COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2026

N° 2026/94

N° RG 22/07470

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJOSE

[K] [Z]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/03/2026

à :

— M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

— M^e Sophie QUIROUARD -FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON

Copie certifiée conforme délivrée

le : 06/03/2026

à :

FRANCE TRAVAIL

Direction Activités Centralisées (DAC)

TSA 99997

[Localité 1]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 20 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00387.

APPELANT

Monsieur [K] [Z], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

Association [2] [Adresse 2], sise [Adresse 3]

représentée par M^e Sophie QUIROUARD-FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 6 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 6 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 6 Mars 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] L’association [3] a embauché M. [K] [Z] en qualité d’éducateur spécialisé suivant contrat de travail à durée déterminée du 1er’août'2007. Le contrat a été renouvelé le 1er septembre 2007 toujours pour le remplacement d’un salarié absent. Le salarié a bénéficié d’un engagement à durée indéterminée à compter du 1er’juin'2008. Le 26 mars 2020, l’employeur prenait la note de consigne suivante qu’il diffusera le 1er avril 2020':

«'À l’heure où le gouvernement met tout en 'uvre pour approvisionner et acheminer des masques de protections individuels et alors même qu’un appel à la citoyenneté a été lancé afin que chacun puisse éventuellement apporter aux personnels de santé les masques dont il dispose, nous nous devons de suivre les directives annoncées par les autorités. À savoir que le port de masque n’est utile qu’aux personnes malades et atteintes du virus. Pour toute suspicion ou autre maladie, les gestes barrières doivent être mis en 'uvre de manière stricte. Les médecins ont aussi réaffirmé que l’efficacité d’un masque n’est que de quatre heures et sa manipulation reste technique puisqu’il peut lui-même se trouver infecté par le virus. En le manipulant, il est possible d’augmenter la propagation du virus. À l’Institution, le choix a été fait de tolérer le port du masque pour le personnel de lingerie, amené à manipuler les linges sales des enfants et des jeunes. Il peut être porté exceptionnellement par le personnel qui effectue l’entretien en matière d’hygiène dans les unités ou parties communes. La règle est simple': un salarié qui n’est pas malade vient travailler, il n’a pas besoin de masque'; un salarié qui est malade et porte un masque se doit de contacter son médecin pour un arrêt de travail. Rappelons qu’il est de la sécurité de tous de respecter et faire respecter les gestes barrières':

''se laver les mains plusieurs fois par jour

''éternuer ou tousser dans son coude

''respecter une distance d’un mètre entre chaque personne

''utiliser des mouchoirs jetables à usage unique

Un planning d’occupation des espaces extérieurs a été mis en place afin de minimiser les interactions entre les jeunes, nous vous demandons de le faire respecter au maximum. Il en va de la responsabilité de tous de freiner au maximum la propagation du virus et nous sommes conscients que notre confinement est compliqué. Je tiens à tous vous remercier pour votre engagement qui est encore plus marquant dans ce contexte difficile.'»

[2] Le salarié a exercé son droit de retrait le 1er avril 2020 en ces termes':

«'Objet': Exercice du Droit de retrait

À l’attention de Madame la Directrice et des Membres élus du CSE

M^me La Directrice,'Je vous alerte ce mercredi 1er avril 2020, estimant avoir un motif raisonnable de penser que ma situation de travail représente un danger grave et imminent pour ma santé et ma vie en raison du virus Covid-19, en raison du risque sanitaire qu’il représente et de l’anxiété liée à l’exposition à ce risque. En effet, suite à la note que vous nous avez communiqué le mercredi 1er avril dans laquelle vous stipulez que les salariés ne sont pas autorisés à porter un masque de protection, je vous écris pour vous informer que je ne suis pas d’accord pour venir travailler au sein de l’institution sans masque de protection, car j’estime que c’est une protection nécessaire au regard du contexte. Vous prétextez ne pas pouvoir fournir de masque à l’ensemble des professionnels, mais je ne comprends pas pourquoi interdire le port de ce masque à ceux qui peuvent s’en procurer. Il ne s’agit là que d’une simple précaution dans l’intérêt des personnes (public et professionnels). Par conséquent, je fais usage de mon droit de retrait. Le droit de retrait peut s’exercer à deux conditions':

''si la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé';

''ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.

Vu votre position, j’affirme me sentir potentiellement menacé par un risque de maladie dans la mesure où vous m’interdisez d’exercer ma fonction en portant un masque, une précaution que je souhaite pourtant prendre, encore une fois, dans l’intérêt du public confié. Dans la mesure où les autorités sanitaires préconisent le port du masque à toutes les personnes qui sont au contact d’un public dans l’exercice de ses fonctions, je déplore que vous ne me permettiez pas d’appliquer les préconisations des hautes autorités de santé. Il n’est pas évident de venir travailler chaque jour dans ce contexte de crise sanitaire et je trouve inacceptable de prendre ces mesures qui vont à l’encontre de la protection des enfants et adolescents qui sont accueillis. Eux sont confinés et il semble évident que nous représentons un risque potentiel de contamination par le Covid.19 vu que nous venons de l’extérieur. Vous avancez, Mme la directrice, que le fait de porter un masque n’est pas convenable par rapport aux jeunes qui ne peuvent pas en porter, sachez que, pour en avoir discuté avec eux (adolescents accueillis au foyer), le fait que nous venions de l’extérieur les inquiète et le fait que je porte un masque les rassure bien au contraire car pour tous ces jeunes et enfants, le danger c’est bien nous'!!! Je trouve questionnant que vous m’ayez demandé de me mettre en arrêt maladie alors que je ne suis pas malade et tout à fait apte à travailler donc votre demande n’est pas justifiée. Je m’interroge également sur votre démarche de vouloir poser des interdictions, prendre des mesures de ce genre dans ce contexte déjà très difficile et source d’angoisse pour chacun de nous, il me semble que vous alimentez ainsi la psychose et que vous allez provoquer d’autres difficultés mais cela vous appartient en tant qu’employeur. Dans le cas de l’exercice d’un droit de retrait, je vous rappelle que vous ne pouvez effectuer aucune retenue sur salaire ni me sanctionner. (Voir extrait de l’article 5-6 du décret 82-453). Je souhaite exercer ce droit de retrait à compter du 2 avril 2020.'»

[3] L’employeur répondait ainsi le 2 avril 2020':

«'Je viens par la présente répondre à votre courrier du 1er avril 2020, votre courrier faisant suite à mon courrier du 1er avril 2020 remis précédemment sur lequel vous avez refusé de porter la mention «'remise en main propre'». Dans ce courrier du 1er avril 2020 valant information de droit d’alerte et droit de retrait vous affirmez confusément vous sentir potentiellement menacé par un risque de maladie dans la mesure où je vous interdirais d’exercer votre fonction en portant un masque, protection que vous souhaitez prendre dans l’intérêt du public confié et invoquez les préconisations des autorités sanitaires, sans préciser lesquelles. J’observe d’une part que vous avez omis de rappeler le contexte d’exercice de votre droit de retrait à savoir que le 1er avril 2020, à 14'h, vous vous êtes présenté à votre poste de travail avec un masque et alors que je vous interrogeais sur les motifs de ce port de masque, vous m’avez répondu avoir un rhume et ne pas vouloir contaminer les jeunes ainsi que le personnel de l’institution. Eu égard aux circonstances actuelles et du fait de votre état de santé (rhume insistant), je vous ai demandé ' non pas de vous mettre en arrêt maladie ' mais de quitter immédiatement votre poste de travail et d’aller consulter au plus vite un médecin. J’ai à cet effet, attiré votre attention sur la note de consigne n°'2020-20 du 26 mars 2020 à savoir': qu’un salarié qui n’est pas malade vient travailler et n’a pas besoin de masque'; un salarié qui est malade se doit de contacter son médecin et de fournir un arrêt maladie'» et précisé que cette consigne s’applique à l’ensemble du personnel excepté le service lingerie et celui assurant l’hygiène des unités ou parties communes. Je vous ai par ailleurs répondu que le ministère de la solidarité et de la santé indique dans son communiqué du 19 mars 2020 relatif aux informations et recommandations sur le coronavirus que': «'le port du masque est inutile pour les jeunes accueillis par la Protection de l’Enfance ainsi que pour l’ensemble du personnel'» non contaminé. Je me permets de vous rappeler que la direction de l’établissement a décidé et mis en 'uvre les mesures de prévention et de protection suivantes':

''le 9 mars 2020, une note d’information a été mise à disposition du personnel dans salle du personnel et transmise par mail par l’infirmier,

''le 10 mars 2020, la fiche du ministère de la santé sur la conduite à tenir pour les personnes en contact avec un cas confirmé a été distribuée à l’ensemble des professionnels et mise à disposition dans la salle du personnel,

''dès le confinement, les consignes de santé publique France pour se protéger et protéger les autres contre le coronavirus ont été affichées dans nos locaux,

''le 23 mars 2020, un courrier mail de M. [D], président du conseil départemental au préfet a été transmis à l’ensemble des unités de vie.

Outre les documents précités, notre institution emploie un infirmier à temps plein qui chaque jour, prend la température 1 à 2 fois par jour aux professionnels et jeunes et a recruté un aide-soignant pour les week-ends soit 14'h par semaine. De plus, la direction a mis en place un sas en cas d’enfants contaminés (à ce jour aucun cas de contamination) dans un espace extérieur de l’établissement. Enfin, par mail du 1er avril 2020, Mme [C] [A], responsable du service départemental au sein de la direction de l’enfance précise que': «'Le nombre de masques attribués constitue une dotation minimale en direction des établissements et services en charge de la protection de l’enfance'» et que conformément aux consignes d’utilisation des équipements de protection individuelle, ils doivent être réservés':

''À toute personne malade et aux personnes contacts des personnes à risque modéré/élevé';

''Aux professionnels de santé, aux personnes chargées des premiers secours et en charge du transport sanitaire en cas de suspicion de contact avec une personne malade.

Dès lors et dans la mesure où nous avons pris les mesures de prévention et de protection nécessaires conformément aux recommandations du gouvernement, vous ne justifiez pas de circonstances exceptionnelles de sorte que l’exercice de votre droit de retrait est illégitime. Par conséquent, outre qu’une retenue sur votre salaire pourra être opérée, nous vous demandons de reprendre votre poste de travail au plus tôt et vous informe qu’en cas de refus, vous vous exposez à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.'»

[4] Le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire par lettre du 28 avril 2020 ainsi rédigée':

«'En préambule, je tiens à rappeler que la présente sanction disciplinaire s’inscrit dans le contexte précisé dans nos courriers des 1er et deux avril 2020 à savoir que le 1er avril 2020, vous vous êtes présenté à votre poste de travail avec un masque et alors que je vous interrogeais sur les motifs de ce port de masque, vous m’avez répondu avoir un rhume, ne pas vouloir contaminer les jeunes ainsi que le personnel de l’institution puis vous avez décidé dès le lendemain, de faire valoir l’exercice de vos droits d’alerte et de retrait. Je suis contrainte de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours pour les faits suivants': Les motifs de cette sanction sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable déroulé le 20 avril 2020 à 17'h. Au cours de cet entretien durant lequel vous vous êtes présenté assisté de Mme [Q] [T], salariée de l’institution [W], il vous a été reproché d’une part, à l’occasion de la remise en main propre du courrier de la direction daté du 2 avril 2020 rédigé en réponse à votre courrier de droit de retrait, d’avoir affirmé à Mme [S] qu’elle avait le droit de mentir. Dans la mesure où la directrice s’est permise, du fait de votre état de santé (rhume insistant), de vous demander, non pas de vous mettre en arrêt maladie, mais de quitter immédiatement votre poste de travail et d’aller consulter au plus vite un médecin, nous considérons vos propos arrogants et calomnieux. Vos explications relatives à votre rhume et à l’absence de M. [B] ne sont pas de nature à excuser de telles paroles. Il vous a été reproché par ailleurs d’avoir adressé le 2 avril 2020 un courrier mail aux membres du conseil d’administration dans lequel vous affirmez que Mme'[S] aurait transmis une note interne dans laquelle il est stipulé que les éducateurs n’ont pas le droit de venir travailler avec des masques de protection'; dans lequel vous dénoncez les mesures internes que vous jugez aberrantes et prétendez que votre démarche serait soutenue par une grande majorité de vos collègues qui partage votre indignation et votre incompréhension. Vous avez maintenu votre position à savoir que le refus du port du masque est aberrant. Il vous a été rappelé l’ensemble des mesures d’information, de prévention et de protection nécessaires mises en 'uvre par la direction conformément aux recommandations gouvernementales, aux directives du conseil départemental dont notamment le fait que les masques doivent être réservés aux personnes malades, en contact avec des personnes à risque et aux professionnels de santé, chargées des premiers secours ou en charge de transports sanitaires. Distinction rappelée entre interdiction et encadrement du port du masque dans l’institution, il a également été listé les mesures supplémentaires décidées par la direction de distribution de gels hydroalcooliques, embauche d’un aide-soignant supplémentaire, prise de température matin et soir, mise en place d’un sas en cas d’enfants contaminés (à ce jour aucun cas de contamination) dans un espace extérieur du bâtiment principal. Même si vous avez reconnu entendre les raisons énoncées dans le procès-verbal du CSE du 10 avril 2020, avoir occulté les protocoles en matière de droit de retrait et précisé que votre démarche était individuelle, je considère que votre présentation des faits tronqués et faussés visant à critiquer ouvertement l’équipe de direction dans sa capacité à gérer cette crise, met en cause la fonction et discrédite gravement Mme [S] auprès des membres du conseil d’administration. Enfin, il vous a été reproché d’avoir, le 6 avril 2020, adressé à l’ensemble des membres de l’équipe de direction et aux différentes unités de vie, copie d’un «'courrier signé par 33 professionnels de l’institution'» dont vous indiquez souhaiter l’adresser à': l’agence régionale de santé, le conseil départemental (ASE), la médecine du travail et l’inspection du travail dans lequel vous persistez à soutenir que les mesures mises en place au sein de l’établissement seraient insuffisantes, incohérentes, à prétendre qu’aucun CHSCT (comprendre représentants du personnel) n’aurait été sollicité dès le début du confinement, allant jusqu’à prétendre que l’institution mettrait en danger son personnel, violerait la sécurité du public et des salariés et que les mesures de prévention ne seraient pas assurées. Vous avez expliqué que vous pourriez avoir les signatures des 33 personnes citées, que vous avez le droit de vous interroger, de ne pas être d’accord et que vous avez voulu alerter les autorités. Ces explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur votre comportement et les propos précités à savoir, outre qu’aucun salarié ne s’est manifesté dans le sens que vous prétendez, en l’état d’une présentation spécieuse et mensongère des faits, les accusations que vous avez proférées et diffusées auprès de plusieurs instances tierces portent une atteinte grave aux membres de l’équipe dirigeante, à Mme [S] et à l’institution toute entière. Pour l’ensemble de ces raisons et compte tenu des faits qui vous sont reprochés, il vous est notifié la présente mise à pied à titre disciplinaire d’une durée de trois jours conformément aux dispositions de notre règlement intérieur et qui aura pour effet de vous priver de rémunération durant cette période.'»

[5] Le 6 mai 2020, la direction départementale de l’enfance adressait à l’employeur un courriel ainsi rédigé':

«'Pour faire suite à nos différents échanges, la direction de l’enfance a été alertée, par transmission du courrier des salariés de la fondation [W] via plusieurs canaux':

''transmis au département et traité via notre logiciel de traitement de courrier

''aux inspecteurs enfance

''à la responsable du service départemental protection enfance famille

''à l’école de formation de [4] [5]

''l’école de formation a relayé à la commissaire déléguée à la lutte contre la pauvreté qui a saisi M.'[Localité 2], DGA.

Nous avons eu une réunion lors de laquelle vous nous avez apporté des éléments de réponse et vous nous avez adressé un courrier nous informant des différentes mesures de prévention que vous aviez mises en place. Le port d’équipement de protection a visiblement contribué à cristalliser les tensions. En début de crise les consignes gouvernementales préconisent l’utilisation de masques dans certaines situations. Depuis, vous avez été informée que le département, souhaitait pouvoir équiper les professionnels du champ de l’enfance au-delà de ces préconisations. Vous avez donc été livrés de 1'300 masques à mettre à disposition de vos équipes. Le port du masque ne dispense pas, bien sûr, les professionnels d’appliquer les gestes barrières qui ont été plus que relayés. J’espère que cette disposition prise par le département aura contribué à apaiser les tensions. Aussi, afin de répondre aux salariées j’aurais souhaité avoir le retour quant à l’accueil réservé à cette disposition par vos équipes et sur d’autres axes de travail en matière de prévention des risques que vous auriez pu mettre en 'uvre avec vos équipes. Je vous adresse également le courrier de la psychologue qui a souhaité nous alerter sur son incapacité à pouvoir exercer en télétravail. Vous avez pu nous dire qu’elle était vulnérable et que de ce fait sa présence sur le site n’était pas adaptée. Le télétravail peut être une piste dans les accompagnements selon certains témoignages dont j’ai eu des retours. Je vous laisse le soin de lui apporter les réponses et vous me remercie de me tenir informée des suites.'»

[6] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 29 mai 2020 en ces termes':

«'Je suis contrainte de vous notifier par la présente une mesure de licenciement pour faute grave après que vous ayez diffusé de façon massive un courrier daté du 6 avril 2020 dans lequel vous portez de graves accusations à l’encontre de l’institution [W] et de sa direction dans la gestion de la crise sanitaire COVID-19. Les motifs de cette rupture sont ceux qui vous ont été communiqués lors de l’entretien préalable qui s’est déroulé le lundi 25 mai 2020 à 11h30. Au cours de cet entretien auquel vous vous êtes présenté assisté de Mme [P], salariée de l’institution, il vous a été d’une part rappelé que lors d’un précédent entretien disciplinaire qui s’est tenu le 20'avril 2020 à 17'h, interrogé par la directrice sur la diffusion du courrier précité du 6'avril'2020, vous aviez répondu l’avoir adressé aux (seules) quatre instances désignées à savoir': agence régionale de santé, conseil départemental (ASE), médecine du travail et inspection du travail. Or, il s’avère que le 8 avril 2020, vous aviez transmis, depuis votre adresse mail personnelle, ce courrier du 6 avril 2020 auprès de huit adresses mail de formateurs du centre de formation la [Localité 3] [Localité 4] ainsi qu’à un certain M. [X] [J]. En réponse, vous avez reconnu avoir transmis votre courrier aux destinataires précités, vous avez admis qu’il s’agissait d’une large diffusion et, bien que vous ne contrôliez pas ce que les autres font de vos écrits, vous avez assumé vos démarches, ajoutant par ailleurs qu’il s’agirait d’un courrier collectif. Le fait que vous n’ayez pas la maîtrise des conséquences de vos envois ne saurait vous ôter toute responsabilité. À ce jour, je constate par ailleurs que l’envoi massif de votre courrier du 6'avril'2020 a été réalisé depuis votre adresse mail personnelle et que malgré vos propos tenus le 20 avril 2020, lors du premier entretien disciplinaire, indiquant que vous pourriez avoir les signatures des 33 personnes citées, je ne dispose d’aucun courrier collectif et vous n’êtes toujours pas en mesure de justifier de son existence. Enfin, votre comportement est d’autant moins excusable que vous êtes en passe d’achever une formation de chef de service. Par conséquent et en tout état de cause, contrairement à vos affirmations du 20 avril 2020, le fait que vous ayez, individuellement, effectué une large diffusion de votre courrier du 6 avril 2020 dans lequel vous procédez à une présentation spécieuse et mensongère des faits et discréditez gravement votre employeur auprès de nombreuses instances tiers, dont des partenaires proches, portent une atteinte intolérable à l’institution toute entière. Pour l’ensemble de ces raisons et compte tenu de la gravité de votre comportement, la poursuite de votre contrat de travail est impossible. Votre licenciement est immédiat et vous ne percevrez aucune indemnité de rupture. Nous mettrons à votre disposition prochainement les documents de fin de contrat à savoir': vos certificats de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pur solde de tout compte et dernier bulletin de paie qu’il conviendra de récupérer directement auprès du service administratif qui vous contactera à cet effet. Les documents relatifs à vos droits a la portabilité sur la mutuelle et prévoyance vous seront également remis à cette occasion.'»

[7] Se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, M. [K] [Z] a saisi le 30 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Toulon, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 20 avril 2022, a':

débouté le salarié de sa demande d’annulation d’une mise à pied disciplinaire de 3'jours (28'avril 2020)';

débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse': 32'760'€';

débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis': 5'460'€';

débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis': 546'€';

débouté le salarié de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement': 16'380'€';

débouté le salarié de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral': 8'000'€';

débouté le salarié de sa demande de salaire (mise à pied conservatoire)': 1'665,91'€';

débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire': 405'€';

débouté le salarié de sa demande d’indemnité de congés payés sur salaires retenus': 207'€';

débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ' manquement à l’obligation de sécurité et discrimination': 5'000'€';

débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles': 2'000'€';

débouté le salarié du reste de ses demandes';

débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles': 1'500'€';

mis les dépens à la charge de la partie qui succombe.

[8] Cette décision a été notifiée le 25 avril 2022 à M. [K] [Z] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 24 mai 2022. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 26'décembre'2025.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 28 juillet 2022 aux termes desquelles M. [K] [Z] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions critiquées';

annuler la mise à pied disciplinaire datée du 28 avril 2020';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

405,00'€ à titre de rappel des salaires retenus sur mise à pied disciplinaire';

''40,50'€ au titre des congés payés correspondants';

dire qu’il a subi une situation de harcèlement moral ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

8'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat en raison du manquement à l’obligation de sécurité';

dire que la situation de harcèlement moral entraîne la nullité du licenciement';

dire que le motif du licenciement constitue la violation d’une liberté fondamentale';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

''1'665,91'€ à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire';

'''''166,59'€ au titre des congés payés y afférents';

''5'460,00'€ au titre de l’indemnité de préavis';

'''''546,00'€ au titre des congés payés sur préavis';

16'380,00'€ au titre de l’indemnité de licenciement';

54'600,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

subsidiairement,

dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

''1'665,91'€ au titre du rappel de salaires sur mise à pied conservatoire';

'''''166,59'€ au titre des congés payés y afférents';

''5'460,00'€ au titre de l’indemnité de préavis';

'''''546,00'€ au titre des congés payés sur préavis';

16'380,00'€ au titre de l’indemnité de licenciement';

32'760,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

ordonner la remise des documents rectifiés sous astreinte de 100'€ par jour de retard soit': bulletins de salaires et attestation Pôle Emploi';

condamner l’employeur au paiement de la somme de 4'000'€ au titre des frais irrépétibles.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 25 octobre 2022 aux termes desquelles l’association [3] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes';

débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes';

condamner le salarié à payer la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’obligation de sécurité

[11] Le salarié fait grief à l’employeur de lui avoir interdit de porter un masque malgré l’épidémie de Covid-19 tant au terme de la note de consigne du 26 mars 2020 qu’oralement le 1er’avril 2020. Il lui reproche de plus de ne pas avoir consulté les représentants du personnel concernant les mesures sanitaires et sollicite la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts de ce chef. Le salarié produit un certificat médical ainsi rédigé':

«'Je soussigné, Dr [E] [M], Docteur en Médecine, certifie avoir examiné le 2'avril 2020 monsieur [K] [Z] né le 20/08/1984, et lui avoir prescrit un arrêt de travail du 02/04/2020 au 15/04/2020, puis une prolongation d’arrêt de travail du 16/04/2020 au 11/05/2020. Patient, non atteint ce jour-là d’affection contagieuse cliniquement décelable, angoissé du fait qu’au sein de l’entreprise il lui a été interdit par sa hiérarchie, de porter un masque de protection, nécessaire dans toutes les collectivités et faisant partie des gestes barrières. La situation, vis-à-vis de son travail et de sa hiérarchie, responsable d’une forte angoisse, a nécessité la prescription d’un anxiolytique. Certificat médical établi à la [Localité 5] sur demande de l’intéressé et remis en main propre le jeudi 18 mars 2021 pour faire valoir ce que de droit.'»'

[12] L’employeur répond que dès le 9 mars 2020 il a mis à la disposition du personnel une note d’information du gouvernement concernant le Covid-19, que dès le confinement il a affiché les consignes de santé publique France à savoir': «'Lavez-vous très régulièrement mains. Toussez ou éternuez dans votre coude. Utilisez un mouchoir à usage unique et jetez-le. Si vous êtes malade': Portez un masque chirurgical jetable'». Il ajoute que le 23 mars 2020, il a transmis au personnel un courrier du président du conseil départemental au préfet du Var interpellant ce dernier sur la situation préoccupante de la protection de l’enfance, que le même jour, face à la pénurie de moyens de protection, il transmettait une demande de matériel de protection précisant qu’aucune pharmacie ou structure spécialisée ne délivrait ces produits, et que dans ce contexte, il prenait le 26 mars 2020 la note de consigne n° 2020-20 déjà reproduite. L’employeur affirme qu’il n’a pas interdit le port du masque mais l’a réservé aux situations les plus urgentes et qu’il a simplement demandé au salarié qui s’était présenté masqué en raison d’un rhume persistant d’aller immédiatement consulter un médecin. L’employeur fait encore valoir que par courriel du 1er avril 2020 à 17h43 adressé à l’ensemble des établissements en charge de la protection de l’enfance, la direction de l’enfance rappelait les consignes d’utilisation des masques à savoir qu’ils soient réservés à toute personne malade et aux personnes contacts des personnes à risque modéré/élevé ainsi qu’aux professionnels de santé, personnes chargées des premiers secours et en charge du transport sanitaire en cas de suspicion de contact avec une personne malade. L’employeur fait enfin valoir que l’ensemble du personnel et de ses représentants a été convoqué le 13 mars 2020 à une réunion plénière qui s’est tenue le 16'mars'2020 concernant les mesures sanitaires et que réuni le 2 avril 2020, le comité social et économique a dressé le procès-verbal suivant':

«'Mme [S] directrice et présidente du CSE, nous réunit ce jour afin de nous exposer les faits suivants': M. [Z] [K] éducateur spécialisé au Foyer des [K] est venu travailler avec un masque chirurgical le 1er avril 2020 afin de ne pas contaminer les jeunes et professionnels de l’établissement. Le même jour une note d’information sur l’interdiction du port du masque avait été transmise par la directrice pour rappel. La directrice l’a donc interpellé et lui a demandé de bien vouloir le retirer, car l’établissement suit à ce jour les préconisations ministérielles à savoir que le port du masque est réservé aux malades et au personnel s’occupant de ces derniers. M. [Z] lui a répondu qu’il avait un rhume récurrent et qu’il avait peur de contaminer les usagers. La directrice lui a répondu qu’au vu des circonstances actuelles et du fait de son état de santé (rhume insistant), il devait quitter immédiatement son poste de travail afin de consulter au plus vite un médecin. M. [Z] a alors demandé à la directrice de lui faire un écrit'; cette dernière lui a remis un en main propre. M. [Z] a refusé de le signer et lui a fait part de son désir d’exercer un droit de retrait. Ce même jour, il lui a remis un courrier exposant les raisons de son droit de retrait à compter du lendemain. La directrice lui a demandé en raison de sa demande de droit de retrait de quitter la structure et lui a donné rendez-vous le lendemain dans les bureaux administratifs pour lui remettre le courrier de réponse. Le 2 avril 2020, la directrice lui a donc remis ce courrier en présence d’un cadre éducatif, M. [O]. Ce courrier lui indique le fait que son droit de retrait est illégitime. M. [Z] a mis alors en cause l’honnêteté de la directrice concernant cet écrit et l’a informé de son intention de se mettre en arrêt de travail. Nous ne savons pas à ce jour les suites que donnera M. [Z] à ce courrier. Au vu des circonstances exceptionnelles, Mme [S] nous rappelle qu’aucun congé ne sera accepté au mois d’avril et que les personnes restantes en activité seront prioritaires pour déposer leurs congés dès que cela sera possible.'»'

L’employeur ajoute que réunit encore le 10 avril 2020, le CSE a donné l’avis suivant concernant l’alerte et le retrait du salarié':

«'Le droit de retrait ne peut s’effectuer dans les circonstances actuelles. Les salariés sont en contact avec les usagers et non avec du public (tel que définit légalement). De plus, l’établissement a mis en place des mesures préventives à disposition en suivant les directives ministérielles alimentées par les consignes départementales. De ces questions, nous arrivons à échanger sur le port du masque au sein de l'[Z] ce jour, selon nous, nous n’avons pas les moyens de fournir des masques à tout le personnel (et aux usagers) de l’institution, vu que nous n’avons pas de dotation sur ce sujet et que l’État favorise les dotations au corps médical. La présidence nous informe que si les préconisations ministérielles changent, l’établissement en fera de même.'»

[13] Au vu des pièces produites par l’employeur, la cour retient que ce dernier s’est conformé aux instructions des pouvoirs publics pour la gestion de la crise sanitaire, qu’il a agi sans retard et avec diligence dans le respect des compétences du CSE et des représentants du personnel et qu’il a pris les seules mesures effectivement envisageables compte tenu de la pénurie de masque qui a surpris les pouvoirs publics. Bien qu’il s’en défende dans ses dernières conclusions, l’employeur a effectivement ajouté aux préconisations des pouvoirs publics l’interdiction de porter un masque sauf dans les circonstances déterminées comme l’établit suffisamment le procès-verbal du CSE du 2'avril 2020 qui vient d’être reproduit. Cependant, cette interdiction, pour discutable qu’elle soit, n’apparaît pas fautive au jour où elle a été prise compte tenu des missions de l’entreprise et des informations sanitaires alors disponibles. En conséquence, l’employeur justifie avoir satisfait à ses obligations relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs et le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

2/ Sur la mise à pied disciplinaire

[14] L’employeur a mis à pied à titre disciplinaire le salarié par lettre du 28 avril 2020 pour une durée de trois jours en sanction de son refus calomnieux de recevoir en main propre la réponse du 2'avril'2020 et pour avoir diffusé le même jour le courriel suivant':

«'Bonjour mesdames et messieurs membres du CA, Je suis [K] [Z], éducateur spécialisé au sein de l’institution [W] sur le groupe des grands adolescents. Tout d’abord j’espère que vous allez bien ainsi que vos familles en cette période de crise sanitaire'!' Je me permets de vous écrire pour vous signaler que la directrice de l’institution Mme [S] a transmis une note interne (copie en pièce jointe) dans laquelle il est stipulé que les éducateurs n’ont pas le droit de venir travailler avec des masques de protection’ Cette note émanerait du conseil d’administration. Cela me questionne. Je portais un masque depuis une dizaine de jours par précaution, car je crains de contaminer les jeunes, mes collègues et ma famille’ J’ai refusé de l’enlever et la directrice m’a demandé de me mettre en arrêt maladie ce que j’ai refusé aussi, car je ne suis pas malade et que je suis apte à occuper mon poste. Je veux être présent pour les jeunes que j’accompagne malgré les risques. J’ai donc demandé à exercer un droit de retrait compte tenu du fait que mon employeur ne me permettait pas prendre cette précaution pour me protéger de la maladie et ainsi de protéger mon entourage professionnel et personnel. Je souhaite dénoncer ces mesures internes que je juge aberrantes compte tenu du contexte de crise que nous vivons actuellement. En ces temps troublés il s’agit de valoriser et encourager les professionnels encore présents pour le public accueilli à poursuivre leur action sans être parasités de trop par des injonctions qui ne font qu’alimenter la psychose et insécuriser les personnes. Ma démarche est soutenue par une grande majorité de mes collègues qui partage mon indignation et mon incompréhension face à cette mesure adoptée par notre employeur.'»'

Aux termes de la lettre de mise à pied disciplinaire, l’employeur reprochait encore au salarié la diffusion par courriel, le 6 avril 2020, de la lettre suivante':

«'Nous vous transmettons la copie du courrier signé par 33 professionnels de l’institution que nous souhaitons adresser ce jour à': l’agence régionale de Santé, le conseil départemental (aide sociale à l’enfance), la médecine du travail, l’inspection du travail. Nous vous prions à nouveau d’entendre notre demande et de laisser ceux qui le souhaitent prendre leurs postes en portant les équipements de sécurité nécessaires. Notre démarche n’a pas pour but de nuire à l’établissement mais au contraire de nous permettre d’assurer notre mission dans le meilleur respect du public et de notre protection personnelle. Nous vous demandons de faire preuve de compréhension et de nous entendre. Vous nous savez investis dans nos missions auprès des enfants. Vous êtes responsables de leur sécurité et de la nôtre et vous n’assumez pas vos responsabilités en nous interdisant le port du masque. Comptant sur votre compréhension et votre bienveillance, Bien à vous, [K] [Z], éducateur spécialisé qui vous envoie ce mail au nom de nombreux professionnels engagés mais très inquiets.

À [Localité 6], le 6 avril 2020,

Nous sommes éducateurs spécialisés et moniteurs-éducateurs dans une maison d’enfant à caractère social. Nous nous occupons d’enfants, d’adolescents et jeunes adultes accueillis suite aux difficultés rencontrées dans leur cellule familiale. Comme beaucoup d’autres professionnels nous continuons à travailler en cette période de crise sanitaire. Notre établissement, l’institution [H] [W], a mis en place des mesures insuffisantes':

''un flacon de gel hydro-alcoolique par unité (pas de flacon individuel)

''pas de masque

Notons également que dans notre structure les distances de sécurité d’un mètre entre les membres du personnel et avec le public, ne peuvent être garanties compte tenu de':

''la disposition des locaux

''la spécificité de la prise en charge de ce public (les enfants et adolescents surtout au vu du climat angoissant actuel ne sont pas en mesure de respecter ces distances de sécurité)

Aucun comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) n’a été mis en place depuis le début de la pandémie. Il n’existe donc pas de procédures ou protocoles internes pour gérer cette crise. Ce n’est pas la prise de température quotidienne qui garantit quoique ce soit, sachant que':

''les porteurs peuvent très bien ne pas développer de symptômes ou très minimes (ils n’ont alors pas conscience d’être malades),

''les personnes qui développent des symptômes sont contagieuses pendant la période d’incubation donc avant tout signe (!),

— la fièvre n’est pas systématique.

Le COVID-19 est une nouvelle maladie dont on en connaît pas encore toutes les formes, ni toutes les conséquences. Le personnel se débrouille alors «'comme il peut'» pour se protéger et protéger les autres par ses propres moyens. Certains éducateurs ont pu se procurer ou se fabriquer des masques et souhaitent les porter depuis le début de la pandémie. S’ils ne présentent pas de symptômes à ce jour, rien n’indique qu’ils ne sont pas malades ou porteurs sains. Ils souhaitent porter ce masque dans le but de':

1) protéger le public accueilli':

En effet, les jeunes dont nous nous occupons sont confinés depuis le mardi 17 mars 2020': Ils respectent les mesures de confinement. Il est donc de notre responsabilité de ne pas faire rentrer le Covid-19 dans notre établissement. Les professionnels sont vecteurs de transmission, car ils continuent à entretenir des contacts risqués, entre autres':

''lors des déplacements domicile-travail,

''faisant leurs courses,

''au contact avec les personnes confinées à leur domicile.

2) se protéger et protéger leurs proches':

Vu notre situation de professionnels de terrain, nous risquons de contaminer nos proches. Non contente de ne pas fournir ces éléments de protection nécessaires, la direction de notre établissement a, par note de service n°2020.20 du 26 mars 2020, communiquée le 1er avril 2020 aux salariés (dont copie jointe), interdit aux éducateurs de porter des masques et les enjoint à se mettre en arrêt maladie s’ils entendent continuer à porter leur masque. Les consignes de cette note de service sont incohérentes sur plusieurs points':

1) Contrairement à ce que prétend la direction, il n’existe pas que deux cas de figures': malade ou non malade. Comme rappelé précédemment, on peut être porteur sain ou en incubation.

2) L’arrêt maladie est actuellement réservé aux gens malades. Quand le gouvernement en appelle au devoir citoyen de chacun, comment la direction peut-elle enjoindre les éducateurs motivés et investis à se faire mettre en arrêt maladie, s’ils n’ont pas des signes cliniques avérés''

3) A contrario, le port du masque est autorisé pour les personnels d’entretien (sol et linge). La direction reconnaît la possibilité pour ces professionnels de se protéger. Elle reconnaît donc que les surfaces, comme le linge sont contaminants, ce qui ne peut être possible si les enfants eux-mêmes ne sont pas contaminés.

Les éducateurs accompagnants les jeunes dans l’entretien de leur chambre et de leur linge, sont dans la même situation de risque. On rappellera que le virus se transmet également par la salive et que la distance de sécurité ne peut être respectée avec des enfants, ce que le gouvernement a bien compris en fermant tous les établissements scolaires'! Ainsi, pourquoi tolérer le port du masque pour le personnel de lingerie et d’entretien et pas pour les équipes éducatives'!' Au vu de ces risques connus de la direction, plusieurs éducateurs ont signalé souhaiter exercer leur droit de retrait jusqu’à ce que la direction leur permette de reprendre leur poste en portant leurs masques. La direction leur a répondu qu’elle considère avoir pris les mesures de prévention nécessaires. Elle exige que les éducateurs reprennent leur poste sans masque en les menaçant de retenue sur salaire et de sanction disciplinaires graves. Nous, professionnels engagés dans notre mission de protection de l’enfance, volontaires pour poursuivre les actions éducatives auprès de ces enfants et adolescents dés’uvrés, nous sommes indignés et nous refusons cette mise en danger qu’exige notre employeur. Nous vous demandons d’intervenir auprès de l’institution pour l’inviter à nous laisser porter des masques et même à nous en fournir. Partout dans la presse, des annonces d’un changement de consignes gouvernementales à ce sujet en préconisant le port du masque pour tous au vu de l’ampleur de la crise sanitaire. On sait que les consignes relatives au masque étaient jusqu’à présent liées au manque de moyens. Des juridictions commencent à prendre des décisions en ce sens (voir l’ordonnance du tribunal administratif de la Martinique n°2000200 du 4 avril 2020 concernant le personnel intervenant auprès des détenus). La direction de notre établissement, en nous refusant le port de masques, viole manifestement son obligation d’assurer la sécurité du public accueilli mais également la sécurité de ses salariés sur leur poste de travail. Contrairement à ce qu’elle avance, les mesures de prévention nécessaires (protocoles précis, mesures assurant le respect de la distance de sécurité, consultation des représentants du personnel, fourniture des équipements de protection suffisants': gels individuels, masques) ne sont pas assurées. Ce climat anxiogène qui s’installe dans notre secteur d’intervention ne doit pas être banalisé et il doit être traité. C’est pourquoi nous souhaitons alerter les autorités compétentes et le gouvernement sur nos conditions de travail. L’insécurité que provoque cette situation est indéniable. Il existe une réelle mise en danger des professionnels et des enfants/adolescents accueillis dans ce type d’institution. Nous devons tous prendre nos responsabilités et tenter d’agir au mieux dans l’intérêt de tous, et ce avant qu’il ne soit trop tard. Nous espérons que vous prendrez en compte notre demande et il serait utile que vous interveniez auprès de notre établissement (mais aussi d’autres si nécessaires) pour garantir la meilleure prise en charge possible pour ces publics fragiles. Les autorités ([Localité 7], aide sociale à l’enfance, conseils départementaux mais aussi médecine du travail et inspection du travail) accompagnent les structures pour une meilleure prise en compte du risque sanitaire pour le public mais aussi pour le personnel. Des professionnels engagés mais très inquiets (x 33):

[K] [Z], [R] [F], [N] [P], [I] [V], [G] [Y], [L] [U], [ZH] [YE], [CR] [OI], [VI] [UP], [KL] [ED], [G] [NJ], [FE] [SJ], [YO] [XW], [AO] [PD], [QQ] [TK], [QX] [VL], [CK] [VY], [CR] [KS], [KZ] [XF], [TY] [AI], [TH] [JY], [QP] [SB], [SR] [RR], [GU] [SU], [KA] [TE], [AV] [CU], [G] [WI], [GZ] [ME], [ZI] [UH], [VJ] [ED], [KM] [WH], [WA] [GH], [WA] [ZY].'»'

[15] Le salarié sollicite l’annulation de cette sanction disciplinaire au motif que le premier grief n’est étayé par aucune pièce et que ses courriels n’ont pas dépassé les limites de la liberté d’expression laquelle constitue un droit garanti au salarié. Il sollicite la somme de 405'€ au titre du rappel des salaires retenus sur mise à pied disciplinaire outre celle de 40,50'€ au titre des congés payés correspondant.

[16] L’employeur répond que le salarié a outrepassé sa liberté d’expression en écrivant de manière calomnieuse au nom de personnes non-concernées, 5 étant absentes durant tout le confinement et 2 pendant presque tout le confinement, de sorte à nuire à l’entreprise.

[17] La cour retient qu’aucune pièce du dossier ne corrobore le premier grief fait au salarié d’avoir manqué de respect à la directrice lors de son refus de recevoir en main propre des correspondances. Les courriels diffusés par le salarié les 2 et 6 avril n’apparaissent pas excéder la liberté d’expression dont doit jouir un salarié dès lors qu’ils se contentent de mêler à des éléments factuellement exacts, l’interdiction faite aux éducateurs de porter des masques et la difficulté de respecter les gestes barrières en contexte éducatif, des craintes subjectives, même si ces dernières peuvent apparaître rétrospectivement infondées au vu de l’absence de contamination du public accueilli dans l’établissement. Le fait que la lettre circulaire du 6 avril 2020 n’ait finalement recueilli que 23'signatures sur les 33 annoncées n’est pas de nature à la rendre fautive dès lors qu’elle n’était pas de nature à nuire à l’employeur et que les personnes dont le nom était mentionné et qui ne l’ont pas signée ne se sont pas plaintes d’être associées à la démarche du salarié. En conséquence, il convient d’annuler la mise à pied disciplinaire de trois jours et d’allouer au salarié les sommes réclamées lesquelles ne sont pas discutées en leur montant par l’employeur, soit 405'€ au titre du rappel des salaires retenus outre celle de 40,50'€ au titre des congés payés y afférents.

3/ Sur le harcèlement moral

[18] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[19] Le salarié reproche à l’employeur des faits de harcèlement moral et sollicite en réparation la somme de 8'000'€ à titre de dommages et intérêts. Il incrimine à ce titre le manquement à l’obligation de sécurité qui a déjà été discuté et écarté, le renvoi à son domicile, l’absence de suite donnée à son alerte, des propos négatifs quant à son licenciement ainsi qu’une mise à pied disciplinaire injustifiée.

[20] Mais il a déjà été dit que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité en interdisant au salarié de porter un masque et qu’il a immédiatement informé le CSE de l’alerte lancée par le salarié. De plus, l’angoisse dont fait état le certificat médical précité est relative à l’absence de masque et non au renvoi du salarié à son domicile, alors même que l’absence de masque était conforme aux préconisations des pouvoirs publics dictées par la pénurie initiale. Dès lors, les éléments de faits présentés par le salarié se réduisent à la demande qui lui a été faite de consulter un médecin le 1er avril 2020 et à la mise à pied disciplinaire du 28'avril'2020. La cour retient que ces deux faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

[21] L’employeur explique que le renvoi du salarié le 1er avril 2020 était causé par le rhume persistant dont il faisait état pour expliquer le port du masque. La cour relève ainsi qu’un seul fait peut être imputé à l’employeur, à savoir la mise à pied disciplinaire infondée, laquelle laissait en effet augurer une rupture du contrat de travail comme en atteste Mme [LM]. S’agissant d’un fait unique, qui plus est bien limité dans le temps, la cour retient que le salarié n’a pas souffert d’agissements répétés de harcèlement moral et qu’il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

4/ Sur le licenciement pour faute grave

[22] Aux termes de la lettre de licenciement qui lient la cour, l’employeur reproche au salarié d’avoir diffusé la lettre du 6 avril 2020 à huit adresses mail de formateurs du centre de formation [Adresse 4] [Adresse 5] ainsi qu’à un certain M. [X] [J]. Mais la cour retient avec le salarié, et comme il a déjà été dit, que cette lettre circulaire n’excède la liberté de critique qui lui appartenait dans un contexte sanitaire difficile et anxiogène. Le propos de cette lettre apparaît modéré et dénué d’agressivité et nullement de nature à nuire à la réputation de l’entreprise mais uniquement à faire valoir un point de vue particulier sur les mesures sanitaires à une époque où des avis contradictoires étaient émis par toute sorte d’autorités académiques, administratives et politiques, de sorte qu’en l’absence de toute certitude, la discussion n’était pas fautive, même si elle empruntait à l’inquiétude une certaine vivacité. En conséquence, le licenciement qui porte atteinte à la liberté fondamentale que constitue la liberté d’expression, apparaît frappé de nullité.

5/ Sur le rappel de salaire concernant la mise à pied conservatoire

[23] Le salarié sollicite la somme de'1'665,91'€ à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire’outre celle de 166,59'€ au titre des congés payés y afférents. L’employeur ne discute pas les montants réclamés qui apparaissent fondés et qui seront dès lors alloués.

6/ Sur l’indemnité de préavis et les congés payés y afférents

[24] Le salarié demande la somme de'5'460'€ au titre de l’indemnité de préavis de deux mois outre celle de'546'€ au titre des congés payés y afférents. L’employeur ne discute pas ces montants qui apparaissent fondés et qui seront dès lors accordés au salarié.

7/ Sur l’indemnité de licenciement

[25] Le salarié réclame la somme de 16'380'€ au titre de l’indemnité de licenciement d’un demi mois de salaire par année d’ancienneté plafonnée à 6'mois, soit la somme de 6'×'2'730'€. Comme précédemment, l’employeur ne discute pas le montant sollicité qui apparaît fondé et qui sera dès lors alloué au salarié.

8/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

[26] Le salarié bénéficiait d’une ancienneté de 12'ans révolus au temps du licenciement et il était âgé de 36'ans. Il justifie être resté au chômage durant 113'jours à l’issue de son licenciement. Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer une somme équivalente à 6'mois de salaire soit 16'380'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.'

9/ Sur les autres demandes

[27] L’employeur remettra au salarié un bulletin de salaire et une attestation [6] rectifiés sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

[28] S’agissant d’un salarié de plus de deux ans d’ancienneté et d’une entreprise de onze salariés ou plus, il y a lieu de faire application de l’article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif.

[29] Il convient d’allouer au salarié la somme de 2'000'€ au titre de frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

débouté M. [K] [Z] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral';

débouté M. [K] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ' manquement à l’obligation de sécurité et discrimination';

débouté l’association [3] de sa demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Annule la mise à pied disciplinaire ainsi que le licenciement.

Condamne l’association [3] à payer à M.'[K] [Z] les sommes suivantes':

'''''405,00'€ bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire';

'''''''40,50'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

''1'665,91'€ bruts à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire';

'''''166,59'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

''5'460,00 € bruts à titre d’indemnité de préavis';

'''''546,00'€ bruts au titre des congés payés sur préavis';

16'380,00'€ bruts à titre d’indemnité de licenciement';

16'380,00'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

''2'000,00'€ nets au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Ordonne le remboursement par l’association [3] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [K] [Z] dans la limite de six mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-1 du code du travail, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction régionale de l’opérateur [6] située dans le ressort de la cour.

Dit que l’association [3] remettra à M. [K] [Z] un bulletin de salaire et une attestation [6] rectifiés.

Condamne l’association [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT