ARRET

N°

[N]

C/

S.A.S. GEODIS RT MULTIMODAL

copie exécutoire

le 23 novembre 2023

à

M^e Lankriet

M^e Gautier

CPW/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 23 NOVEMBRE 2023

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N° RG 22/04688 – N° Portalis DBV4-V-B7G-ISWH

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 05 SEPTEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F21/00141)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [S] [N] épouse [I]

née le 06 Mars 1982 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée et concluant par M^e Sophie LANCKRIET, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A.S. GEODIS RT MULTIMODAL venant aux droits de la société BOURGEY MONTREUIL MULTIMODAL agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 7]

[Localité 3]

Concluant par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

DEBATS :

A l’audience publique du 28 septembre 2023, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 23 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 23 novembre 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

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DECISION :

Le 21 décembre 2006, Mme [N] épouse [I] a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée par la société Districhrono, devenue Bourgey Montreuil multimodal puis Geodis RT multimodal (ci-après la société ou l’employeur), avec reprise de l’ancienneté au 19 septembre 2005, en qualité d’exploitante rattachée administrativement au siège social situé à [Localité 6], et exerçant ses fonctions au sein de l’établissement de [Localité 4].

La convention collective applicable est celle des transports et activités auxiliaires.

Depuis 2012, l’établissement de [Localité 4] était susceptible d’être impacté par de divers projets de reconfiguration de la gare de [Localité 4] et de ses environs.

Sur demande des élus, la société a confirmé, dans le courant du mois de mars 2019, qu’un déménagement du site était à l’étude et qu’une décision serait arrêtée pour la fin de l’année au plus tard. Les 16 et 17 janvier 2020, la direction a reçu tous les salariés rattachés à l’établissement de [Localité 4] afin de les aviser du calendrier et des modalités de ce déménagement. Dans la foulée, les partenaires sociaux ont négocié un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le cadre duquel il a été convenu que les salariés impactés par le projet de réorganisation et qui n’entendaient pas y adhérer pourraient se voir proposer le bénéfice d’un congé de mobilité. Le 26 février 2020, la société a conclu avec le syndicat FO un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ne souhaitant pas suivre l’entreprise à [Localité 5], Mme [I] a pris attache avec la cellule mobilité. Fin juin 2020, Mme [Y], responsable ressources humaines, a reçu Mme [I] en entretien individuel pour lui exposer les modalités du congé de mobilité. Le 12 août 2020, Mme [Y] a soumis à la salariée un formulaire d’adhésion, et dans le même temps les parties ont régularisé une convention d’adhésion en vertu de laquelle il était convenu que Mme. [I] bénéficierait d’un congé de mobilité du 31 août au 31 octobre 2020, de sorte qu’à cette date la salariée est sortie des effectifs de la société Geodis RT multimodal.

Contestant la légitimité de cette rupture de son contrat de travail au motif d’un vice du consentement, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne le 10 mai 2021, qui par jugement du 5 septembre 2022, a :

constaté que Mme. [I] n’établissait pas que son consentement aurait été vicié lors de son adhésion au congé de mobilité ;

constaté que la société n’avait commis aucun manquement dans la mise en 'uvre de l’accord relatif à la GPEC du 26 février 2020 ;

constaté que Mme [I] n’était pas éligible à la priorité de réembauchage dont elle ne s’était, au surplus, nullement prévalue ;

constaté qu’il n’y avait pas lieu de rectifier les bulletins de salaire, ni les documents de fin de contrat remis à Mme [I] ;

débouté en conséquence, Mme. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

débouté la société Geodis RT multimodal de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [I] aux entiers dépens.

Mme [I], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par conclusions notifiées par voie électronique le 6 septembre 2023, demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a constaté qu’elle n’établissait pas que son consentement aurait été vicié lors de son adhésion au congé mobilité, que la société Geodis RT mutlimodal n’avait commis aucun manquement dans la mise en 'uvre de l’accord relatif à la GPEC du 26 février 2020, qu’il n’y avait pas lieu de rectifier les bulletins de salaires et les documents de fin de contrat, et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, et en conséquence, statuant de nouveau de :

— fixer son salaire de référence à la somme de 2 559,62 euros ;

— juger que son consentement n’est pas libre et éclairé ;

— dire et juger que la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— condamner la société Geodis RT multimodal à lui payer la somme de 33 275,84 euros ;

— dire et juger que la société Geodis RT multimodal n’a pas exécuté loyalement ses obligations contractuelles.

— dire et juger que la société Geodis RT multimodal n’a pas exécuté son obligation de formation ;

— condamner la société Geodis RT multimodal à lui payer la somme de 15 358,08 euros à titre de dommages et intérêts ;

— ordonner la modification des bulletins de paie des mois de janvier, août et septembre 2020 ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat dûment modifiés en fonction de la décision à intervenir sous une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement par les soins du greffe ;

— condamner la société Geodis RT multimodal à lui payer la somme de 3 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

La société Geodis RT multimodal, par conclusions notifiées le 12 septembre 2023, demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement et en conséquence, de :

— constater que Mme [I] n’établit nullement que son consentement aurait été vicié lors de son adhésion au congé de mobilité ;

— constater qu’elle n’a commis aucun manquement dans la mise en 'uvre de l’accord relatif à la GPEC du 26 février 2020 ;

— constater qu’il n’y a lieu de rectifier, ni les bulletins de salaire, ni les documents de fin de contrat remis à Mme [I] ;

— par suite, débouter Mme. [I] de l’ensemble de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS :

1. Sur la rupture d’un commun accord

Mme [I] fait valoir en substance, que la rupture de son contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le consentement donné à l’occasion de l’adhésion au congé de mobilité n’était pas libre et éclairé ; que tout d’abord l’information reçue par l’employeur était insuffisante et elle n’a pas ainsi été suffisamment informée du calendrier du projet de déménagement de l’établissement de [Localité 6] vers [Localité 5] ni des modalités du congés de mobilité dans des conditions permettant de donner un consentement libre et éclairé ; que le procès verbal de la réunion du comité économique et social du 14 janvier 2020 n’a pas été porté à la connaissance des salariés du site concernés et l’accord GPEC ne lui a été communiqué que la veille de la réception de la proposition de congé mobilité à signer ; que de plus elle a subi des pressions de la part de l’employeur afin de la contraindre à accepter le congé de mobilité qui lui était proposé dès lors qu’il l’a menacée, en cas de refus, de la licencier pour faute grave du fait du non respect de sa clause de mobilité ; que de plus, elle se sentait épiée et surveillée dans son travail quotidien ; que de plus l’employeur a refusé qu’elle bénéficie d’un arrêt de travail pourtant prescrit par son médecin du 22 au 24 juillet 2020.

Elle soutient enfin qu’elle n’a pas bénéficié d’un délai de réflexion suffisant pour réfléchir aux conséquences d’une éventuelle adhésion au congé de mobilité puisqu’alors que l’accord de GPEC prévoyait un délai de 15 jour de réflexion pour le salarié à la suite de la remise de la proposition par l’envoi par courrier recommandé ou par remise en mains propres, son employeur ne lui a laissé que 14 minutes pour réfléchir et sur son lieu de travail après la réception d’un courriel comportant les documents en vue de l’adhésion et alors il était prévu qu’elle prenne ses congés à compter du 14 août, et elle s’est ainsi vue imposer un calendrier par la responsable des ressources humaines sans respect, ce qui n’a pu qu’augmenter la contrainte.

La société réplique en substance qu’aucun vice du consentement ne saurait être retenu alors qu’elle a donné une information loyale aux salariés concernés par le projet de déménagement du site ; qu’au regard de la couverture médiatique consacrée à l’injonction qui lui avait été faite par la mairie de quitter le site de [Localité 6], aucun salarié de l’établissement ne pouvait ignorer la nature de la contrainte pesant sur elle ; qu’elle a largement communiqué avec les élus du personnel, et il ne saurait lui être reproché l’absence de représentants du personnel du site concerné alors qu’il n’y en avait pas ; que les procès-verbaux des réunions du comité économique et social ont été portés à l’attention des salariés, notamment par voie d’affichage ; que Mme [I] n’a par ailleurs subi aucune pression dès lors qu’elle a simplement, par loyauté, tenu à informer les salariés concernés par la proposition de congé de mobilité qu’en cas de refus, ils s’exposeraient à un licenciement disciplinaire en l’état de la clause de mobilité sur le territoire national figurant à leur contrat de travail.

Elle ajoute que le délai de réflexion imposé par l’accord GPEC était d’un maximum de 15 jours, ce qui permettait à la salariée de se décider à n’importe quel moment durant cette période, et qu’il ne peut lui être reproché le choix de Mme [I] de lui retourner la proposition le jour même, et ce d’autant qu’elle souhaitait faire cette remise avant son départ en congés.

Sur ce,

Le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou une démission, mais encore du commun accord des parties.

En vertu de l’article L.1237-18 du code du travail, un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective conclu dans les conditions prévues aux articles L.1237-19 à L.1237-19-8, soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences. Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

L’article L.1237-18-2 suivant prévoit que l’accord de GPEC détermine les modalités du congé de mobilité (durée ; conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé de mobilité ; modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur ; engagements respectifs du salarié et de l’employeur ; organisation des périodes de travail ; fin du congé ; modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ; niveau de la rémunération versée pendant la période du congé qui excède le préavis), et en application de l’article L.1237-18-4, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Cette rupture d’un commun accord ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. La validité de la rupture amiable d’un contrat de travail suppose ainsi le libre consentement des parties.

En vertu de l’article 1130 du code civil, il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol. Selon l’ancien article 1116 repris par l’article 1137 du code civil, le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges. Le vice du consentement ne se présume pas. La charge de la preuve pèse ainsi sur celui qui l’invoque. Il appartient donc à la salariée qui soutient que son consentement n’était pas libre et éclairé, d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, Mme [I] affirme tout d’abord ne pas avoir été loyalement informée par l’employeur sur le déménagement envisagé de l’établissement, en particulier sur son calendrier, et sur les modalités du congé de mobilité.

Or, Mme [I], qui ne conteste pas avoir signé immédiatement sous la mention :«J’atteste par ma signature avoir pris connaissance et accepter sans réserve l’ensemble des dispositions afférentes au congé de mobilité telles que prévu dans l’accord GPEC du 26 février 2020 et notamment que l’adhésion au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail, d’un commun accord des parties à l’issue du congé.», invoque une absence d’information suffisante claire et loyale par l’employeur sans démontrer que les éléments sur lesquels elle fonde ses critiques ont été volontairement dissimulés par la société Géodis et qu’elle n’était pas non plus en mesure, en sa qualité de salarié de l’entreprise, d’en prendre connaissance ou d’en avoir parfaite conscience avant d’accepter la rupture conventionnelle. Elle ne prouve pas non plus que des circonstances nouvelles révélatrices d’une dissimulation de la part de la société sont apparues postérieurement à la signature du protocole de rupture d’un commun accord.

Au contraire, il est établi que l’injonction faite à la société par la mairie d’avoir à quitter le site de [Localité 6] du fait de la réhabilitation du quartier, évoquée dans la presse dès le 21 février 2019 (Cf: article dans le journal Le parisien), a été évoquée avec les élus du comité économique et social dès le 13 mars 2019 au regard de la question inscrite par ceux-ci sur le registre pour la réunion, faisant précisément état de la parution de l’article de presse du journal Le parisien, et de la question inscrite sur le registre en vue de la réunion du 14 novembre 2019, le projet de déménagement Bourges étant en outre soumis aux élus lors de la réunion du 14 janvier 2020 (Cf: procès verbal de la réunion) avec une information précise développée au point 9, lesquels ont rendu un avis favorable. L’employeur justifie avoir ensuite, dès le 24 janvier 2020, demandé à différents destinataires dont Mme [R] sur le site de [Localité 4], d’afficher dans leurs agences respectives le compte rendu de la réunion du comité économique et social du 14 janvier. La réalité d’un tel affichage n’est d’ailleurs pas sérieusement contestée par Mme [I] qui produit elle-même une photographie des pages punaisées du document sur un panneau de liège. Le courriel du directeur M. [O] du 17 janvier 2020 confirme en outre que les salariés de [Localité 4] ont été reçus pour leur annoncer la décision de transfert du site avec mention de la date prévisionnelle au 2 novembre suivant, ce que la salariée ne conteste pas utilement en l’absence de tout élément pertinent contraire.

Une date du transfert au 2 novembre 2020 était déjà expressément évoquée dans le procès verbal de réunion du comité économique et social du 19 mai 2020, avec la précision qu’une réunion de chantier sur le site était prévue le 11 juin pour la confirmer. Il ressort des questions de Mme [I] elle-même, envoyées par courriels du 11 mai 2020 en vue de cette réunion, qui ont été retranscrites dans le cahier des délégués du personnel, qu’elle avait bien connaissance à cette date d’un déménagement prévu courant novembre 2020. Cette interpellation par Mme [I] démontre également la réalité d’une remontée d’informations aux salariés de [Localité 4].

Il est par ailleurs précisé dans le procès verbal de la réunion du comité économique et social du 3 juillet 2020, que la responsable des ressources humaines s’est déplacée sur l’agence de [Localité 4] du 30 juin au 2 juillet afin de recevoir les salariés du site de [Localité 4] individuellement, avec mission de les accompagner dans leur reconversion («aide à faire leur CV, lettre de motivations, recherches de poste et lettre de recommandation»), et avec la précision que le congé mobilité avait été présenté aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant plus de deux ans d’ancienneté à la date de conclusion de l’accord, ce qui est corroboré par la pièce 9 de l’employeur portant sur une conversation de Mme [I] avec une collègue Mme [C] du 15 juin 2020, par la lettre de recommandation réceptionnée par la salariée le 11 septembre 2020 et l’échange de courriels des 2 et 3 septembre entre Mme [I] et la responsable des ressources humaines faisant état des curriculum vitae préparés pour elle par Mme [Y], ce qui là encore n’est pas utilement remise en cause par l’intéressée qui ne produit pas d’élément pertinent contraire.

La preuve d’un dol ne ressort pas des autres éléments évoqués par Mme [I], aucun n’étant de nature à établir l’existence de manoeuvres de l’employeur ou de rétention d’informations destinées notamment à obtenir son consentement, des manoeuvres dolosives ne pouvant se déduire que d’un comportement intentionnel adopté dans le seul but de dissimuler des éléments essentiels à un accord libre et éclairé du contractant. L’attestation de son compagnon dont la lecture fait douter de son objectivité, et qui ne fait que rapporter des impressions ou reprendre les dires de la salariée, est sur ce point inopérante.

Mme [I] ne justifie pas non plus de violences quelconques à son égard de la part de l’employeur.

En revanche, Mme [I] soutient également avoir subi une pression de la part de l’employeur qui l’aurait menacée de la licenciée pour faute grave en cas de refus du congé de mobilité. L’employeur reconnait (Cf en particulier page 18 de ses conclusions) qu’il l’a avertie, en cas de refus de déménagement comme de la proposition de congé de mobilité, d’une possibilité de la licencier pour faute grave en l’état de la clause de mobilité figurant à son contrat de travail.

Le contrat de travail de l’intéressée prévoit bien en son article 5 une clause de mobilité sur l’ensemble du territoire métropolitain où la société exerce son activité, dont la validité n’est pas contestée, de sorte que toute mutation intervenant dans un secteur couvert par la clause pouvait lui être imposée par l’employeur sans requérir son accord. Mme [I] ne démontre pas par ailleurs que la mise en oeuvre de la clause en lien avec la fermeture du site de [Localité 4] à la suite d’une injonction des autorités locales, serait abusive. Le refus par la salariée de la mutation prononcée en application de sa clause de mobilité serait donc fautif, constituant un acte d’insubordination susceptible de débouter sur une procédure disciplinaire et notamment à un licenciement pour faute.

Toutefois, alors que le simple fait de refuser une telle modification de ses conditions de travail en application d’une clause de mobilité constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, il ne peut en revanche constituer à lui seul une faute grave privative du préavis et des indemnités de rupture. Pour autant, la société ne présente, en l’espèce, pas le moindre élément de nature à démontrer que les circonstances entourant un refus par la salariée caractériseraient cette faute grave.

Faute de preuve d’une cause objective, il ne saurait être retenu que l’employeur était ainsi fondé à avertir les salariés d’un risque de licenciement pour faute grave en cas de refus de mutation ou de la proposition de de congé de mobilité, par volonté de transparence. Au contraire, l’information ainsi donnée quant à un risque de licenciement pour faute grave et donc sans indemnités alors que rien ne justifie la gravité de la faute ainsi retenue, ne peut que s’analyser en une menace injustifiée destinée à contraindre Mme [I] à accepter une rupture amiable de son contrat de travail.

Il ressort des pièces versées aux débats et notamment de l’échange de messages entre Mme [I] et une collègue ou avec son concubin, comme de l’attestation de son collègue également concerné par la mobilité M. [Z], que l’appelante a été très affectée par cette menace de ne percevoir aucune indemnité après 15 ans dans les effectifs de l’entreprise sans aucune sanction disciplinaire.

En conséquence, il est suffisamment établi que Mme [I] n’a pas été en mesure de donner un consentement libre et éclairé à la proposition de congé de mobilité de l’employeur.

Sans qu’il soit utile d’examiner le dernier moyen invoqué par Mme [I] portant sur une exécution déloyale de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, la rupture d’un commun accord intervenue dans ces conditions à l’issue du congé de mobilité s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef, et Mme [I] est fondée à réclamer des dommages et intérêts destinés à réparer la perte de son emploi.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération (en moyenne 2 559,68 euros bruts par mois), de son âge (pour être née le 6 mars 1982), de son ancienneté de près de 15 ans dans l’entreprise, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle (eu égard à l’absence d’éléments justifiant d’une recherche sérieuse d’emploi et de relevés de Pôle emploi malgré les critiques de l’employeur) et des conséquences de la rupture à son égard dans leur ensemble, tel que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [I] doit être évalué à la somme de 18 000 euros.

2. Sur l’obligation de formation

Mme [I] fait valoir qu’elle n’a pu bénéficier d’aucune formation lui permettant de maintenur son employabilité, alors qu’elle a en outre sollicité en vain et de longue date un bilan de compétence ; que la perte de son emploi est intervenue au milieu de la crise sanitaire liée au Covid 19, ce qui a rendu sa recherche d’emploi difficile sans que pour autant l’employeur ne suspende le congé de mobilité ou ne l’adapte à la situation ; que compte tenu de l’absence de réorganisation des modalités du congé de mobilité à la situation de la crise sanitaire et de l’absence de toute formation et d’accompagnement dans sa recherche d’emploi y compris pendant la période du congé de mobilité, l’employeur ne lui ayant pas non plus fait d’offre de reclassement interne ou dans le groupe ni présenté la moindre offre d’emploi, elle se trouve aujourd’hui privée de tout emploi après 15,5 ans de carrière au sein de l’entreprise, ce qui justifie de lui allouer 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

L’employeur réplique en substance qu’il a parfaitement respecté son obligation de formation ; que la salariée a bénéficié de diverses formations comme cela ressort de son entretien professionnel du 14 février 2020, alors que l’obligation de formation de l’article L.6321-1 du code du travail ne couvre que les actions consistant en l’apprentissage des actes nécessaires à la tenue du poste, une fois acquises les compétences ou les qualifications générales requises par la fonctions, et ne confère, à ce titre, aucun droit à la formation à d’autres emplois ; que la salariée argue par ailleurs gaussement avoir de façon répétée demandé un bilan de compétence ; que de plus, alors que la salariée s’indigne de ne pas avoir bénéficié des mesures d’accompagnement à la mobilité mises en place par l’accord relatif à la GPEC, elle ne justifie pas avoir adhéré au dispositif de mobilité interne permettant d’accéder aux services dédiés, alors qu’elle avait fait savoir qu’elle souhaitait changer de métier pour la garde d’enfants qui est une activité sans débouché dans le groupe, et alors que la cellule mobilité a engagé des démarches effectives de mobilité tant internes qu’externes, et après l’avoir assistée dans l’établissement de son CV, lui a remis en septembre 2020 une lettre de recommandation afin de faciliter sa recherche d’emploi, faisant même ensuite suivre les offres d’emploi susceptibles de correspondre à son profil de compétence sans que la salariée ne manifeste d’intérêt particulier ; que la salariée occupait un emploi entrant dans le champs conventionnel du congé de mobilité et n’ignore pas que le congé a été offert aux collaborateurs les plus anciens justifiant de plus de deux ans d’ancienneté et astreints à une clause de mobilité sur le périmètre national et auraient, en cas de refus de suivre l’entreprise à [Localité 5], été licenciés pour faute grave.

Sur ce,

En application de l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le fait qu’un salarié ne demande pas à bénéficier de formations ne libère pas l’employeur de son obligation de veiller à son employabilité et le seul constat de l’absence de formation suffit à établir un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de l’employabilité de ses salariés. Relève ainsi de l’initiative de l’employeur, l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. Il est donc tenu à une obligation générale d’adaptation, qui l’oblige à envisager et proposer des formations à tout salarié, y compris en l’absence de toute évolution de poste, et ce afin de développer leur employabilité et leurs compétences. L’obligation de formation reposant sur l’employeur, il lui appartient de justifier du respect de cette obligation.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser un retour à un emploi stable du salarié bénéficiaire par des mesures d’accompagnement, des actions de formation pendant une période où il est accompagné vers un autre emploi, ce congé obéissant aux règles fixées par l’accord collectif. En application de l’article L.1237-18-2 du code du travail, l’accord collectif qui permet à l’employeur de proposer ce congé doit déterminer :

la durée du congé ;

les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit et les engagements des parties ;

l’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;

le niveau de rémunération versée pendant le congé ;

les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;

les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

L’accord collectif doit fixer les conditions à remplir par le salarié pour avoir droit au congé, qui doivent respecter le principe de non-discrimination, donc être objectives et reposer uniquement sur des considérations professionnelles.

Selon l’article L.1237-18-1 du même code, les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d’un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l’article L.1242-3 dans une limite fixée par l’accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, à titre liminaire, il convient de relever que si Mme [I] demande dans son dispositif des dommages et intérêts en plus des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sans les qualifier, il ressort néanmoins du corps de ses écritures qu’elle situe cette demande dans le paragraphe intitulé «exécution déloyale du contrat de travail» en concluant sans aucune équivoque que «outre les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il conviendra d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne et d’allouer à Mme [I] une somme de 15 358,08 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.» La demande de dommages et intérêts complémentaire devant être examinée par la cour est donc une demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation tant dans le cadre de l’exécution du contrat de travail que dans le cadre de l’exécution de l’accord GPEC.

Or, l’accord collectif engageant l’employeur prévoit en particulier à l’article 5.2.3, que la formation est un élément déterminant de la GPEC. Elle doit, à la fois permettre aux collaborateurs de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en oeuvre un projet professionnel.

L’article 5.3.4 de l’accord ajoute que le salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objectif est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur. Le bilan de compétence est réalisé par un prestataire extérieur, à la demande du collaborateur.

Mme [I] a reçu une information suffisante quant aux modalités du congés de mobilité. Il résulte par ailleurs de l’accord GPEC que les salariés éligibles aux dispositifs de mobilité sont clairement définis, ces conditions d’éligibilité étant objectivement déterminées par l’ancienneté des salariés et la présence dans leur contrat de travail d’une clause de mobilité, et l’appelante ne justifie pas avoir été traitée de manière différente par rapport à d’autres candidats au départ se trouvant dans la même situation quant à son éligibilité et quant à la mise en oeuvre par l’employeur des mesures prévues à l’accord GPEC.

Par ailleurs, Mme [I] ne justifie aucunement d’un manquement de l’employeur en lien avec la crise sanitaire et si elle avait bien, lors de ses entretiens d’évaluation en janvier 2018, 2019 et 2020, exprimé le souhait de bénéficier d’un bilan de compétence, il n’en demeure pas moins qu’elle n’a à aucun moment accompagné ce souhait d’une demande officielle, et surtout qu’elle ne s’est pas manifestée pour solliciter le bilan de compétence pourtant prévu à l’article 5.3.4. de l’accord collectif «à la demande du collaborateur», postérieurement à la validation de l’accord collectif en février 2020 ni même postérieurement à son adhésion au congé de mobilité.

En revanche, l’entretien d’évaluation du 14 février 2020 produit par Mme [I] elle-même démontre certes qu’elle a pu bénéficier de formations sur l’exercice concerné, néanmoins l’employeur n’apporte aucun élément pour contredire la salariée lorsqu’elle soutient qu’elle n’a, avant cela, pu bénéficier de formations destinées à favoriser le maintien de son employabilité malgré son ancienneté de près de 15 années dans la société. L’unique année ayant permis à la salariée de réaliser des formations apparait donc nettement insuffisante pour prouver le respect de son obligation par l’employeur, faute de toute explication et justification de sa part quant à cette limitation.

Enfin, au vu des pièces versées aux débats, l’employeur ne contredit pas non plus utilement Mme [I] lorsqu’elle souligne n’avoir pas bénéficié de formations et de mesures destinées à favoriser un retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement pendant la période du congé de mobilité alors même qu’une obligation de formation est prévue à l’article 5.2.3 de l’accord collectif précisant que la formation est un élément déterminant de la GPEC. En revanche, il est établi que la cellule mobilité a assisté la salariée dans la rédaction de curriculum vitae et lui a communiqué une lettre de recommandation pour faciliter sa recherche d’emploi à la suite de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, et sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il n’est pas justifié que la société a respecté de manière complète son obligation de formation.

Cette abstention est constitutive d’une faute qui a causé un préjudice à la salariée, la société ne lui ayant ainsi pas permis de se perfectionner par l’acquisition de compétences nouvelles, et par là même de développer son employabilité. Mme [I] a de ce fait subi un préjudice distinct de celui réparant la rupture anticipée de son contrat de travail.

Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts de Mme [I] à hauteur du montant de 1 500 euros en réparation de l’intégralité du préjudice. Le jugement déféré sera donc infirmé.

3. Sur la demande de rectification de bulletins de paie des mois de janvier, août et septembre 2020

Les moyens soutenus par les parties ne font que réitérer, sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la cour adopte, sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d’une discussion se situant au niveau d’une simple argumentation.

Il sera ajouté que Mme [I] ne justifie ni même n’évoque d’éléments pour expliquer l’intérêt de cette modification sollicitée a posteriori dans le cadre de la présente procédure postérieure à la rupture du contrat de travail, alors même qu’aucun rappel de salaire n’est attaché à la réclamation.

6. Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés

Il convient d’ordonner à la société de délivrer à Mme [I] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte qui ne se justifie pas.

5. Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe au principal, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. L’équité commande par ailleurs de le condamner à payer à la salariée 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de le débouter de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions sur la requalification de la rupture et ses conséquences, sur la demande indemnitaire au titre d’un manquement de l’employeur l’obligation de formation, sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Le confirme sur le surplus en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le consentement de Mme [I] lors de l’adhésion au congé de mobilité n’était pas libre et éclairé ;

Dit qu’en conséquence, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Dit que la société Geodis RT multimodal a manqué à son obligation de formation dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et n’a pas exécuté loyalement ses engagements dans le cadre de l’accord GPEC en ce qui concerne la formation ;

Condamne la société Geodis RT multimodal à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

—  18 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct ;

Ordonne la remise à Mme [I] par la société Géodis RT mutlimodal des documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société Geodis RT multimodal aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à Mme [I] 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.