ARRET

N°

[E]

C/

S.A.S. DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE

copie exécutoire

le 08 octobre 2025

à

M^e LE GALL

M^e NISOL

LDS/IL/

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 08 OCTOBRE 2025

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N° RG 24/02942 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JEB5

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 27 JUIN 2024 (référence dossier N° RG 2023/07333)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [D] [E] épouse [O]

née le 14 Décembre 1972 à [Localité 6] (78)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Christian LE GALL, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE- DSC

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Pierre-luc NISOL de la SELARL ACO, avocat au barreau de VIENNE, substituée par M^e Hélène CAMIER, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 septembre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 08 octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 08 octobre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [E], née le 14 décembre 1972, a été embauchée à compter du 16 juin 2015 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Distribution sanitaire chauffage (la société ou l’employeur), en qualité de chef d’agence.

La société compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du négoce des matériaux de construction.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable du centre d’expertise technique.

Elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 janvier 2022.

Par lettre du 21 janvier 2022, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil.

Par jugement du 27 juin 2024, le conseil a :

jugé le licenciement de Mme [E] pour insuffisance professionnelle justifié';

débouté Mme [E] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté Mme [E] de ses autres demandes.

Mme [E], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 janvier 2025, demande à la cour de :

déclarer son appel recevable et bien fondé à l’encontre du jugement ;

en conséquence, infirmer purement et simplement le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau,

déclarer recevable et bien fondée son action à l’encontre de la société Distribution sanitaire chauffage ;

en conséquence, condamner la société Distribution sanitaire chauffage au paiement de la somme de 428 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

condamner la société Distribution sanitaire chauffage aux entiers dépens y compris les dépens afférents aux actes de procédure de la présente instance à la charge de la partie défenderesse, y compris également ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice ;

condamner la société Distribution sanitaire chauffage également au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Distribution sanitaire chauffage, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 juin 2025, demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes ;

condamner Mme [E] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur la légitimité du licenciement :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien du lundi 17 janvier 2022 au cours duquel vous étiez assistée par Madame [M] [G], membre du CSE, qui avait pour objectif de vous exposer les raisons pour lesquelles nous envisagions la rupture de votre contrat de travail et de recueillir vos explications et observations.

Vous occupez la fonction de Responsable du CET de [Localité 5], à ce titre, vous devez piloter l’activité du service afin d’assurer la réalisation des études et offres techniques/prix/délais, organiser et animer l’équipe TCA/ADV en vue d’optimiser la performance du CET.

Or nous constatons certains dysfonctionnements dans l’exercice de votre mission':

Pilotage de l’équipe : alors que nous avions décidé de ritualiser un point fixe mensuel avec les TCA à compter du mois de septembre 2021, vous n’avez pas réussi à mettre en place ce rituel. Votre manager a dû vous relancer plusieurs fois, puis il vous a proposé une trame pour vous aider à formaliser les échanges avec chaque TCA. Un point fixe a été formalisé sur le mois d’octobre avec très peu de contenu, cependant aucun point n’a été remonté pour les mois de novembre et décembre.

L’objectif de ces points étaient d’avoir une vision de l’activité globale de chacun et de formaliser les axes d’amélioration ou d’accompagnement proposés.

Suivi de l’activité : votre manager souhaitait connaître chaque vendredi le montant des commandes par TCA. Vous vous êtes contentée de lui transférer les mails des TCA ou de lui indiquer les montants sans préciser les noms des clients. En tant que manager du service, il attendait de vous que vous fassiez une synthèse de ces éléments. Ces informations auraient permis une analyse des clients OR et des clients PLOMBS lors de la relance.

Suivi de la base affaires : vous ne réalisez aucune analyse de la base affaires.

Afin d’avoir une meilleure vision de l’activité et de la charge de travail de l’équipe nous attendions de vous une analyse pertinente des données et la mise en place d’outils de reporting qui vous aurait permis de remonter des informations à votre manager lors des points hebdomadaires réalisés avec lui.

Il s’avère que les informations reportées dans les points hebdomadaires sont insuffisantes (Pf du 20/09, pf du 18/10 et du 29/11 où il est indiqué 2 affaires peu pertinentes (ex : affaire [J] et [A] sur des radiateurs perdus depuis 3 mois). Les attentes portaient sur les 3 plus grosses affaires de la zone BORA et surtout sur des actions avec les fournisseurs et les ICA pour concrétiser les affaires ou assurer un suivi.

L’ensemble de ces suivis sont nécessaires pour permettre de gérer les priorités auprès de l’équipe, d’anticiper la charge de travail et d’identifier les axes d’amélioration de chacun pour faire progresser l’équipage et la productivité du CET.

Faible contribution à la réalisation des devis : le Responsable CET doit également contribuer à la réalisation des devis. Malgré plusieurs relances de votre manager et après une année sur la fonction, vous réalisez très peu de devis (ex : 2 en septembre, 4 en octobre alors qu’une ADV est absente dans le service et 11 en novembre).

Vous ne veillez pas à la qualité du travail fourni des ADV : peu de contrôle effectué et un suivi des commandes ADV approximatif (des commandes de [X] [C] oubliées pour Alpes Sanitherm et PECS par exemple, 60 chauffes eaux DE DIETRICH oubliés par [X] pour SNEF il a fallu intervenir auprès du service appros pour passer la commande en urgence), suivi des bons manquants clients. Le suivi et le contrôle des ADV est d’autant plus important que nous savons depuis des mois que les ADV ne sont pas au niveau attendu.

Gestion du personnel : validation des RTT de 2 collaboratrices le jour de l’inventaire annuel alors que tous les salariés doivent participer à l’inventaire.

Oubli de communiquer les bonnes dates sur les affectations de l’équipe lors de l’inventaire du 05/11.

Pas de préparation de l’intégration de [N] [U] lors de sa prise de poste au CET. Peu de visite physique des TCA déportés.

Relance devis : nous avions convenu de faire progresser l’équipe sur la relance devis. Nous attendions donc de votre part un suivi et de l’exigence managérial sur la relance devis. Entre le Pf du 18/10 et celui du 29/11, aucune progression sur la relance devis de la part de l’équipe.

Vous n’avez pas su organiser la relance devis, ni proposer un outil de suivi qui vous aurait permis de faire un reporting efficace.

Ex : le 22/11 votre manager vous demande de faire la relance de certains clients (envoi de la liste des clients à relancer). Vous transmettez le fichier tel quel aux TCA avec pour seule consigne de faire la relance. Il aurait fallu adapter le fichier avant de l’envoyer afin que les TCA n’aient plus qu’à le remplir pour vous remonter l’information sur la relance effectuée. Ainsi, les TCA vous ont apporté des réponses en vrac puisqu’ils n’ont pas eu de directive suffisamment précise, que vous vous êtes contentés de renvoyer à votre manager sans en faire la synthèse.

Relationnel clients/négociation GC/litiges clients :

Manque de réactivité sur le suivi des litiges : demande faite en septembre, au final le dossier a été géré par notre chargée de mission administrative en novembre 2021. Idem pour le client ENGIE, demande faite en point fixe le 18/10/21 et le dossier a été solutionné le 24/12/21.

Client DWS demande par mail du 17/12/21, resté sans réponse, l’encours client est bloqué

Litige client CRUDELI datant d’avril 2021 qui n’a pas été géré avant novembre 2021' pas de suivi de ce dossier. A chaque c’est le REA des agences concernées qui est impacté

Après une année passée sur le poste, vous n’avez toujours pas appris à réaliser les dérogations à mettre en 'uvre avec les fournisseurs. Votre manager a commencé à lui expliquer lors d’une réunion mais vous n’avez pas pris la main sur le sujet.

Communication écrite avec les clients : certains clients ont reçu des mails de votre part sans vos coordonnées ce qui n’est pas très professionnel vis-à-vis des clients.

Malgré les différentes alertes de votre manager et son accompagnement, nous ne voyons pas d’amélioration. L’ensemble de ces éléments caractérisent une insuffisance professionnelle et démontrent que vous n’avez pas les compétences et la hauteur de vue nécessaire à votre fonction. En effet, en tant que manager, nous attendons de votre part plus de méthodologie, de l’autonomie, et une prise d’initiative pour faire progresser la performance du CET.

Les éléments exposés ci-dessus rendent donc notre collaboration impossible, aussi, sommes-nous au regret de prononcer à votre encontre la présente mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse pour insuffisance professionnelle ».

Mme [E], en substance, conteste les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement et soutient que l’employeur ne démontre pas, d’une part, son insuffisance de compétence ou de résultat et, d’autre part, qu’il a accompli tous les efforts préalables de formation et d’accompagnement au regard de la transformation de son poste et de sa charge de travail trop élevée et que le véritable motif de son éviction est lié à une réorganisation de l’entreprise mise en 'uvre dans le courant de l’année 2021 consistant notamment à déplacer le service approvisionnement en Île-de-France et éviter le licenciement de la responsable de ce service qui présentait une ancienneté de 25 années.

La société répond que malgré les différentes alertes de son supérieur hiérarchique, ainsi que l’accompagnement approprié dont elle a bénéficié depuis sa prise de poste, la défaillance de la salariée dans l’exercice de ses fonctions, qu’elle avait pleinement acceptées et qui ne nécessitaient aucune formation particulière, a persisté de sorte qu’elle a été contrainte de procéder à son licenciement.

sur ce,

La cour rappelle que l’insuffisance professionnelle consiste en l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans que cela corresponde à une défaillance passagère, alors que l’employeur lui a donné tous les moyens pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle est partagée entre les parties.

En l’espèce, en résumé, les insuffisances reprochées à Mme [E] concernent en une défaillance dans le pilotage de son équipe et la gestion de ses collaborateurs, l’incapacité à suivre son activité ainsi que la qualité du travail fourni par ses collaborateurs, la non-réalisation de l’analyse de la base affaires, une négligence importante des devis ainsi qu’une défaillance dans son relationnel client.

— Sur le pilotage de l’équipe :

L’employeur verse aux débats des messages électroniques envoyés par la salariée dont l’objet est « POINT FIXE RESP CET PACA » en date des 25 septembre, 25 octobre, 29 novembre, 6 et 13 décembre 2021, toutefois ces points fixes ont été considérés comme « perfectibles », « superficiels » ou « creux » à certains égards par son supérieur hiérarchique ainsi qu’il l’a exprimé dans trois messages des 30 octobre, 29 novembre et 6 décembre 2021 et Mme [E] a dû être relancée sur la trame de point fixe du mois d’octobre. Ainsi, si les points fixes étaient réalisés, ils ne correspondaient pas aux attentes telles qu’exprimées avec précision dans les différentes communications de M. [F] ce qu’a reconnu la salariée dans un email du 5 décembre (« mon point fixe est corrigeable ») et qui s’en explique.

S’agissant du fait que Mme [E] aurait accordé des RTT à deux salariées alors que ces dernières auraient dû participer à l’inventaire fiscal, il ressort d’un e-mail de M. [F] du 6 décembre 2021 que celui-ci, a minima, ne s’est pas opposé à ces absences.

L’employeur ne vise aucune pièce probante quant au défaut d’intégration de M. [U] et ne conteste pas que la salariée n’ait pas disposé des moyens de le faire.

Il en va de même du déficit de visites auprès des collaborateurs déportés occupant des fonctions de technico-commercial.

Mme [E] n’a pas contesté que certains membres de son équipe n’étaient pas informés de leurs dates d’affectation lors de l’inventaire du 5 novembre ainsi que l’a relevé son supérieur hiérarchique dans un message du 8 novembre.

— Sur les défaillances dans le suivi d’activité :

La seule référence à deux messages électroniques adressés par la salariée à son supérieur hiérarchique le 29 octobre 2021 ne suffit pas à caractériser la carence alléguée par l’employeur dans la communication du montant des commandes réalisées par chacun des collaborateurs occupant les fonctions de technico-commercial

Si dans un message du 8 novembre 2021, M. [F] a reproché en creux à Mme [E] de ne pas assurer un suivi attentif du travail de son équipe, il ne cite que l’exemple d’une salariée ayant commis trois erreurs dans une livraison et l’employeur, dans le cadre de la procédure, n’apporte pas d’autres éléments et ne justifie notamment pas que la mauvaise qualité du travail fourni par les collaborateurs dépendant de Mme [E] avait porté préjudice à sa clientèle.

— Sur le défaut d’analyse de la base affaire :

S’agissant du suivi de la base affaire, il apparaît, comme le lui reproche l’employeur, que la rubrique afférente dans les points fixes n’a pas toujours été remplie. Toutefois, les seules pièces dont se prévaut la société ne suffisent pas à établir qu’une absence de suivi l’ait empêchée de gérer les priorités auprès des équipes, anticiper la charge de travail, identifier les axes d’amélioration des collaborateurs et la productivité du centre d’expertise technique comme elle le soutient dans ses conclusions.

— Sur le fait d’avoir négligé l’importance des devis :

Il ressort de la fiche de poste de responsable CET que la salariée avait notamment pour mission de piloter le suivi et la relance des devis et offres et Mme [E] ne conteste pas qu’elle était tenue de produire des devis pour 30 à 50% de son temps comme énoncé par M. [B] dans son message du 8 novembre 2021. Il ressort des tableaux versés aux débats par l’employeur, non contredit par celui produit par Mme [E], que cette dernière n’a réalisé que 45 devis entre juillet et décembre 2021, soit moins de 10 devis par mois en moyenne, le mois d’août étant neutralisé.

Il ressort des pièces versées aux débats que le 8 novembre 2021, le supérieur hiérarchique de Mme [E] avait demandé à cette dernière de relancer les devis à hauteur de 50 % ce qui n’a pas été fait et que par courriel du 22 novembre 2021, M. [F] a fourni à la salariée une liste de devis à relancer avec en regard le nom du technico-commercial en charge de cette relance et que la salariée s’est contentée de répercuter cette liste à son équipe.

— Sur la gestion du relationnel client :

La société produit quelques échanges de courriels d’où il ressort des difficultés de livraisons qui ne sont pas imputables à la salariée qui n’était pas en charge des transports.

En revanche, d’autres messages sont la preuve de l’absence de réponse à une demande de devis ayant entraîné la perte d’un marché public et d’un problème de délivrance d’avoirs. Dès lors que les technico-commerciaux en charge de ces dossiers étaient sous l’autorité de Mme [E], celle-ci ne peut se retrancher derrière leurs carences pour s’exonérer de sa responsabilité.

Au vu de ce qui précède, il apparaît que si la totalité des insuffisances professionnelles reprochées à Mme [E] n’est pas établie, la salariée, globalement, ne donnait pas complètement satisfaction dans l’exercice de ses missions s’agissant essentiellement du reporting, de l’établissement et du suivi des devis et des relations avec les clients.

Néanmoins, il est constant qu’à compter du 8 décembre 2020, Mme [E] a cessé d’occuper le poste de chef de site dont il n’est pas contesté qu’il consistait essentiellement à gérer une équipe de vendeurs, mettre en 'uvre et améliorer les méthodes de vente pour atteindre les objectifs fixés, pour devenir responsable des expertises techniques, poste qui comportait, ainsi qu’il résulte de la fiche de poste produite par l’employeur, les missions principales suivantes : « piloter l’activité du service afin d’assurer la réalisation des études et offres techniques/prix/délais, organiser et animer l’équipe de TCA/ADV en vue d’optimiser la performance du CET ».

Ainsi, même si la salariée a conservé le même niveau au regard de la convention collective, elle était appelée à exercer des fonctions différentes nécessitant des compétences et des aptitudes différentes.

Or, bien que M. [F] ait alerté la salariée, par courriels, sur le fait que sur plusieurs points elle ne répondait pas à ses attentes et qu’il était conscient de ses lacunes a minima dès le mois d’octobre 2021 ainsi qu’il l’a écrit à la responsable des ressources humaines le 30 octobre 2021, la société ne justifie d’aucune mesure de formation, ni même d’accompagnement au changement de fonction, ce alors que dans un message du 5 décembre 2021 la salariée, dont le travail avait donné satisfaction dans son précédent poste, se montrait dans l’attente de cet accompagnement et d’un partage d’information lui permettant de monter en compétence.

Ainsi, dès lors qu’il s’est abstenu de prendre les mesures de nature à assurer l’adaptation de Mme [E] à son nouveau poste de travail, l’employeur, sans pouvoir reprocher à la salariée de ne pas les avoir réclamées, était mal fondé à prononcer son licenciement.

Il y a donc lieu, par infirmation du jugement, de dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant injustifié et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [E] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 7 mois de salaire.

En considération de la situation particulière de la salariée et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services et en l’absence de tout élément concernant sa situation postérieure à son éviction, la cour fixe la réparation qui lui est due à la somme de 11 000 euros avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément à l’article 1231-7 du code civil.

La société, qui perd le procès, sera condamnée en tous les dépens et à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

Il est rappelé que le titre servant de fondement aux poursuites permet le recouvrement des frais de l’exécution forcée qui sont à la charge du débiteur de sorte qu’en statuant sur la charge des dépens, la juridiction qui condamne au paiement de sommes qui devront ensuite, le cas échéant, être recouvrées dans le cadre de la mise en 'uvre de voies d’exécution, statue non seulement sur les dépens jusqu’alors exposés, mais aussi sur les futurs dépens d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire et dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande présentée par la société Distribution sanitaire chauffage sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [E] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Distribution sanitaire chauffage à lui payer les sommes de :

—  11 000 euros à titre de dommages-intérêts avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Distribution sanitaire chauffage aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.