ARRET

N°

[T] ÉPOUSE [K]

C/

Association OGEC LYCEE [5]

copie exécutoire

le 19 mai 2022

à

M^e Brihi

M^e Andrieu

CB/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 MAI 2022

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N° RG 21/00139 – N° Portalis DBV4-V-B7E-H6Q2

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DE BEAUVAIS DU 17 DECEMBRE 2020 (référence dossier N° RG F 19/00252)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [H] [V] [C] [T] épouse [K]

née le 23 Novembre 1963 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

M^e Audrey BOUDOUX D’HAUTEFEUILLE, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

Assistée, concluant et plaidant par M^e Rachid BRIHI de la SELARL Brihi-Koskas & Associés, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Mohamed TRIAKI, avocat au barreau de PARIS,

ET :

INTIMEE

Association OGEC LYCEE [5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

M^e Marcel DOYEN de la SCP MONTIGNY DOYEN, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

concluant et plaidant par M^e Arnaud ANDRIEU, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 10 mars 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Corinne BOULOGNE en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 19 mai 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 mai 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] a été embauchée le 17 mai 2004 en contrat à durée indéterminée par l’Ogec lycée [5] en qualité de surveillante générale, responsable de la vie scolaire.

Au dernier état des relations contractuelles elle occupait le poste de cadre d’éducation.

La convention collective applicable a été d’abord celle des salariés des établissement privés ( 2408) puis celle de l’enseignement privé non lucratif ( 3218).

L’association emploie plus de 11 salariés.

Par courrier et par mail du 9 novembre 2015, Mme [K] considérant qu’elle ne bénéficiait pas de la classification et de la rémunération auxquelles les entretiens annuels et la notation effectués par sa hiérarchie lui donnaient droit, a demandé à la direction du lycée de régulariser sa situation ainsi que celle de deux de ses collègues.

La direction du lycée a refusé d’accéder à ses demandes relatives à la revalorisation de sa classification et de son salaire.

Par requête du 25 octobre 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, aux fins de se voir appliquer la classification et la rémunération correspondant aux fonctions qu’elle estimait réellement exercer selon la convention collective des salariés des établissements privés.

Le conseil de prud’hommes de Beauvais par jugement du 17 décembre 2020, a :

— dit et jugé les demandes de Mme [K] recevables et non fondées,

— dit et jugé Mme [K] parfaitement classée au regard des critères de la convention collective applicable,

— débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’Ogec [5] de sa demande de dommages et intérêts,

— condamné Mme [K] à verser à l’Ogec [5] prise en la personne de son représentant légal la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [K] aux entiers dépens.

Ce jugement a été notifié le 20 décembre 2020 à Mme [K] qui en a relevé appel le 29 décembre 2020.

L’Ogec lycée [5] a constitué avocat le le 27 janvier 2021

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 février 2022, Mme [K] prie la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel, ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 17 décembre 2020 en ce qu’il a :

— dit et jugé ses demandes recevables et non fondées,

— l’a dit et jugé parfaitement classé au regard des critères de la convention collective applicable,

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— l’a condamné à verser à l’Ogec [5] prise en la personne de son représentant légal la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamné aux entiers dépens.

— juger ses demandes recevables et bien fondées ;

— juger valides et acquis par elle, rétroactivement à compter du 28 novembre 2015 :

— le degré 3 du critère « responsabilité » de la fiche de classification ;

— le degré 3 du critère « autonomie » de la fiche de classification ;

— le degré 2 du critère « management » de la fiche de classification ;

—  25 points supplémentaires au titre du critère « formation » ;

—  105 points supplémentaires au titre du critère « implication » ;

— juger qu’elle doit en conséquence se voir attribuer rétroactivement à compter du 28 novembre 2015 :

-120 points supplémentaires au titre du critère « responsabilité » ;

—  240 points supplémentaires au titre du critère « autonomie » ;

-120 points supplémentaires au titre du critère « management » ;

—  25 points supplémentaires au titre du critère « formation » ;

-105 points supplémentaires au titre du critère « implication »;

— condamner l’Ogec [5] à lui verser :

rappels de salaires : 46 070,94 euros

congés payés afférents : 4607,09 euros

— ordonner à l’Ogec [5] de lui délivrer des bulletins de paie rectifiés, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du quinzième jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— condamner l’Ogec [5] à lui verser la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier et de la perte de droits à retraite subis ;

— condamner l’Ogec [5] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la partie défenderesse aux entiers dépens.

Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 février 2022, l’Ogec Lycée [5] prie la cour de :

— confirmer la décision entreprise du conseil des prud’hommes de Beauvais en date du 17 décembre 2020 en ce qu’elle a dit et jugé que Mme [K] était correctement classée au regard des critères de la convention collective applicable et l’a consécutivement déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions (au besoin par voie de substitution de motifs), compte tenu tout à la fois d’une irrecevabilité au regard des règles de prescription applicables et en tout état de cause du fait d’un malfondé évident, tant en fait qu’en droit, dans le principe et dans le quantum ;

— dire et juger que Mme [K] bénéficie d’un taux de rémunération conforme aux termes de la convention collective, de ses fonctions réelles, de son ancienneté et des rémunérations applicables, la débouter de l’intégralité de ses demandes et dire n’y avoir lieu à quelques rappels de salaires que ce soit ni dommages et intérêts parfaitement injustifiés, tant dans le principe que dans le montant ;

— condamner Mme [K] à tous les dépens éventuels, ainsi qu’à lui payer une somme de 8 000 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mars 2022 et l’affaire fixée à l’audience du 10 mars 2022.

MOTIFS

Sur la demande d’attribution de points supplémentaires liés au poste de travail

Mme [K] expose qu’il doit être fait application de la convention collective des salariés des établissements privés du 7 juillet 2015 puis de la convention collective de l’enseignement privé non lucratif du 12 juillet 2016, qu’en application de celle-ci la rémunération est fixée par la multiplication d’un coefficient global avec la valeur du point conventionnel ; que le coefficient global se compose de points liés au poste de travail occupé (relatifs à la valeur de la strate de rattachement, liés au critères classants et à ceux valorisant la plurifonctionnalité) et de points liés à la personne (ancienneté, formation professionnelle, implication professionnelle).

Elle sollicite de la cour qu’elle ordonne la reclassification de son emploi sur la grille de classification, qu’elle occupe le poste de surveillante générale responsable de vie scolaire selon le contrat de travail, mentionné à la fonction n° 20 de la convention collective avec un niveau de responsabilité relevant de la strate IV, plus communément appelé cadre, que sa demande porte non sur les points attribués au titre de l’identification du poste (cadre) mais sur les points attribués au titre de la classification du poste et les points liés à la personne.

Elle fait valoir que la classification du poste se fait en fonction de critères classants que sont la technicité et l’expertise, la responsabilité, l’autonomie, la communication et le management, évalués sur la base de l’entretien professionnel annuel, chacun des critères se divisant en trois degrés ; elle rapporte qu’il existe une inadéquation entre les comptes rendus signés, les entretiens professionnels particulièrement élogieux des années 2011 à 2014 et le positionnement sur la grille de classification ; que malgré de bonnes appréciations, l’employeur ne lui a accordé que le degré le plus faible, soit 1 sur 3.

Elle argue que l’employeur lui a confié des délégations de responsabilité en matière de santé pour les soins de secours et de sécurité depuis 2013, qu’ayant obtenu la meilleure note dans de nombreux critères elle aurait du être classée en degré 3 pour le critère de responsabilité, qu’elle produit de très nombreuses attestations faisant état de ses compétences professionnelles alors que l’employeur verse aux débats des témoignages émanant exclusivement de salariés sous lien de subordination ; que ces éléments justifient la reconnaissance du degré 3 au titre du critère de responsabilité à compter du 28 novembre 2015, correspondant à 120 points supplémentaires.

Elle relate que de la même façon, l’OGEC lycée [5] ne lui a attribué que le degré 1 au titre du critère autonomie soit le niveau le plus faible alors qu’elle produit des éléments établissant qu’elle était capable d’engager l’établissement dans des domaines plus larges que son seul champ de compétence, notamment dans la mise en place de projets éducatifs et culturels ; que cela justifie qu’il lui soit reconnu le degré 3 au titre du critère d’autonomie à compter du 25 novembre 2015, correspondant à 240 points supplémentaires.

La salariée soutient que l’employeur lui avait reconnu de vraies compétences en matière de management et ce depuis 2011 en lui attribuant la note de 3 sur 4 pour 8 des 9 compétences de management puis 4 sur 4 à compter de 2013 pour 6 des 9 compétences de management mais l’a maintenu à un degré de 1 sur 3 de façon injustifiée ; que ces éléments justifient qu’il lui soit reconnu le degré 3 au titre du critère de management à compter du 28 novembre 2015, correspondant à 120 points supplémentaires.

Elle s’oppose à l’argumentation de l’employeur qui considère qu’il n’y a pas de lien entre les comptes rendus des entretiens annuels et le salaire alors qu’au contraire l’attribution de points a des conséquences sur la classification et par effet sur le salaire, qu’il n’y a pas eu révision du contenu de la convention collective mais simple intégration à une convention collective plus large des établissements privés non lucratifs avec reprise de l’intégralité des stipulations antérieures, que la grille d’appréciation est remplie par l’employeur et le salarié.

Elle sollicite qu’il soit fait sommation à l’employeur de produire les bulletins de paie des mois de décembre depuis 2013 des autres membres du personnel afin de prouver que les salariés n’ont pas été augmentés en 2014 et 2015, que l’employeur produit les entretiens de certains salariés pourtant couverts par la confidentialité, qu’elle avait à plusieurs reprises sollicité une reclassification pour bénéficier d’une augmentation de salaires, que le fait qu’elle soit titulaire du BEP ne constitue pas un obstacle à la reconnaissance du statut de cadre, l’employeur ne lui ayant pas fait de faveur car elle disposait d’une ancienneté le justifiant et ce, sans que l’employeur n’exige le suivi de formations validantes, que celui-ci ne peut sérieusement prétendre que le degré 1 ne serait pas le degré le plus faible sans incidence sur les points.

La salariée conclut qu’il ne peut lui être reproché de multiplier les revendications alors qu’elle a subi des remarques injustes de l’OGEC lycée [5], que des témoins ayant attestés en sa faveur ont craint des représailles et qu’elle a supporté une dégradation importante et continue de ses conditions de travail depuis 2006 du fait de l’attitude d’enseignants avec la complicité passive de l’employeur, qu’il lui a reproché injustement la tentative du suicide d’une collègue, lui a infligé des avertissements injustifiés et produit le témoignage de la directrice qui lui reproche aujourd’hui d’avoir pris des décisions en matière de sécurité sans lui en référer mais en la laissant le faire des années sans le moindre reproche.

L’OGEC lycée [5] réplique que la convention collective applicable est celle des l’enseignement privé non lucratif qui intègre et remplace celle des établissements privés, qu’elle ne prévoit pas que les entretiens annuels d’activité et de développement puissent avoir un impact en termes d’augmentation de salaires, que la salariée est positionnée sur la 4eme strate, alors qu’elle ne disposait pas du diplôme requis, qui est déjà un poste à responsabilité avec autonomie et capacités décisionnaires, que chaque strate comporte 5 critères classants chacun d’eux composés de 3 degrés, valorisés en points.

Il fait valoir que le système est fondé sur le poste composé de plusieurs fonctions, celles-ci définissant la strate de rattachement, qu’étant en strate IV, la plus élevée que la salariée totalise 8 degrés sur 15, qu’elle a bénéficié d’augmentations de salaires en 2014 et 2015 qui n’ont pas été versées à ses collègues dans la même situation ce que confirme l’expert-comptable, que de 2011 à 2016 elle est passée du coefficient 1540 à 1830, que la salariée n’avait pas contesté la revalorisation des salaires et alors que les entretiens annuels d’activité sont sans lien direct avec le salaire mais avec le poste occupé et que la grille d’évaluation qu’elle verse aux débats est un document rempli par la salariée elle-même.

L’employeur rétorque que le degré 1 n’est pas le plus faible mais le premier degré sur les 3 existants, qu’il ne peut verser les fiches de paie des collègues de la salarié pour des raisons de confidentialité.

Il dénonce le fait que la salariée revendique des points supplémentaires pour avoir mis en place un projet « SPA » alors qu’il s’agit d’un projet collectif émanant de la communauté éducative dans son ensemble, que le projet «cirque» émane des enseignants, qu’il s’agit de la vie ordinaire d’un lycée sans que Mme [K] puisse prouver qu’elle était à l’initiative et en responsabilité de ces projets.

Concernant la sécurité l’employeur argue que la salariée ne disposait d’aucune délégation relative à la santé ou à la sécurité des élèves, celle ci relevant de la direction, que cette affirmation est surprenante car elle avait refusé cette proposition du directeur lors d’incidents avec des élèves ; qu’il en est de même en matière de santé, que s’il lui est arrivé de prendre des décisions sans délégation, elle l’a fait de sa propre initiative au risque d’engager la responsabilité de la direction ; l’employeur affirme que la salariée avait un critère de responsabilité valorisé à 2, alors qu’elle ne pouvait atteindre le 3 au regard de son champ de compétence car elle ne se substitue pas à la direction.

L’ Ogec lycée [5] évoque le comportement de Mme [K] qui ne cesse de contester ou de remettre en cause la direction versant diverses pièces tant sur les relations avec les collègues qu’avec les parents d’élèves, des procédures judiciaires notamment à l’occasion d’élections au CSE, invoque la tardiveté des témoignages, de leur caractère tendancieux s’agissant de témoins en conflit avec l’Ogec ou avec le rectorat.

Sur ce

Le contrat de travail est régie par deux convention collectives successives. La première étant celle des salariés des établissements privés° 2408 jusqu’au 12 juillet 2016 puis la convention collective de l’enseignement privé non lucratif n° 3218.

La seconde intègre les dispositions de la première mais ne change pas les critères de classification des salariés ni les modalités d’attribution des points.

Les dispositions conventionnelles prévoient que chaque strate comprend 5 critères classants composés chacun de 3 degrés, valorisés en points, si bien que l’attribution de points supplémentaires entraine une augmentation de salaire.

L’architecture de la rémunération annuelle, dépend d’un coefficient global, multiplié par la valeur du point conventionnelle (désigné point SEP) qui se décompose des éléments suivants :

— les points liés au poste de travail :

* relatifs à la strate de rattachement

* liés aux critères classants

*valorisant la pluri-fonctionnalité

— les points liés à la personne :

* ceux relatifs à l’ancienneté

* ceux valorisant la formation professionnelles

* les points découlant de l’implication professionnelle.

Mme [K] est cadre, son positionnement est en strate IV au degré 8 sur les 15 existants. Elle ne conteste pas la strate mais revendique l’attribution de points supplémentaires au regard des degrés fixés par l’employeur pour certains des 5 critères.

En 2015 la salariée avait acquis 1850 points et non 1805 points comme elle l’affirme.

Elle sollicite de la cour qu’elle lui accorde 610 points supplémentaires depuis le 28 novembre 2015 selon la répartition suivante :

sur le critère « responsabilité » :120 points

sur le critère « autonomie » : 240 points

sur le critère « management » :120 points

sur le critère « formation » :25 points

sur le critère « implication » :105 points.

La cour rappelle que la qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées, qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique, qu’en cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable et que le fait que le salarié n’ait pas contesté sa classification préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes ne le prive pas de la possibilité de former cette demande devant les juridictions compétentes.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Le fait que la salariée n’ait pas contesté sa classification préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes ou n’ait pas saisi la commission paritaire hiérarchique ne la prive pas de la possibilité de former cette demande devant les juridictions compétentes. Si l’employeur s’étonne du caractère tardif de sa demande, il ne soulève pas de prescription.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’à compter du 11 octobre 2004, Mme [K] a occupé le poste de surveillante générale classée dans la convention des personnels d’éducation, en tant que cadre d’éducation catégorie 4, niveau 2, échelon 2 et indice 140.

Puis à compter du 1er mai 2008 elle est passée à l’échelon 3, indice 426 puis enfin à compter du 1er mai 2010, elle est arrivée à l’échelon 4, indice 441.

La classification de la salariée doit être déterminée dans un premier temps en fonction de la grille par la convention collective des salariés des établissements privés du 17 juillet 2015 seule en vigueur sur la demande de la salariée portant sur la période comprise entre le 28 novembre 2015 et le 12 juillet 2016 puis dans un second temps par la convention collective de l’enseignement privé non lucratif ( 3218) n’étant applicable qu’après le 12 juillet 2016.

La cour relève que la seconde convention collective a repris les termes de la première en adjoignant certains points.

Aux termes de l’article 2.3 de la convention sus visée il existe 4 strates, l’article 3.3 précise que chaque strate est composée de 5 critères classants eux mêmes composés de 3 degrés.

A l’aide du tableau des critères classants, l’attribution du nombre de degrés se fait selon le niveau de compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de technicité/expertise,responsabilité, autonomie,communication,management (pour les strates II à IV).

L’article 3.8. dispose que l’architecture de la rémunération prévoit que la rémunération annuelle est calculée par la multiplication d’un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point SEP.

Cc coefficient global se compose des éléments suivants:

— un nombre de points liés au poste de travail ;

— points relatifs à la valeur de la strate de rattachement (voir les articles 3.2 et 3.9) ;

— points liés aux critères classant (nombre de degrés obtenus) (voir les articles 3.3 et 3.9 repris en annexe V) ;

— points valorisant la plurifonctionnalité (voir l’article 3.4) ;

— un nombre de points liés à la personne ;

— points relatifs à l’ancienneté (voir l’article 3.5) ;

— points valorisant la formation professionnelle (voir l’article 3.6 repris en annexe IV) ;

— points découlant de l’implication professionnelle (voir l’article 3.7).

La cour rappelle, comme l’a fait le conseil des prud’hommes, que la classification s’effectue au regard des tâches effectuées et des responsabilités confiées et non sur la qualité des évaluations de l’employeur issues des entretiens professionnels.

Les différentes contestations de la salariée portent sur les critères classants et sur la formation.

Sur le critère de responsabilité

La première porte sur le critère de responsabilité qui a été évalué à 2/3 par l’employeur.

En application de la convention collective le degré 2 est retenu si le salarié assume la responsabilité de l’action et des résultats relevant de son champ de compétences.

Le degré 3 peut être retenu si le salarié peut suppléer la direction de l’établissement dans un champ plus large que son seul champ de compétences habituel.

Il ne saurait être exigé de l’employeur qu’il produise à la procédure les fiches de paie des salariés du lycée. Cette production étant d’ailleurs sans incidence sur la solution du litige.

Mme [K] exerce les fonctions de surveillante générale. Elle verse aux débats la fiche du protocole d’urgence de l’établissement scolaire pour les élèves malades ou accidentés qui prévoit qu’elle est la personne à contacter pour alerter les secours et prendre en charge l’élève. Le document indique qu’en cas d’absence du médecin ou de l’infirmière les soins d’urgence sont assurés par la personne titulaire de l’attestation de formation aux premiers secours, du PSC1 ou du SST (sauveteur secouriste du travail).

Plusieurs attestations d’anciens élèves ou de parents confirment qu’elle était intervenue suite à une agression pour prodiguer les premiers soins.

Mme [K] justifie par mail du 27 novembre 2018 qu’elle sollicitait la directrice de l’établissement pour l’informer de la nécessité de mettre à jour les enveloppes contenant les informations médicales relatives aux élèves présentant des pathologies, enveloppes devant être communiquées aux pompiers ou aux services médicaux devant intervenir en urgence.

La cour relève toutefois que la salariée ne prouve pas qu’elle était responsable de la décision de mettre à jour ces documents ; au contraire elle précise dans son courriel que Mme [Z] a fait part de sa décision de mettre en place de nouveaux documents et une nouvelle procédure concernant ces cas d’urgence médicale, ce qui sous entend que cela ne relevait pas de sa compétence.

La cour observe que l’employeur confirme l’absence de responsabilité de Mme [K] en produisant l’attestation de Mme [Z] qui indique qu’en sa qualité de coordonatrice du dispositif Ulis pro elle a rédigé pour le rectorat, notamment, le PAI, (projet d’accueil individualisé) et le PAP (projet d’accompagnement personnalisé) qui nécessitent un protocole qui doit être suivi en cas de situation d’urgence médicale.

Si Mme [K] conteste ce document en soutenant que Mme [Z] est professeur d’histoire et que la section Ulis ne recouvre pas la gestion de la santé des élèves, celle- ci précise que ses fonctions sont validées par le CAPPEI (certificat d’aptitude professionnelle aux pratiques d’éducation inclusive) en tant que personne ressources et que ce document a été transmis au rectorat ; il s’en déduit qu’elle était la personne référente envers la hiérarchie pour la communication des informations médicales concernant les élèves relevant des classes Ulis.

Il n’est pas produit de délégation de pouvoir de la directrice au profit de la surveillante générale pour assurer la sécurité ou la santé des élèves.

La fonction exercée par Mme [K] en cas d’urgence est directement attachée à son poste de surveillante générale qui est responsable de la vie scolaire et doit à ce titre gérer les incidents médicaux.

Il ne s’agit pas de suppléer la direction de l’établissement dans un champ plus large que son seul champ de compétences habituel, en l’occurrence les domaines de la santé et de la sécurité.

En conséquence ce critère a été valablement évalué par l’employeur.

Sur le critère de l’autonomie

La seconde contestation de Mme [K] porte sur le critère de l’autonomie qui a été évalué à 1/3 par l’employeur.

En application de la convention collective le degré 1 est retenu si le salarié planifie les actions et encadre les personnels relevant de son champ de compétences.

Le degré 3 peut être retenu si le salarié est en capacité d’engager l’établissement dans des domaines excédant ses champs de compétences habituels.

La salariée établit par les pièces versées aux débats qu’elle a participé aux projets éducatifs notamment avec la SPA et le projet « cirque », ce qui excède notablement son champ initial de compétence.

Cependant la cour observe que ces projets n’étaient pas le seul fait de Mme [K] mais étaient des projets collectifs comme l’attestent les pièces produites, notamment pour le projet SPA, action mise en place par la salariée en étroite collaboration avec un professeur principal chapeauté par le directrice.

Le projet « cirque » a été mené par Mme [K], Mme [X], coordonatrice de l’école de cirque en atteste. Toutefois son témoignage établit qu’elle n’a pas fait elle-même de démarches auprès de la direction ou des enseignants auprès desquels elle n’a pas eu de contact. L’entremise de Mme [K] a fait obstacle à tout contact, celle-ci affirmant que l’équipe enseignante ne lui avait pas fait de retour sans que l’on puisse certifier que ce refus soit conforme à la réalité.

Dés lors il n’est pas possible d’en déduire que l’établissement ne voulait pas s’impliquer dans le projet.

La cour observe encore que de nombreuses actions avaient été organisées par l’établissement dans le cadre de son projet pédagogique, qu’il s’agissait de projets collectifs regroupant parfois Mme [K] mais aussi les enseignants et le direction pour valider au final ces projets.

Dés lors la salariée n’établit pas qu’elle était en capacité d’engager l’établissement dans des domaines excédant ses champs de compétences habituels.

Il s’en déduit que la salariée ne justifie pas que l’employeur avait faussement évalué ce critère.

Sur le critère du management

La troisième contestation de Mme [K] porte sur le critère du management qui a été évalué à 1/3 par l’employeur.

En application de la convention collective le degré 1est retenu si le salarié encadre son équipe, est amené à animer des réunions ou à piloter un groupe de travail.

Le degré 3 peut être retenu si le salarié assure l’encadrement et assume la responsabilité de plusieurs équipes ou d’un secteur de l’établissement.

La cour rappelle encore que les appréciations favorables à l’issue des entretiens annuels ne sauraient entrainer un changement de classification,celui- ci s’effectue au regard des tâches effectuées et des responsabilités confiées.

Mme [K] ne démontre pas qu’elle assurait l’encadrement et assumait la responsabilité de plusieurs équipes ou d’un secteur de l’établissement.

Des moyens débattus et des pièces versées, la cour, par confirmation du jugement, déboute Mme [K] de sa demande de reclassification conventionnelle de son poste de travail au titre de l’autonomie.

Ce critère a donc justement été évalué par l’employeur.

Sur la demande d’attribution de points liés à la personne

Sur les points liés à la personne, Mme [K] expose que l’employeur ne lui a attribué que 25 points en 2016 pour avoir suivi une formation, rien pour les autres années, ces 25 points correspondant au suivi d’une formation en application de la convention collective alors qu’elle avait émis le souhait régulier de suivre des formations mais qu’elles lui ont été refusées et ce depuis 2005, qu’elle a suivi plusieurs formations, dont l’une de secourisme sur son temps personnel et payées ses propres deniers qui n’ont pas été prises en compte par l’employeur par l’octroi de points supplémentaires ; que ces éléments justifient qu’il lui soit reconnu 25 points en 2015 et 50 points en 2016.

Elle ajoute que les points liés à l’implication professionnelle ne sont pas le reflet des entretiens professionnels puisque l’employeur ne lui a attribué aucun point, elle revendique le bénéfice de 105 points supplémentaires.

L’Ogec lycée [5] réplique que lors de son passage au statut de cadre il était prévu que la salariée suive une formation spécifique au poste de surveillante générale, ce qu’elle n’a pas fait, qu’il ne s’est pas opposé au souhait de formation de celle-ci sauf lorsqu’il n’avait pas de rapport avec l’emploi, qu’il justifie des formations effectuées avec son accord et du fait que Mme [K] a bénéficié de points supplémentaires en novembre 2015 mais qu’elle ne pouvait plus en bénéficier en application des dispositions de la convention collective.

Concernant l’implication il prétend qu’il n’est pas établi qu’elle ait été plus importante qu’un salarié classique et qu’elle verse des témoignages prouvant au contraire que de nombreuses personnes tant le personnel de l’établissement que les élèves ou parents d’élèves ont eu à se plaindre du comportement de Mme [K] .

Sur ce

En application de la convention collective un certain nombre de points est attribué au salarié selon des critères personnels et notamment l’ancienneté, le suivi de formations professionnelles et l’implication professionnelle.

L’article 3.6 prévoit que les formations en vue du développement des compétences sont valorisées par l’attribution de 25 points si elles ne permettent pas l’accès à un poste classé à un niveau au moins égal à celui prévu dans un accord relatif à la classification après obtention d’un CQP ou d’un titre professionnel. Cette valorisation est attribuée une fois par période de 5 ans quelque soit le nombre de formations suivies. Cette valorisation est limitée à 3 formations dans chaque strate.

L’article 3.7 prévoit que le chef d’établissement détermine, en application des dispositions légales en vigueur et dans le respect de la jurisprudence, les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de cet élément de reconnaissance de la personne comme composante de la rémunération du salarié.

L’avenant n° 2 au contrat de travail du 21 décembre 2006 qui avait classée Mme [K] en catégorie 4 selon la convention collective, stipulait que la salariée s’engageait à mettre en oeuvre un plan de formation en accord avec l’employeur.

Celui-ci ne peut venir tardivement soutenir le reproche à la salariée de ne pas avoir suivi une formation spécifique pour le poste de surveillante générale alors qu’elle ne disposait pas initialement du diplôme requis.

Mme [K] a justifié avoir suivi des formations pendant les années 2004/2005, 2007/2008 et 2008/2009 en secourisme SST secourisme en milieu professionnel et en 2012 des formations relatives au bon usage de l’autorité et aux troubles de l’adolescence et enfin en 2013 une formation sur le processus adolescent et ses manifestations perturbantes ; elle avait formé une demande de prise en charge du coût à l’employeur qui avait refusé celle intitulée PSE1.

Toutefois ses demandes ne portent pas sur ces périodes.

Elle justifie avoir suivi des formations suivantes :

« vie scolaire et gestion de la vie scolaire » en septembre 2016

« gestion vie scolaire » le 7 juin 2016.

Ces deux formations sont à l’évidence en lien avec l’activité professionnelle. L’Ogec a produit les mêmes justificatifs et d’autres pour des périodes comprises entre 2005 et 2013.

En application de l’article 3.6 de la convention collective l’employeur devait accorder à la salariée un forfait de 25 points pour le suivi des formations susvisées et non comme le sollicite la salariée 25 points en novembre 2015 puis 50 points à compter du 25 janvier 2016 puisque cette valorisation est attribuée une fois par période de 5 ans quelque soit le nombre de formations suivies et que la convention collective est datée de juillet 2015, applicable à compter de cette date.

L’employeur soutient avoir attribué à la salariée 25 points en novembre 2015.

Il verse la fiche de classification de Mme [K] non de novembre 2015 mais du mois de décembre 2017 qui précise à la rubrique « points à la personne » 25 points au titre de la formation.

L’attestation de l’expert comptable de l’établissement indique que 25 points conventionnels ont été attribués à la salariée liés à la formation entre août 2015 et août 2016, ce qui conforte la fiche de classification.

Dans la mesure où l’octroi de 25 points pour le suivi d’une formation n’est possible qu’une fois tous les 5 ans quelque soit le nombre de formations suivies, la salariée a été remplie de ses droits.

Mme [K] n’est pas fondée en sa demande d’attribution de points supplémentaires au titre de la formation.

Concernant l’implication professionnelle les parties ont versé de très nombreux témoignages.

Il est patent qu’un conflit important existe entre Mme [K] et les «anciens» de l’établissement et l’équipe actuelle tant au niveau de la direction que des professeurs mais aussi des parents d 'élèves.

La salariée produit de nombreuses attestations d’anciens professeurs, élèves et parents d’élèves faisant état de ses grandes compétences, de sa disponibilité et de son écoute. Toutefois l’employeur en versant autant de témoignages relatant les comportements de la salariée provoquant la zizanie, notamment en adoptant des attitudes différenciées selon les interlocuteurs, le lycée [5] combat utilement ces pièces.

En outre l’employeur a infligé deux avertissements à la salariée les 21 juillet 2017 et 21 juillet 2019 qu’elle n’a pas contestés.

Dés lors la salariée, qui supporte la charge de la preuve de son implication professionnelle ne prouve pas qu’elle puisse justifier de l’octroi de points supplémentaires.

Il sera en outre observé que très peu de salariés de l’établissement étaient classés en strate IV.

Par confirmation du jugement, la cour confirme le débouté de la salariée de sa demande d’attribution de points supplémentaires, tant liés au poste de travail qu’à la personne de la salariée et par voie de conséqucnes de sa demande de rappel de salaires.

Sur la demande de réparation du préjudice issu du refus de reclassification

Mme [K] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser 6000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice issu d’une part de l’absence de cotisations de retraite sur des sommes non perçues du fait du refus de reclassification par l’employeur et d’autre part de difficultés financières nées de revenus inférieurs à ceux auxquels elle pouvait prétendre.

La lycée [5] s’oppose à cette demande .

Sur ce

La cour ayant débouté la salariée de sa demande de reclassification de l’emploi occupé, Mme [K] est déboutée de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice né du refus de l’employeur de procéder à la reclassification de son emploi.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La cour confirme la condamnation de Mme [K] aux dépens et sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Eu égard à la disparité économique des parties il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu’elles ont été contraintes d’exposer en appel. Elles sont déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant Mme [K] est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

— confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 17 décembre 2020 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

— déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— condamne Mme [H] [K] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.