COUR D’APPEL

d'[Localité 5]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00423 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FA73.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 28 Juin 2022, enregistrée sous le n° 21/00006

ARRÊT DU 03 Juillet 2025

APPELANT :

Monsieur [E] [R] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par Maître Frédéric JANVIER, avocat au barreau de LAVAL

INTIMEE :

Société CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL DE MAINE ANJOU ET BASSE NORMANDIE Société Coopérative à forme anonyme à capital variable.

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 225396, représenté par M^e Sylvie CHENAIS, avocat plaidant au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Clarisse PORTMANN, Présidente chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 03 Juillet 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE :

M. [R] [P] a été embauché par le Crédit Mutuel Maine Anjou Basse Normandie (ci-après dénommé le crédit mutuel) le 22 avril 2014 en qualité de technicien logistique au sein du département logistique et environnement de travail.

En mars 2020, il recevra un courrier du 7 mars précédent, le convocant à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au mercredi 26 mars suivant.

M. [R] [P] a été ensuite informé qu’un entretien préalable à un licenciement ne pouvait avoir lieu compte tenu du confinement en vigueur en France. Par courrier du 1er avril 2020, le salarié a fait part de ses observations.

Il recevra, le 14 avril 2020, une lettre lui notifiant son licenciement pour motif d’insuffisance professionnelle.

M. [R] [P] saisissait alors, suivant requête du 7 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Laval pour contester le bien-fondé et les circonstances dans lesquelles est intervenu son licenciement.

Dans son jugement en date du 28 juin 2022, ladite juridiction :

— Fixe le salaire mensuel de M. [R] [P] à la somme de 2531,34 € ;

— Dit que M. [R] [P] n’a pas fait l’objet d’un licenciement verbal ;

— Dit que l’article 1 de la Convention Collective Nationale de la banque est licite ;

— Dit que la Convention Collective Nationale de la banque n’est pas applicable à la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Maine Anjou Basse Normandie ;

— Dit que le licenciement notifié le 14 avril 2020 à M. [R] [P] pour insuffisance professionnelle est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Déboute M. [R] [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Reçoit la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Maine Anjou Basse Normandie en sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne M. [R] [P] à verser à la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Maine Anjou Basse Normandie une somme de 150 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Met les entiers dépens à la charge de M. [R] [P].

M. [R] [P] a interjeté appel du jugement rendu par déclaration reçue au greffe de la cour le 19 juillet 2022.

Le crédit mutuel a constitué avocat le 29 juillet suivant.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025 et l’affaire a été examinée à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers le 13 mai 2025.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 17 octobre 2022, M. [R] [P] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement rendu le 28 juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes de LAVAL en ce qu’il a :

— Fixé le salaire mensuel de Monsieur [E] [R] [P] à la somme de 2531,34 euros ;

— Dit que Monsieur [E] [R] [P] n’a pas fait l’objet d’un licenciement verbal ;

— Dit que le licenciement notifié le 14 avril 2020 à Monsieur [E] [R] [P] pour insuffisance professionnelle est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Monsieur [E] [R] [P] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Reçu la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Maine Anjou Basse Normandie en sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [E] [R] [P] à verser à la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Maine Anjou Basse Normandie une somme de 150 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Mis les entiers dépens à la charge de Monsieur [E] [R] [P].

En conséquence la Cour statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL

DIRE ET JUGER que Monsieur [R] [P] a été victime d’un licenciement verbal ;

En conséquence :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [R] [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER le Crédit Mutuel à payer à Monsieur [R] [P] la somme de 17719,38 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE SUBSIDIAIRE

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [R] [P] est motivé en majorité par des faits relevant de la sphère disciplinaire ;

En conséquence :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [R] [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER le Crédit Mutuel à payer à Monsieur [R] [P] la somme de 17719,38 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE SUBSIDIAIRE ENCORE

DIRE ET JUGER que Monsieur [R] [P] ne se trouvait pas en situation d’insuffisance professionnelle ;

CONSTATER au surplus que Monsieur [R] [P] n’a pas bénéficié de formations adaptées à ses fonctions ;

En conséquence :

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [R] [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER le Crédit Mutuel à payer à Monsieur [R] [P] la somme de 17719,38 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

DIRE ET JUGER que la procédure de licenciement est irrégulière en ce qu’aucun entretien préalable conforme aux dispositions légales n’a été effectué ;

En conséquence :

CONDAMNER le Crédit Mutuel à verser à Monsieur [R] [P] la somme de 2531,34 € nets de dommages et intérêts.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [R] [P] est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires

En conséquence :

CONDAMNER le Crédit Mutuel à verser à Monsieur [R] [P] la somme de 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER le Crédit Mutuel à verser la somme de 2 000 € à Monsieur [R] [P] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile’ .

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 11janvier 2023, auxquelles il sera référé pour un plus ample exposé du litige, le crédit mutuel demande à la cour de :

'RECEVOIR la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou et Basse-Normandie en ses écritures, les dire bien fondées et y faisant droit,

— CONFIRMER EN TOUTES SES DISPOSITIONS LE JUGEMENT EN DATE DU 28 JUIN 2022, RENDU PAR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LAVAL,

Ce faisant :

— CONSTATER l’absence de licenciement verbal ;

— CONSTATER le caractère régulier de la procédure de licenciement de Monsieur [E] [Z] ;

— DIRE ET JUGER que le licenciement notifié le 14 avril 2020 à Monsieur [E] [Z] pour insuffisance professionnelle est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

EN CONSEQUENCE :

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— DEBOUTER Monsieur [E] [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— RECEVOIR la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Maine-Anjou, Basse Normandie en sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Monsieur [E] [R] [P] à verser à la Caisse Fédérale du

Crédit Mutuel Maine-Anjou, Basse Normandie une somme de 2.500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— CONDAMNER Monsieur [E] [Z] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit'.

MOTIFS :

Il convient de relever tout d’abord que les dispositions du jugement relatives à la licéité et à l’applicabilité de la Convention Collective Nationale de la banque ne sont pas contestées par M. [R] [P]. Elles doivent donc être déclarées définitives.

I-Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :

A/Sur l’existence d’un licenciement verbal :

M. [R] [P] soutient que la décision de le licencier avait été prise dès le 7 mars 2020, ce que le crédit mutuel lui a indiqué, et qu’il n’a refusé aucun courrier. Il soutient encore que le 10 mars 2020, alors même qu’il n’avait reçu aucune notification écrite d’une dispense d’activité, le crédit mutuel lui a ordonné de quitter son poste de travail sur le champ en prenant avec lui l’intégralité de ses affaires, que la lettre reçue le 12 mars 2020 pour convocation à un entretien préalable et notification d’une dispense d’activité n’avait donc pour but que la régularisation de cette situation, ce qui est impossible a posteriori.

Le crédit mutuel réplique que M. [R] [P] a été reçu en entretien le 7 mars 2020 par M. [D] [G], Responsable du Département Logistique et Environnement de travail, et Mme [Y] [B], Directrice des Ressources Humaines, qui l’ont informé que son insuffisance professionnelle conduisait la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Maine-Anjou, Basse Normandie à envisager son licenciement, que l’employeur a dès lors voulu lui remettre en main propre contre décharge une convocation à un entretien préalable, en lui précisant qu’il était dispensé d’activité le temps de la procédure, dans l’attente d’une décision, et suite au refus du salarié de recevoir cette convocation, il a été convoqué, par lettre recommandée du samedi 7 mars 2020 (reçue le 10 mars) à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, l’entretien étant prévu, compte tenu des délais d’acheminement postaux et des congés du salarié du 20 au 23 mars 2020, le 26 mars 2020.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et il ne peut être régularisé postérieurement par l’envoi d’une lettre de rupture.

Il appartient à celui qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve, c’est à dire de démontrer la manifestation d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

Or force est de constater :

— que dans sa lettre du 7 mars 2020, le crédit mutuel mentionne 'Suite à notre entretien de ce jour et à votre refus de recevoir en main propre contre décharge la convocation à un entretien préalable initialement fixé au samedi 14 mars 2020 à 11h30, nous vous confirmons par la présente que, suite aux différents entretiens que vous avez eu avec votre Responsable Hiérarchique, nous sommes conduits à envisager votre licenciement pour insuffisance professionnelle. […]

Enfin, durant le temps nécessaire à la procédure et dans l’attente d’une décision, nous vous informons par la présente que vous êtes dispensé d’exercer votre activité, période demeurant rémunéré', (souligné par la cour),

— que la pièce 56 de l’employeur établit que M. [R] [P] a bien reçu cette lettre le 10 mars 2020 et non le 12 comme il le prétend,

— que dans le mail qui a été adressé le 10 mars 2020 à 10h49 par Mme [B] à M. [R] [P] il est mentionné 'Nous apprenons ce matin par votre Responsable Hiérarchique, Monsieur [D] [G], que malgré votre dispense d’activité notifiée oralement le samedi 7 mars, vous vous êtes présenté au travail ce matin et qu’en outre vous utilisez des clés usb depuis votre poste de travail.

En vertu de notre pouvoir de direction et pour des raison de sécurité, nous vous rappelons la mesure prise dès le samedi 7 mars : durant le temps nécessaire à la procédure et dans l’attente d’une décision, vous êtes dispensé d’exercer votre activité, période demeurant rémunéré',

— que cette 'dispense d’activité’ est confirmée dans la lettre envoyée par le crédit mutuel à M. [R] [P] le 25 mars 2020,

— que dans sa lettre du 1er avril 2020, le salarié indique que lors de l’entretien du 7 mars 2020, il lui a été fait part de la possibilité de recevoir le courrier de convocation par la Poste, ce qu’il a choisi, qu’il lui a été 'annoncé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle’ et 'N’ayant pas pu prendre connaissance de ma dispense d’activité immédiate (dont j’ai pris connaissance seulement dans votre courrier), vous êtes venue en compagnie de M. [K] vers 11 heures le mardi 10/03/2020 pour m’ordonner avec insistance de quitter mon poste, de prendre mes affaires et de quitter l’entreprise avec ma voiture’ (souligné par M. [R] [P]).

Il apparaît ainsi qu’à compter du 7 mars 2020, le licenciement de M. [R] [P] était seulement envisagé et non décidé, qu’il faisait l’objet d’une 'dispense’ d’activité et non d’une fin d’activité, et qu’au surplus, cette période était rémunérée, comme cela a été écrit par la hiérarchie du salarié.

Pour l’ensemble de ces motifs, il apparaît que M. [R] [P] ne rapporte pas la preuve, dont la charge lui incombe, qu’il a été licencié verbalement le 7 mars 2020. Le jugement entrepris sera de chef confirmé.

B/Sur un licenciement disciplinaire :

M. [R] [P] soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle est basé essentiellement sur des griefs relevant de la sphère disciplinaire, en l’occurrence une prétendue utilisation irrégulière d’internet et une abstention intentionnelle dans l’exécution du renouvellement d’autorisations préfectorales, ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

L’ insuffisance professionnelle, qui peut être définie comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l’exécution, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute. Les faits doivent être imputables au salarié.

Il incombe au juge saisi d’un litige relatif à l’appréciation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre, la véritable cause de licenciement, et, sauf à méconnaître les pouvoirs qu’il tient de l’article L.1235-1 du code du travail, il lui appartient d’interpréter la lettre de licenciement et d’en apprécier la portée à la lumière de tous les éléments produits dans le débat.

La lettre de licenciement du 14 avril 2020, dont les motifs lient le juge, mentionne le rapport de la 'DAC', transmis le 14 novembre 2019, faisant état d’une utilisation irrégulière d’internet sur le mois d’août 2019. Il ne s’agit pas d’un motif de licenciement mais de la réponse apportée par le crédit mutuel à M. [R] [P] qui indiquait ne pas avoir eu le temps de formuler en août 2019 les demandes de renouvellement des autorisations de vidéo-surveillance auprès des préfectures concernées.

S’agissant de ces dernières, il lui est reproché les faits suivants :

'Dès lors, il ressort des ces différents éléments que vous disposiez du temps nécessaire à la réalisation de ces demandes de renouvellement. En n’alertant pas vos collègues et votre Responsable, vous avez donc décidé, seul, d’interpréter les règles applicables et de reporter la réalisation des renouvellements au retour de vos congés ; et donc de considérer qu’il n’y avait aucune urgence. Vous n’avez donc pas cerné les enjeux de cette mission de renouvellement'.

Puis l’employeur indique, en réponse à son salarié :

'Vous persistez à penser que vous n’avez commis aucune erreur, que votre interprétation des procédures à respecter est la bonne et que l’absence de réalisation des demandes dans le délai imparti n’a aucune incidence. Or, comme nous avons déjà pu le rappeler, et ce à plusieurs reprises, même si certaines Préfectures acceptent de traiter des demandes qui n’ont pas été déposées quatre mois minimum avant la date d’échéance, notre responsabilité demeure engagée si l’autorisation n’est délivrée in fine qu’après cette date et que les vidéos enregistrées entre la date d’échéance et la date de renouvellement sont invalidées.

[…]

Manifestement, vous ne prenez pas le recul nécessaire pour analyser objectivement la situation et ne prenez donc pas conscience des risques pris pour l’Entreprise. Or, compte tenu du nombre de renouvellements que nous devons régulièrement solliciter, nous ne pourons pas continuer à vous confier cette mission'.

De ce qui précède, il résulte que le crédit mutuel ne reproche pas à M. [R] [P] une insubordination (c’est à dire ne pas faire les demandes de renouvellement demandées par son supérieur, M. [O]), mais une absence de prise de recul, et le fait de ne pas considérer comme urgent ce qui apparaissait comme tel à l’entreprise, et qui lui faisait courir des risques.

Le licenciement a donc bien été prononcé pour un motif non disciplinaire. Le jugement entrepris doit donc être confirmé.

C/Sur l’insuffisance professionnelle :

M. [R] [P] fait valoir que, contrairement à ce que les premiers juges ont retenu, il ne disposait pas d’une expérience solide puisqu’il avait travaillé de 2008 à 2013 en qualité de technicien support au sein de la société Help-Line alors même que les métiers de techniciens support et de technicien logistique sont totalement différents, qu’il ressort de ses différents entretiens annuels d’une part, une véritable progression dans l’exercice de ses fonctions et d’autre part, des consignes et reproches totalement contradictoires formulés par l’employeur.

M. [R] [P] soutient qu’il n’a jamais été accompagné et formé par cette société.

Le crédit mutuel prétend qu’il résulte suffisamment des éléments de fait, de droit et des pièces versées aux débats par lui que le licenciement intervenu est parfaitement fondé et justifié.

Sur ce,

Il résulte de la fiche de poste contre-signée par M. [R] [P] en octobre 2015 que celui-ci avait les missions suivantes (pièce 2 employeur) :

« Activités/Tâches spécifiques du poste :

— Aspect traitement des demandes, commandes matériels et logiciels

— Recueillir et traiter les informations

— Traiter et suivre des opérations de service aux clients

— Assurer la qualité des opérations

— Vérifier la bonne adéquation des matériels et équipements prévus

— Piloter les étapes du projet

— Organiser son temps, suivre et gérer ses priorités

— Travailler en collaboration

— Passage et suivi des commandes

— Aspect sécurité : traitement et support des points de ventes pour la sécurité

— Support téléphonique de nos points de vente

— Gestion des codes d’accès

— Traitement des incidents sécurité bancaire (dont relevé journalier Critel)

— Suivi et application de la politique sécurité

— Apporter des réponses à l’utilisation des matériels sécurité du groupe

— Prise en compte des déclarations Incivilités et traitement des réponses

— Aspect relationnel :

— Répond aux sollicitations des utilisateurs (Points de vente)

— Selon le cas, est en relation avec les fournisseurs internes ou externes

Connaissances et compétences :

— Connaissance générale des enjeux des métiers logistiques

— Connaissance des matériels du groupe

— Sensibilité et connaissances techniques

— Sensibilisation à la sécurité

— Connaissance du milieu bancaire

— Maîtrise des outils bureautiques et des logiciels liés à l’activité

— [Localité 6] maîtrise des outils bureautiques (Word, Excel') et des outils internes

— Formateur occasionnel

Savoir-être et savoir-faire :

— Savoir travailler en autonomie

— [Localité 11] de l’écoute

— Avoir le souci :

— De la qualité du service

— Des règles et procédures

— Des délais

— Faire preuve :

— De disponibilité, réactivité

— De méthode et de rigueur, d’organisation

— De discrétion et respecter la confidentialité».

Il convient de reprendre son évolution année par année afin de déterminer s’il a été en mesure de satisfaire à ses obligations.

A ce titre, il sera tenu compte des entretiens globaux d’évaluation -ci après dénommés EGA- effectués chaque année par le responsable hiérarchique de M. [R] [P], dans la mesure où :

— le salarié pouvait y accéder et est invité à le valider et à faire connaître ses observations finales,

— certains sont confirmés par des pièces extérieures.

Contrairement à ce que M. [R] [P] prétend, il ne s’agit donc pas de preuves créées par l’employeur sans contradiction.

— Pour 2014 : EGA partielle (pièce 18 de l’employeur) : 'Le poste, à cheval sur la partie sécurité/MATLOT, présente une difficulté puisque le domaine est plus large. [E] a montré son intérêt et sa détermination dans le traitement quotidien de la sécurité. Il ne faut cependant pas griller les étapes et stabiliser l’ensemble avant de continuer. D’autant plus que la partie logistique reste à développer sur 2015 avec les projets de remplacement des matériels. [E] doit poursuivre dans cette voie en l’appliquant à la logistique'. Il s’agit donc d’une évaluation d’attente,

— Pour 2015 : les conclusions de l’EGA : 'L’enthousiasme de [E] pour progresser rapidement est contre-productif, les tâches de bases logistiques ne sont pas maîtrisées, la maîtrise bureautique est insuffisante, les connaissances de base sont à approfondir. Il faut se recentrer sur ces pratiques plutôt que de chercher à développer des fonctions du ressort du responsable de l’activité et non pas de [E]. Ne pas essayer de tout faire de manière approximative mais faire moins mais bien, cette prise de conscience est indispensable pour pouvoir apporter le support attendu. Un point d’étape intermédiaire sera effectué fin juin'. (pièces19 et 20 de l’employeur)

Le niveau pour les compétences, les connaissances et le comportement professionnel était considéré comme atteint en partie seulement, seules les réalisations correspondant au niveau atteint.

Au titre des objectifs qualitatifs pour 2016, on note 'prévoir des comptes rendus d’activités au niveau sécurité vers le chargé sécurité pour l’informer des traitements courants', 'assistance sur la partie logistique pour les inventaires et le déploiement siège Win8, installation des périphériques de base scanner, imprimante… réception des livraisons pour migration T27 en regroupement par référence GID avec comptage et stockage’ ,

Le collaborateur a répondu (preuve qu’il s’agit bien d’un entretien contradictoire) : 'La montée en charge des taches qui m’ont été affectées ont demandés des efforts rapidement. L’assistance aux sollicitations des Agences et les relations avec les fournisseurs internes et externes m’ont poussé à une autonomie trop réactive au détriment du responsable de l’activité. Les taches au traitement d’assistance à la Logistique (laissé en suspend en 2015) ont repris suite à une meilleure collaboration. Une prise de conscience à rendre compte automatiquement auprès des responsables d’activités est actée pour une meilleur maîtrise. Une formation bureautique (excellent) est prévue'.

Il ne conteste donc pas les griefs qui lui ont été faits.

— Pour 2016 : L’EGA intermédiaire du 13 juillet 2016 (pièce de l’employeur) mentionne :

« Constat 1 :

— Formation bureautique : inscription le 21 Avril 2016 (pour 36h), démarrage mi-juin 2016, module fait, niveau 64 à 72% réalisé. Objectif de la formation précédente : améliorer le rédactionnel et l’orthographe : Amélioration sur la partie orthographe pour la partie incivilité,

certaines phrases restent complexes et peu compréhensibles.

— Retour d’information sécurité : journalier écrit vers D [G] en l’absence du resp sécurité (de manière orale vers le resp sécurité habituellement) : elle doit être faite sous une forme ou une autre

— Demande Logistique : pas de tache régulière, demandes écrites ponctuelles de [V] [T] et réponses écrites de [E] [R] [P] après réalisation.

— Extractions vidéo : bien faites par la caisse en assistance sécurité, depuis la précédente remarque formalisée dans l’EGA.

— Inventaires T27 migration Win8 pour service : 1 seul réalisé, un peu long (non terminé après 1h30 et repris par [V] [T]) et sans attente importante d’après [E] [R] [P]. Cela aurait pu être réalisé en 1H : Il ne faut pas se connecter à la place de

l’utilisateur pour vérifier les paramètres du poste mais les récupérer directement avec l’utilisateur connecté.

Constats 2 :

— PXE (logiciel permettant le paramétrage des postes informatique) : pour [E] [R] [P], les taches demandées sont maintenant réalisées en autonomie pour maj

imprimante et scanner en PXE, auparavant les tâches avaient été transférées par [E]

[R] [P] vers EIS avec facturation sans en informer le responsable.

— Stockage livraison : le premier stockage n’a pas été fait par [E] [R] [P] avec

stockage par GID le 26 mai, [E] [R] [P] indique avoir corrigé lui-même, alors que dans un mail du 31 Mai [V] [T] indique à [E] [R] [P] que c’est elle qui a pris 20 mn pour corriger le stockage.

Confirmation des échanges limités entre [E] [R] [P] et les responsables

d’activité. J’ai indiqué à [E] [R] [P] mon insatisfaction dans le fonctionnement actuel, au vu du peu de communication entre lui et les responsables d’activité et aux actions qui ont pu être mises en place par [E] [R] [P] sans concertation. Le fonctionnement existe à minima mais il est fragile puisque les échanges sont réduits, il doit pouvoir s’effectuer sans que le responsable hiérarchique n’intervienne de manière répétée.

Communication du numéro personnel de [E] [R] [P] à des caisses pour être appelé en dehors des horaires de travail : confirmation de la communication en fin 2015 à 2 caisses ([E] [R] [P] reconnait que [V] [T] lui a indiqué que cela ne devait pas être fait). L’Interdiction a été répétée par moi-même.

Constats 3 :

— Envoi DODE pour changement de code avec facturation alors que la procédure ne le prévoit pas sur les centrales Belledone, facturation de 300€, erreur reconnue par [E] [R] [P] sur une seule demande, le 15/03/2016 sur [Localité 7].

— Demande de type SAM : [E] [R] [P] reconnait avoir répondu à des demandes

d’utilisateurs siège alors que ces demandes étaient de type SAM CCS, il indique ne plus le faire et renvoyer les utilisateurs vers le SAM CCS. Cette action ne rentre pas dans les missions de [E] [R] [P]».

Cette situation a conduit Monsieur [D] [G] à indiquer à Monsieur [E] [R] [P] les éléments suivants :

« le poste de technicien logistique nécessite une autonomie et une prise en charge pour trouver les moyens sans attendre : soit directement par lui-même avec les procédures existantes, soit auprès des responsables d’activité, soit auprès de son responsable hiérarchique. Notamment lorsque qu’une indication n’est pas précisée, il ne faut en aucun cas, rester sans rien faire et sans faire de retour.

J’ai fait part de la difficulté à faire confiance à [E] [R] [P] puisqu’il a mis en place ou communiqué des éléments (création de missions vers EIS pour le PXE, communication de son téléphone personnel, traitement des réquisitions à la place des caisses) sans se poser de

question et sans m’en faire part.

[E] [R] [P] reconnait les faits mais les justifie ou les minimise et indique que cela n’existe plus depuis.

[E] [R] [P] pense que son activité fait de l’ombre aux responsables et que c’est

pour cela que la communication ne fonctionne pas.

Je rappelle que de la même manière il avait indiqué lors du premier entretien que tout avait été vu avec les responsables d’activité et qu’il indiquait que cela fonctionnait bien, ce qui

n’était pas le cas'

Parallèlement, [V] [T], responsable d’activité, faisait remonter à M. [G]:

*des difficultés dans l’installation et la configuration d’une UC avec scanner pour un stagiaire (pièce 24 de l’employeur- mail du 4 avril 2016, pièce 25 et mail du 3 mars),

*des difficultés dans l’établissement de l’inventaire T27 (pièce 24 de l’employeur) en indiquant 'il faudrait pourtant qu’il puisse le faire car c’est relativement simple si on suit correctement les regroupements.

Merci de m’indiquer si je dois continuer à lui confier des tâches';

*elle doit indiquer à M. [R] [P] ce qu’il doit faire : mail du 19 avril 2016 (pièce 27) : donner réponse à Mme [S] selon le mail qu’elle joignait ; mail du 20 avril (pièce 28) : '[E] l’orga indique bien un transfert’ (M. [R] [P] parlait de commande) ; mail du 6 mai 2016 (pièce 29) : où mettre les UC/portables,

*qu’il y avait toujours des erreurs de diagnostic : '[D], comme tu l’as demandé je te fais suivre cette tâche qui n’a pas été réalisée correctement par [E]. Dans mon mail je lui redonne des éléments afin d’éclaircir le problème, puis lui propose qu’on en reparle ensemble.

Au final : [E] a envoyé un Lync à Mme [A] lui indiquant qu’elle devait m’appeler. Ce qu’elle a fait, j’ai donc traiter le problème. Ce que je trouve dommage, c’est que [E] n’a pas fait correctement le diagnostic il n’a toujours pas compris qu’il faut vérifier les informations et éventuellement échanger avec nous pour comprendre le prb', (mail du 10 août 2016, pièce 31 de l’employeur),

M. [G] faisait, le 19 août 2016 (pièce 32 de l’employeur) parvenir un mail à M. [R] [P] pour lui indiquer que pour un problème sur le bureau 727, il ne devait pas y avoir 'd’installation EIS', mais que, comme M. [R] [P] ne l’avait pas précisé, il y en avait eu une par défaut,

L’ EGA de 2016 mentionne l’erreur de diagnostic, et l’insuffisance du travail de vérification et de contrôle. Le responsable conclut : 'le fonctionnement actuel s’est volontairement recentré en 2016 sur un traitement basique au quotidien où cependant des erreurs d’appréciation ont persisté. En 2017, l’évolution nécessaire de [E] vers un traitement dans le cadre de son poste de technicien logistique est attendue. Cela nécessite de compléter ses connaissances et la façon de faire, pour travailler de manière plus autonome mais en concertation avec les responsables d’activité. Il faut améliorer la fiabilité et les échanges dans les activités'.

M. [R] [P] répond : 'attentif pour apporter une vigie nécessaire pour mon évolution professionnelle à moyen terme, j’aurai aimé un peu plus de soutiens pour améliorer ma performance avec une notion de binôme plus significative en 2016. Sensible pour un esprit d’équipe plus collaboratif pour coordonner et gérer les mandats qui me sont et seront affectés, s’accordent parfaitement sur ma volonté d’optimisation loyale en 2017.'

Il ne conteste donc pas une insuffisance de connaissances et d’autonomie.

— Pour 2017 :

Il résulte d’un échange de mails du 4 février 2017 que M. [R] [P] a commis une erreur de diagnostic qu’il a reconnue générant une facturation pour la caisse de [Localité 8] (pièce 36 employeur).

Mme [T] affirme dans son courriel du 15 mai 2017 que le téléphone déclaré cassé par M. [R] [P] ne l’était pas (pièce 37) mais aucun élément objectif ne vient trancher en faveur de l’une ou l’autre thèse.

L’EGA conclut : 'L’évolution attendue de [E] vers de poste de technicien logistique est plus longue. Les connaissances et la façon de faire restent à développer pour bien appliquer les procédures. Le travail de manière plus autonome ne doit pas se faire sans concertation avec les responsables d’activité. Il faut continuer à améliorer la fiabilité et les échanges dans les activités'.

L’intéressé répond :'L’année 2017 a montré des points d’amélioration. Ils ont contribué aux bons résultats lucides de mon fonctionnement et traitement au quotidien. Mes connaissances globales se sont renforcées, mon autonomie a évoluée en accord total à faire progresser mon niveau actuel en sécurité et logistique. Perspicace à la satisfaction des objectifs à atteindre, me relient à ma volonté de renforcer mes compétences en 2018. Devant la diversité des taches qui me sont confiées pour permettre un appui auprès de mes collègues, j’espère avoir une reconnaissance globale à mes différentes missions'. (pièce 39 de l’employeur).

Les deux avis ne sont donc pas concordants même si les items sur les niveaux de compétence sont les mêmes.

— Pour 2018 : le responsable de M. [R] [P] conclut ainsi son EGA : 'Le doublon sécurité prévu par [E] est peu opérationnel en dehors des taches basiques et régulières, le manque d’analyse, le manque de côté factuel et la difficulté de compréhension du vocabulaire employé en font un point bloquant d’évolution. Les taches confiées de la partie logistique sont moindre et dans ce contexte, elles sont globalement réalisées'.

Le salarié répond : 'La priorité recadrée avait été mis sur les fondamentaux du poste qui ont été pleinement remplis, avec la précision qu’il n’y a pas deux Chargés de sécurité. Le manque de côté factuel et la difficulté de compréhension du vocabulaire, s’explique au manque d’expérience sur le 'terrain’ et perfectionnement bancaire qui en découle. J’avais fait la demande de participer à des chantiers sécurité, visites d’installation et points de vente pour parfaire mes connaissances ces deux dernières années mais sont restées vaines'.

Il reconnaît donc pour partie ses imperfections mais les impute à une formation 'terrain’ insuffisante.

L’item connaissance passe au niveau 'atteint’ de sorte que seuls les items compétences et comportement professionnel sont au niveau 'en partie atteint'. (pièce 43 de l’employeur)

Il ne peut en être déduit qu’il y a eu une progression de M. [R] [P], alors que lui-même reconnaît dans le document que 'les interventions logistiques sont réduites à des installations de postes, déménagements de postes pour des opérations ponctuelles'.

Or, ces limitations étaient liées aux insuffisances constatées précédemment.

— Pour 2019 :

Outre le fait que dans un courriel isolé du 4 octobre 2019, il manquait une souris et un clavier (pièce 45 de l’employeur), ce qui ne peut à coup sûr être imputé à M. [R] [P], il résulte d’un échange de mails d’octobre 2019, que la demande de double écran pour une personne arrivant à [Localité 9] le 16 octobre 2019, transmise le jour même à M. [R] [P], n’a reçu satisfaction que le 24 octobre (pièce 44 de l’employeur).

Se pose en outre la question du renouvellement des autorisations des demandes de vidéo surveillance à adresser aux préfectures.

Comme l’indique M. [R] [P], il ne résulte d’aucune pièce, que la commission devait se réunir le 11 octobre 2019 et non le 12 décembre 2019. En revanche, ces demandes devaient être anticipées, la commission ne se réunissant pas tous les mois et les premières autorisations arrivant à expiration fin octobre 2019 (pièces 46 et 47 de l’employeur).

Il ne peut être sérieusement contesté que M. [R] [P] devait faire ces demandes puisqu’il avait à ce titre bloqué les quatre samedis du mois d’août sur son agenda (pièce 52 de l’employeur).

Il ne conteste pas non plus ne pas l’avoir fait pendant cette période, ne justifiant pas qu’il n’en a pas eu le temps en raison d’une activité trop soutenue alors que d’après les dires non contestés de son employeur, l’équipe était présente en août 2019 (voir mail de M. [G] du 26 octobre 2019 indiquant qu’en août 2019, [E], [V], [H] et lui étaient présents ; pièce 51 de l’employeur et pièce 17 de ce dernier).

Il ne justifie pas avoir alerté son supérieur sur sa carence avant son départ en congés (septembre 2019), ni même avoir rempli sa mission à son retour, M. [O] l’ayant avisé, par courriel du 12 octobre 2019 qu’il avait décidé de confier cette tâche à '[W]' qui l’avait réalisée en une demie journée, et qu’il pouvait en résulter un préjudice pour la caisse, les images prises entre la fin de la validité de la vidéo surveillance et son renouvellement ne pouvant être utilisées (pièce 48 de l’employeur).

Il apparaît donc que M. [R] [P] a manqué à plusieurs des qualités attendues de lui selon sa fiche de poste et en particulier :

— travailler en autonomie,

— faire preuve de disponibilité, de réactivité, d’organisation, de suivre et gérer ses priorités, avoir des connaissances générales et du milieu bancaire en particulier.

Le salarié soutient qu’il n’a jamais été accompagné et formé par la société, ne bénéficiant que de formations relativement courtes et sans rapport avec son activité.

Depuis 2016, il n’aurait bénéficié d’aucune formation à l’exception d’une formation sur le RGPD qui n’a absolument rien à voir avec les prétendues difficultés rapportées par lui.

Certes, aux termes de l’article L.6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur :

'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'.

Or, le crédit mutuel démontre par la production de sa pièce 22 que son salarié a suivi les formations suivantes ;

— Intégrer le groupe CM-MABN en 2014 : 6 jours,

— Formateur occasionnel : 7 heures en décembre 2015,

— Orthographe : 14 heures les 23 et 24 juin 2015,

— Maîtriser l’écrit avec Projet Voltaire : 10 heures du 10 juin au 31 décembre 2015,

— Bureautique : 11heures du 21 avril au 31 août 2016,

— Ateliers outils nomades : 2h30 le 13 mai 2016,

— Tracfin en 2018,

— RGPD : en 2019,

— Sécurité et prévention incendie en 2019,

— Incendie-feux réels en 2019.

M. [R] [P] a été licencié au bout de plus de 4 ans d’ancienneté, ce qui lui laissait un temps suffisant pour s’adapter, les EGA et les mails susvisés démontrent que M. [G] et Mme [T] lui venaient en aide le cas échéant en limitant son champ d’intervention, et il avait suivi plusieurs formations. En outre, son curriculum vitae (pièce 3 de l’employeur) relève qu’il était auparavant technicien support chez Help-Line et qu’à ce titre, il a travaillé avec le CIC et le crédit mutuel de [Localité 10].

Il connaissait donc l’environnement bancaire.

Il résulte suffisamment des faits qui précèdent que M. [R] [P] n’a pas correctement exécuté les tâches qui lui étaient confiées ou qu’il a commis des fautes dans l’exécution de celles-ci, faits qui lui sont imputables.

Il apparaît donc que c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu qu’il avait fait preuve d’une insuffisance professionnelle et que celle-ci constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera de ce chef, confirmé.

Il n’y a pas lieu de se prononcer sur la moyenne des salaires de l’appelant qui ne valait que pour l’exécution provisoire, non applicable en cause d’appel.

Sur le caractère irrégulier du licenciement ;

M. [R] [P] prétend qu’il n’y a pas eu d’entretien préalable conforme, la jurisprudence refusant la tenue d’un entretien préalable au licenciement par courrier.

Plus généralement, le recours à un entretien préalable en distanciel serait subordonné à plusieurs conditions et notamment l’accord préalable du salarié, accord non sollicité en l’espèce.

Même pendant la période de confinement lié au COVID-19, la Direction générale du travail indiquait que le recours à la visio-conférence était soumis à l’accord préalable des deux parties et rappelait expressément que « toute autre forme d’entretien à distance » était à proscrire et précisait que la simple conversation téléphonique ou l’audioconférence, de même que l’échange de courriers postaux ou de messages électroniques restaient à proscrire.

Selon le crédit mutuel, la jurisprudence reconnaît de manière constante, la possibilité d’organiser un entretien préalable via un échange de courriers. La procédure serait d’autant plus justifiée qu’elle serait liée au confinement et laissait un temps suffisant au salarié pour faire valoir ses observations.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1232-2 du code du travail :

'L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation'.

L’article R. 1232-1 du même code précise :

'La lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié'.

Aucune disposition particulière n’a été prise pour les entretiens préalables devant se tenir pendant la phase de confinement de la France en raison de la situation sanitaire.

Il en résulte donc que le principe est celui de la tenue en présentiel des entretiens préalables sauf le cas où il ne peut avoir lieu -difficultés de déplacement par exemple- et ne peut être reporté, et à condition que les droits du salarié soient respectés.

Ainsi, si le salarié en est d’accord, l’entretien préalable pourrait se tenir par visio-conférence à laquelle pourrait se joindre la personne l’assistant, ce qui permettrait à l’employeur de vérifier la présence de ce dernier.

Il est également envisageable de faire un 'entretien préalable’ par échange de courriers si :

— l’énonciation écrite des motifs mentionne que l’employeur sollicite du salarié qu’il présente ses éventuelles observations écrites en respectant le parallèlisme des formes,

— l’énonciation écrite rappelle que le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister par un conseiller du salarié pour la présentation écrite de ses observations.

— un délai est imparti au salarié pour présenter ses éventuelles observations.

Ces trois exigences sont rappelées par la banque dans son courrier et son courriel du 25 mars 2020 indiquant que 'compte tenu de la situation actuelle, de la crise sanitaire et des conséquences liées à la mise en place des mesures de confinement', il y a une 'impossibilité matérielle’ à organiser un entretien physique.

Dès lors, la procédure suivie est donc régulière. Le jugement sera, de ce chef, confirmé.

IV- Sur le caractère vexatoire du licenciement

M. [R] [P] fait valoir qu’il a été licencié pour insuffisance professionnelle sans entretien préalable, obligé de prendre ses affaires et de quitter son poste, ce qui est vexatoire.

Le Crédit Mutuel prétend que son adversaire ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

Quelles que soient les conditions dans lesquelles le licenciement de M. [R] [P] est intervenu, celui-ci ne justifie d’aucun préjudice, étant souligné que s’il a consulté son médecin traitant dès le 10 mars 2020, celui-ci ne fait état d’aucune difficulté professionnelle (pièce 13 du salarié).

Par suite, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [R] [P] de la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

V-Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement seront, sur ces points, confirmées.

Partie succombante, M. [R] [P] supportera les dépens de l’instance d’appel. Sa demande pour frais irrépétibles sera rejetée.

Il n’apparaît pas inéquitable de mettre à sa charge la somme de 1 000 euros au titre de ceux exposés par son adversaire.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes,

Statuant à nouveau,

Condamne M. [R] [P] à payer au crédit mutuel la somme de 1 000 euros au titre des ses frais irrépétibles,

Condamne M. [R] [P] aux dépens de l’instance d’appel, dont distraction au profit du conseil de son adversaire,

Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN