ARRET

N°

S.A.S. COBAT CONSTRUCTEURS

C/

[O]

copie exécutoire

le 12 février 2025

à

M^e VAUTRIN

M^e SIMON

EG/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

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N° RG 23/04893 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I527

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 31 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00185)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. COBAT CONSTRUCTEURS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée et concluant par M^e Gwenaelle VAUTRIN de la SELARL VAUTRIN AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIME

Monsieur [U] [O]

né le 14 Juillet 1978 à [Localité 3]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

concluant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 18 décembre 2024, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 12 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 12 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [O] a été embauché par la société Cobat constructeurs (la société ou l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 mai 2020 en qualité de conducteur de travaux principal.

La société emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est la convention collective nationale des cadres du bâtiment.

Par courrier du 7 décembre 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 décembre 2021 avec mise à pied conservatoire.

Par courrier du 20 décembre 2021, il a été licencié pour faute grave.

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 18 mai 2022 qui s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Compiègne.

Par jugement du 31 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Compiègne a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [O] était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Cobat constructeurs à lui payer les sommes suivantes :

5 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 837,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

14 700 euros à titre d’indemnité de préavis,

1 470 euros au titre des congés payés y afférents,

26 093,91euros au titre des heures supplémentaires,

2 609,39 euros au titre des congés payés y afférents,

1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société Cobat constructeurs aux entiers dépens.

La société Cobat constructeurs, régulièrement appelante de ce jugement, par conclusions notifiées par voie électronique le 14 août 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il dit et juge le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui verser :

5 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 837,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

14 700 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1 470 euros de congés payés afférents

26 093,91 euros au titre des heures supplémentaires et 2 609,39 euros de congés payés afférents

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement dont appel pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— dire et jugé fondé sur une faute grave le licenciement de M. [O] ;

En conséquence,

— débouté M. [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions à ce titre ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le licenciement venait à être jugé sans cause réelle et sérieuse :

— limiter le quantum des dommages et intérêts alloués à M. [O] au minimum fixé par le barème d’indemnisation de l’article L1235-3 du code du travail, soit la somme de 4 750 euros, correspondant à un mois de salaire ;

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 2 mois de salaire, soit la somme de 9 500 euros, et les congés payés y afférents à 950 euros ;

— dire et juger la convention de forfait annuel en jours opposable à M. [O] et, en conséquence, le débouter de toutes ses demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires et de congés payés y afférents, ainsi que des demandes de dommages et intérêts pour illicéité du forfait jours ;

A titre subsidiaire, si la cour devait considérer la convention de forfait annuel en jours inopposable :

— rejeter la demande de M. [O] pour violation des articles L.3171-4 du code du travail et 6 du code de procédure civile ;

— rejeter les demandes en raison de l’inexistence des heures supplémentaires ;

— condamner M. [O] à lui rembourser la somme de 3 035,55 euros au titre des jours de repos indûment rémunérés ;

— dire et juger qu’elle ne s’est pas rendue coupable de travail dissimulé et, en conséquence, débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— débouter M. [O] du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause,

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [O] aux entiers dépens.

M. [O], par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2024, demande à la cour de :

— confirmer la décision critiquée en ce qu’elle a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave était sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé qu’il avait accompli des heures supplémentaires dont il n’avait pas été rémunéré,

— condamné la société Cobat constructeurs à lui payer les sommes suivantes :

1 837,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

14 700 euros à titre d’indemnité de préavis,

1 470 euros au titre des congés payés y afférents,

1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Cobat constructeurs aux entiers dépens,

— infirmer la décision dont appel :

en ce qu’il a été débouté du surplus de ses demandes,

sur le quantum indemnitaire lié au licenciement,

le quantum des heures supplémentaires.

— condamner en conséquence la société Cobat constructeurs à lui payer les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête :

—  50 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

—  1 837,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  14 700 euros au titre de l’indemnité de préavis

—  1 470 euros au titre des congés payés y afférents

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l’illicéité du forfait jour

—  29 400 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé

—  29 129,46 euros en paiement des heures supplémentaires effectuées en 2021

—  2 912,94 euros au titre des congés payés y afférents,

Y ajoutant,

— condamner la société Cobat constructeurs à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Cobat constructeur aux entiers dépens y compris ceux, éventuels d’exécution.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ sur la demande de dommages et intérêts relative à la convention de forfait

M. [O] soutient qu’en l’absence de suivi de sa charge de travail par l’employeur, la convention de forfait annuelle en jour prévue à son contrat de travail est nulle et qu’une indemnisation à raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lui est due.

L’employeur répond que le contrat de travail prévoyait toutes les garanties en matière de suivi du temps de travail du salarié, que ce dernier a bénéficié d’un contrôle par pointage de ses jours de travail et d’un entretien professionnel annuel lui permettant d’aborder la question de sa charge de travail, qui au regard du nombre de chantiers supervisés n’avait rien de démesuré, et qu’il n’a jamais formulé aucune réclamation à ce sujet pendant l’exécution du contrat de travail.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des chartes et des directives européennes que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Les conventions de forfait doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires.

L’article L 3121-64 du code du travail détermine les conditions et les modalités qui doivent être mentionnées au sein de l’accord collectif.

Lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet.

En l’espèce, le contrat de travail liant les parties contenait une convention individuelle de forfait annuelle en jours.

L’article 3-3 de la convention collective des cadres du bâtiment applicable à ce contrat prévoit notamment que :

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congé payé, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Si l’employeur justifie d’un suivi individuel des jours travaillés par pointage quotidien du salarié, il n rapporte pas la preuve qu’un entretien individuel annuel a été effectué afin d’aborder la question de la charge de travail de M. [O].

A défaut de preuve que la société a respecté les dispositions de la convention collective visant à garantir le respect du droit à la santé et au repos du salarié dans le cadre de la mise en 'uvre de la convention de forfait, cette dernière n’est pas nulle mais inopposable à M. [O].

Néanmoins, en l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice causé par ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la demande de dommages et intérêts est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

1-2/ sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la convention de forfait annuelle en jours ayant été déclarée inopposable au salarié, ce dernier peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

M. [O] expose avoir effectué des heures supplémentaires et produit au soutien de sa demande un décompte du total des heures travaillées en moyenne par an sur la base des mois de juin, mai et avril ainsi qu’un extrait de son planning sur quelques jours durant ces mois.

L’employeur soulève le caractère imprécis du décompte produit, notamment au regard de l’autonomie accordée au salarié et du calcul par moyenne sur quelques mois alors que les heures supplémentaires se calculent par semaine.

Le salarié travaillant en autonomie sans décompte de ses heures par l’employeur du fait de l’exécution de la convention de forfait annuelle en jours stipulée au contrat de travail, le décompte en volume des heures faites en avril, mai, juin extrapolé par moyenne à 10,8 mois produit par ce dernier est insuffisamment précis pour permettre à l’employeur de produire des éléments en réponse quant aux heures réalisées.

Quant aux extraits de planning, ils ne concernent que quelques jours sur les mois considérés et ne permettent pas de déterminer les durées de travail quotidiennes.

Il convient donc de débouter M. [O] de sa demande de ce chef par infirmation du jugement entrepris.

1-3/ sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié, débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, ne peut prétendre à une indemnité pour travail dissimulé du fait du non-paiement de ces heures.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

1-4/ sur la demande de remboursement des jours de repos indus

L’employeur sollicite le remboursement des jours de repos accordés dans le cadre de la convention de forfait privée d’effet.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

L’article 1302 alinéa 1 du même code dispose que tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

En l’espèce, la société ne peut se prévaloir de l’inopposabilité de la convention de forfait au salarié pour justifier d’un indu alors que M. [O] n’en a tiré aucun bénéfice modifiant les charges de cette dernière.

Il convient donc de rejeter cette demande par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

« En effet, le 05 novembre 2021 nous recevions un mail de la maitrise d''uvre d’exécution et de notre client CLESENCE s’interrogeant sur le respect de la livraison de l’opération de 39 logements à [Localité 4] dont vous aviez la responsabilité.

Le lundi 08 novembre, la direction générale de l’entreprise vous interrogeait sur ce point et vous répondiez que tout allait bien, la livraison au 29 novembre serait respectée.

Suite aux Opérations Préalable à la Réception du 12 novembre, nous recevions un mail de la maîtrise d''uvre s’inquiétant de l’avancement du chantier, du manque de matériaux et s’alarmant du nombre inacceptable de réserves, aux alentours de 90 réserves par logement.

Notre client informait la direction générale de l’entreprise que nous nous exposions à un refus de livraison avec les pénalités en découlant avec un relogement à l’hôtel des locataires et acquéreurs.

C’est à ce moment-là que la direction générale de l’entreprise a repris le chantier en main, arrêtant deux autres chantiers pour y transférer les compagnons et mobilisant toutes les entreprises sous-traitantes.

Par ces faits, nous relevons les fautes suivantes :

Votre incapacité à rendre compte à la direction générale de vos difficultés et de demander des moyens supplémentaires,

Votre défaut d’organisation et d’anticipation.

A cela, s’ajoute des défaillances dans le contrôle de l’exécution et une méconnaissance des normes élémentaires. Quelques exemples : les ressauts de receveurs de douche et des seuils de portes d’entrée au-delà des 2 cm non conforme aux normes PMR, la commande de garde-corps et la pose de garde-corps sous les 90 cm de l’appui précaire non conforme aux normes de sécurité à la personne, …

Nous avons relevé également des relations irrespectueuses envers les entreprises sous-traitantes. Un exemple : le 29 septembre 2021, AIREO s’offusquait de votre transmission d’un planning en septembre une semaine après le début de celui-ci alors même qu’il vous avait été demandé depuis mai 2021.

Les défaillances décrites ci-dessus ne sont qu’une partie des manquements mis à jour dans l’exercice de vos fonctions.

Vos manquements mettent en cause la bonne marche de la société. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 14 décembre 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. »

L’employeur soutient que les fonctions du salarié le rendant responsable du respect des délais de livraison et de la qualité de l’ouvrage par le suivi de chantier qu’il devait assurer, les griefs invoqués lui sont imputables et ont nécessité une mobilisation de toute l’entreprise après reprise en main du chantier par la direction afin de livrer dans les délais, aucune alerte préalable de sa part sur des difficultés n’ayant été transmise.

M. [O] répond que les griefs invoqués ne sont pas établis ou sont imputables aux entreprises travaillant sur le chantier, aux conducteurs de travaux directement en charge du suivi du chantier qu’il ne faisait que superviser, aux retards de validation par l’employeur des situations de travaux afin que les sous-traitants soient payés ainsi que des entreprises retenues pour intervenir sur le chantier, et aux changements fréquents d’interlocuteurs au niveau du client.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement pour faute grave sont :

l’incapacité à rendre compte à la direction des difficultés et à demander des moyens supplémentaires,

un défaut d’organisation et d’anticipation,

des défaillances dans le contrôle de l’exécution et une méconnaissance des normes élémentaires,

des relations irrespectueuses à l’égard des entreprises sous-traitantes.

Concernant les trois premiers griefs, les termes mêmes de la lettre de licenciement renvoient à une situation d’insuffisance professionnelle et non à un manquement délibéré dans l’exécution du contrat de travail, seul passible de sanction disciplinaire, et ce d’autant que l’employeur ne démontre pas que l’ampleur des réserves invoquée par le maître d''uvre le 12 novembre 2021 était imputable à des négligences fautives de M. [O].

Ils ne peuvent donc être retenus pour caractériser une faute grave.

Quant aux relations irrespectueuses avec les entreprises sous-traitantes, les seules attestations de M. [S] et [M], toujours sous lien de subordination de l’employeur, sont insuffisamment précises et circonstanciées pour établir l’existence de ce grief alors que les échanges de courriels produits conservent un ton professionnel du côté de ce dernier, même s’il a pu s’agacer à une occasion mais sans marque d’irrespect.

La preuve de l’existence d’un manquement délibéré du salarié dans l’exécution du contrat de travail constitutif d’une faute grave n’étant pas rapportée, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement entrepris.

M. [O] est donc en droit de percevoir des indemnités de rupture.

Le jugement entrepris sera confirmé quant à l’indemnité de licenciement mais infirmé à hauteur de 9 500 euros, et 950 euros de congés payés afférents, quant à l’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article 7.1 de la convention collective des cadres du bâtiment.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [O] peut, également, prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 1 et 2 mois de salaire.

Le licenciement infondé du salarié lui causant nécessairement un préjudice, le jugement entrepris est confirmé quant au dommages et intérêts alloués à ce titre au regard des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci.

3/ Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Au vu du sens de la décision, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles et de mettre à la charge de l’employeur les dépens d’appel.

L’équité commande de condamner l’employeur à payer au salarié 1 000 euros au titre des frais de procédure et à rejeter sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne le rappel de salaire sur heures supplémentaires et le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [U] [O] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

Condamne la société Cobat constructeurs à payer à M. [U] [O] les sommes suivantes :

9 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 950 euros de congés payés afférents,

1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société Cobat constructeurs aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.