ARRET

N° 55

[X]

C/

Association UNAPEI

copie exécutoire

le 06 février 2025

à

M^e CARTERET

M^e SIMON

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

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N° RG 23/04052 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4DX

DECISION DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 04 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00095)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [T] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Concluant par M^e Eugénie CARTERET de la SELARL CS AVOCATS, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

Association UNAPEI

[Adresse 4]

[Localité 3]

Concluant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 12 décembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Mme [X] a été embauchée à compter du 25 septembre 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par l’association Unapei de l’Oise (l’association ou l’employeur), en qualité d’aide-soignante.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées

Par courrier du 2 mars 2022, l’association a notifié à Mme [X] un avertissement.

Contestant la légitimité de cet avertissement et estimant avoir consécutivement subi un préjudice moral, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 18 mai 2022.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil a :

— jugé recevables les demandes de Mme [X] ;

— dit que l’avertissement du 2 mars 2022 était justifié ;

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté l’association Unapei de l’Oise de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

Mme [X], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2024, demande à la cour de :

— juger son appel recevable et bien-fondé

En conséquence,

— infirmer en toutes ces dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Creil le 4 septembre 2023 ;

En conséquence et statuant à nouveau,

— annuler l’avertissement notifié le 2 mars 2022 par l’association Unapei de l’Oise ;

— condamner l’association Unapei de l’Oise à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi ;

— condamner l’association Unapei de l’Oise à lui payer la somme de 2 400 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens.

L’association Unapei de l’Oise, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 février 2024, demande à la cour de :

— dire et juger Mme [X] recevable mais mal fondée en son appel ;

— l’en débouter.

— la dire recevable et bien fondée en son appel incident ;

En conséquence,

— confirmer la décision rendue le 4 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Creil sauf en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé aux parties la charge de leurs propres dépens ;

— condamner Mme [X] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 novembre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l’avertissement

Mme [X] expose que la sanction disciplinaire se fonde sur des allégations mensongères et que les pièces d’identité versées à l’appui des courriers retranscrivant les propos de Mmes [Y] et [W] ne permettent pas de s’assurer qu’elles en sont bien à l’origine. Elle reproche à l’employeur de n’avoir mené aucune investigation sur des dénonciations qu’elle juge fallacieuses et ajoute qu’elle entretenait pourtant de bonnes relations avec ses accusatrices.

L’association réplique avoir mené les vérifications suffisantes sur la réalité des faits reprochés à la salariée, en recueillant les déclarations de Mmes [Y] et [W]. Elle précise que les témoignages de ces deux salariées établissent la réalité des faits reprochés à Mme [X] et que la sanction est proportionnée à l’importance des fautes commises.

Sur ce,

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 2 mars 2022 est rédigée comme suit :

«  Madame,

Vous avez été embauchée en CDI le 25 septembre 2021 en qualité d’aide-soignante sur l’établissement des résidences d’Halatte à [Localité 5]. Par courrier daté du 4 février 2022, vous avez été convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de votre entretien du mercredi 23 février 2022, en présence de Mme [Z], Directrice de l’établissement, vous étiez assistée par M. [P], il vous a ainsi été exposé les griefs qui vous étaient reprochés et nous avons recueilli vos explications.

En effet, nous avons été destinataire de courrier, précisant que vous faisiez preuve de harcèlement envers notamment des collègues.

Ainsi, en date du 24 janvier 2022 plusieurs salariées ont interpellé le chef de service de l’établissement en précisant qu’elles ne pouvaient plus travailler sur l’unité « FEU » à laquelle vous apparteniez. Face à ces déclarations il leur a été demandé de poser leur propos par écrit, ce qu’elles ont fait. Ainsi, elles ont pu réitérer les propos suivants à votre encontre :

«  Mme [X] nous parle très mal.

— Lors des transmissions, elles me donnent les informations justes nécessaires, puis elles s’enferment dans le bureau des éducateurs pour discuter

— Je cours partout pour répondre aux besoins des usagers sans qu’elles viennent à mon aide. Cela me mets mal à l’aise et je me sens mise à l’écart.

— Je suis venue vous voir en pleurs car je ne peux plus travailler sur l’Unité FEU du fait d’une équipe qui utilise des procédés que je ne peux plus accepter.

— Je n’ai pas le droit de faire des actions pour les résidents, je dois attendre les directives.

— II n’y a aucune intégration des remplaçants. "

Lors de l’entretien, vous nous avez indiqué que ces propos étaient faux que vous étiez toujours prête à aider les autres. Que vous aussi il n’y a pas si longtemps vous étiez remplaçante et savez que ce n’est pas toujours facile.

Vous nous avez enfin indiqué que si vous aviez fait du mal à l’une de vos collègues, ceci n’était pas intentionnel et que vous vous en excusiez, car les comportements décrits ne vous ressemblent pas.

Nous vous rappelons qu’un tel comportement n’est pas acceptable, d’autant plus dans une association dont le but premier et l’accompagnement et la prise en charge de personnes vulnérables.

Néanmoins, vous nous avez assuré que vous seriez vigilante désormais, qu’actuellement vous étiez en arrêt de travail car il n’était pas possible de revenir dans ces conditions.

Votre qualification et l’expérience valorisées dans votre contrat de travail nous permettent d’attendre un plus haut niveau du sens des responsabilités et de rigueur dans l’accompagnement de vos collègues, d’autant plus lorsqu’elles sont en CDD.

Sur ces bases, nous vous notifions, un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Nous souhaitons vivement que ce type de situation ne se reproduise plus à l’avenir et comptons pour cela sur votre professionnalisme ".

Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Les attestations litigieuses, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu’elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. S’agissant des attestations produites par l’employeur, leurs auteures sont parfaitement identifiables et elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité.

De plus, la cour rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre, et que dès l’instant que la partie à qui sont opposées des témoignages a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l’employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d’en apprécier souverainement la valeur et la portée. Le juge ne peut ainsi, par principe, dénier toute valeur probante à de telles attestations sans un examen préalable de leur contenu et des circonstances de l’espèce, et ce type de témoignage ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que le salarié n’apporte pas d’élément permettant de considérer qu’il a été extorqué à son auteur ou a été suscité par la peur.

Si Mme [X] remet en cause la sincérité des témoignages recueillis dans ce contexte par l’employeur, elle n’apporte cependant aucun élément pertinent permettant de considérer que les propos de Mmes [Y] et [W] contenus dans leurs témoignages seraient mensongers.

En l’absence de tout élément permettant de mettre en doute l’authenticité et la sincérité des témoignages produits par l’employeur, il n’y a donc pas lieu de les écarter.

Toutefois, les dénonciations de Mme [W], produites par l’employeur, selon lesquelles Mme [X] lui « parlait très mal » et qu’elle « ne lui permettait pas de s’épanouir », relève de considérations d’ordre général dénuées de toute précision quant aux propos et comportements de la salariée à l’égard de cette collègue de travail.

Pour le reste, les faits dénoncés par Mme [W] sont exclusivement imputés à Mme [D], de sorte qu’aucune faute particulière ne peut être retenue à l’égard de Mme [X].

Le caractère fautif des faits décrits par Mme [Y], selon lesquels Mmes [X], [D] et [I] communiquaient uniquement les informations nécessaires lors des transmissions puis s’accordaient un temps pour discuter ensemble, n’est pas explicité dans la lettre d’avertissement, ni dans les écritures de l’association.

Il ne saurait davantage être établi une faute particulière de la salariée pour ne pas lui avoir apporté de l’aide alors même que Mme [Y] n’indique pas avoir sollicité une telle assistance.

Pour le reste de ses déclarations, Mme [Y] se borne à exposer son ressenti général sur le rejet de l’équipe et une mise à l’écart sans aucune référence à des faits précis.

Dès lors, sans qu’il n’y ait besoin de se prononcer sur l’authenticité des témoignages produits et sur le sérieux de l’enquête diligentée par l’employeur, les éléments de preuve versés aux débats ne permettent pas d’établir la matérialité des faits reprochés à Mme [X].

En conséquence, par voie d’infirmation du jugement déféré, l’avertissement prononcé à l’encontre de la salariée est annulé.

Sur le préjudice moral

Mme [X] soutient que l’avertissement qui lui a été notifié lui a causé un préjudice moral important par l’apparition d’un syndrome dépressif réactionnel.

L’association réplique que la salariée ne fait pas la démonstration d’un préjudice. Elle précise que le suivi psychologique mis en place ne peut être relié à des événements ayant eu lieu au travail, et que le lien avec le travail réalisé par Mme [O], psychologue, ne rapporte que les seules allégations de la salariée.

Sur ce,

Selon l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l’espèce, il a été retenu que l’avertissement prononcé à l’encontre de la salariée le 2 mars 2022 est annulé pour être injustifié.

Nonobstant les déclarations de Mme [O], psychologue, sur la cause professionnelle de l’état de santé de la salariée et qui ne sont que la seule retranscription des affirmations de l’intéressée, le Dr [H] indique avoir constaté l’apparition d’un syndrome dépressif réactionnel dont les premiers symptômes ont été médicalement constatés le 24 janvier 2022.

Il poursuit en indiquant que Mme [X] a observé un arrêt de travail à compter du 23 février 2022 motivé par un épisode dépressif.

Compte-tenu de l’apparition concomitante des premiers symptômes d’un syndrome dépressif réactionnel avec les accusations portées le 24 janvier 2022 par Mmes [Y] et [W] à son encontre auprès du chef de service, mais aussi l’observation immédiate d’un arrêt de travail pour épisode dépressif à l’issue de l’entretien préalable le 23 février 2022, il est caractérisé un lien entre son état de santé et le prononcé de cette sanction injustifiée.

Ainsi, Mme [X] établit avoir subi un préjudice moral du fait du prononcé de l’avertissement injustifié, de sorte qu’il convient de lui allouer la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation de celui-ci.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles, sauf en ce qu’elle a rejeté la demande de l’association Unapei de l’Oise fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’association Unapei de l’Oise, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens, et à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles pour l’ensemble de la procédure.

La demande de l’employeur au titre des frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire ;

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’association Unapei de l’Oise fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 2 mars 2022,

Condamne l’association Unapei de l’Oise à payer à Mme [X] :

—  1 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Rejette la demande de l’association Unapei de l’Oise fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Unapei de l’Oise aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.