COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00648 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5SB.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’angers, décision attaquée en date du 15 Novembre 2021, enregistrée sous le n° F20/00598

ARRÊT DU 19 Décembre 2024

APPELANTE :

Madame [L] [T]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Stéphanie CHOUQUET-MAISONNEUVE de la SELARL VITAE AVOCAT, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20013

INTIMEE :

S.A.S. JA GASTRONOMIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e BRULAY, avocat substituant Maître Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20A01930

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Septembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 19 Décembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*

******

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS J.A. Gastronomie est spécialisée dans la sélection et la découpe de viandes ainsi que de cuisson de viande sous vide pour les professionnels restaurateurs. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de commerce de gros.

Mme [L] [T] a été engagée par la société JA Gastronomie dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 25 septembre 2017 en qualité de commis de cuisine, statut employé, niveau I, échelon 1. Au 1er avril 2018, la relation contractuelle s’est poursuivie pour une durée indéterminée.

En dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] exerçait les fonctions de commis de cuisine, statut employé, niveau I, échelon 2 en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1 762,47 euros. Elle était affectée à la cuisson de viande sous vide.

Mme [T] a été placée en arrêt maladie du 4 au 7 février 2020.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 14 février 2020, la société JA Gastronomie a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 27 février 2020. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 mars 2020, la société JA Gastronomie a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave lui reprochant essentiellement d’avoir nettoyé un bac de cuisson avec un produit toxique ce qui a entraîné la perte de 100 kilos de viande et son comportement conflictuel répété vis-à-vis de ses collègues.

Par courrier du 14 mars 2020, Mme [T] a contesté les faits qui lui sont reprochés et a sollicité des précisions quant aux motifs de son licenciement.

Par lettre du 21 mars 2020, la société JA Gastronomie a repris en tout point les motifs reprochés à Mme [T] sauf à lui reprocher désormais la perte de 200 kilos de viande.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 16 septembre 2020 pour obtenir la condamnation de la société JA Gastronomie, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement d’un rappel de salaire sur classification outre les congés payés y afférents, d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société JA Gastronomie s’est opposée aux prétentions de Mme [T] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 15 novembre 2021, auquel la cour renvoie pour les demandes des parties et la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [T] est justifié ;

— débouté Mme [T] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société JA Gastronomie à verser à Mme [T] la somme de 471,58 euros brut à titre de rappel de salaire pour classification ainsi que la somme de 47,16 euros brut pour l’incidence congés payés ;

— condamné la société JA Gastronomie à verser à Mme [T] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société JA Gastronomie la délivrance à Mme [T] du bulletin de salaire rectificatif en fonction du niveau d’échelon ;

— dit que le présent jugement ne donne pas lieu à remboursement des indemnités chômage perçues par Mme [T] ;

— débouté Mme [T] de ses autres demandes ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit en matière de salaire et a fixé à cet effet la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 521,25 euros brut ;

— donné acte à la société JA Gastronomie de la remise du certificat de travail rectifié ;

— débouté la société JA Gastronomie du surplus de ses demandes ;

— laissé les dépens à la charge de la société JA Gastronomie.

Mme [T] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe le 15 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société JA Gastronomie a constitué avocat en qualité d’intimée le 22 décembre 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 5 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Mme [T], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 9 juillet 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, demande à la cour de :

— la déclarer recevable en son appel,

— la recevoir en ses demandes, les dire bien fondées et y faire droit ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il :

— a dit que son licenciement pour faute grave est justifié ;

— l’a déboutée de ses demandes ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers pour le surplus ;

Y ajouter :

— dire et juger que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— en conséquence, condamner la société JA Gastronomie à lui verser les sommes suivantes:

* 960,35 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

* 96,04 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 3 567,36 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 356,73 euros brut au titre l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 1 151,96 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 10 702,08 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner à la société JA Gastronomie de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées sur le fondement de l’article L 1235-4 du code du travail ;

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés et de bulletins de paie correspondant au préavis ;

— condamner la société JA Gastronomie au paiement de la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société JA Gastronomie aux entiers dépens ainsi qu’à tous les frais éventuels d’exécution forcée par voie d’huissier y compris ceux visés par l’article A444-32 du code de commerce ;

— débouter la société JA Gastronomie de toutes ses demandes.

La société JA Gastronomie, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 24 août 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de  :

— dire et juger Mme [T] mal fondée en son appel ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 15 novembre 2021 en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [T] est justifié ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté en conséquence celle-ci de ses demandes de dommages et intérêts, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [T] la somme de 471,58 euros brut à titre de rappel de salaire pour classification, 47,16 euros brut d’incidence congés payés ainsi que la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— subsidiairement, au cas où il serait fait droit à la demande de reclasso de Mme [T] au niveau 2, échelon 1, limiter le montant du rappel à 450,37 euros brut outre 45,04 euros euros brut d’incidence congés payés ;

— toujours subsidiairement, si le licenciement venait être jugé sans cause réelle et sérieuse, limiter les dommages et intérêts à 5 287,41 euros et le remboursement des indemnités chômage à l’équivalent d’un mois d’indemnités ;

— condamner Mme [T] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la classification conventionnelle

Mme [T] revendique le niveau 2 échelon 1 de la convention collective nationale de commerce de gros à compter du 1er janvier 2018 jusqu’à sa sortie des effectifs faisant valoir qu’elle maîtrise les procédures, les techniques et les savoir-faire et prétendant être autonome dans sa fonction dans la mesure où M [O], responsable cuisine exerçait également les fonctions de responsable qualité pour l’entreprise jusqu’en août 2019. Elle fait observer que suite à la démission de M. [O], elle a exercé seule sa fonction jusqu’au mois d’octobre 2019, date à laquelle M [M] a été recruté en qualité de responsable cuisine.

La société JA Gastronomie rappelle que Mme [T] a été recrutée à l’échelon 1 du niveau I avant d’être promue à l’échelon 2 du même niveau à compter du mois d’août 2019. Elle reconnaît que la salariée aurait dû bénéficier du passage à l’échelon 2 après une année, mais invoque l’absence de tout préjudice dans la mesure où Mme [T] a toujours perçu une rémunération supérieure au minima conventionnel. Elle estime que Mme [T] est défaillante dans l’administration de la preuve lui incombant. À cet égard, elle fait valoir qu’elle a toujours été placée sous les ordres d’un responsable de cuisine, fonctions assurées successivement par M. [O] jusqu’en août 2019, M. [J] puis M. [M] à compter d’octobre 2019. Elle ajoute que Mme [T] réalisait les tâches confiées selon les instructions données, de même qu’elle devait suivre les procédures existantes, respecter le planning de production et réaliser les recettes telles qu’elles lui avaient été apprises. Elle en conclut que les conditions d’emploi de Mme [T] relevaient donc du niveau I et non du niveau II en sorte qu’il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande visant à voir réviser sa classification conventionnelle.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Le système de classification prévue par la convention collective nationale de commerce de gros (accord du 5 mai 1992 relatif à la classification et au salaire conventionnel) repose sur 2 critères classant : les critères fondamentaux (compétence requise, autonomie nécessaire et responsabilité assumée) et les critères complémentaires (expérience acquise, formation reconnue par des diplômes et polyaptitude).

Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classant fondamentaux. Ils sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI et de 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux. Les niveaux des employés techniciens relèvent des définitions suivantes :

niveau I : exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique,

niveau II : pratique encadrée d’un savoir-faire acquis par l’expérience ou une formation professionnelle de base.

Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction des critères classant complémentaires, le 2e échelon s’atteignant lorsque l’exercice de l’emploi est étendu soit par l’effet de l’expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés soit par polyaptitudes mises en 'uvre dans l’emploi.

Pour l’application du 2e échelon, l’expérience acquise est mesurée par la durée dans l’exercice de la fonction : un an au niveau I, 2 ans au niveau II etc.

En l’espèce, Mme [T] a été initialement classée à l’échelon 1 du niveau I puis est passée à l’échelon 2 de ce même niveau à compter du mois d’août 2019 alors qu’elle aurait dû bénéficier du passage à l’échelon 2 du même niveau après une année d’occupation de ses fonctions, soit dès octobre 2018, ce que l’employeur reconnaît.

Mme [T] considère cependant qu’elle aurait dû bénéficier du niveau II échelon 1 à compter du 1er janvier 2018 et ce jusqu’à sa sortie des effectifs et donc conséquemment de la rémunération correspondante. Outre le fait qu’elle ne saurait sérieusement soutenir qu’elle aurait dû bénéficier du niveau II échelon 1 à compter du 1er janvier 2018 soit un peu plus de trois mois après avoir été recrutée alors que la convention collective prévoit une expérience acquise d’une année avant de passer à l’échelon 2 du même niveau, force est de constater qu’elle ne produit strictement aucun élément probant à l’appui de ses dires, se contentant uniquement d’indiquer s’être retrouvée seule en cuisine après quelques semaines de formation pour justifier de son savoir-faire et de son autonomie.

Contrairement à ce qu’elle soutient, Mme [T] a toujours été placée sous les ordres d’un responsable de cuisine, fonction assurée successivement par M. [E] [O] jusqu’en août 2019, puis par M. [J] durant un mois et demi et enfin M. [P] [M] à compter du 1er octobre 2019. Elle réalisait des tâches d’exécution, en application de consignes précises, selon un planning de production, des tâches simples ne demandant aucune formation spécifique.

Par conséquent, ses conditions d’emploi relevaient du niveau I et non du niveau II de la convention collective des commerces du gros de sorte qu’il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande visant à voir réviser sa classification conventionnelle.

Par suite, la cour infirmera le jugement de ce chef et déboutera Mme [T] de sa demande à ce titre.

Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie in concreto en tenant compte des circonstances, de la nature des agissements commis, du caractère isolé ou non de l’agissement reproché, des éventuels manquements antérieurs, de l’existence ou non de mises en garde ou de précédentes sanctions, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés, de l’ancienneté du salarié, des fonctions exercées et du niveau de responsabilité dans l’entreprise, du motif invoqué, de l’attitude de l’employeur avant la rupture du contrat de travail, qui peut, dans certains cas, expliquer, excuser ou atténuer celle du salarié.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profit au salarié.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacune.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié. La juridiction qui écarte l’existence d’une faute, peut néanmoins décider que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement du 4 mars 2020 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Madame,

Faisant suite à notre entretien du 27 février 2020, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants (souligner dans la lettre par l’employeur) :

Le 10 janvier dernier, en réalisant la cuisson de 100 kilos de viande dans des sacs de cuisson sous vide, ces derniers se sont percés ce qui nous a contraint à jeter l’intégralité de la marchandise.

En recherchant la cause de ces dommages, nous avons découvert que vous aviez utilisé un produit toxique pour le nettoyage de l’appareil ayant servi à la cuisson de cette viande.

Ce produit potentiellement dangereux qui sert notamment à nettoyer les tâches de rouille au sol a un PH incompatible avec la cuisson ce qui a eu pour effet de percer les sachets.

Nous attachons une extrême importance à la sécurité alimentaire et sans une cuisson en sac de cuisson qui nous a permis de nous rendre compte du problème, la viande aurait été directement contaminée par le produit nettoyant et aurait pu être commercialisée en l’état.

Un tel dommage n’est pas acceptable dans la mesure où la liste des produits pouvant être utilisés pour le nettoyage des appareils de cuisson est affichée dans les différentes salles de l’entreprise et que vous en aviez parfaitement connaissance.

Vous avez donc, au mépris des instructions, pris une initiative qui a eu des conséquences dommageables pour l’entreprise puisque nous avons « perdu » 100 kg de marchandise.

Les conséquences auraient pu être bien plus graves si la viande était arrivée jusqu’aux consommateurs'

Cette faute a provoqué de vives réactions de la part de vos collègues de travail.

Ces derniers nous ont en effet fait part de leurs difficultés à travailler avec vous ce qui nous a incité à mener une enquête.

Nous avons alors découvert que malgré notre réunion et notre mise au point du 12 avril dernier sur votre comportement, vous entreteniez des relations conflictuelles avec la plupart de vos collègues de travail.

Nous avons été informés que suite à l’incident du 10 janvier dernier, vous aviez déclaré «faire exprès de ne pas transmettre certaines informations pour mettre vos collègues en difficulté».

Vous avez également expliqué à l’une de vos collègues que vous mettiez délibérément votre supérieur hiérarchique en difficulté en tenant des propos tels que « Hier, j’ai volontairement donné aucune indication aux autres afin de voir comment [P] allait s’en sortir. Au final il est parti très tard ».

Nous avons eu confirmation que vous mettiez en pratique vos propos puisque par exemple :

— Le 31 janvier 2020, vous avez demandé à l’un de vos collègues de ne pas solder un lot malgré les répercussions sur la traçabilité de la marchandise dans le but de nuire au travail de votre supérieur hiérarchique.

Plusieurs salariés refusent désormais de travailler avec vous en raison de votre comportement et de votre état d’esprit.

En effet, votre attitude rend difficile voire impossible le travail avec vous, ce qui a conduit certains de vos collègues à envisager de quitter l’entreprise.

Certains d’entre eux nous ont notamment rapporté vos propos racistes, les pressions que vous exercez sur eux et des propos dénigrants que vous adoptez à leur égard.

Vous vous êtes aujourd’hui isolée du reste de l’équipe, refusant de dire bonjour et de respecter les consignes, vous absentant régulièrement de votre poste de travail durant vos heures de travail, sans prévenir.

Votre comportement qui perturbe gravement la cohésion de l’équipe et préjudicie au bon fonctionnement de notre entreprise est inacceptable.

Les explications recueillies lors de votre entretien du 27 février dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Vous avez en effet été incapable de vous remettre en question, vous contentant de rejeter la faute sur vos collègues et de nous dire « Quand ça ne va pas avec quelqu’un je ne lui parle plus ».

Un tel comportement rend impossible le maintien de votre contrat de travail et nous contraint à y mettre fin sans préavis ni indemnité de licenciement, à la notification de cette lettre (…)'.

Ainsi, la société JA Gastronomie reproche à Mme [T] deux griefs qu’il convient d’examiner successivement.

1 – Sur l’utilisation d’un produit toxique pour le nettoyage de l’appareil ayant servi à la cuisson de la viande

La société JA Gastronomie reproche à Mme [T] d’avoir utilisé un produit toxique pour le nettoyage de l’appareil ayant servi à la cuisson de la viande au mépris de la liste de produits pouvant être utilisés affichée dans l’entreprise et dont elle avait parfaitement connaissance.

Mme [T] conteste ces faits et indique que cette accusation résulte du témoignage unique de Mme [U], intérimaire, soulignant que ni M. [B] (responsable HQSE) ni M. [M] (responsable cuisson sous vide) n’ont été témoins des faits reprochés. En tout état de cause, elle estime qu’un témoignage unique d’une salariée l’ayant de surcroît remplacée à son poste en contrat de travail à durée indéterminée ne suffit pas à prouver un fait servant de fondement à un licenciement pour faute grave.

Pour justifier de ce grief, l’employeur produit :

— l’attestation de M. [M], responsable de cuisson sous vide, lequel déclare « le vendredi 10 janvier 2020, j’avais demandé à [H] [U] et à [L] [T] de nettoyer les filtres et cuves à l’eau claire, juste avec de l’eau. Quand je suis revenu en cuisine, j’ai vérifié les cuissons qui étaient déjà en route. Et quand j’ai ouvert le cuiseur n° 1, je me suis aperçu qu’il y avait énormément de mousse, ceci étant anormal. J’ai donc demandé à [H] [U] ce qui s’était passé ([L] [T] étant rentrée chez elle) et c’est là qu’elle m’a dit que Mme [T] avait lavé le cuiseur n° 1 avec un produit qu’elle m’a présenté. Ce produit s’avérait être le « INTO SHOT ECOLAB », produit strictement interdit en cuisine. J’ai de suite prévenu le responsable de la qualité M. [B] à qui j’ai remis le produit utilisé. En fin de cuisson, j’ai pu constater que les soudures des sacs cuisson avaient lâché d’où la destruction de la production » (pièce 12) ;

— l’attestation de Mme [U] en date du 10 janvier 2020 dans laquelle elle déclare : « j’atteste sur l’honneur avoir vu ma collègue [L] utiliser un produit dans un de nos cuiseurs. Ce jour ci (encore intérimaire) mon chef [P] me demande de nettoyer les cuiseurs en passant le jet d’eau dedans. [L] est venue et a utilisé un produit qu’elle a versé à l’intérieur, elle a rincé. Je me souviens de la couleur du produit (vert) mais plus du nom. Dans la journée, le cuiseur a été utilisé pour des palerons de b’uf qui suite aux produits utilisés dans le cuiseur toute la viande a dû être mis de côté puis n’était plus du tout consommable » (pièce 13) ;

— l’attestation de M. [B], responsable HQSE, lequel déclare « Le 10 janvier 2020, nous avons remarqué avec le responsable de la cuisine un problème lors de la cuisson de palerons (OF 20010065). Nous avions en effet un bain moussant. En conséquence, nous avons appelé [L] sans pouvoir se joindre et on a eu la confirmation de sa part de nettoyage le matin du cuiseur n°1 et cela avec un produit inapproprié (Ecolab Into Shot 1 L). Il est pourtant bien précisé dans les locaux de la cuisine le plan de nettoyage désinfection et le produit utilisé n’est pas mentionné. De plus les fiches techniques des produits sont disponibles pour les salariés qui le demandent. Et lors de l’embauche un livret d’accueil est donné à chaque salarié sur lequel est indiqué le bon usage des produits de nettoyage. Le lundi 13 janvier 2020, nous avons fait le point oralement avec [L] et elle m’a reconfirmé qu’elle avait utilisé ce produit » (pièce 14) ;

— le guide de nos bonnes pratiques en hygiène et sécurité (pièce 15);

— l’attestation de formation d’accueil signée par Mme [T] le 1er juin 2018 ainsi libellée : « Lors de l’accueil de nouveaux membres du personnel arrivant dans l’équipe, la personne est reçue par le service qualité.

1) Accueil de la personne

2) Visite des locaux

3) Description de la tenue vestimentaire obligatoire dans l’entreprise

4) La bonne pratique du lavage de mains

5) Les bonnes pratiques d’hygiène » (pièce n° 16)

— l’attestation de la formation à la sécurité signée par Mme [T] le 1er juin 2018 (pièce n°17) ;

— la liste des équipements de protection individuelle mis à la disposition de Mme [T] (pièce 18) ;

— photographie du 10 janvier 2020 à 14h14 de la cuve ayant servi à la cuisson de la viande (pièce 19);

— le plan de nettoyage pour désinfection laboratoire cuisson mentionnant les éléments à traiter, la fréquence de nettoyage des éléments, le produit à utiliser et son dosage, le matériel de nettoyage à utiliser, le temps de contact entre le produit et l’objet nettoyé ainsi que la nécessité ou pas de rinçage (pièce 20) ;

— une photographie de l’affichage du plan de nettoyage + plan des locaux (pièce 21) ;

— une photographie du produit 'Into Shot’ dont il ressort qu’il s’agit d’un désincrustant sanitaire liquide lequel dissout le tartre, la rouille et les salissures minérales, a une action immédiate et élimine parfaitement les « illisibles » de ciment (pièce 22) ;

— la fiche de données de sécurité du produit 'Into Shot’ (pièce 23).

Il résulte des éléments qui précèdent que la seule et unique personne qui a été témoin des faits reprochés à Mme [T] par son employeur est Mme [H] [U], intérimaire à l’époque des faits. En effet, ni M. [M], responsable cuisson sous vide et responsable hiérarchique direct de Mme [T], ni M. [B], responsable HQSE, n’étaient présents lors du nettoyage litigieux de la cuve.

L’attestation de M. [M] n’a aucun force probante dans la mesure où il rapporte ce que Mme [U] lui a relaté. Par ailleurs, le témoignage de M. [B], qui ne repose que sur ses propres dires, est démenti par le fait que Mme [T] a contesté les faits qui sont reprochés (pièce n°4 de la salariée). Par ailleurs, si la photographie produite atteste de la présence de mousse au sein d’une cuve, elle ne démontre pas pour autant que cette mousse est due à l’utilisation d’un produit toxique et encore moins que Mme [T] a utilisé le produit Into Dhot Ecolab.

Si en droit du travail, la preuve est libre, un témoignage unique, non corroboré par d’autres éléments, émanant de surcroît d’une salariée qui a bénéficié du licenciement de Mme [T] pour la remplacer à son poste dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, est insuffisant à lui seul à démontrer la réalité des faits qui lui sont reprochés et ce, d’autant que ce témoignage, par son contenu, ne rapporte pas la preuve que Mme [T] a utilisé un produit toxique à l’origine de la dégradation des sachets de viande étant de surcroît observé que la quantité exacte de viande altérée n’est pas précisée par l’employeur, ce dernier invoquant 100 kg dans la lettre de licenciement puis 200 kg dans sa lettre de réponse à la demande de précision formulée par la salariée suite à la notification de son licenciement.

Par suite, ce grief n’est pas établi.

2 – Sur le comportement fautif de Mme [T] vis-à-vis de ses collègues

La société JA Gastronomie soutient que Mme [T] a eu un comportement fautif à l’égard de ses collègues. Elle précise avoir déjà attiré l’attention de la salariée sur son comportement lors d’une réunion et d’une mise au point du 12 avril 2019 à la suite d’une violente dispute entre elle et un autre salarié, M. [A]. Elle prétend qu’à la suite des faits du 10 janvier 2020, ses collègues ont rapporté leurs importantes difficultés à travailler avec elle et que les éléments qu’elle a recueillis révèlent de la part de Mme [T] un comportement inacceptable gravement préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle lui reproche la tenue de propos racistes à l’encontre de M. [Z], le fait qu’elle refuse de dire bonjour, qu’elle ne respecte pas les consignes et qu’elle s’absente régulièrement de son poste de travail sans prévenir son supérieur hiérarchique.

Mme [T] indique que le premier grief est un fait unique et qu’il n’implique nullement ses collègues de travail malgré ce que tente de faire croire son employeur. Elle soutient ensuite que M. [A] était un salarié en semi-liberté dont le comportement colérique lui donnait des difficultés et qu’elle n’était en rien responsable de l’altercation survenue avec lui. Elle ajoute que l’enquête dont se prévaut la société JA Gastronomie dans la lettre de licenciement n’est pas probante dans la mesure où aucun des témoignages mentionnés ne parle de ses prétendues relations conflictuelles. Elle conteste également la rétention d’informations évoquée et les autres griefs et soutient que ces accusations ne résultent d’aucun des éléments produits par son employeur. En tout état de cause, elle rappelle qu’elle n’avait pas de directives à donner dans la mesure où elle n’était pas en charge de l’encadrement des salariés travaillant avec elle.

Pour justifier de ce grief, la société JA Gastronomie fournit :

— l’attestation de Mme [R], assistante de direction, déléguée du CSE laquelle confirme la tenue d’une réunion le 12 avril 2019 avec M. [J], M. [A] et Mme [T] suite à une violente dispute entre ces deux derniers (pièce 24) ;

— le compte rendu de la réunion du 12 avril 2019 de Mme [R] dont il ressort que M. [A] « s’excuse de s’être emporté » (pièce 25) ;

— une lettre datée du 26 février 2020 dont l’identité de son auteur est inconnue laquelle ne saurait avoir une quelconque valeur probante dans la mesure où les dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile n’ont pas été respectées (pièce n°26);

— l’attestation de Mme [Y], préparatrice, laquelle déclare : « Ayant travaillé avec [L], j’ai pu me rendre compte qu’elle était en permanence de mauvaise humeur, froide et solitaire elle ne voulait pas conseiller ou aider. Elle se plaignait souvent du mauvais travail des autres mais jamais elle allait voir la personne concernée pour lui en faire part. Toujours dans la critique de ses collègues ou de son entreprise elle ne venait pas travailler en étant ravie ce qui plombait le moral de tout le monde. Le lendemain d’une journée assez tendue, lors d’une conversation avec [L], elle m’a avoué ne pas avoir voulu donner de directives à ses collègues afin de voir comment [P] allait s’en sortir. Elle ajoutait fièrement qu’au final il est parti très tard » (pièce n° 26 bis) ;

— une lettre de M. [C] laquelle ne satisfait pas aux dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile et n’a dès lors aucune valeur probante (pièce 27) ;

— une attestation de M. [C] lequel atteste avoir été témoin des faits suivants : « J’ai vu Mme [L] [T] harcelée M. [F] [Z], en lui réclamant tous les jours de lui verser de l’argent pour une chambre qu’elle lui louait de façon illégale, profitant de la précarité dans laquelle il se trouvait. M. [F] [Z] était en état de stress permanent. Il était angoissé à l’idée de la croiser. Le 31 janvier, Mme [L] [T] m’a demandé de ne pas solder un lot alors que cela a de graves répercussions sur la traçabilité des marchandises. Son objectif était de saboter le travail de M. [P] [M] son responsable hiérarchique qui est responsable de la traçabilité des marchandises. Le 23 janvier, Mme [L] [T] m’a montré comment vider un cuiseur. Elle a vidé la viande se trouvant à l’intérieur puis simultanément a mis l’eau à couler dans le cuiseur alors que ces opérations doivent se faire l’une après l’autre. Son responsable M. [P] [M] m’a alors demandé qui avait fait ça. Ce à quoi elle a répondu que ce n’était pas elle » (pièce n°27 bis) ;

— l’attestation de M. [S] lequel déclare : « les faits relatés ci-dessous datent du 13 septembre 2019. Je suis donc arrivé à 5 heures mon poste de travail. Comme à son habitude, et notamment le vendredi, ma collègue me répétait qu’il y avait beaucoup de travail et qu’elle n’était pas sûre que l’on termine la production à temps et que je terminerai tout seul. Mais comme à son habitude, elle en faisait le moins possible et surtout uniquement ce qu’elle voulait faire. En gérant son temps, notamment en prenant des pauses quand elle avait envie sachant que je ne savais pas encore tout faire en termes de production. Tant et si bien que le travail prenait du retard. Voyant que cela se déroulait comme d’habitude, le stress montait et cela ne pouvait plus durer, me répétant que j’étais là le samedi sachant que la production était à finir le jour même. Au vu de sa façon de faire pause, départ avant la fin de ses horaires, ainsi que l’arrêt de la production à l’approche de la fin de son temps de travail, à midi (un peu avant), elle est partie sans demander si j’avais besoin d’aide sans prévenir [D] qu’il restait du travail. Puisque je ne savais pas comment le dire à [D], lui téléphonant plus tard, je lui relatais ce qu’étaient mes journées de travail au quotidien avec ma collègue. Je ne voyais pas de solution, j’ai craqué et je ne suis pas allé travailler le lendemain car j’avais pris des médicaments, je n’en pouvais plus, cela ne pouvait plus durer » (pièce 28) ;

— l’attestation de M. [Z], réceptionniste, lequel déclare : « Les faits remontent à septembre 2018, suite à ma séparation avec mon épouse j’ai perdu mon logement et je tapais à toutes les portes afin de pouvoir me loger et entreprendre les démarches nécessaires afin de résoudre la situation dans laquelle je me trouvais. [T] [L] m’a proposé une chambre contre la somme de 300 € par mois payable à l’avance. Je respectais mes engagements jusqu’au mois de janvier où j’ai rencontré des difficultés financières. Suite à cela, je suis parti du domicile de [T] [L]. Elle me réclame 1500€ qui se définit comme suit : remplacement du matelas sur lequel j’avais dormi, arriéré de 2 mois de loyer, 600 € pour la réparation de son plan de travail. Nota bene : je ne recevais aucune quittance de loyer, aucun contrat de location, elle exigeait le paiement en espèces. Sur le lieu de travail, toutes les fins de mois, elle me harcelait afin que je lui remette de l’argent (jusqu’à ce jour). Elle m’a mis la pression afin que je puisse rédiger une reconnaissance de dette à défaut elle demandera à ses enfants (ces garçons), de me forcer à le faire. Elle m’a menacé de signaler à la police sous prétexte que je serais capable de faire des doubles de clés de son logement je tiens à rappeler aussi, étant chez elle, elle m’a adressé des propos racistes tels que : les noirs c’est des voleurs ; les noirs sont sales ; selon elle je suis bête. Ce problème me stresse énormément et parfois m’affecte dans mon travail » (pièce 29) ;

— une lettre de Mme [W] (pièce 30) ;

— l’attestation de Mme [W], assistante commerciale, laquelle déclare : « J’avais très peu de contacts avec [L]. Quand elle arrivait, elle ne venait pas dire bonjour. Je ne l’ai jamais vu participer à aucune activité organisée au sein de l’entreprise. (Parfois elle s’inscrivait mais ne venait pas. Escape game 2019) (pièce n° 30 bis) ;

— une lettre de Mme [R] laquelle ne satisfait pas aux dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile et n’a dès lors aucune valeur probante (pièce 31).

Il ressort de ce qui précède que s’il y a eu une mise au point le 12 avril 2019 suite à la survenance d’une altercation entre Mme [T] et son collègue, M. [A], le compte-rendu de cette réunion démontre que la salariée n’en est pas à l’origine, M. [A] lui présentant expressément ses excuses pour s’être emporté.

Bien que la lettre de licenciement mentionne l’existence d’une enquête menée sur le comportement de Mme [T] à l’égard de ses collègues, force est de constater que la société JA Gastronomie, qui s’abstient de préciser par qui elle a été menée alors qu’elle dispose d’un CSE, ne produit aucun rapport d’enquête objectif. En réalité, il s’agit d’une collecte de témoignages dont aucun d’entre eux ne fait état de relations conflictuelles avec Mme [T] étant précisé que :

le témoignage de Mme [Y] procède du jugement de valeur sur la personne de Mme [T], cette dernière lui reprochant d’être en permanence de mauvaise humeur, froide et solitaire,

Mme [W] lui reproche de ne pas participer aux activités organisées entre collègues en dehors du temps du travail mais rien n’oblige un salarié a participé à de telles activités,

M [Z] lui reproche des faits relevant de la vie privée lesquels ne sauraient fonder un licenciement pour faute.

S’agissant du fait « de faire exprès de ne pas transmettre certaines informations pour mettre ses collègues en difficultés », cette accusation, qui émane d’une seule personne, Mme [Y], ne repose sur aucun fait objectif et objectivable étant au demeurant fait observer que Mme [T] ne dispose d’aucun pouvoir de manager ses collègues et en aucun cas, son supérieur hiérarchique, M [P] [M].

S’agissant du fait « de demander à l’un de ses collègues de ne pas solder un lot malgré les répercussions sur la traçabilité de la marchandise dans le but de nuire au travail de son supérieur hiérarchique », cette accusation repose sur le seul témoignage de M. [C] lequel exerce les fonctions de boucher et ne travaille donc pas en cuisine.

Par ailleurs, aucun élément probant ne vient démontrer « que plusieurs salariés refuseraient de travailler avec elle en raison de son comportement et de son état d’esprit » ; que « certains de ses collègues envisageraient de quitter l’entreprise » ; « qu’elle aurait tenu des propos racistes » au sein de l’entreprise ; qu’elle aurait « exercé sur ses collègues des pressions » lesquelles au demeurant ne sont pas caractérisées dans la lettre de licenciement ; qu’elle aurait tenu « des propos dénigrant à leur égard » lesquels ne sont pas davantage spécifiés dans ladite lettre ; qu’elle refuserait « de dire bonjour » étant souligné que la critique émise par Mme [W] et Mme [R] l’est de la part de personnes qui occupent des fonctions administratives au sein de la société JA Gastronomie, la première étant assistante commerciale et la seconde assistante de direction de sorte qu’elles ne sont pas amenées à côtoyer chaque jour Mme [T] ; qu’elle refuserait « de respecter les consignes » l’employeur s’abstenant au demeurant de préciser lesquelles et quand ; qu’elle « s’absenterait régulièrement de son poste de travail durant ses heures de travail sans prévenir » étant noté là encore que l’employeur n’invoque ni ne justifie d’aucune date d’absence.

Au vu de ce qui précède, le deuxième grief n’est pas établi.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute de Mme [T] est justifié et l’a déboutée de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau, la cour dira que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquence du licenciement

Sur le rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire

Mme [T] a été mise à pied à titre conservatoire du 14 février 2020 au 4 mars 2020. Compte tenu des développements qui précèdent, elle est en droit de solliciter un rappel de salaire.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de ce chef et, en statuant à nouveau, condamnera la société JA Gastronomie à lui payer la somme de 960,35 € bruts à titre du rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire outre la somme de 96,04 € au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Contrairement à ce que prétend Mme [T], le montant du salaire de référence est de 1762,47 € bruts. En application de la convention collective applicable, il est prévu un préavis de 2 mois en cas de licenciement d’un employé ayant plus de 2 ans d’ancienneté.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de ce chef et, statuant à nouveau, condamnera la société JA Gastronomie à lui payer la somme de 3 524,94 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 352,49 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

Au moment de la rupture, Mme [T] avait 2 ans et 7 mois d’ancienneté préavis inclus de sorte qu’elle peut prétendre à une indemnité de licenciement d’un montant de 1 135,34 euros calculé comme suit : ((1762,47 euros x ¿) x 2) = 881,23 euros + ((1762,47 euros x 1/4) x 7/12) = 254,11 euros.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de ce chef et, statuant à nouveau, condamnera la société JA Gastronomie à lui payer la somme de 1 135, 34 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions de la Charte sociale européenne n’ont pas d’effet direct entre particuliers de sorte que leur invocation devant le juge, dans le cadre de la contestation d’un licenciement, ne peut pas conduire à écarter l’application du barème prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, étant par ailleurs acquis que ces dernières sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme approprié au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT (Cass. Soc 11 mai 2022, n° 21-14490).

Il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail lesquels sont compris, au vu de l’ancienneté de Mme [T], entre 3 et 3, 5 mois de salaire d’un montant brut de 1 742,47 euros.

Le préjudice subi par Mme [T] du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (45 ans), de son ancienneté dans l’entreprise, de son salaire mensuel brut et compte-tenu des éléments communiqués par la salariée laquelle a bénéficié pendant 21 mois des allocations chômage avant de retrouver un emploi qui lui procure une rémunération inférieure à celle qu’elle percevait alors, sera réparé par l’allocation d’une somme de 6 168,64 euros.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de ce chef et, statuant à nouveau, condamnera la société JA Gastronomie à lui payer la somme de 6 168,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents sociaux conformes

La société JA Gastronomie devra remettre à Mme [T] un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail et une attestation France Travail conformes au présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa notification.

Sur le remboursement des indemnités chômage

L’article L.1235-4 du code du travail fait obligation à la juridiction d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités, lorsque le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avait une ancienneté d’au moins deux ans dans une entreprise employant au moins onze salariés. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Les conditions d’application de l’article L.1235-4 étant réunies, le jugement sera infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, la cour ordonnera le remboursement à France Travail (anciennement Pôle Emploi) par la société JA Gastronomie des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [T] par suite de son licenciement et ce, dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur les demandes annexes

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société JA Gastronomie, partie succombante, supportera la charge des dépens d’appel y compris ceux visés par l’article A444-32 du code du commerce et sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande aux titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 15 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Angers en ce qu’il a condamné la société JA Gastronomie à payer à Mme [L] [T] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

DEBOUTE Mme [L] [T] de sa demande visant à voir réviser sa classification conventionnelle ;

DIT que le licenciement de Mme [L] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société JA Gastronomie, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [L] [T] les sommes de :

NEUF CENT SOIXANTE EUROS ET TRENTE CENTIMES EUROS (960,35) brut à titre du rappel de salaire lié à la mise à pied conservatoire outre la somme de QUATRE VINGT SEIZE EUROS ET QUATRE CENTIMES D’EUROS (96,04) brut au titre des congés payés y afférents ;

TROIS MILLE CINQ CENT VENGT QUATRE EUROS ET QUATRE VINGT QUATORZE CENTIMES D’EUROS (3524,94) brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

TROIS CENT CINQUANTE DEUX EUROS ET QUARANTE NEUF CENTIMES D’EUROS (352,49) au titre des congés payés y afférents ;

MILLE CENT TRENTE CINQ EUROS ET TRENTE QUATRE CENTIMES D’EUROS (1 135,34) euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

SIX MILLE CENT SOIXANTE HUIT EUROS ET SOIXANTE QUATRE CENTIMES D’EUROS (6 168,64) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la société JA Gastronomie à France Travail (anciennement Pôle Emploi), des indemnités de chômage effectivement versées à Mme [L] [T] par suite de son licenciement et ce, dans la limite de six mois d’indemnités ;

ORDONNE à la société JA Gastronomie la remise à Mme [L] [T] d’un bulletin de paie récapitulatif, d’un certificat de travail et une attestation France Travail conformes au présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa notification ;

CONDAMNE la société JA Gastronomie, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [L] [T] la somme de DEUX MILLE CINQ CENTS EUROS (2500) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel;

DÉBOUTE la société JA Gastronomie de sa demande présentée en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société JA Gastronomie aux dépens d’appel en ceux compris les frais visés par l’article A444-32 du code du commerce.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN