COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/006

Rôle N° RG 22/09307 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJUVE

[S] [J]

C/

L’Association [3] venant aux droits de la société [6]

Copie exécutoire délivrée

le :

16 JANVIER 2026

à :

M^e Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 03 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/01251.

APPELANT

Monsieur [S] [J], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

L’Association [3] venant aux droits de la société [6], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société [6] devenue l’Association [3] est une association régie par la loi du 1er juillet 1901 qui a pour objet d’alléger la souffrance des victimes de catastrophes naturelles et de conflits armés en fournissant à la communauté humanitaire un service d’aide à la décision par l’apport d’informatons géographiques et stratégiques récentes, fiables et appropriées et pour objectif de fournir un service en gestion de l’information pour l’aide au développpement, le développement durable et la protection de l’environnement.

Elle n’applique pas de convention collective, les contrats de travail de ses salariés étant régis par le code du travail.

A compter du 11 juin 2017, elle a engagé M. [S] [J] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de Directeur administratif et financier, catégorie cadre, moyennant une rémunération nette de 2750 euros en contrepartie d’un temps de travail de 39 heures.

M. [J] a été convoqué le 5 juin 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 12 juin 2018.

Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 19 juin 2018 dans les termes suivants :

' J’ai eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave ce dont je vous ai fait part lors de notre entretien.(…..).

Le samedi 26 mai 2018, M. [A] [H], Directeur Général d'[7]. aux Etats-Unis m’a transmis un courriel que vous lui avez adressé quelques jours auparavant.

Dans ce courriel, précédé de celui de Mme [E] quelques heures plus tôt (et alors que vous étiez en copie), vous faites état d’une crise importante au sein de l’Association [6].

Vous m’accusez clairement d’être responsable de cette crise, en précisant que mon style de gestion serait trop néfaste pour vous et pour le bien être de « notre organisation ».

Vous me reprochez d’avoir décidé du départ de certains salariés et estimez que je souhaite faire un 'clean sweep’ (littéralement un nettoyage) de tout le personnel d’IMMAP FRANCE.

Je suis navré de constater votre déloyauté et votre manière de présenter les choses.

Probablement que vous n’acceptez pas que vos suggestions d’évolution de fonctionnement au sein de l’Association n’aient pas été retenues.

Toujours est-il que j’assume pleinement les décisions que j’ai prises et j’observe que les personnes qui ont quitté l’Association n’ont pas critiqué les orientations du Conseil d’Administration d’IMMAP FRANCE. De même, vous confondez maladroitement le rôle et statut d’un salarié, comme vous l’êtes, avec le rôle et le statut d’un dirigeant d’Association.

Votre manière d’essayer de remettre en question mon statut et votre démarche pour «vérifier la légalité » de mon indemnité de Président illustrent doublement le fond de votre démarche.

Vous avez en réalité cherché à m’imposer une cogestion et n’acceptez pas qu’au sein d’IMMAP France, ceci n’est ni souhaité ni souhaitable'

Dans votre mail du 25 avril 2018 vous faites ainsi référence à une norme minimale de gouvernance pour une ONG à but non lucratif et percevant des fonds publics.

Vous indiquez à M. [H] que selon vous, il n’est pas possible d’occuper au sein d’IMMAP France, le poste de Président et de diriger l’Association. Vous faites même état d’un standard international de gouvernance minimum.

Dans votre courriel du 25 avril 2018, vous indiquez également à M. [H] que vous confirmez ce qu’il sait probablement déjà, suite à la lecture du courriel de Mme [E] mettant en cause mon honnêteté et mon professionnalisme au sein de l’Association.

J’observe ainsi que vous n’avez pas jugé utile de prendre la moindre distance avec les accusations portées par Mme [E] à mon endroit et que vous avez cru légitime de reprendre, un certain nombre de formules utilisées par cette dernière.

Vous vous êtes donc associé à Mme [E] pour tenir ces accusations à mon égard.

Ces accusations et insinuations au sein de ces courriels sont particulièrement graves et en plus de jeter le discrédit sur l’Association, elles mettent en cause la bonne marche d’IMMAP FRANCE.

Je me permets de vous rappeler que l’objectif de l’Association est « d’alléger la souffrance des victimes de catastrophes naturelles et de conflits armés en fournissant à la communauté humanitaire un service d’aide à la décision par l’apport d’informations spatiales et non spatiales stratégiques récentes, fiables et adaptées ».

Votre tentative de déstabilisation du Président de l’Association [5] est inacceptable.

La teneur de vos propos est constitutive d’une faute grave.

En conséquence, et compte tenu de ces éléments, je vous notifie votre licenciement pour faute grave avec effet immédiat.

Votre licenciement sera effectif à la date de notification du présent courrier, sans indemnité de licenciement ni préavis. »

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 20 mai 2019 lequel par jugement du 3 juin 2022 a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’association [6] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  3.561,79 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 356,17 euros de congés payés afférents ;

—  1.113,79 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  51 euros d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— dit que les éventuels dépens seront partagés par moitié entre les parties.

M. [J] a relevé appel de ce jugement le 28 juin 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions n°6 d’appelant notifiées par voie électronique le 13 août 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [J] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Condamné l’association [3] (anciennement [6]) à verser à M. [S] [J] les sommes de :

—  3.561,79 € d’indemnité compensatrice de préavis assortis de 356,17 € de congés payés sur préavis ; – 1.113,06 € d’indemnité légale de licenciement ;

—  51,00 € d’indemnité compensatrice de congés payés.

L’infirmer pour le surplus

Et statuant à nouveau,

Juger la rupture nulle, ou à tout le moins illégitime et abusive.

Et par conséquent :

Dire et juger que la moyenne des salaires s’élève à la somme totale de 3 561.79 €

Condamner l’association [3] (anciennement [6]), à verser à M. [S] [J] les sommes ci-après :

—  35.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins illégitime ;

—  3 561.79 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 356.17 € de congés payés afférents;

—  1 113.06 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  51 euros d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Condamner l’employeur sous astreinte de 100 € par jour de retard à délivrer :

— l’intégralité des documents de rupture conformes à la décision à intervenir ;

— un bulletin de salaire rectificatif mentionnant les sommes allouées judiciairement.

Dire et juger que la juridiction de céans se réservera le droit de liquider l’astreinte.

Dire et juger que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l’introduction de la demande en justice avec capitalisation des intérêts.

—  3.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile distraits au profit de MB Avocats.

Condamner l’employeur aux dépens.

Par conclusions d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 10 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, l’Association [3] anciennement [6] demande à la cour de :

— dire et juger que la politique de protection des lanceurs d’alerte d’IMMAP USA invoquée par M. [J] (pièce adverse 12) est illégale, inopposable et inapplicable en droit français ;

— dire et juger que M. [J] ne peut valablement invoquer le statut protecteur des lanceurs d’alerte, les conditions prévues par la loi n’étant pas réunies et M. [J] n’ayant pas respecté les conditions posées par la loi ;

— dire et juger que M. [J] n’a subi aucune mesure discriminatoire ;

— dire et juger que le licenciement de M. [J] repose sur des faits matériellement établis, imputables au salarié et constitutifs d’une faute grave ;

Réformer le jugement uniquement en ce qu’il a considéré que les faits n’étaient pas constitutifs d’une faute grave,

En conséquence :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de nullité de son licenciement.

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de licenciement abusif.

Réformer le jugement ayant considéré que les faits n’étaient pas constitutifs d’une faute grave.

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de l’ensemble de ses autres demandes.

Condamner M. [J] à payer à l’Association [3] (anciennement [6]) la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 16 octobre 2025.

SUR CE

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

M. [J] sollicite la condamnation l’employeur à lui payer une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Cependant, ne développant aucun moyen au soutien de cette demande et ne présentant aucun élément établissant tant le principe que le montant du préjudice dont il demande réparation, c’est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées qu’il a été débouté de cette demande.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

Il est reproché au salarié d’avoir injustement et sans preuve accusé le directeur général d’Immap France d’une mauvaise gestion de l’association, de vouloir faire un 'nettoyage’ de tout le personnel d’avoir repris à son compte les propos d’une autre salariée, Mme [E], également dénoncés auprès du directeur d’Immap US concernant la volonté du directeur, M. [B], de décider d’autorité, sans en informer préalablement le siège américain, d’augmenter unilatéralement sa rémunération de Directeur Général d’Immap France en la faisant passer de 25% à 75% du SMIC; d’avoir voulu faire embaucher sa compagne en tant qu’infographiste sur un emploi fictif au préjudice de l’association laissant entendre que M. [B] pourrait détourner les fonds de l’association.

M. [J] soutient que l’association à but non lucratif, [5], qui dispose d’une direction en France et d’une direction aux Etats-Unis, est financée exclusivement par des fonds publics imposant un devoir d’éthique élevé; qu’elle a mis en place une politique de protection des lanceurs d’alerte commune aux structures américaine et française permettant à tout le personnel, et non seulement aux salariés américains, de faire part de leurs inquiétudes et de s’assurer qu’ils seront protégés contre les représailles et la victimisation des lanceurs d’alerte de bonne foi; qu’au surplus il bénéficie de la protection accordée par les lois françaises du 19 juin 2016 et du 16/02/2022 définissant plus largement la qualité de lanceur d’alerte, que la rupture du contrat de travail est intervenue en représailles de l’alerte qu’il a adressée le 25 avril 2018 au directeur d’Immap USA, supérieur du directeur [6], de bonne foi et de manière désintéressée sur des violations sérieuses et manifestes de la politique interne à l’Association [6] relatives au recrutement de sa compagne envisagée par le Directeur de l’association et à sa demande d’augmentation de sa rémunération de Directeur général multipliée par trois, s’agissant de comportements contraires à la prétention au partenariat avec les bailleurs de fonds publics; que bénéficiant de la protection accordée aux lanceurs d’alerte et ayant été sanctionné en représaille de son alerte son licenciement est nul. Il ajoute qu’à tout le moins, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que l’employeur ne rapporte pas la preuve des faits reprochés pas plus que de l’assentiment à son licenciement de M. [H], président d’Immap USA comme du conseil d’administration d’Immap France énoncés dans la lettre de licenciement alors qu’aucune enquête n’a été diligentée à la suite de son alerte, que les termes employés dans son courriel étaient prudents faisant seulement part de son inquiétude, que M. [B], qui n’a pas accepté la réalité d’une grave désorganisation interne de l’association notamment manifestée par un turn over important du personnel, n’a pas déposé plainte à son encontre pour diffamation et qu’il n’a aucun antécédent disciplinaire.

L’association [3] anciennement [6] réplique que les associations [9] et [6] sont des personnes morales distinctes, le Directeur d’Immap USA n’étant pas le supérieur hiérarchique du directeur d’Immap France, que le financement d’Immap France est exclusivement assuré par des fonds français, qu’aucun membre d’Immap USA ne fait partie du conseil d’administration d’Immap France, que les deux structures sont de nationalités différentes; que la procédure évoquée par le salarié en pièce n°12 relative à la politique de protection des lanceurs d’alerte d’IMMAP élaborée par le service des ressources humaines de l’association américaine ne s’applique pas en France ne répondant pas aux exigences procédurales françaises et européennes, la procédure américaine prévoyant la faculté de dénoncer anonymement tout problème sérieux et sensible par le biais d’un n° de téléphone gratuit ce qui est contraire aux droits de la défense applicables en France et à la loi française dite Informatique et Libertés exigeant l’information préalable de la personne 'accusée ou visée', ce dispositif ne pouvant valablement être invoqué par le salarié pour revendiquer le statut de lanceur d’alerte qu’il n’a revendiqué que 18 mois après la rupture du contrat de travail lequel ne résulte pas davantage de l’application de l’article L.1132-3-3 de la loi n°2016 1691 du 9 décembre 2016, le salarié, qui n’a pas agi de bonne foi et sans intérêt personnel n’ayant pas justifié les graves accusations portées à l’encontre de son Président ne rapportant pas la preuve d’une interdiction juridique du cumul des mandats de président de l’association et de directeur général de l’association laquelle fonctionne sous le contrôle d’un commissaire aux comptes, de la volonté du Président de faire engager sa compagne, l’augmentation de la rémunération mensuelle du président directeur général relevant des seuls pouvoirs du conseil d’administration et non des salariés de l’association alors qu’il n’a dénoncé aucun fait constitutif d’un délit ou d’un crime ayant seulement souhaité imposer une réorganisation de la gouvernance de l’association et qu’il n’a pas appliqué la procédure d’alerte spécifique n’ayant ni saisi l’employeur notamment par le biais du conseil d’administration ni le parquet, ni le défenseur des droits.

Elle ajoute que les faits reprochés justifient non seulement le licenciement de M. [J] tel que l’a retenu la juridiction prud’homale mais caractérisent, au regard de la gravité des accusations portées à l’encontre du directeur de l’Association [6] et du caractère collectif de la démarche, la faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail.

1 – Sur le statut de lanceur d’alerte

Alors qu’il ressort des statuts modifiés produits par l’employeur (pièce n°1) qu'[6] est une association française, dont le siège social est en France et que le salarié ne produit aucun élément caractérisant l’établissement d’un lien notamment de subordination avec [8], le document intitulé 'Politique de Protection des Lanceurs d’alerte’ non daté et dont l’auteur est l’administrateur RH d’Immap US (pièce n°12 du salarié) donnant la possibilité à tout le personnel de cette même société d’alerter 'pour des problèmes sérieux et sensibles’ de façon anonyme par le biais d’une ligne téléphonique et prévoyant dans ce cas de mener une enquête sur les activités frauduleuses dénoncées, de même que le courriel du 1er juin 2017 relatif à une hotline anonyme d’éthique et de conformité ne répondant pas aux exigences procédurales française et européennes protectrices des droits de la défense des personnes possiblement accusées n’est donc pas opposable à l’association [6].

Selon l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

En cas de litige relatif à l’application de ce premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime (…), il incombe à la partie défenderesse au vu des éléments de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction aprèsavoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction utiles.

Le lanceur d’alerte doit informer son supérieur hiérarchique direct ou indirect, son employeur ou un référent désigné par celui-ci.Si dans un délai raisonnable, la personne n’a pas vérifié la recevabilité du signalement, celui-ci est adressé à l’autorité judiciaire.Si dans un délai de trois mois, l’organisme saisi n’a pas réagi, le lanceur d’alerte peut rendre public le signalement. Par exception en cas de danger grave ou imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles, le lanceur d’alerte peut porter le signalement directement à la connaissance des autorités et le rendre public.

M. [J] verse aux débats les éléments suivants :

— les pièces n°12 évoquées ci-dessus relative à la procédure d’alerte applicable au sein d’Immap US ;

— les procédures d’alerte en vigueur au sein de l’Association contre la faim et d’ACTED ;

— un courriel adressé par M. [J] à '[A] [H]', PDG d’Immap US le 25/04/2018 rédigé ainsi qu’il suit :

' je vous envoie ce courriel pour confirmer ce que vous savez déjà; [6] fait face à une crise importante. Avec [6] étant de facto affilié à [5], je sollicite par le biais de cet email votre attention au moins en tant que tierce partie ou en tant que responsable hiérarchique'.

Contexte :

Pour Rappel, le fort taux de rotation du personnel de l’année passée chez [6] parle de lui-même….Personnellement, dès que je suis arrivé, la relation avec [M] était plus ou moins bonne, tendue mais globalement gérable.

Mais il y a un mois la situation s’est dramatiquement aggravée. La plupart des détails sont déjà dans l’email partage par [L] aujourd’hui.

C’est là que nous avons réalisé que son style de gestion devenait trop néfaste pour moi et pour notre environnement de travail.

De cette situation, essayant de trouver une issue, nous ([U], [L], moi-même) avons organisé une réunion le 6 avril pour discuter de tout cela avec lui.

Après la discussion en vue de trouver une solution nous avons convenu de concevoir ensemble une nouvelle proposition de structure dans l’intérêt de l’organisation et du bien-être de nous tous.

….(…)nous avons travaillé ensemble et soumis notre proposition de structure le 20 avril avec une matrice de séparation des tâches claires et des descriptions de poste. Cette proposition est financièrement viable et conforme à ce que nous considérons être la norme minimale de gouvernance (et de séparation des tâches) pour les organisations internationales à but non lucratif traitant de fonds publics.

Les deux points principaux présentés dans cette proposition de structure soutenaient 1/ la création d’un poste de PDG à temps plein séparé de la fonction du Président et 2/ un Directeur des ressources humaines.

Quelques heures plus tard seulement le même jour, il a envoyé sa propre version de l’organigramme rejetant directement les deux principaux points ci-dessus entre autre lundi 23 nous lui avons répondu que le premier point était essentiel pour nous pour permettre à [6] de répondre au plus vite aux standards internationaux minimum de gouvernance en phase avec les orientations stratégiques définies cette année par vous-même et les autres cadres d’IMMAP. Le lendemain, il a décidé de mettre fin au messager, notre directeur de l’exploitation COO, [U]. Il nous a également notifié par skype que si nous ne sommes pas d’accord avec la structure du projet, nous sommes également invités à envisager de quitter l’organisation.

Où nous avons besoin de votre soutien

En disant cela et en prenant de telles décisions, il est clair que [M] préfère maintenant un 'nettoyage’ de l’ensemble du personnel d’iMMAP France au lieu de considérer notre opinion motivée par notre expérience et ce que nous pensons être l’organisation.

De tout évidence, cette situation nous affecte profondément… nous avons atteint aujourd’hui un point de rupture avec [M].

En conclusion, les récentes décisions prises par [M] ont eu un impact significatif sur notre motivation à travailler à plus long terme sous sa direction. C’est pourquoi, nous sollicitons votre soutien et demeurons disponibles pour trouver le plus rapidement possible une issue positive à cette situation critique’ ;

— une convocation à un entretien préalable au licenciement remise en main propre à M. [J] le 5 juin 2018 indiquant 'nous avons pris connaissance il y a quelques jours de la teneur du mail que vous avez adressé à M. [A] [H] le 25 avril 2018..'

— un document intitulé 'Politique de recrutement [5]' indiquant la nécessité d’informer le département des ressources humaines de tout conflit potentiel d’intérêt ou de népotisme (favoritisme accordé à des parents ou des amis indépendamment de leur expérience, qualifications et capacités à bien faire leur travail) et précisant que 'les relations familiales ne rendent pas un candidat inéligible avec [5] mais le fait de ne pas signaler de telles relations et conflits d’intérêts est considéré comme une violation de la politique de recrutement;

— un contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er février 2017 entre l’association [6] représentée par son président M. [B] et ce dernier engagé en qualité de Directeur Général ;

— un courriel adressé le 23/03/2018 par M. [K] [B] à M. [F], adressé en copie à M. [J], lui demandant de faire les modifications suivantes sur les contrats : Mme [U] [T]: 3500 euros net à partir d’avril 2018 ; M. [K] [B] 75% du SMIC à partir du 1er avril 2018 ;

— la rupture de la période d’essai de quatre mois de Mme [U] [T] engagée à durée indéterminée à compter du 12/02/2018 par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 avril 2018 à effet du 10 mai 2018 ;

— un courriel adressé par M. [J] à M. [H] le 20 juillet 2018 lui indiquant :

'Le 25 avril dernier (jour de la notification de fin de contrat de [U] [T], directrice des opérations d’IMMPA France) j’ai envoyé une alerte portant sur de graves préoccupations pouvant avoir un impact important sur [5] à vous en tant que responsable du personnel visé; M. [B].

Le 3 juillet, j’ai reçu une notification de licenciement pour faute grave sans indemnité ni préavis ;

Ce licenciement est la conséquence directe de cette alerte envoyée le 25 avril.

La lettre de licenciement mentionne que la décision a été prise avec votre accord et le directoire d’iMMAP France.

Je note que jusqu’à présent [5] ne m’a offert aucune protection contre les représailles à l’encontre des employés soulevant des préoccupations de bonne foi. C’est clairement une violation de la politique de lanceur d’alerte d’iMMAP. Je considère que ce licenciement est inacceptable…'

Il se déduit de ces éléments que le mail adressé le 25 avril 2018 par M. [J] au président directeur général d’iMMAP US et non à celui d’iMMAP France ou au conseil d’administration de ce dernier, évoquant une crise interne à cette association résultant du refus de M. [K] [B], Président Directeur Général de consentir aux propositions qui lui avaient été faites par trois de ses cadres dont le salarié de réorganiser la gouvernance de l’association en scindant les fonctions de Président de celles de Directeur Général et s’associant aux déclarations d’une autre salariée sans les reprendre en détail faisant état d’un courriel l’informant de ce que la rémunération du Directeur serait portée à 75% du Smic sans établir que cette augmentation aussi modeste n’avait pas été validée par les organes de l’association et accusant M. [B] de se séparer de salariés devenus indésirables du fait de ces mêmes propositions de réorganisation ne permettent pas de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ce qui ne lui permet pas de revendiquer l’application à son profit du statut de lanceur d’alerte, n’ayant ainsi subi aucune mesure discriminatoire.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [J] de sa demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul.

2- sur le bien-fondé du licenciement

L’association [6] verse aux débats :

— un mail de Mme [T] du 20 avril 2018, signé de '[U], [L] et [S]) adressé à M. [B] lui présentant une nouvelle configuration d’iMMAP France réalisé après avoir constaté que la même personne ne pouvait occuper trois emplois différents… nous aimerions proposer une nouvelle configuration pour le poste de PDG…..Nous proposons la nouvelle configuration suivante :

—  1 Directeur général (PDG/COO) ;

—  1 DRH, nouveau poste à ouvrir ;

—  1DAF ; poste d’Oliviers,

—  1 responsable régional des opérations : poste d'[L]….

(..)Veuillez noter que c’est la condition minimale pour que nous travaillions dans un environnement sain ;

— un courriel en réponse de M. [B] du 20 avril 2018 adressé aux trois cadres les remerciant pour le travail effectué; donnant son accord sur le besoin de restructurer l’organisation et aussi de déléguer son autorité au [4] et au COO en tant que PDG compte tenu de sa double fonction…..'Il est trop tôt pour décider de fusionner le poste de CEO avec celui de COO compte tenu du changement récent de notre sutructure..Nous allons donc procéder par étape et assurer une stabilité financière en parallèle d’une bonne gestion des opérations terrains… Les TdR et le statut du PDG (à savoir Président et CEO) ainsi que toutes autres questions relatives au fonctionnement de l’association sont les responsabilités du bureau et non des employés de l’organisation…' ;

— un mail de réponse des trois cadres du 23 avril 2018 :'..Nous sommes attristés que vous n’ayez pas compris notre argument.

La configuration actuelle est inappropriée car une personne seule ne peut pas occuper 3 postes. De notre côté, votre style de gestion est intermittent, descendant non inclusif, pas transparent. Cela crée un environnement de travail négatif où nous ne connaissons pas notre rôle… Votre message reflète toutes les mauvaises actions de la direction et cette situation nous est insupportable. Pour être clairs, nous préfèrerions trouver un accord commun en nommant un nouveau PDG d’iMMAP France. Nous vous exhortons à envisager cette solution afin qu’elle n’ait pas besoin d’être transmise aux Etats-Unis’ ;

— la rupture de la période d’essai de Mme [T] le 24/04/2018 ;

— un courriel du 25/04/2018 adressé à M. [A] [H] et en copie à M. [J] et Mme [T] par Mme [E] …'La relation avec [M] et l’équipe ici est très tendue… il voit [6] comme sa propre organisation, cette vision modifie sa gouvernance. Le point de rupture de mon côté s’est produit le 23 mars 2018..[M] sans informer le siège américain et sans accord préalable de son directeur financier a demandé une augmentation de sa rémunération à notre cabinet externe de 25 à 75% du smic… le jour même ou la veille, il avait également demandé à [S] d’ouvrir un recrutement pour un infographiste mais de le faire faux pour qu’il puisse recruter sa femme. Il l’a ensuite abandonné plus tard car [S] lui a dit que ce n’était pas une option.

[Z] (du cabinet externe) a répondu qu’il était rémunéré en tant que Président et devrait obtenir le procès-verbal du conseil d’administration avant de traiter toute augmentation de sa rémunération. Le 30 mars, [M] a convoqué [S] et l’a ouvertement réprimandé.

Puis les jours passèrent, la relation devint insupportable, [M] a demandé une rencontre avec nous…..Nous lui avons proposé un nouvel organigramme… Nous ne sommes plus prêts à accepter que le Président du conseil assume également les fonctions de PDG….Si je vous écris aujourd’hui, … c’est aussi pour vous demander votre soutien pour nous aider à résoudre la situation et mettre en place un dialogue ouvert pour s’assurer qu’il existe des entités neutres pour [6] et pour s’assurer que tous les processus de contrôle interne nécessaires sont en place entre nos entités pour éviter toute opacité dans la gouvernance et pour s’assurer que les deux organisations travaillent main dans la main…..Juste une question de précaution (ne disant pas qu’il fera quoi que ce soit, je ne sais pas) mais sachez que [M] a les pleins pouvoirs sur les comptes bancaires français et que la banque doit être informée de tout processus impactant par précaution’ ;

— des courriers de salariés ayant démissionné le 23/02/2017 (pièce n°24) ou encore ayant rompu sa période d’essai le 02/06/2017 (pièce n°25).

Il ressort de ces pièces que l’employeur établit que deux des trois salariés remettant en cause le fonctionnement interne de l’association [6] résultant du cumul des fonctions de Président et de Directeur Général de M. [K] [B] ainsi que sa gouvernance en évoquant, directement s’agissant de Mme [E], et par référence au courriel de celle-ci s’agissant de M. [J], la demande de ce dernier de multiplication par trois du montant de son salaire adressée au comptable extérieur sans information préalable du Directeur financier ainsi que le fait d’avoir tenté de faire engager son épouse au sein de l’association en créant un poste fictif, ont adressé séparément un courriel le 25 avril 2018 à M. [A] [H], PDG d'[8] dénonçant le dysfonctionnement de cette gouvernance et sollicitant son aide pour y mettre fin, Mme [E] mettant de surcroît en garde la direction américaine quant à un possible détournement de fonds du Directeur en fonction des mesures prises.

Alors que M. [J] ne produit strictement aucun élément au soutien de l’affirmation de Mme [E] reprise à son compte quant à la demande que lui aurait faite M. [B] de créer un poste fictif afin d’engager son épouse, qu’il a effectivement vérifier la légalité de la demande d’augmentation de salaire adressée par celui-ci auprès du cabinet comptable; qu’il justifie uniquement de la rupture de la période d’essai de Mme [T] sans démontrer la volonté alléguée de M.[B] de faire un 'clean sweep’ de tout le personnel d’iMMAP France, qu’il s’agit effectivement d’une démarche collective sans information concommittante de M. [B] sollicitant l’intervention d’un tiers à l’entreprise dans un contexte de remise en cause du professionnalisme voire de l’hônneteté de son supérieur hiérarchique, ce comportement émanant d’un Directeur Financier revêt indéniablement un caractère déloyal et fautif.

Cependant, alors que l’employeur ne justifie ni de l’assentiment de M. [H] énoncé dans la lettre de licenciement alors même que ce dernier, selon ses affirmations et les pièces produites, est un tiers à l’entreprise mais surtout de celui du conseil d’administration d’iMMAP France; que M. [J] n’a fait l’objet antérieurement d’aucune sanction disciplinaire, la cour, à l’instar de la juridiction prud’homale, dont les dispositions sont confirmées considère que la faute commise ne rendant pas immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le licenciement pour faute grave de M. [J] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant rejetée.

3 – sur l’indemnisation du licenciement

L’employeur n’ayant pas critiqué à titre subsidiaire le montant des sommes allouées par la juridiction prud’homale à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité de congés payés, ces dispositions sont confirmées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant partagé les dépens par moitié entre les parties sont infirmées. Celles ayant condamné l’employeur à payer à M. [J] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

L’association [3] venant aux droits de la société [6] est condamnée au paiement des dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de [10] et à payer à M. [J] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant partagé par moitié les dépens de première instance.

Statuant sur les chefs infirmées et y ajoutant,

Condamne l’association [3] venant aux droits de la société [6] aux dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de [10] et à payer à M. [S] [J] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE