ARRET

N°

Association CLEF JOB 2

C/

[H] [O]

copie exécutoire

le 18 juin 2025

à

M^e HIETTER

M^e KRAMER

EG/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 18 JUIN 2025

*************************************************************

N° RG 24/01494 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBK7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 25 MARS 2024 (référence dossier N° RG 23/9541)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Association CLEF JOB 2

[Adresse 4]

[Localité 3]

concluant par M^e Laurent HIETTER de la SELARL AUXIS AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIMEE

Madame [B] [H] [O] épouse [Y]

née le 29 Avril 1970 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Eric KRAMER de la SCP FABIGNON,LARDON-GALEOTE,

EVEN, KRAMER,REBOURCE, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 23 avril 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 18 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 18 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [H] [O] épouse [Y], née le 29 avril 1970, a été embauchée à compter du 25 octobre 2018 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par l’association Clef job 2 (l’association ou l’employeur), en qualité d’agent polyvalent de magasinage.

L’entreprise compte plus de 10 salariés. Elle est soumise à la convention collective SYNTEC des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés d’études.

Par courrier du 29 juillet 2021, l’employeur a adressé une mise en garde à la salariée.

Le 22 février 2023, Mme [Y] s’est vu notifier un avertissement.

Par courrier du 21 mars 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 mars 2023.

Par lettre du 11 avril 2023, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, par requête reçue au greffe le 1er août 2023.

Par jugement du 25 mars 2024, le conseil a :

— reçu Mme [Y] en ses demandes ;

— débouté Mme [Y] de sa demande d’annulation de la mise en garde du 29 juillet 2021 ;

— annulé l’avertissement notifié à Mme [Y] le 22 février 2023 ;

— jugé le licenciement notifié à Mme [Y] le 11 avril 2023 dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamné l’association Clef job 2 à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  5 127,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 418,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 341,86 euros de congés payés afférent ;

—  1 958,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  39,45 euros au titre de la retenue de salaire pour la journée du 13 mars 2023, outre 3,94 euros de congés afférents ;

—  925,12 euros au titre du complément d’allocations maladie, outre 92,51 euros au titre des congés afférents ;

— condamné l’association Clef job 2 à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’association Clef job 2 aux entiers dépens ;

— condamné l’association Clef job 2 à rembourser à Pôle emploi (France travail) les indemnités de chômage versées à Mme [Y] à compter du jour de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités.

L’association Clef job 2, régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2025, demande à la cour de :

— infirmer la décision en ce qu’elle :

— a annulé l’avertissement notifié à Mme [Y] le 22 février 2023 ;

— a jugé le licenciement notifié à Mme [Y] le 11 avril 2023 dénué de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

*5 127,96 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*3 418,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 341,86 euros de congés payés afférents ;

*1 958,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

*39,45 euros au titre de la retenue de salaire pour la journée du 13 mars 2023, outre 3,94 euros de congés afférents ;

*925,12 euros au titre u complément d’allocations maladie, outre 92,51 euros au titre des congés afférents ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— l’a condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée à rembourser à Pole emploi (France travail) les indemnités de chômages versées à Mme [Y] à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— confirmer la décision en ce qu’elle a débouté Mme [Y] de sa demande d’annulation de la mise en garde du 29 juillet 2021 ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger bien fondés :

— la mise en garde notifiée le 29 juillet 2021 ;

— l’avertissement notifié le 22 février 2023 ;

— le licenciement pour faute grave notifié le 11 avril 2023 et débouter Mme [Y] des demandes de condamnation suivantes :

*8 546,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*3 418,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 341,86 euros de congés payés afférents ;

*2 279,08 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— débouter Mme [Y] de ses demandes de rappel de salaires :

—  39,45 euros au titre de la retenue de salaire pour la journée du 13 mars 2023, outre 3,94 euros de congés afférents ;

—  925,12 euros au titre du complément d’allocations maladie, outre 92,51 euros au titre des congés afférents ;

A titre subsidiaire,

— juger bien fondés :

— la mise en garde notifiée le 29 juillet 2021 ;

— l’avertissement notifié le 22 février 2023 ;

— dire et juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— limiter l’indemnité de licenciement à la somme de 1 887,37 euros ;

— débouter Mme [Y] de ses demandes de rappel de salaires :

—  39,45 euros au titre de la retenue de salaire pour la journée du 13 mars 2023, outre 3,94 euros de congés afférents ;

—  925,12 euros au titre du complément d’allocations maladie, outre 92,51 euros au titre des congés afférents ;

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter l’indemnité de licenciement à la somme de 1 887,37 euros ;

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 5 127,96 euros ;

— limiter le montant du maintien de salaire à la somme de 2,40 euros ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [Y] reconventionnellement à 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— débouter Mme [Y] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au titre des dépens.

Mme [Y], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2025, demande à la cour de :

— l’accueillir en ses explications et son appel incident, la dire bien fondée et en conséquence y faire droit ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande d’annulation de la mise en garde du 29 juillet 2021;

— a limité à 5 127,96 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse qui lui ont été alloués ;

— confirmer pour le surplus ;

En conséquence,

— annuler la mise en garde notifiée par lettre du 29 juillet 2021 ;

— annuler l’avertissement notifié par lettre du 22 février 2023 ;

— dire que le licenciement pour faute grave notifié par lettre du 11 avril 2023 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner l’association Clef job 2 à lui payer les sommes suivantes:

—  8 546,60 euros à titre de dommages et intérêt pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 418,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  341,86 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  18 887,37 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— condamner l’association Clef job 2 à lui payer les rappels de salaires suivants :

—  39,45 euros brut au titre de la retenue du 13/03/2023 ;

—  3,94 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  925,12 euros brut au titre de complément d’allocations maladie du 27/12/2022 au 10/02/2023 ;

—  92,51 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— condamner l’association Clef job 2 à lui payer la somme de 2 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ sur les demandes d’annulation de sanction

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1225-61 du code du travail, repris à l’article 5.7 de la convention collective applicable, dispose que le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Concernant la mise en garde du 29 juillet 2021

Mme [Y] conteste le bien-fondé de la mise en garde au motif qu’elle a averti l’employeur de son absence dès le lundi suivant le début de son arrêt-maladie survenu le vendredi.

L’employeur répond que la salariée n’a pas respecté le délai de 48 heures pour justifier de son absence et se prévaut, par ailleurs, de la motivation des premiers juges qui ont retenu que la salariée n’avait pas informé l’employeur de son absence dans les 24 heures.

En l’espèce, l’employeur a notifié à la salariée une mise en garde le 29 juillet 2021 au motif qu’elle n’avait pas justifié de son absence du 11 au 18 juin 2021 dans le délai de 48 heures.

Seul le grief invoqué dans la lettre de notification de la sanction devant être examiné, c’est à tort que les premiers juges ont substitué un nouveau grief à celui susvisé pour rejeter la demande d’annulation, et l’employeur ne peut s’en prévaloir.

Concernant le défaut de remise d’un justificatif d’absence dans le délai de 48 heures prévu par le contrat de travail, il est constant que Mme [Y] a adressé un arrêt de travail le 14 juin 2021.

Le 11 juin 2021 étant un vendredi sans qu’il soit prétendu que la salariée travaillait les samedi et dimanche suivant, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir satisfait à l’obligation contractuelle précitée en adressant son arrêt de travail dès le lundi, jour travaillé le plus proche.

La mise en garde doit donc être annulée par infirmation du jugement entrepris.

Concernant l’avertissement du 22 février 2023

L’employeur soutient que la salariée, qui n’a pas justifié de son absence pour un motif personnel dans les 48 heures en réitération de précédents faits identiques, a justement été sanctionnée.

Mme [Y] répond qu’elle a justifié de l’hospitalisation de sa fille dès le lundi suivant la fin de cette hospitalisation intervenue le vendredi, jour de remise par l’hôpital du bulletin de situation transmis, et qu’ayant communiqué ce document, il ne peut lui être reproché une transmission tardive.

L’employeur a notifié à la salariée un avertissement le 22 février 2023 au motif qu’elle ne l’avait pas informé de son absence du 13 au 17 février pour laquelle elle n’avait pourtant obtenu aucune autorisation et n’avait apporté aucune justification valable.

Il est constant que Mme [Y] s’est absentée du 13 au 17 février 2023 à raison de l’hospitalisation de sa fille âgée de 17 ans.

Si elle justifie avoir informé l’employeur de son absence par courriel du 13 février 2023 et transmis le bulletin de situation de l’hôpital le 20 février suivant, elle ne rapporte pas la preuve d’une autorisation préalable alors qu’aucun élément ne permet de retenir qu’elle se trouvait dans les conditions requises pour bénéficier des dispositions de l’article L.1225-61 précité.

Néanmoins, l’employeur ayant lui-même indiqué dans la lettre de licenciement qu’il l’avait finalement considérée en absence autorisée non payée pour cette période, le recours à une sanction disciplinaire plus de 18 mois après une précédente mise en garde apparait disproportionné.

Il convient donc d’annuler l’avertissement par confirmation du jugement entrepris.

1-2/ sur la demande de rappel de salaire

L’employeur ne développant aucun moyen au soutien de sa demande d’infirmation de ce chef, il convient de confirmer le jugement entrepris en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

1-3/ sur la demande au titre du complément d’allocation de maladie

L’employeur fait valoir que la salariée avait épuisé ses droits au maintien du salaire à la date de son dernier arrêt-maladie, et rappelle que le maintien ne se fait à hauteur de 100 % que pour les 30 premiers jours.

Mme [Y] répond que l’employeur devait compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale afin de lui assurer le maintien du salaire.

L’article 9.2 de la convention collective applicable prévoit notamment :

«  En cas de maladie ou d’accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l’employeur verse au salarié, dans les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :

— les indemnités journalières de sécurité sociale ;

— les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.

L’employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicables.

En tout état de cause, l’employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu’à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications.

1. Conditions et durée d’indemnisation de l’incapacité temporaire de travail

Dans le cas de l’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d’une allocation maladie par l’employeur est acquis dès le premier jour de présence dans l’entreprise. Dans les autres cas de maladie ou d’accident, ce droit est acquis après un an d’ancienneté.

L’allocation maladie permettant le maintien du salaire est due dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.

Le droit au versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.

Au-delà de 90 jours consécutifs d’absence (s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l’accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance.

2. Calcul du montant de l’allocation maladie

Le versement de l’allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s’il avait travaillé.

ETAM

— ayant plus d’un an d’ancienneté et moins de 5 ans d’ancienneté : 30 jours à 100 % du salaire brut et les 60 jours suivants : 80 % du salaire brut ;

— ayant plus de 5 ans d’ancienneté : 60 jours à 100 % du salaire brut et les 30 jours suivants : 80 % du salaire brut. "

Au titre de la prévoyance, l’article 6 de l’accord de branche du 27 mars 1987 relatif à la garantie incapacité temporaire de travail prévoit :

«  Il s’agit d’un arrêt total de travail entraînant le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale hors assurance maternité.

Le délai de carence appliqué à la garantie est de 90 jours consécutifs d’arrêt de travail.

La garantie consiste à assurer à un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté un complément d’indemnité destiné à compléter les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l’article 8 jusqu’au classement en invalidité par la sécurité sociale sans pour autant excéder le salaire net qu’aurait perçu le salarié en activité. "

En l’espèce, le contrat de travail liant les parties stipulant que la salariée sera affiliée au régime de prévoyance géré par [Localité 6] Médéric, et les bulletins de paie produits mentionnant le paiement d’une cotisation au titre de la complémentaire incapacité, l’employeur ne peut se limiter à opposer à la demande de Mme [Y] l’épuisement des droits au titre du maintien de salaire.

L’employeur ne justifiant pas qu’il a effectivement mis en 'uvre la garantie au titre de la prévoyance du risque incapacité temporaire de travail, il convient de faire droit, au vu du relevé d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale, à la demande de rappel d’indemnités complémentaires de la salariée par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

«  Nous faisons suite à votre entretien préalable prévu le 31 mars 2023, pour lequel vous avez été convoquée par courrier recommandé en date du 21 mars 2023 et auquel vous vous êtes présentée.

Nous déplorons depuis deux mois maintenant, une succession d’absences rapprochées de votre part.

En effet, vous avez été absente les jours suivants :

— Du 13 au 17 février 2023

— Le 22 février 2023

— Le 7 mars 2023

— Le 13 mars 2023

— Le 14 mars 2023

— Le 22 mars 2023

Par notre courrier du 22 février 2023, nous vous avions adressé un avertissement pour votre absence injustifiée du 13 au 17 février 2023. Cependant, après plusieurs échanges, nous avons reconsidéré notre position et nous avons accepté de vous considérer en absence autorisée non payée pour cette période dans la mesure où vous deviez nous transmettre un justificatif, justificatif qui ne nous est jamais parvenu.

Nous avions alors attiré votre attention sur le fait que, conformément à vos obligations contractuelles, vous étiez tenue de nous prévenir de toute absence afin que nous puissions prendre les dispositions en conséquence afin de désorganiser le moins possible l’organisation du travail.

Or, le 07 mars 2023, vous ne vous présentez pas sur votre lieu de travail, vous nous avertissez de votre absence par mail qu’à 11h05, pour une prise de poste à 11h, causant nécessairement une désorganisation au sein de l’activité de notre adhérent. Pourtant, vous nous déclarerez que votre fils était malade depuis la veille, vous étiez donc en mesure de nous prévenir de votre absence dès le matin même et non pas 5 minutes après votre horaire habituel de prise de poste.

De surcroît, le 13 mars suivant, vous êtes convoquée pour un rendez-vous à la médecine du travail à 16h15, mais, vous ne vous rendrez pas du tout à votre travail cette journée-là sans justification. Lors d’un échange téléphonique le jour-même pour comprendre les raisons de votre absence, vous ne serez pas en mesure de la justifier une fois de plus. Toutefois, vous demanderez une nouvelle autorisation d’absence pour le lendemain que nous vous avons accordée en vous précisant qu’il s’agissait bien d’une dernière chance qui vous était donnée pour vous ressaisir.

Mais une fois de plus, vous ne vous présenterez pas à votre poste de travail le 22 mars 2023, sans nous prévenir et toujours sans justificatif à l’appui.

La récurrence de vos absences et votre persistance à ne pas respecter les consignes qui vous sont transmises compromettent le bon déroulement de notre activité et la bonne relation avec notre adhérent auprès duquel vous étiez mise à disposition.

D’ailleurs, depuis votre embauche le 25/10/2018, nous déplorons :

—  1 absence injustifiée en 2018

—  9 absences en 2019 dont 6 injustifiées

—  6 absences en 2020 dont 5 injustifiées

—  5 absences en 2021 dont 4 injustifiées

—  6 absences en 2022

Aussi, après plusieurs mises en garde de notre part, nous avons pris la décision de cesser immédiatement notre collaboration et de prononcer, à votre égard, un licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. "

L’employeur soutient que la récurrence des absences inopinées et/ou injustifiées de la salariée nuisait à la bonne organisation de l’entreprise et à la relation avec l’adhérent, ce qui justifie son licenciement pour faute grave.

Me [Y] oppose la prescription de faits anciens invoqués pour la première fois par l’employeur dans le cadre de la présente procédure alors qu’il ne les avait pas sanctionnés à l’époque, l’absence de mention de ces faits dans la lettre de licenciement, l’épuisement du pouvoir disciplinaire pour les absences du 13 au 17 février 2023 ayant fait l’objet d’un avertissement, et l’absence de preuve du caractère injustifié des absences reprochées.

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que Mme [Y] a été sanctionnée pour avoir été absente sans juste motif du 13 au 17 février, le 22 février, les 13, 14 et 22 mars, et avoir informé tardivement de son absence du 7 mars 2023, alors qu’elle avait déjà fait l’objet de sanctions pour des faits identiques déplorés de façon récurrente depuis son embauche.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la lettre de licenciement fait effectivement référence à des faits antérieurs sur lesquels l’employeur ne fait qu’apporter des précisions dans le cadre de la présente procédure, ce qu’il est en droit de faire, et qui, s’agissant d’établir la récurrence du comportement reproché, ne sont pas concernés par la prescription des faits fautifs.

Le grief d’absence injustifiée pour la période du 13 au 17 février 2023 ayant déjà été sanctionné par l’avertissement notifié le 22 février 2023, l’employeur, qui avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits, ne pouvait plus s’en prévaloir dans le cadre du licenciement.

Concernant le 22 février 2023, la date de retenue sur salaire pour absence portée sur le bulletin de paie de février et les explications données par la salariée conduisent à considérer que l’employeur visait en réalité l’absence du 21 février 2023.

Mme [Y] ayant informé l’employeur de son absence par courriel de la veille à 11h01 sans qu’aucune réponse négative ne lui soit apportée, le caractère fautif de ce fait ne peut être retenu.

Il en va de même pour le 13 mars 2023, la preuve de l’absence totale de la salariée n’étant pas rapportée, cette dernière ne s’étant absentée qu’en fin de journée pour se rendre à la visite médicale du médecin du travail, motif légitime d’absence.

Concernant le 14 mars 2023, l’employeur ne saurait reprocher son absence à Mme [Y] alors qu’il ressort de la lettre de licenciement qu’il l’avait autorisée.

Concernant le 22 mars 2023, Mme [Y] justifiant avoir adressé le jour-même à l’employeur un certificat médical pour enfant malade dont l’employeur ne conteste pas le bien-fondé, son absence ne peut être considérée comme injustifiée.

En revanche, en ne prévenant l’employeur de son absence du mardi 7 mars 2023 que le jour-même en fin de matinée alors que le motif invoqué était la dégradation de l’état de santé de son fils depuis la veille, Mme [Y] a manqué à son obligation d’information dans les plus brefs délais prévus dans le contrat de travail et la convention collective applicable, le délai de 24 heures étant un maximum.

Ce seul fait ne saurait suffire à justifier son licenciement alors même que les précédentes sanctions relatives à ses absences ont été annulées et que la récurrence du comportement reproché n’est pas plus établie, les retenues sur salaire opérées depuis l’embauche étant insuffisantes à démontrer le caractère fautif des absences.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ont accordé à Mme [Y] des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts en réparation du caractère abusif de son licenciement.

Le jugement entrepris est confirmé quant à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents non contestés dans leur quantum.

L’indemnité de licenciement est fixée à 1 887,37 euros au regard des demandes faites et des règles applicables, par infirmation du jugement entrepris.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [Y] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 5 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, la cour confirme la somme accordée par le conseil de prud’hommes.

Le jugement est confirmé dans ses dispositions relatives au remboursement des sommes versées par France travail.

3/ Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure, et à mettre à la charge de l’employeur les dépens d’appel.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer 1 000 euros à la salariée au titre des frais de procédure.

Sa demande de ce chef est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de la mise en garde du 29 juillet 2021 et a fixé à 1 958,60 euros l’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule la mise en garde notifiée le 29 juillet 2021,

Condamne l’association Clef job 2 à payer à Mme [B] [H] [O] épouse [Y] les sommes suivantes :

-1 887,37 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

-1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne l’association Clef job 2 aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.