ARRET

N°

[G]

C/

Association LES ARCHES

copie exécutoire

le 27 août 2025

à

Me [Localité 5]

Me [Localité 6]-DELLIS

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 AOUT 2025

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N° RG 24/02246 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JCZV

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 06 MAI 2024 (référence dossier N° RG 2023-07308)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [W] [G]

née le 06 Mai 1979 à [Localité 8]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

concluant par M^e Bruno DRYE de la SCP DRYE DE BAILLIENCOURT ET ASSOCIES, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

Association LES ARCHES

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Pascale GUILLON-DELLIS de la SELARL GUILLON DELLIS, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 04 juin 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 27 août 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 août 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [G], née le 6 mai 1979, a été embauchée à compter du 1er septembre 2021, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par l’association Les arches (l’association ou l’employeur), en qualité de secrétaire de direction.

L’association Les arches compte moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle de l’enseignement privé indépendant.

Par courrier du 8 août 2022, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 19 août 2022.

Le 23 août 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité de son licenciement, demandant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 28 mars 2023.

Par jugement du 6 mai 2024, le conseil a :

— débouté Mme [G] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— jugé le licenciement de Mme [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire moyen de référence de Mme [G] au montant brut de 1 064,14 euros';

— condamné l’association Les arches à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  532,07 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit de la décision sur le fondement de l’article R. 1454-28 du code du travail ;

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ;

— laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

Mme [G], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 mars 2025, demande à la cour de :

Sur l’appel principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— a condamné l’association Les arches à lui verser la somme de 532,07 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

— confirmer le jugement en ses autres dispositions ;

Et statuant à nouveau,

— juger que son contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein ;

— condamner l’association Les arches à lui payer les sommes suivantes :

—  13 585,52 euros au titre du rappel de salaires ;

—  1 358,55 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion ;

—  4 260 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

—  1 500 euros au titre de l’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Sur l’appel incident,

— débouter l’association Les arches de :

— son appel incident ;

— toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner l’association Les arches aux entiers dépens.

L’association Les arches, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 décembre 2024, demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident de la décision rendue le 6 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Creil ;

Y faisant droit,

— confirmer le jugement du 6 mai 2024 en ce qu’il a :

— débouté Mme [G] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— fixé le salaire moyen de référence de Mme [G] au montant brut de 1'064,14 euros ;

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ;

— infirmer le jugement du 6 mai 2024 en ce qu’il :

— a jugé le licenciement de Mme [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à Mme [G] les sommes de :

—  532,07 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau, réformer le jugement du 6 mai 2024, et :

— débouter Mme [G] de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents au titre de son temps partiel, et de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion ;

A titre subsidiaire,

— ramener le rappel de salaire à la juste mesure du salaire déjà versé à hauteur de 18,34'heures hebdomadaires ;

— en toute hypothèse, débouter Mme [G] de toute demande de congés payés sur rappel de salaire ;

— débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion au vu de l’absence de préjudice ;

— déclarer bien fondé le licenciement de Mme [G] prononcé le 23 août 2022, et en conséquence la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— vu l’article R. 1234-4 du code du travail, fixer le salaire mensuel moyen de référence au montant de 1 064,14 euros ;

— ramener l’indemnisation au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail au montant minimum de 532,07 euros ;

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes ;

— condamner Mme [G] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés en première instance et devant la cour d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

Mme [G] soutient qu’elle devait se tenir à la disposition de son employeur en permanence recevant des instructions à toute heure du jour et de la nuit, y compris sur son téléphone personnel, alors que le contrat de travail ne prévoyait aucune répartition de la durée du travail et qu’elle ne disposait d’aucun planning.

L’employeur répond que la durée du travail était établie par la salariée elle-même et qu’elle disposait d’une liberté d’aménagement de ses horaires dans le cadre du télétravail mis en place à compter de mars 2022 incompatible avec un travail à temps plein.

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose que :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. »

Il en résulte que l’absence de clause prévoyant la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois fait présumer que l’emploi est à temps complet et que l’employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d’une part, qu’il s’agissait d’un emploi à temps partiel, et d’autre part, que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à sa disposition en permanence.

En l’espèce, le contrat de travail liant les parties prévoyait une embauche à temps partiel sans précision quant à la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois, un simple renvoi à un planning devant être remis avec le contrat mais non produit étant stipulé.

La présomption d’un engagement à temps plein s’applique donc.

Néanmoins, pour la renverser, l’employeur justifie de bulletins de salaire basés sur un temps partiel dont les mentions ne sont pas contestées et d’un courriel de la salariée du 3 janvier 2022 rappelant la durée de son travail (785,23 h par an sur 40 semaines soit 19,6 heures par semaine) et fixant son nouveau planning le lundi de 8h30 à 16h15, du mardi au jeudi de 8h30 à 13h).

Il résulte de ces éléments que Mme [G] avait connaissance de la durée de son travail et de sa répartition pendant le cours de l’exécution du contrat de travail, le fait que quelques courriels ou textos qui n’imposaient aucun travail ou réponse sur le champ lui aient été adressés au-delà de ses heures de travail ne permettant pas de retenir qu’elle devait se tenir en permanence à la disposition de son employeur.

La salariée ne peut donc prétendre à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et obtenir les condamnations pécuniaires subséquentes, comme justement jugé par le conseil de prud’hommes.

En revanche, les courriels sus-visés démontrent un manquement au droit à la déconnexion de la salariée constitutif d’une faute de l’employeur qui ouvre droit à réparation du préjudice qui en découle à condition que son existence soit prouvée.

Or, Mme [G] n’apporte aucun élément établissant l’existence d’un préjudice causé par ces contacts hors temps de travail.

Sa demande de dommages et intérêts est donc également rejetée par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

« Madame,

À l’issue de cette première année scolaire passée au sein de notre structure, nous devons constater que votre engagement dans les missions de secrétaire de direction qui vous sont confiées, ne répond pas aux besoins du poste.

Vous n’assurez pas de façon sérieuse la permanence téléphonique, ne répondant pas à bon nombre d’appels extérieurs, notamment à ceux de la mairie de [Localité 7], qui s’en plaint.

Vous n’assurez pas non plus durant les heures de service, un suivi régulier et réactif des courriels et SMS, en particulier des collaborateurs de l’école qui vous sollicitent.

Vous faites des fautes d’orthographe dans la rédaction de vos réponses mail aux parents, et les dossiers dont on vous a confié le suivi sont mal tenus.

Vous ne vous investissez pas suffisamment dans votre travail, ce qui pour une école en début d’existence comme la nôtre, qui doit faire ses preuves, est totalement rédhibitoire.

Aussi, vos explications à l’entretien préalable du 19 août 2022 n’ayant pas modifié notre appréciation de la situation, nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail. »

L’employeur se prévaut des attestations produites pour démontrer le désinvestissement de la salariée à la suite du renvoi de son fils scolarisé dans l’école.

Mme [G] conteste les faits reprochés soulignant qu’ils ne reposent que sur les attestations des dirigeants de l’association et affirmant que la cause réelle de son licenciement était les difficultés économiques rencontrées par la structure qui a fait l’objet d’une fermeture administrative le 6 octobre 2023.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose notamment que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l’employeur lui a donné tous les moyens pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

En l’espèce, Mme [J], supérieure hiérarchique de Mme [G], et M. [U], trésorier de l’association, attestent d’un désinvestissement de la part de cette dernière à partir du printemps 2021rendant son travail insatisfaisant alors qu’elle faisait preuve jusque-là d’une bonne implication.

Néanmoins, leur témoignage n’est corroboré que par un échange de courriels de février 2021 au sujet d’une maladresse dans un document transmis aux parents d’élève dont les conséquences dommageables pour l’employeur ne sont pas démontrées, ainsi que par quelques échanges de courriels ou textos des mois de mai-juin 2021 ne montrant un retard de traitement des tâches confiées à plus d’une semaine et des coquilles sans conséquences pratiques dans des courriels adressés aux familles qu’à deux reprises.

Le caractère mineur et regroupé sur peu de mois de ces défaillances ne permet pas de caractériser une situation d’insuffisance professionnelle, et ce d’autant que l’employeur ne justifie d’aucune alerte préalable de la salariée sur une dégradation inquiétante de la qualité de son travail.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de sa situation professionnelle depuis la rupture, de son ancienneté dans l’entreprise, et de l’effectif de celle-ci, c’est à bon droit que les premiers juges lui ont accordé 532,07 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3/ Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement entrepris quant aux frais de procédure, à mettre les dépens de première instance à la charge de l’employeur et à mettre les dépens d’appel à la charge de la salariée.

L’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement, sauf en ce qui concerne les dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association Les arches aux dépens de première instance et Mme [W] [G] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.