COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 10 AVRIL 2026

N°2026/159

Rôle N° RG 22/12813

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKCIK

[D] [E]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 10/04/2026

à :

— M^e Sylvie LANTELME, avocat au barreau de TOULON

— M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 02 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00453.

APPELANTE

Madame [D] [E], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sylvie LANTELME de la SCP IMAVOCATS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A. [1], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Virginie BOURLAND-SAUVAT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. Mme [D] [E] a été embauchée par la société [1] par contrat à durée déterminée à compter du 12 décembre 2011 en qualité de conducteur PL/équipier de collecte. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 2 avril 2012. Par avenant du 1er juin 2016, elle a été promue au poste d’agent de maîtrise d’exploitation.

2. Le 20 février 2018, elle a été placée en arrêt de travail.

3. Par lettre du 3 avril 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 19 avril 2018. Le 7 mai 2018, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable du 19 Avril 2018 pour lequel vous avez été convoquée par courrier recommandé n°1A 147 343 7799 4.

Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle at sérieuse pour les motifs suivants.

Vous avez été embauchée en qualité de Conductrice/ Equipier de Collecte selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2012 avec reprise de votre ancienneté au 12 Décembre 2011.

Depuis le 1er juin 2016, vous occupez le poste d’Agent de Maîtrise d’Exploitation au sein de l’établissement de [Localité 1].

Dans ce cadre, vous avez pour mission principale de gérer les équipes et le matériel des secteurs de [Localité 1] et [Localité 2] pour assurer au mieux le service au client, dans le respect de nos obligations contractuelles, réglementaires et législatives.

De fait, par votre fonction, vous devez vous assurer de la satisfaction de notre client dans un souci de pérennisation de nos contrats tout en garantissant le respect strict des règles notamment de sécurité par le personnel placé sous votre responsabilité.

Or, force est de constater que vous faites preuve de manquements répétés à vos obligations professionnelles qui sont préjudiciables aux intérêts de l’entreprise.

Vous avez pourtant bénéficié d’un soutien important de la part de votre hiérarchie et malgré les mises en garde préalables qui ont pu intervenir, vous n’avez nullement fait preuve du professionnalisme attendu à votre poste.

En effet, vous avez continué à faire preuve de manquement dans l’exercice de vos fonctions.

Manquements graves dans votre gestion du personnel

En qualité d’Agent de Maîtrise d’Exploitation, vous avez en charge la gestion du personnel placé sous votre responsabilité et devez à ce titre, vous assurer du respect des règles et consignes, notamment en matière de sécurité.

Or, vous prenez des décisions qui vont à l’encontre de ces dernières, sans aucune concertation et sans en informer votre hiérarchie, faisant encourir des risques à l’entreprise et au personnel dont vous avez la charge, vous faisant de surcroît perdre toute crédibilité en tant que manager.

Ainsi, en charge à titre principal à votre demande depuis le mois de Novembre 2017 de l’établissement des plannings du personnel de collecte de [Localité 2] et de [Localité 1], vous avez pris l’initiative semaine 52 de ne plus indiquer sur les plannings affichés à destination des salariés l’heure de fin de service, allant à l’encontre des consignes données par votre hiérarchie et transgressant nos obligations réglementaires.

Votre Directeur d’Exploitations en a été alerté lors d’une réunion '[2]' du 31 Janvier 2018 à laquelle vous étiez présente et où participait notamment un membre du CHSCT.

Vous avez alors reconnu procéder ainsi pour ne pas 'contrarier’ vos équipes, ajoutant ne donner aucun détail aux équipages de la collecte, les laissant délibérément gérer leur tournée et leurs horaires de travail comme ils l’entendent.

Or, comme nous vous l’avons rappelé ce jour-là, cette situation est très grave et inadmissible, les circuits de collecte n’étant de ce fait pas respectés et les horaires de travail du personnel pas maîtrisés, pouvant générer des heures supplémentaires comme des heures perdues.

Malgré nos explications lors de la réunion du 31 janvier et au vu de vos réponses, vous n’avez pas pris conscience de la gravité de la situation que vous avez-vous-même générée, ne nous laissant pas envisager un changement de comportement de votre part.

Bien au contraire, vous avez persisté dans cette attitude contraire à ce que nous pouvons attendre d’un Agent de Maîtrise coefficient 150 puisque dès le mois de Février 2018, nous avons découvert que vous tolériez et laissiez-faire une pratique illégale de la part de salariés dont vous avez la charge, affectés le samedi au nettoiement du marché forain de [Localité 1].

En effet, il a été porté à notre connaissance que des salariés censés travailler le samedi mais désirant être en repos, faisaient appel à d’autres salariés planifiés en repos voire à des intérimaires, pour qu’ils viennent travailler à leur place.

Devant la gravité de l’information, nous sommes allés constater les faits sur le terrain et n’avons pu que déplorer la réalité de cette pratique totalement contraire aux directives de l’entreprise mais aussi aux plannings que vous établissez vous-même.

Votre gestion du personnel a un impact économique pour l’agence de [Localité 1] déjà déficitaire, qui se voit rémunérer des heures de travail à des salariés pourtant en absence injustifiée ou des heures supplémentaires qui pourraient largement être évitées.

Non seulement vous faites encourir des risques graves relevant du pénal en cas notamment de survenance d’un accident du travail grave à un salarié non planifié mais vous perdez toute crédibilité en tant que manager en n’imposant pas le respect de vos plannings.

Vous avez pourtant largement été informée et sensibilisée quant aux obligations qui incombent à l’employeur et aux risques auxquels il s’expose en cas de mauvaise gestion de son personnel.

Nous déplorons que vous ne teniez pas compte de nos observations et ne mettiez pas en application nos conseils, ce que nous avons continué à déplorer.

Ainsi, vous avez pour mission également de planifier les horaires de travail des encadrants placés sous votre responsabilité.

Nous avons constaté au mois de Mars 2018 que vous ne respectiez pas les consignes données par votre hiérarchie, à savoir que les différentes plages horaires des agents encadrants doivent être organisées de façon à couvrir l’amplitude horaire de nos services.

Vous planifiez des encadrants sur la même plage horaire plusieurs jours par semaine, rapportant aucune plus-value et ne répondant à aucune nécessité.

Votre Direction a dû reprendre l’ensemble des plannings en votre absence pour répondre aux besoins d’exploitation.

Depuis lors, les plages horaires de travail des encadrants couvrent bien les besoins d’exploitations.

Ces manquements dans la gestion de votre personnel se sont également manifestés dans le suivi et la mise en 'uvre de nos contrats clients.

Défaillances régulières dans la mise en 'uvre et le suivi des prestations contractuelles dues au client

Service livraison des bacs et fréquences des collectes des ordures ménagères de [Localité 3]

Le 22 Février 2018, [Y] [P] a reçu un appel d’un représentant du [3], Madame [C] [X], s’inquiétant de la bonne organisation de la livraison aux administrés de la commune de [Localité 3] des bacs individuels destinés aux ordures et emballages prévue entre le 19 et 23 Février 2018, conformément à l’ordre de service du 07 Décembre 2017.

Il s’avère que vous n’avez pas assuré le suivi de cette prestation et n’avez pas pris les mesures d’urgence nécessaires lorsque le client vous a relancé par mail du 12 Février 2018, vous demandant notamment si un dispositif était prévu pour la livraison aux administrés à partir du Lundi 19 Février.

Fait aggravant, vous n’avez averti votre hiérarchie qu’en date du 15 Février 2018, en communiquant à cette dernière un dépliant qui vous avait été remis par un équipier de collecte et dont vous ne saviez quoi faire, ne faisant pas le lien avec les missions qui vous incombaient.

Or, ce dépliant émis par le [3] à destination des administrés de la commune de [Localité 3], avait pour objectif d’informer ceux-ci d’une part, de la livraison de bacs individuels la semaine du 19 au 23 Février et d’autre part, du changement de fréquence des collectes des ordures ménagères à compter du 05 Mars 2018, prestations dont vous deviez vous charger.

Bien que largement associée à l’exécution de ces contrats et notamment à leurs conditions d’exploitations, vous n’avez pas pris la mesure de votre poste et du rôle que vous aviez à jouer dans la bonne réalisation de ces prestations.

Au vu de l’urgence de la situation, c’est votre Directeur d’Exploitations qui a été contraint de prendre le relais afin que soient assurées nos obligations contractuelles.

Le client a ainsi trouvé notre organisation très médiocre, ce qui a certainement contribué au fait que notre entreprise ne soit pas retenue dans le cadre de l’appel d’offre du marché relatif à la livraison de bacs de la commune de [Localité 3].

Or, il s’agissait d’un contrat d’une durée de quatre ans, représentant un chiffre d’affaire d’un million six cent mille euros HT.

Concernant le changement de fréquence des collectes d’ordures ménagères de cette commune, vous avez averti votre hiérarchie plus que tardivement, après insistance de votre Responsable d’Exploitation, soit le 15 Février 2018 pour un démarrage le 05 Mars 2018.

Nous avons dû organiser les prestations en urgence alors qu’il s’avère, après investigations, que vous aviez l’ensemble des informations nécessaires depuis le mois de Novembre 2017.

Votre négligence fait encourir à la société un risque de pénalités financières et terni les relations avec notre client et les administrés, mettant en péril la pérennité de nos marchés.

Prestation de lavage des contenants

Dans le même registre, à aucun moment vous n’avez informé votre hiérarchie du fait que nous n’avions pas assuré l’ensemble de nos prestations de lavage des contenants en 2017, ce dont votre Directeur d’Exploitations a été informé directement par notre client, le [3], lors d’une réunion le 11 Janvier 2018 à laquelle vous étiez présente.

Aussi, notre client a exigé, dans le cadre du nouveau marché débuté le 01 Janvier 2018 avec une mise en service fixée au 05 Mars 2018, que nous assurions en priorité les prestations 2017 manquantes et nous a mis en garde sur le fait que nous n’avions pas rempli nos obligations contractuelles.

Il relevait de vos fonctions de mettre tout en 'uvre afin de satisfaire notre client puisque depuis le 11 Décembre 2017, vous vous étiez vu confié, à votre demande, la gestion à titre principal des plannings du personnel de [Localité 2] et de [Localité 1]. Il relevait par conséquent de votre responsabilité d’alerter votre hiérarchie de ce manquement.

Suite à la réunion avec le SIVED du 11 Janvier 2018, vous deviez dans les plus brefs délais établir les plannings de nos prestations de lavage des contenants, conformément à la demande du client.

Or, bien que largement sensibilisée sur l’importance de mettre tout en 'uvre afin de satisfaire notre client, vous n’avez pas pris les mesures nécessaires afin de répondre à nos obligations contractuelles, à savoir organiser les prestations de lavage prévues au contrat en prenant contact avec le site de [Localité 4] et en définissant les secteurs d’affectation des deux machines dédiées audit marché.

En effet, en votre absence, votre Directeur d’Exploitations a constaté votre manquement et a une fois encore été contraint de justifier d’une part, vos manquements auprès du client le 27 Février 2018 et d’autre part, de reprendre en urgence les plannings pour que soient assurées dans les délais les prestations dues à notre client.

Vos manquements réguliers exposent la société à des pénalités financières et nuisent aux relations commerciales que nous entretenons avec notre client.

Collecte des encombrants

En prévision du renouvellement du contrat de collecte des encombrants (lot 17) conclu avec le SIVED, effectif à compter du 01 Janvier 2018, et à la demande de votre Directeur d’Exploitations, vous avez établi un nouveau planning de collecte courant Novembre 2017, dans le but d’optimiser les moyens et de réduire les coûts.

Ce planning a été transmis et validé par le client.

Or, vous n’avez pas mis en application à la date escomptée les nouvelles fréquences de collecte que vous aviez vous-même déterminées.

Fait aggravant, le 14 Février 2013, vous avez demandé à votre hiérarchie à quel moment il convenait de mettre en place ces nouvelles fréquences, l’informant par ce biais que les fréquences du nouveau contrat débutant au 1er Janvier 2018 n’étaient pas respectées.

Votre hiérarchie a dû en informer le client et organiser les changements contractuels en urgence.

Rattrapage des collectes suite au mouvement de grève

En outre, suite au mouvement de grève de nos salariés du G5 au 07 Février 2018, le Directeur Général du [3] nous a demandé, au vu des contraintes occasionnées, de ne pas oublier 'les zones d’activités surtout sur [Localité 1]'.

Bien que parfaitement informée de cette consigne d’une extrême importance, vous n’avez pas fait le nécessaire, si bien que dès le 09 Février, le Directeur Général Adjoint du [3] a contacté votre Directeur d’Exploitations afin de lui exprimer son mécontentement.

Lorsque celui-ci vous a demandé des explications, vous avez tout simplement nié avoir reçu cette consigne alors même que les courriels démontrent le contraire.

Ce comportement n’est pas digne d’un Agent de Maîtrise coefficient 150.

Etablissement de devis aux clients privés

Malgré la formation qui vous a été dispensée par votre Directeur d’Exploitations et par le Responsable d’Exploitation de l’établissement de [Localité 5], vous n’avez établi aucun devis malgré les demandes qui vont sont parvenues.

Lorsque vous avez voulu établir le devis pour le restaurant [4] de [Localité 1] après de nombreuses relances de la part du client, vous n’avez pas pris en compte la spécificité des bacs à collecter nécessitant des véhicules équipés de bras DIN et ce, malgré votre expérience au sein de l’entreprise.

C’est votre Directeur d’Exploitations qui s’en est aperçu en se rendant directement sur place.

Il vous a alors exprimé ses doutes à plusieurs reprises quant à la présence sur l’établissement de [Localité 1] de ce type de véhicules.

Vous êtes restée campée sur votre position et vous êtes allée jusqu’à vous rendre au restaurant [4] avec votre Responsable d’Exploitation avec un camion de ramassage, afin de lui montrer que nous pouvions collecter les bacs du client avec nos véhicules.

Vous vous êtes finalement rendu compte que nos équipements n’étaient pas adaptés.

Nous avons dû faire un rectificatif auprès de ce client en lui proposant de changer l’ensemble de ces bacs pour pouvoir les collecter, portant préjudice a |'image de marque de l’entreprise.

Votre comportement, au vu de votre expérience au sein de l’entreprise, est à ce jour inexplicable.

Les défaillances dans votre gestion d’exploitation développées supra reposent notamment sur votre manque de communication avec vos collaborateurs et votre hiérarchie.

En outre, vous montrez des difficultés relationnelles et à travailler en équipe dans |'exercice de vos fonctions.

Manque de communication à l’origine de disfonctionnements

Bien que vous devez veiller à la bonne circulation des informations avec les différents services de l’agence et avec vos collaborateurs directs, ceci, pour la bonne marche de l’exploitation, vous ne communiquez pas ou utilisez le mail à outrance, ce qui génère des problèmes d’exploitation comme l’augmentation du taux d’immobilisation du parc roulant ou son utilisation non optimale.

A titre d’exemples, vous avez estimé que la laveuse de bac n° de parc 4872, d’une valeur de 190 000 euros, utilisée pour réaliser nos prestations de lavage des bacs du SIVED NG, était défectueuse et non productive et que le type de savon n’était pas à changer.

Bien que vous ayez été formée à l’utilisation de cette machine et malgré votre expérience, il s’avère que vous avez donné au conducteur qui utilise cette machine des consignes totalement erronées, l’exposant de surcroît à un risque de chute.

En effet, vous lui avez donné pour consigne de monter sur le toit du véhicule pour mettre le détergent et de remettre du produit A chaque remplissage d’eau par un simple tuyau d’arrosage. Le conducteur n’avait pas connaissance de la dilution nécessaire du produit.

Suite à notre demande, le fournisseur nous a communiqué en date du 26 Février 2018 les procédures de remplissage et d’entretien du véhicule auxquelles il vous a formé en 2014.

Nous avons pu constater que la dilution du produit lavant devait s’effectuer par un réservoir dédié et le remplissage par le biais d’une borne A eau en ouvrant cette dernière seulement d’un quart de tour (grand débit).

Nous avons donné ces consignes d’utilisation au chauffeur.

Depuis, la laveuse de bac ne présente plus de problème et l’équipage réalise désormais en toute sécurité en moyenne 70 bacs par jour, contre 20 unités auparavant, améliorant de manière conséquente la rentabilité de cette prestation.

Vous avez reconnu lors de nos différents échanges avoir un problème relationnel avec d’autres membres de l’encadrement de |'agence, homologues comme subalternes, ce qui génère de grandes difficultés dans l’exercice de vos missions.

En effet, afin d’assurer le démarrage des différents contrats cités supra collectes des OM et des encombrants, lavages des contenants…) en conformité avec nos obligations contractuelles, vous auriez dû travailler en étroite collaboration avec les autres membres de l’encadrement afin de mettre en 'uvre les changements souhaités par notre client et recueillir les idées de chacun.

A ce titre, votre Directeur d’Exploitations vous a demandé à plusieurs reprises d’organiser des réunions en vain.

Depuis que vous êtes au poste d’Agent de Maîtrise d’Exploitation coefficient 150, vous n’avez organisé aucune réunion.

Pour l’ensemble des faits exposés dans le présent courrier, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

4. Mme [D] [E] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 29 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre.

5. Par jugement du 2 septembre 2022 notifié le 8 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué :

— dit et juge que le licenciement de Mme [E] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— déboute Mme [E] dc l’ensemble de ses demandes ;

— dit et juge que le licenciement de Mme [E] en date du 7 mai 2018 est bien fondé ;

— déboute Mme [E] de toutes ses autres demandes afférentes à ce chef de demande ;

— déboute toutes les parties du surplus et de toutes leurs autres demandes ;

— dit que les dépens seront recouvrés par Mme [E].

6. Par déclaration du 27 septembre 2022 notifiée par voie électronique, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

7. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 16 janvier 2026 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [E], appelante, demande à la cour de :

à titre principal,

— annuler le jugement rendu le 2 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulon en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [E] de toutes ses demandes ;

— dit que les dépens seront recouvrés par Mm [E] ;

à titre subsidiaire,

— infirmer le jugement rendu le 2 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Toulon en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [E] de toutes ses demandes ;

— dit que les dépens seront recouvrés par Mm [E] ;

statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui régler la somme de 18 200 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société [1] à régler à Mme [D] [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d’instance ;

— condamner la société Dragui Transports aux entiers dépens d’instance dont distraction au profit de M^e Lantelme Sylvie Avocat aux offres de droit.

8. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 21 mars 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement de Madame [E] est bien fondé ;

— confirmer en conséquence le jugement en toutes ses dispositions

— condamner Madame [E] à verser à la société [1] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

9. Une ordonnance de clôture est intervenue le 23 janvier 2026, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 10 février suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’annulation du jugement :

Moyens des parties :

10. La salariée soulève la nullité du jugement pour défaut de motivation. Elle souligne que la motivation particulièrement sommaire des premiers juges ne permet pas d’établir qu’ils ont répondu à ses conclusions ni qu’ils ont procédé à une analyse des pièces versées aux débats.

11. La société intimée rétorque que les premiers juges ont répondu de manière motivée à l’ensemble des demandes formulées par la salariée en jugeant clairement que le licenciement prononcé reposait sur une cause réelle et sérieuse après avoir analysé les faits inscrits dans la lettre de licenciement.

Réponse de la cour :

12. En vertu des dispositions combinées des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé à peine de nullité.

13. Il ressort de l’examen de la décision attaquée que les juges prud’homaux ont examiné les faits de la cause sur lesquels ils se sont appuyés et que leur motivation est argumentée. La salariée reproche notamment au conseil de prud’hommes de ne pas avoir requalifié le licenciement en licenciement disciplinaire. Ce point relève du fond du dossier et sera examiné dans le cadre de la demande d’infirmation du chef de disposition ayant dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il n’y a pas lieu dans ces conditions d’annuler le jugement du 2 septembre 2022.

Sur le licenciement :

14. Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement.

15. L’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement différents motifs de rupture inhérents à la personne du salarié – notamment une insuffisance professionnelle et des fautes disciplinaires – dès lors que ceux-ci procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédures applicables à chaque cause de licenciement (Soc., 7 mars 2006, n° 04-42.472).

16. Selon l’article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Sur les manquements graves dans la gestion du personnel :

17. Il est reproché à la salariée, en charge depuis novembre 2017 de l’élaboration des plannings du personnel de collecte, d’avoir pris l’initiative de ne plus faire figurer sur les plannings affichés à destination des salariés l’heure de fin de service en méconnaissance des consignes données et des obligations réglementaires, d’avoir en outre toléré que des salariés prévus de travailler le samedi et souhaitant bénéficier d’un repos, fassent appel à d’autres salariés planifiés en repos ou à des intérimaires, pour venir travailler à leur place et enfin de ne pas avoir respecté les consignes selon lesquelles les différentes plages horaires des agents encadrants doivent être organisées de manière à couvrir l’amplitude horaire des services.

18. La cour constate que l’employeur se place, s’agissant de ces faits, sur le terrain disciplinaire en faisant référence à des manquement répétés et au non-respect des consignes données et des obligations réglementaires.

19. La salariée soulève la prescription des faits reprochés. L’employeur répond que les manquements sur la gestion du personnel reposent sur des plannings postérieurs au 3 février 2018.

20. À l’examen des pièces versées au dossier, la cour constate que l’employeur ne démontre pas, s’agissant de l’absence de mention de l’heure de fin de service sur les plannings, que ces faits ou la date à laquelle il en a eu connaissance remontent à moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire. En effet, les plannings produits, dépourvus d’indication de l’heure de fin de service, couvrent la période du 28 décembre 2017 au 13 janvier 2018, tandis que M. [M], directeur d’exploitation, qui avait donné des consignes le 21 décembre 2013, indique avoir été informé que le 31 janvier 2018 qu’aucune heure de fin de service n’était indiquée sur les plannings. Il s’ensuit que ces faits sont prescrits.

21. Il n’est pas ensuite démontré à l’examen des pièces produites que la salariée ait cautionné une pratique frauduleuse en permettant à des salariés travaillant le samedi de se faire remplacer par un autre salarié ou intérimaire et se faire payer des heures supplémentaires à ce titre. La fiche d’activité que la salariée reconnaît avoir complétée ne mentionne pas la présence de M. [B] (salarié en CDI) le 17 février 2018 mais celle de M. [W] (intérimaire). Ensuite, il n’est pas établi que Mme [E] soit à l’origine du tableau type Excel intitulé 'prépa-paie avec habillage’ mentionnant que M. [B] a travaillé le 17 février 2018.

22. Enfin, l’employeur ne justifie pas de consigne précise concernant l’organisation des plages horaires des agents encadrants.

23. Il n’est donc pas justifié de manquements dans le cadre de la gestion du personnel.

Sur les défaillances régulières dans la mise en 'uvre et le suivi des prestations contractuelles dues au client :

24. Il est reproché à la salariée de :

— ne pas avoir assuré le suivi et la bonne organisation de la livraison des bacs aux administrés de la commune de [Localité 3], malgré les relances du client, et de n’avoir alerté sa hiérarchie que tardivement ;

— ne pas avoir informé sa hiérarchie de l’inexécution des prestations de lavage des contenants en 2017, de ne pas avoir organisé les plannings nécessaires malgré les demandes du client, et d’avoir contraint son supérieur informé le 11 janvier 2018 à intervenir en urgence ;

— ne pas avoir appliqué le 1er janvier 2018 les nouvelles fréquences de collecte des encombrants qu’elle avait établies, validées par le client et d’avoir alerté tardivement sa hiérarchie, qui a dû réagir en urgence pour régulariser la situation ;

— ne pas avoir appliqué une consigne précise donnée par le client après un mouvement de grève, puis avoir nié l’avoir reçue ;

— ne pas avoir établi les devis demandés, puis d’avoir commis une erreur technique grave dans la préparation d’un devis client en ignorant les contraintes matérielles ;

— avoir une communication défaillante avec ses équipes et manquer de coordination.

25. L’ensemble de ces faits, à l’exception du non-respect de la consigne du client suite au mouvement de grève de la société [1] en février 2018, relèvent d’une insuffisance professionnelle. Il est en effet reproché à la salariée diverses carences professionnelles en matière de suivi, d’anticipation et de compréhension de son rôle en qualité d’agent de maîtrise d’exploitation mais aussi des difficultés en matière de communication et de coordination.

26. La cour constate que l’employeur ne justifie d’aucune formation mise en place pour accompagner Mme [E], engagée en qualité de conductrice PL/équipier de collecte et promue en juin 2016 au poste d’agent de maîtrise d’exploitation. Il est d’ailleurs noté que son manager, M. [U], agent de maîtrise d’exploitation depuis 9 ans, précise dans le compte-rendu d’entretien professionnel du 16 novembre 2017 : 'Jeunesse dans le poste, nécessite un accompagnement ainsi que des formations sur les méthodes managériales. Volontaire mais manque d’expériences.' et que la salariée confirme avoir un net besoin de formations managériales : 'Souhaite d’abord s’affirmer dans son poste en suivant un maximum de formations et par la suite souhaite évoluer dans le domaine managérial.'

27. En conséquence, les faits relevant d’une insuffisance professionnelle ne sont pas retenus.

28. La cour constate que le grief relatif au non-respect de la consigne donnée par le client le cadre du service minimum assuré pendant la grève de février 2018 n’est pas prescrit ; que l’employeur justifie que la salariée avait été informée par courriel le 8 février 2018 de la demande du client de ne pas oublier 'les zones d’activités surtout sur [Localité 1]'. Le directeur d’exploitation témoigne qu’en dépit des consignes, les engagements n’ont pas été honorés, ce qui n’est pas contesté par la salariée qui est taisante sur ce point. Ce grief sera donc retenu. Il ne justifie toutefois pas à lui seul le licenciement de la salariée qui sera en conséquence déclarée sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement :

29. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

30. Pour une ancienneté de 6 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 7 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

31. Au vu notamment de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération perçue par la salariée, de son ancienneté (6 ans), de son âge (45 ans), de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement, tels qu’ils ressortent des pièces et des explications fournies (arrêt de travail du 20 février 2018 au 31 mars 2020, pension d’invalidité de 955,33 euros brut mensuel à compter du 01/04/2020), il convient de lui allouer la somme sollicitée de 18 200 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 2 971,35 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires :

32. En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assorties d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

33. Il y a lieu de condamner la société [1], qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [E] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société [1] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

DIT d’y avoir lieu d’annuler le jugement du 2 septembre 2022 ;

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DECLARE le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [D] [E] les sommes suivantes :

—  18 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DIT que les créances indemnitaires sont assorties d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT