ARRET

N° 475

[M]

C/

S.A.S. CFCAI

copie exécutoire

le 21 novembre 2024

à

M^e ABDESMED

M^e FALCONNIER

CPW/BT/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

*************************************************************

N° RG 23/04410 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I43T

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 18 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [L] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté, concluant et plaidant par M^e Sonia ABDESMED de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS substituée par M^e Nahéma KAMEL-BRICK, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. CFCAI agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Philippe FALCONNIER de la SCP SCP FALCONNIER, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 26 septembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 21 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Le 26 avril 2018, M. [M] a été embauché en qualité de responsable atelier soudure, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société AI (Application Industrielle), devenue la société CFCAI à la suite d’une fusion absorption intervenue le 1er octobre 2021 (la société ou l’employeur).

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la métallurgie de l’Oise.

Par lettre du 30 août 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 17 septembre 2021. Le 5 octobre 2021, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée :

« A toutes fins utiles, je vous informe que la société APPLICATIONS INDUSTRIELLES a fait l’objet, à compter du 1er octobre 2021, d’une fusion avec la société CFCAI qui est, depuis cette date, votre nouvel employeur.

Nous vous rappelons que vous avez été engagé au sein de la société APPLICATIONS INDUSTRIELLES en qualité de Responsable de l’Atelier soudure par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 avril 2018.

Au terme de votre contrat de travail, vous aviez, notamment, comme fonction :

D’établir le programme de fabrication, en liaison avec les services situés en amont et en aval de la production ;

D’organiser, mettre en 'uvre, optimiser et suivi de la fabrication en fonction des objectifs, proposer des améliorations des procédés, des produits et l’outil de production ;

Coordonner l’ensemble des activités du secteur dirigé, en respectant les consignes de direction et de sécurité ;

Animer, et gérer l’équipe de fabrication, ouvriers et techniciens (communiquer, diriger, encadrer, former, informer, participer aux recrutements)

Par avenant en date du 29 mars 2021, votre contrat de travail a fait l’objet d’un avenant afin d’adapter votre durée de travail aux préconisations de la médecine du travail.

Au cours des dernières semaines, nous avons été informés par la majorité des salariés dont vous êtes le responsable hiérarchique des problèmes de comportement et d’un manque manifeste de management.

Ainsi, il nous a été rapporté que vous aviez tenus des propos homophobes envers une intérimaire. Nous regrettons de ne pas en avoir été informé dès que cet incident s’est produit.

Messieurs [S], [H], [A], [N], [C], [X], [F], [I] nous remontent des propos tenus sur eux ou leurs collègues ou concernant vos méthodes de travail.

Ainsi, par exemple et sans que cette liste ne soit exhaustive, alors que Monsieur [F] arrive à l’heure sur son lieu de travail, le 23 aout 2021, vous lui avez crié dessus sans aucune raison valable au motif d’un prétendu retard. Vous n’avez nullement écouté les autres collaborateurs qui vous confirmait qu’il avait pris son poste à l’heure préférant passer votre colère injustifiée sur un salarié.

D’autres salariés nous ont fait remonter le fait que vous les considériez comme des voleurs, ce qui explique que vous avez fermé le bureau dans lequel est entreposé le matériel dont ils ont besoin pour travailler. Or, vous ne nous avez jamais fait part de vols qui auraient été commis et qui auraient justifié de telles mesures.

En réalité, votre décision n’a servi qu’à humilier des salariés qui n’avaient commis aucune faute.

Vous en avez traité certains de fainéants, d’autres nous rapportent qu’ils ne peuvent pas compter sur votre aide lorsqu’ils ont une difficulté sur l’exécution d’une pièce, etc….

De même, il apparait que votre gestion des tâches de travail n’est pas équitable et que vous surchargiez certains des soudeurs pour de simples raisons de conflits personnels que vous auriez avec eux.

De manière générale, il ressort de l’enquête sociale qui s’est déroulée à la suite de nombreuses plaintes des salariés que vous créez une ambiance délétère au sein de l’atelier soudure. Les salariés sont tendus lorsque vous êtes présents ce qui fait peser un risque tant pour la cohésion de l’équipe que pour leur sécurité physique et psychologique.

En conséquence, nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera à la date de première présentation du présent courrier recommandé avec AR.

Vous êtes dispensé de l’exécution de votre préavis qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles. A l’issue de votre préavis, vous percevrez une indemnité de licenciement ainsi que votre solde de tout compte et votre attestation POLE EMPLOI

Comme vous avez pu le constater, nous n’avons pas appliqué la mise à pied à titre conservatoire qui était mentionnée dans votre convocation à entretien préalable. Cette mise à pied est donc nulle et non avenue ».

Contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 17 août 2022, qui par jugement du 18 septembre 2023, a :

— dit les demandes de M. [M] recevables et non fondées ;

— dit et jugé que le licenciement de M. [M] ne reposait pas sur une nullité ;

— dit le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— débouté les parties de leurs demandes ;

— laissé aux parties la charge de leur propre dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 janvier 2024, dans lesquelles M. [M], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de le dire et juger recevable et bien fondé en son appel, d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement, et en conséquence, statuant à nouveau, de :

— condamner la société CFCAI à lui payer les sommes suivantes :

34 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou SUBSIDIAIREMENT 11 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner à la société CFCAI la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de ladite décision ;

— condamner la société CFCAI aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 avril 2024, dans lesquelles la société CFCAI demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de l’intégralité de ses demandes, À TITRE SUBSIDIAIRE, dire et juger que M. [M] n’apporte pas la preuve de son préjudice, et en conséquence, ramener la demande de dommages et intérêts de M. [M] à de plus justes proportions. A titre reconventionnel, elle demande à la cour de condamner le salarié au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le licenciement

1.1 – Sur la nullité du licenciement réalisé en fraude de l’article L.1224-1 du code du travail

En vertu de l’article L.1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Le licenciement prononcé en violation de cet article est sans effet. Le salarié peut alors, à son choix, demander au repreneur la poursuite de son contrat de travail rompu ou demander à l’auteur du licenciement la réparation du préjudice en résultant.

Sur ce,

Il incombe à M. [M], qui se prévaut d’une telle fraude consistant à éluder les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, d’en rapporter la preuve.

La règle du maintien des contrats de travail implique notamment le transfert au nouvel employeur de tous les droits et obligations attachés à la gestion et l’exécution des contrats de travail maintenus.

Or, il n’est pas contesté par la société CFCAI que les conditions de l’article L.1224-1 du code du travail était réunies au moment de la fusion, et que le contrat de travail de M. [M], en cours au jour de la modification dans la situation juridique de son employeur, devait subsister. Il ressort par ailleurs des documents produits (en particulier de la lettre de licenciement et des documents de fin de contrat), que la société CFCAI est celle qui a notifié le licenciement en sa qualité de nouvel employeur de M. [M]. Il s’ensuit que le contrat de travail de l’intéressé a bien été automatiquement transféré à la société CFCAI à la suite de la fusion absorption, et que le nouvel employeur a procédé au licenciement.

Alors que le motif du licenciement du salarié n’est pas un motif économique, mais un motif personnel qui ne saurait être privé d’effet par le seul fait de ce transfert, M. [M] affirme que son licenciement a cependant été manifestement décidé pour contourner l’application de la loi et faire ainsi obstacle à la poursuite de son contrat de travail au-delà du transfert automatique, ce qu’il ne prouve pas.

Il n’est pas démontré que la décision de la société AI d’initier la procédure de licenciement , aurait été dictée par la société CFCAI, comme le prétend l’intéressé sans élément à l’appui, et la fraude alléguée ne saurait se déduire de cet engagement de la procédure de licenciement par l’ancien employeur quelques mois avant la fusion absorption, ou du fait que les griefs formulés dans la lettre de licenciement ne sont pas précisément datés et concernent un court laps de temps postérieur à un arrêt de travail, ou encore du fait de la contestation de ces faits par M. [M], étant d’ailleurs souligné qu’il ressort des développements qui suivent que la cause réelle et sérieuse du licenciement est établie.

En l’absence de preuve d’une collusion frauduleuse entre la société AI et la société CFCAI, cette dernière, qui a repris sans discussion le contrat de travail, conservait donc la possibilité, une fois le transfert opéré, de procéder aux licenciements qu’elle estimait justifiés, notamment pour un motif personnel, ce qui est le cas du licenciement de M. [M].

Enfin, il doit être précisé qu’à supposer même la fraude établie, elle n’aurait pu, en elle-même, entrainer la nullité du licenciement, la mesure étant simplement privée d’effet sur le fondement choisi par le salarié.

En conséquence de l’ensemble de ces développements, la demande de nullité du licenciement est rejetée. Le jugement déféré est de ce chef confirmé.

1.2 Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse car motivé par l’état de santé

En application de l’article L.1226-13 du code du travail, le licenciement motivé par l’état de santé du salarié est nul.

Sur ce,

A titre liminaire, la cour constate que le salarié revendique ici la seule absence de cause réelle et sérieuse.

M. [M] conteste les faits reprochés dans la lettre de licenciement, et soutient que le réel motif de la rupture était d’une part l’intention de l’employeur de se séparer de lui afin d’éviter les difficultés liées à son état de santé alors qu’il n’avait pas entendu le réintégrer à temps partiel à l’issue de son arrêt de travail, et d’autre part la modification juridique de la situation de l’employeur.

Toutefois, la preuve d’un motif autre que celui contenu dans la lettre de licenciement n’est pas démontré.

Le salarié ne prouve pas que son licenciement aurait un lien quelconque avec la modification juridique de la situation de l’employeur.

En ce qui concerne le motif lié à son état de santé, il n’est pas non plus établi, et la cour constate que :

— le dernier arrêt de travail de M. [M] a pris fin le 14 mars 2021, soit près de 7 mois avant le licenciement ;

— le 25 mars 2021, il a bénéficié d’une visite de reprise, le médecin du travail proposant alors une reprise 'sous réserve des mesures barrières à temps partiel thérapeutique (…)',

— le jour-même, l’employeur a sollicité des précisions au médecin du travail par courriel auquel il a été répondu dans la foulée de la façon suivante 'il serait plus judicieux que le temps de repos (…) Soit plus long par rapport à votre proposition (…). Cela reste à discuter également avec le salarié et un essai pourrait éventuellement s’envisager.' ;

— le 29 mars 2021, un avenant au contrat de travail formalisant l’aménagement du temps de travail a été régularisé, comme le reconnait M. [M] dans ses conclusions en page 3 ;

— par courriel du 7 avril 2021, l’employeur, faisant référence à une proposition d’horaires ne convenant pas forcément au salarié, a informé le médecin du travail du souhait de ce dernier de le rencontrer pour 'une confirmation de son temps et répartition du temps de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique’ ;

— il ressort de l’échange de courriels produit par la société CFCAI qu’à la suite de la visite médicale, des propositions d’aménagement du poste de travail de M. [M] ont été formulées tenant compte des préconisation du médecin du travail concernant en particulier le mi-temps thérapeutique, que l’intéressé a refusé ;

— par courriel du 19 avril 2021, la directrice des ressources humaines a sollicité une nouvelle date pour l’essai de l’aménagement de poste (essai matériel pour le salarié) auprès de la chargée de mission maintien dans l’emploi Oise, du fait de l’annulation de la date programmée le 8 avril 2021 par M. [M] ;

— le 20 avril 2021, M. [M] a bénéficié d’une visite médicale de suivi ;

— par courriel du 9 juin 2021 adressé à l’employeur, le salarié l’a informé qu’il '[reprendrait son] travail mercredi 16 juin (dernier jour du mi-temps thérapeutique) et à temps complet jeudi 17 juin (…)' ;

— le 23 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis de suivi avec les recommandations suivantes : 'reprise, (…) Limiter le port de charge lourde supérieur à 10 kg, à prévoir, siège ergonomique, voir résultats examens complémentaires',

— une nouvelle date pour l’essai matériel a été fixée au 1er septembre 2021.

Ainsi, non seulement, à la date du licenciement, M. [M] avait déjà repris son poste de travail à temps plein depuis plusieurs mois, mais encore, il résulte des éléments qui précèdent que l’employeur n’a pas refusé de mettre en oeuvre les recommandations du médecin du travail, y compris en ce qui concerne le mi-temps thérapeutique, contrairement à ce qu’affirme péremptoirement le salarié qui ne produit pas d’élément contraire. Le seul courriel de la directrice des ressources humaines adressé au service de santé au travail le 7 avril 2021 visé par l’intéressé, n’est en effet pas pertinent, dès lors qu’elle se contente d’y indiquer la façon de fonctionner du service, dans le cadre de sa demande d’un rendez-vous 'dans les meilleurs délais’ avec le salarié désireux de rencontrer le médecin du travail pour une confirmation de son temps et répartition du temps de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

En conséquence, la cour retient, comme le conseil de prud’hommes, l’absence de lien établi entre l’état de santé du salarié et le licenciement. La décision déférée qui a rejeté la demande de M. [M] de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse de ce chef sera confirmée.

1.3 – Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse car non fondé

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur ce,

Le grief principal est relatif au comportement inadapté de M. [M] vis à vis des membres de son équipe.

Le dernier arrêt de travail de M. [M], débuté le 17 septembre 2020, a pris fin le 14 mars 2021, et il a repris le travail à temps complet à compter du 27 juin 2021. Il a ensuite été en congés payés du 9 au 22 août 2021.

Les témoignages recueillis par l’employeur démontrent les investigations auxquelles il s’est livré après dénonciation des faits en août 2021 par trois salariés (Cf: comptes-rendus d’entretien RH de MM. [S], [H], et [A], respectivement des 13, 19 et 23 août 2021) puis par un élu du CSSCT (courriel du 26 août 2021 de M. [E]). Il est indifférent que M. [M] n’ait pas été entendu à l’occasion de ces investigations, dès lors qu’il a eu tout loisir de s’expliquer sur les faits lors de l’entretien préalable à son licenciement.

Les témoignages ainsi recueillis dans le cadre de ces investigations, dont la retranscription est produite par l’employeur, sont si convergents dans les faits qu’ils décrivent qu’ils présentent une force probante indéniable.

Ainsi, pour exemple, concernant la pression et la façon inappropriée voire injurieuse de s’adresser au personnel de la société :

— M. [S] souligne dans le cadre de son entretien avec les ressources humaines pour dénoncer les faits, notamment 'M. [M] me parle mal et me demande les choses sur un ton et avec des expressions désagréables. (…) Il me prend pour un con devant les autres (…) Tout ce que l’on fait ne va jamais. L’atmosphère n’est pas sereine, tendue. Lorsque je vais aux toilettes et que je reviens, il me dit : 'Tu étais où’ Ça fait une heure que je t’attends. Il est sur mon dos et cela m’engendre du stress. Cette semaine il n’est pas là et je suis plus serein avec [Y] [F] Je suis prêt à laisser le chariot et à partir. Il s’énerve contre moi et fait de grands gestes. Je ne comprends pas pourquoi il n’est pas content. J’ai peur de faire quoi que ce soit (…)', et ajoute lors de son audition dans le cadre de l’enquête diligentée par l’employeur : 'Quand [L] est là, nous sentons la pression, ça me rassure car je ne suis pas le seul à faire mal ou à ne pas comprendre.', 'J’ai tellement peur que [L] va penser, comment il va réagir, j’évite de prendre des initiatives, je lui demande à chaque fois les pièces, comme ça il n’y a pas de remarques’ ;

— M. [X] confirme que depuis son arrivée dans le service, M. [M] 'parle sans politesse. C’est une façon de parler qui n’est pas gentille', '[L] [M] parle mal à [J]. Il a mal parlé à [T] et le cariste [Z]. Tous les caristes, ils les traitent comme un chien, aucun respect.(…) [L] se fâche si les caristes n’arrivent pas en claquant des doigts.', 'je parle plus à [L] depuis qu’il venu depuis son arrêt juin 2021", et il ajoute '[L] parlait mal à [T], j’ai entendu qu’il a fait un commentaire sur sa sexualité (homosexualité). Je l’ai vue triste. Il m’appelle tout le temps le polonais. J’ai remarqué qu’il voulait me rabaisser car je suis polonais (…)' ;

— M. [C] témoigne également '(…) [L], il a une façon de parler il n’y a rien de clair. Il a agressé l’intérimaire comme il a vu que j’étais en face, il m’a agressé comme un chien. Je lui ait dit qu’on n’a pas à parler comme ça à l’ouvrier.' et confirme que M. [M] a tenu des propos homophones à l’encontre de la cariste intérimaire [B] 'J’ai entendu [L] lui dire 'lesbienne, broute minou…' Il avait tendance à la rabaisser tout le temps (…) C’était le souffre-douleur de [L]. Elle se sentait persécutée, et intérimaire, elle s’est laissé faire et n’a pu le dire ou se défendre. Les propos homophones ont été tenus par M. [M] plusieurs fois, c’était devenu un jeu.'.

M. [H], qui souligne lui aussi que M. [M] 'met une mauvaise ambiance', évoque quant à lui le fait que l’intéressé a accusé les soudeurs d’être des voleurs le 24 août 2021, M. [E] soulignant qu’il a alors fermé le bureau dans lequel se trouve pourtant leur matériel.

Il ressort du compte rendu d’entretien avec les ressources humaines de M. [A] du 26 août 2021 pour dénoncer le comportement inadapté de M. [M], et de l’entretien de MM. [A] et [F] dans le cadre de l’enquête, que le 23 août 2021, bien qu’arrivé à l’heure sur son lieu de travail, M. [M] a crié sur M. [F] sans aucune raison valable au motif d’un prétendu retard comme le précise la lettre de licenciement, et qu’il s’est ensuite excusé une heure après.

M. [O], employé 9 mois en soudure en contrat à durée déterminée en 2019, souligne lui aussi que, 'Avec la cariste intérimaire, il lui parlait comme un chien. Elle avait craqué, elle s’était mise à pleurer. Il la charier parce qu’elle était lesbienne. Une fois il lui a dit 'je ne sais pas pourquoi tu n’aimes pas les hommes, regarde moi je suis parfait’ (…), et que '(…) je suis resté 9 mois en soudure en CDD c’était un enfer avec [L], il me parlait comme un chien. Il était tout le temps sur mon dos du matin au soir. Une fois, il m’a traité de fainéant et c’est [J] qui a pris ma défense (…)'.

M. [E], élu CSSCT, confirme notamment avoir eu connaissance d’un 'mal être dans le secteur de la soudure', et avoir 'entendu dire en parlant au mois d’août 2021 par les assembleurs-soudeurs que [L] avait tenu des propos homophones à [B] en disant que c’était 'une gouine'. Il a accusé les soudeurs de voleur et à partir d’aujourd’hui il a fermé le bureau, les soudeurs ont demandé comment ils vont récupérer leurs matériels (…)' et indique encore que 'les salariés de la soudure ont du mal à travailler car [L] parle mal', et qu’il a constaté du stress, 'la boule au ventre (…) dans la travée soudure.'

Ces témoignages qui présentent des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’ils contiennent, alors que rien au dossier ne permet de mettre en doute leur sincérité, illustrent les manifestations d’autoritarisme de M. [M] qui usait de manière habituelle d’un management toxique marqué par la brutalité de ses propos et des pressions anormales.

Il ressort de l’enquête diligentée par l’employeur que les méthodes de direction ainsi mises en 'uvre M. [M] ont eu pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés placés sous ses ordres ou amenées à travailler dans le service, l’intéressé étant ainsi responsable d’un climat délétère dans le service.

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents. Rien ne démontre que 'les auditions ont été orientées ou a minimal retranscrites à charge contre M. [M].' comme il l’affirme sans élément à l’appui. Par ailleurs, s’agissant d’un comportement habituel et persistant dénoncé par les salariés qui avaient déjà eu à en connaître avant l’arrêt de travail de M. [M], la courte période de son retour à temps complet à compter de fin juin 2021 alors qu’il a ensuite été en congés du 9 au 22 août, n’est pas non plus un élément opérant.

Dans ces conditions, nonobstant l’ancienneté du salarié, et sans même qu’il soit utile d’évoquer la qualité du travail de M. [M] qui n’est pas en cause ou l’existence contestée d’une sanction antérieure, il convient de retenir que, même à considérer cette précédente sanction alléguée par l’employeur non établie, les reproches figurant dans la lettre de licenciement sont fondés et justifient son licenciement.

Le jugement déféré qui a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de ses demandes sera donc confirmé.

2. Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’issue du litige commande de confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [M], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et à payer à la société 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [M] aux dépens d’appel et à payer à la société CFCAI la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.