ARRET

N°

[G]

C/

[8]

DITE [6]

copie exécutoire

le 08 janvier 2026

à

M^e DORE

M^e DELAHOUSSE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 08 JANVIER 2026

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N° RG 25/00076 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JHQR

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 02 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00258)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [D] [G]

née le 24 Octobre 1969 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée et concluant par M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-

BENITAH, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

[8] DITE [6], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE

ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Audrey MARGRAFF, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 08 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 08 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [G] a été embauchée à compter du 6 mars 2013 en qualité de chef de service éducatif par la [8] ([8] ou l’employeur), dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée régularisé le 16 décembre 2013, à effet du 1er janvier 2014.

Elle a démissionné le 5 août 2022.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 2 octobre 2023, qui par jugement du 2 septembre 2024, a :

— débouté Mme [G] de sa demande fondée sur l’inégalité de traitement et l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, et de ses demandes au titre des rappels de salaire et congés payés afférents, et de dommages et intérêts ;

— dit que la demande de communication des pièces à laquelle la [8] avait fait droit était devenue sans objet ;

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire ;

— débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à Mme [G] la charge des dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 février 2025, Mme'[G], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions le jugement, sauf en ce qu’il a dit sans objet la demande de communication de pièces, et statuant à nouveau, de condamner [8] à lui payer les sommes suivantes :

—  3 189 euros à titre de rappels de salaire pour la période du 17 décembre 2020 au 8 octobre 2022 outre 318,90 euros au titre des congés payés afférents ;

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre sa condamnation aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 avril 2025, la [8] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, et de condamner Mme [G] à lui régler la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur l’inégalité de traitement

Il résulte du principe ' à travail égal, salaire égal que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Sur ce,

Mme [G] fait valoir qu’elle a subi une inégalité de traitement salarial par rapport à d’autres salariés et une discrimination.

Elle reproche d’abord à [8] l’absence de reprise de son ancienneté à la date de son embauche, malgré un accord verbal du directeur territorial en juin 2014, en soulignant qu’il ne lui a finalement été proposé qu’une prime mensuelle de 150 euros brut à compter de 2016, sans effet rétroactif, et donc sans reprise d’ancienneté.

Elle verse aux débats :

— les justificatifs d’un emploi de responsable éducative à [7] du 3'octobre 2011 au 5 mars 2013 ayant précédé son embauche par [8] en contrat à durée déterminée le 6 mars 2013, démontrant qu’elle disposait d’une expérience professionnelle auprès d’un précédent employeur ;

— des échanges de messages électroniques du 20 novembre 2015 avec M. [M], directeur de l’établissement dans lequel elle était affectée, dont il ressort qu’il a adressé un message à M. [V], directeur régional, pour lui indiquer notamment que ' le DT [directeur territorial] s’était engagé auprès d’elle et de moi pour la reprise d’une partie de son ancienneté. J’attends donc de ta part une équité dans l’accompagnement salarial de tous les cadres de Picardie et non pas uniquement de la considération et la mise en valeur des cadres de l’Oise. Je pense saisir le national prochainement à ce sujet, en demandant un état des lieux des salaires cadres de Picardie , ainsi qu’un message de M. [M] du 14 mars 2016 ayant pour objet ' revalorisation de [D] [G] interrogeant Mme [J] sur son positionnement concernant le montant net de l’augmentation proposé à Mme [G] et sur sa rétroactivité, Mme [G] précisant que [8] lui a alors consenti une augmentation de 150 euros brut mais sans effet rétroactif.

Il n’est pas contesté que M. [M], directeur d’établissement, n’avait pas qualité pour consentir à une reprise d’ancienneté qui n’avait pas été contractualisée, le contrat à durée déterminée du 6 mars 2013 comme le contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2013 ne comportant pas de clause de reprise d’ancienneté. Or, si la réalité d’une discussion entre le directeur de l’établissement, Mme [G], et le directeur territorial de [8], qui a conduit ce dernier à envisager une reprise partielle d’ancienneté, est suffisamment démontrée, il n’en demeure pas moins qu’au regard de la grande imprécision des messages produits, la preuve d’un accord du directeur territorial pour une reprise de l’ancienneté de la salariée remontant à ses précédentes relations de travail au profit d’autres employeurs n’est pas matériellement établie. L’appelante, qui ne fournit notamment pas d’informations sur la formalisation d’un engagement que le directeur régional ne confirme pas, ne produit pas non plus de pièces de nature à établir le cas échéant la date d’un tel engagement, son contexte et ses termes exacts. Alors qu’il ressort de ses bulletins de paie qu’une reprise d’ancienneté a été accordée à Mme [G] au 6 mars 2013, elle ne démontre pas l’existence d’un autre accord de l’employeur sur une reprise d’ancienneté antérieure à son emploi au profit de [8].

En revanche, l’employeur ne conteste pas que l’appelante n’a pas bénéficié d’une reprise de son ancienneté dans le cadre d’un transfert d’activité de [7] au profit de [8] intervenu le 1er janvier 2024, comme elle le soutient également.

Mme [G] reproche ensuite à [8] de ne pas lui avoir fait bénéficier d’une revalorisation de son salaire lorsqu’elle a obtenu son diplôme CAFERUIS le 17'décembre 2020, contrairement à ses collègues de la région occupant les mêmes fonctions de chef de service éducatif (notamment Mmes [R] et [W]), l’employeur ne lui ayant que consenti l’octroi de prime de 150 euros brut par mois pour une année non reconductible soumise à la condition d’accepter une mission supplémentaire.

A l’appui de ses allégations, elle produit :

— son certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAREFUIS) du 17 décembre 2020 ;

— ses bulletins de salaires de mars 2020 et de septembre 2021 à octobre 2022, dont il ressort qu’en mars 2020, elle était déjà employée au poste de chef de service éducatif 2, classification cadres, niveau 3, auquel elle avait été positionnée en mars 2016 au regard du courrier produit du 29 mars 2016, inchangé en 2021 ;

— son message électronique du 17 février 2021 adressé au directeur d’établissement de la MECS de la Somme dont il ressort qu’elle s’est vue opposer un refus de revalorisation salariale en lien avec l’obtention du diplôme, et soulignait que ' mes deux derniers collègues de la Somme et de l’Oise récemment diplômées ont été destinataires d’avenant à leur contrat de travail dont le contenu est explicite puisqu’il précise que c’est bien l’obtention du diplôme qui justifie l’augmentation de salaire.  ;

— les avenants au contrat de travail de Mme [R] à effet du 1er mars 2020, et au contrat de travail de Mme [W] du 17 mai 2019, ainsi que les bulletins de paie de ces salariées le mois de l’avenant et le mois précédent, démontrant que ces salariées cheffes de service respectivement à [Localité 4] et dans l’Oise ont bénéficié d’une revalorisation salariale lorsqu’elle ont obtenu leur diplôme.

Mme [G] reproche encore à l’employeur d’avoir refusé de donner une suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle, ce qui est matériellement établi.

Elle ajoute une différence de positionnement de l’employeur à son égard alors que d’autres salariés ont pu en bénéficier. Sur ce point, à l’instar du conseil de prud’hommes, la cour retient que les attestations produites, qui comportent exclusivement des considérations d’ordre général, sont insuffisamment précises et circonstanciées, ne permettant notamment pas de déterminer les établissements concernés, les dates précises des ruptures acceptées ou refusées, l’identité des salariés concernés, le contexte de la rupture, la situation des salariés et leur niveau de responsabilité et de salaire. Partant, elles ne sont pas suffisantes à corroborer les allégations de Mme [G]. S’agissant en particulier de l’attestation de M. [L] et du procès-verbal du CSE, ils évoquent de manière imprécise une différence dans le traitement des demandes de ruptures conventionnelles. En ce qui concerne l’attestation de M. [T], elle démontre que la première réaction de l’employeur a été de refuser sa demande de rupture conventionnelle, en soulignant notamment que ce n’était pas ' la norme à [8]. Le fait qu’il obtienne ensuite, après le départ de Mme [G], une réponse favorable à sa demande, sans aucune précision sur le contexte de sa nouvelle demande, les conditions de son départ et la date de cette nouvelle demande, est un élément insuffisamment précis pour permettre de corroborer les allégations de Mme'[G] quant à un traitement défavorable, le salarié évoquant pour le reste son sentiment et des informations imprécises quant à d’autres ruptures conventionnelles qui auraient été acceptées. Au surplus, l’employeur justifie à tout le moins d’un exemple de rupture conventionnelle refusée en 2021. Dans ces conditions, les allégations de la salariée, qui ne sont pas étayées, ne peuvent être retenues.

Les éléments de fait matériellement établis sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

[8] fait valoir qu’il n’existe aucune inégalité de traitement entre ses salariés ni aucune discrimination à l’égard de Mme [G].

S’agissant de l’absence de suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle, l’employeur rappelle à juste titre que chacune des deux parties concernées par la rupture est libre d’accepter, que la rupture conventionnelle ne peut être imposée à l’une ou l’autre partie et qu’il n’avait pas à motiver son refus qu’il explique néanmoins en la présente instance par le fait qu’il ne voulait pas se séparer d’une salariée compétente alors par ailleurs que son salaire élevé justifiait des indemnités importantes. La cour retient l’absence de tout abus de la décision de l’employeur justifiée par des éléments objectifs indépendants de toute discrimination, alors qu’en outre aucun manquement ne peut être retenu.

S’agissant de l’absence de reprise de l’ancienneté de Mme [G] dans le cadre du transfert d’activité à [8] le 1er janvier 2014, il est établi que le contrat de travail de l’intéressée avait déjà été rompu par son précédent employeur, la [7], au moment du transfert, ce qui explique objectivement la différence de traitement avec les autres salariés qui étaient alors encore employés par la [7] et dont le contrat de travail avait ainsi été transféré. Il s’ensuit que [8] rapporte suffisamment la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant le traitement de Mme [G].

S’agissant de la différence de traitement liée à l’obtention d’un diplôme CAFERUIS, l’employeur explique que l’obtention d’un diplôme n’entraine pas automatiquement une revalorisation salariale, qui dépend également notamment de l’étendue des responsabilités, du budget de l’établissement, et d’autres éléments encore devant être pris en considération.

Pour en justifier, il produit l’avenant du 6 juin 2000 au protocole d’accord sur la classification et les rémunérations des fonctions administratives et de services de [8], fonctions cadres AES et éducatives, dont il ressort à l’article 4 que les ''augmentations individuelles se situeront par niveau de responsabilité, (…) Bilan systémique, avec révision possible de la rémunération tous les deux ans en fonction d’une enveloppe budgétaire définie et de critères spécifiques à développés dans le cadre des zones d’évolution. Les augmentations individuelles seront décidées par le N+1, le N+2 et le responsable des ressources humaines (…) . Il communique également des échanges de messages entre la responsable des ressources humaines et des directeurs d’établissement et chefs de service, dont il ressort que les augmentations individuelles pour les cadres devaient s’inscrire ' dans une logique de parcours, c’est à dire au regard de l’évolution que nous avons dans la fonction (…) C’est donc une démarche de gestion de carrière. .

A ce titre, il ressort des bulletins de paie de février, mars et avril 2018 de Mme [E], chef de service à [Localité 9], et de son courriel du 5 mars 2018, que malgré l’obtention de son diplôme, elle n’a pas connu d’évolution de carrière et au contraire été maintenue au poste de cheffe de service éducatif 2, classification cadres niveau 2, sans bénéficier d’une augmentation salariale puisque son salaire de base de 2 950,54 euros mensuel, est demeuré le même.

L’employeur produit en outre une note de la direction des relations humaines relative aux augmentations individuelles des cadres 2020 donnant les orientations et points de repère pour la mise en oeuvre de l’augmentation des cadres en 2020 ' veillant à une cohérence nationale et une équité de traitement , évoquant une enveloppe de 2% pour ces augmentations en 2020 ' à répartir en priorité sur les collaborateurs ayant les salaires les plus faibles par rapport à leur niveau de classification. , avec la précision que notamment, il ' n’est pas possible d’augmenter un collaborateur ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année (…) .

A ce titre, [8] justifie que les autres cadres exerçant des fonctions de chef de service bénéficiaient d’une rémunération inférieure ou égale à celle de Mme [G] en 2020 et jusqu’à la rupture. L’évolution salariale au profit de Mmes [R] et [W], dont le niveau de rémunération était ainsi plus faible que celui de Mme [G], résultait d’une évolution de carrière les conduisant à assumer des responsabilités plus importantes en lien direct avec le diplôme, alors que Mme [G] reconnait que ces salariées n’avaient pas le même niveau de responsabilité qu’elle-même avant l’obtention du diplôme.

Il est ainsi précisé à l’avenant au contrat de travail de Mme [R] à effet du 1er mars 2020 que c’est ' afin de valoriser l’obtention du diplôme de CAFERUIS, Mme'[C] [R] est promue cheffe de service éducatif niveau 3 des responsabilités de la famille cadre. La rémunération mensuelle (…) sera portée à 3 400 euros (…) . Ses bulletins de paie de février et mars 2020 confirme qu’elle était auparavant employée au poste de chef de service éducatif 2, classification cadres, niveau 2 en février, et qu’elle a ainsi évolué au niveau 3 en mars, ce qui a justifié objectivement l’augmentation de sa rémunération. Il en va de même de l’avenant au contrat de travail de Mme [W] du 17 mai 2019 et de ses bulletins de paie d’avril et mai 2019, dont il ressort qu’elle était employée au poste de chef de service éducatif 2, classification cadres, niveau 1 en avril et qu’elle a évolué au niveau 2 en mai, ce qui a justifié l’augmentation de son salaire mensuel de base de 2 870,51 euros à 2 927,92 euros. [8] justifie que c’est la nouvelle qualification corrélée à l’obtention du diplôme qui a conduit à l’augmentation de rémunération pour ces deux salariées.

Enfin, si Mme [G] n’a pas bénéficié d’une évolution de carrière ou de rémunération du fait de l’obtention du diplôme, l’employeur justifie qu’elle a néanmoins bénéficié à compter de décembre 2020 d’une augmentation individuelle de 3% annoncée en novembre 2020. Au regard de la note de la direction des relations humaines sus-visée, l’employeur justifie au demeurant par des éléments objectifs l’absence d’une seconde augmentation salariale la même année au profit de Mme [G].

Il s’ensuit que [8] rapporte suffisamment la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant la différence de traitement entre Mme [G] et Mmes [R] et [W].

En conséquence, aucune inégalité de traitement ni aucune discrimination ne peut être retenue.

La décision du conseil de prud’hommes sera confirmée de ce chef et en ce qu’elle a rejeté les demandes subséquentes de dommages-intérêts et d’un rappel de salaire.

2/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi est présumée.

Sur ce,

La mauvaise foi de l’employeur n’est aucunement établie. Mme [G] n’évoque pas d’autres faits que ceux ci-dessus exposés pour caractériser une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, alors qu’au regard des développements qui précèdent, aucun manquement ne saurait être retenu.

Il s’ajoute qu’il résulte de l’examen des moyens débattus que l’appelante n’articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon elle, d’une exécution déloyale du contrat de travail, et ce malgré les observation à ce titre de l’employeur.

En conséquence, la demande indemnitaire sera rejetée, par voie de confirmation du jugement déféré.

3/ Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [G], qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à l’employeur la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme la décision déférée en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [G] au dépens d’appel, et à payer à la [8] la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.