COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00561 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCHX.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 04 Octobre 2022, enregistrée sous le n° 21/00397

ARRÊT DU 18 Décembre 2025

APPELANTE :

S.A.S.U. [4]

[Adresse 7]

[Localité 1]

représentée par M^e BERTHOME, avocat substituant Maître Anne-Sophie FINOCCHIARO de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier ANG01493

INTIMEE :

Madame [V] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

comparante assistée de Maître Hugo SALQUAIN de la SARL HUGO SALQUAIN, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier E0000HA6

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 18 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La Sasu [4] est spécialisée dans la fabrication d’articles de robinetterie industrielle. Elle appartient au groupe [5] basé en Belgique composé également des sociétés [6] (Loir et Cher) et [5] (Belgique). Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective de la métallurgie du Maine et Loire.

Mme [V] [M] a été engagée par la société [4] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour la période du 3 septembre au 21 décembre 2018 en qualité de contrôleuse qualité atelier, statut ouvrier, niveau II, échelon 2, coefficient 190. Ce contrat a été renouvelé du 7 janvier 2019 au 28 juin 2019 par avenant du 19 décembre 2018.

Dès le 27 février 2019, le contrat a été requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2019.

Par jugement du 30 octobre 2020 du tribunal de commerce de Blois, la société [4] a fait l’objet d’une procédure de sauvegarde de justice.

Par courrier du 18 juin 2021, la société [4] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique qui s’est tenu le 29 juin 2021. Lors de cet entretien, Mme [M] a sollicité la communication des critères d’ordre de licenciement et leur pondération qui lui ont été transmis par courrier du même jour.

Par courrier du 5 juillet 2021, Mme [M] a usé de son droit à la priorité de réembauche.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 juillet 2021, la société [4] a notifié à Mme [M] son licenciement pour motif économique.

Mme [M] n’ayant pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail a pris fin le 8 septembre 2021 à l’issue du préavis de deux mois qu’elle a été dispensée d’exécuter.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête du 22 septembre 2021 afin d’obtenir la condamnation de la société [4] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts au titre du non-respect de la priorité de réembauche, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [4] s’est opposée aux prétentions de Mme [M] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 octobre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement économique de Mme [M] est dénué de cause réelle et sérieuse en raison de l’irrespect des critères d’ordre ;

— condamné la société [4] à payer à Mme [M] la somme de 7 775,80 euros pour licenciement abusif ;

— dit que les intérêts au taux légal courent à compter du prononcé du jugement ;

— ordonné la régularisation des documents de fin de contrat ;

— débouté Mme [M] de toutes ses autres demandes ;

— débouté la société [4] de toutes ses demandes ;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement ;

— condamné la société [4] à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [4] aux entiers dépens.

La société [4] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 26 octobre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Par acte d’huissier de justice du 18 janvier 2023, la société [4] a signifié sa déclaration d’appel, ses conclusions et son bordereau de communication de pièces à Mme [M], laquelle a constitué avocat en qualité d’intimée le 24 janvier 2023.

La société [4] dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 29 juin 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit que le licenciement économique de Mme [M] est dénué de cause réelle et sérieuse en raison de l’irrespect des critères d’ordre ;

— l’a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 7 775,80 euros pour licenciement abusif ;

— a dit que les intérêts au taux légal courent à compter du prononcé du jugement;

— a ordonné la régularisation des documents de fin de contrat ;

— l’a déboutée de toutes ses demandes ;

— l’a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes d’Angers pour le surplus en ce qu’il a débouté Mme [M] de toutes ses autres demandes ;

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [M] en l’ensemble de ses demandes incidentes et notamment :

— de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-13 du code du travail ;

— de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de réembauche ;

— dire et juger que le poste de Mme [M] a bien été supprimé et qu’elle n’a pas manqué à ses obligations d’adaptation de poste et de reclassement ;

En tout état de cause :

— condamner Mme [M] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel ;

— débouter Mme [M] de sa demande formulée sur le fondement de l’article 559 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [M] aux entiers dépens.

Mme [M], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 1er avril 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées, demande à la cour, au visa des articles L.1222-1, L.1235-3, L.1233-4, L.1233-45 du code du travail, 1240 du code civil, et 700 du code de procédure civile, de :

— débouter la société [4] de son appel et de l’intégralité de ses demandes ;

— la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes et son appel incident du jugement rendu le 4 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers ;

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en raison de l’irrespect des critères d’ordre ;

— condamné la société [4] à lui payer 7 775,80 euros pour licenciement abusif;

— dit que les intérêts au taux légal courent à compter du prononcé du jugement ;

— ordonné la régularisation des documents de fin de contrat ;

— débouté la société [4] de toutes ses demandes ;

— condamné la société [4] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [4] aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses autres demandes ;

Statuant à nouveau sur ces points :

— dire et juger de l’absence de suppression de son poste, et de la violation par la société [4] de ses obligations d’adaptation du poste et de reclassement entraînant l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement économique ;

— dire et juger que la société [4] n’a pas respecté la priorité de réembauche dont elle bénéficiait en violation de l’article L.1233-45 du code du travail ;

— condamner la société [4] à lui verser la somme de 3 887,90 euros en réparation du préjudice subi correspondant à deux mois de salaire, en application de l’article L.1235-13 du code du travail ;

— dire et juger que la société [4] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en violation de l’article L.1222-1 du code du travail ;

— condamner la société [4] à lui verser la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi ;

Et en tout état de cause :

— dire et juger abusif et dilatoire l’appel principal interjeté par la société [4] ;

— condamner la société [4] à une amende civile, et à lui verser la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice moral subi des suites de cet appel principal dilatoire et abusif ;

— condamner la société [4] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 7 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le licenciement

Mme [M] soutient que son poste n’a pas été supprimé dans la mesure où dès juin 2021, la société [4] a diffusé une annonce de recrutement d’un technicien qualité correspondant à son poste, à la seule exception qu’il était demandé la maîtrise de l’anglais. Elle affirme que la société [4] ne justifie pas de la nécessité de la maîtrise de l’anglais, que son remplacement a été effectif dès le 21 juin 2021, soit avant même son licenciement, et ajoute que ses collègues sont passés à 37 heures de travail par semaine suite à son licenciement ce qui démontre un niveau d’activité important. Elle prétend que la société [4] a manqué à son obligation d’adaptation en ne lui octroyant pas une formation en anglais en dépit de ses demandes. Elle souligne le fait que ses collègues ne parlaient pas mieux anglais qu’elle et que leurs mails rédigés en anglais versés aux débats par l’employeur sont des copiés/collés des modèles que ce dernier leur a fournis.

Elle affirme ensuite que la société [4] a manqué à son obligation de reclassement en ce que les recherches se sont limitées à l’envoi de courriers types aux différentes sociétés du groupe, et qu’aucun poste de niveau inférieur ne lui a été proposé malgré son accord et la disponibilité de tels postes, notamment dans le secteur montage/expédition dans lequel l’employeur recrutait.

Elle observe enfin, s’agissant des critères d’ordre des licenciements, que la société [4] a évoqué lors de l’entretien préalable une fiche matrice de compétence datant du 5 novembre 2019 pour évaluer le critère de polyvalence qui ne permettait pas d’évaluer son niveau professionnel en 2021, que suite à sa contestation, il lui a été transmis une nouvelle fiche datée du 6 juillet 2021 laquelle n’est pas signée et est manifestement un copié/collé de la précédente. Elle ajoute que cette fiche est erronée dans la mesure où elle est la seule des quatre contrôleurs qualité à avoir accepté de remplacer au pied levé et pendant un an, la technicienne qualité en arrêt longue maladie. Elle note en outre que le critère lié à l’ancienneté est improprement rempli puisqu’il est retenu la date du 7 janvier 2019 au lieu du 3 septembre 2018, soulignant que la courte interruption entre les deux CDD ne respecte pas le délai de carence. Elle souligne enfin que l’employeur s’est gardé de lui communiquer les critères retenus pour ses collègues.

A titre liminaire, il convient de relever que Mme [M] ne conteste pas les difficultés économiques auxquelles la société [4] était confrontée.

Aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail, 'le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. (…) Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

L’obligation de reclassement de l’employeur, qui est un élément constitutif de la cause économique de licenciement, est préalable au licenciement en sorte que le manquement à cette obligation prive le licenciement économique ensuite prononcé de cause réelle et sérieuse.

Si le devoir de formation et d’adaptation aux emplois disponibles n’oblige pas l’employeur à assurer aux salariés une formation initiale leur faisant défaut pour occuper un poste de reclassement, il l’oblige à assurer au salarié une formation complémentaire qui lui permettrait d’être reclassé.

En l’espèce, Mme [M] occupait le poste de contrôleuse qualité. Sa fiche de poste décrit, outre les missions techniques de contrôle et de rédaction de rapports, les compétences exigées (métrologie, matériaux, normes, procédures qualité…), la nécessité d’être titulaire d’un BTS/DUT Mécanique et d’avoir 3 ans d’expérience. La maîtrise de l’anglais n’est pas requise.

Il ressort de l’entretien professionnel intervenu le 9 décembre 2020 que Mme [M] a remplacé Mme [W] l’année précédente en raison de l’absence de cette dernière et qu’elle s’est bien adaptée à ce changement d’environnement de travail. Sa flexibilité est notée comme très satisfaisante, soit la note maximale prévue. Contrairement aux affirmations de l’employeur, rien ne vient établir qu’elle ne l’aurait remplacée que pour partie de ses fonctions. Mme [W] était notée comme 'assistante technicienne qualité’ dans le registre du personnel, mais la fiche de fonction signée par ses soins est celle de 'technicien qualité'. Son poste relevait du niveau III, échelon 1, coefficient 215.

Or, le 21 juin 2021, soit trois jours après la convocation à l’entretien préalable, la société [4] a engagé M. [L] en qualité de 'chargé de qualité', niveau III, échelon 1, coefficient 215.

Lors de l’entretien préalable du 29 juin 2021, Mme [M] a signalé cette embauche et le fait que le poste ne lui a pas été proposé alors qu’elle était prête à se former si besoin. L’employeur lui a répondu qu’il lui manquait la pratique de l’anglais, raison pour laquelle elle n’avait pas eu le poste. Il n’a en aucun cas évoqué le fait qu’elle n’aurait pas les compétences métier et il ne lui a fait passer aucun test en anglais pour évaluer son niveau. Or et d’une part, si le curriculum vitae de M. [L] atteste de sa maîtrise de l’anglais, il n’est pas établi que l’offre de recrutement ait précisé cette compétence dans la mesure où cette annonce n’est pas produite. Surtout, la fiche de fonction signée par ses soins le jour de son embauche (pièce 17 employeur), décrit des compétences techniques similaires à celles du contrôleur qualité, exige d’être titulaire à tout le moins d’un BTS/DUT Mécanique spécialisation qualité, et ne prévoit pas la maîtrise de l’anglais. La cour relève à cet égard que l’employeur communique par ailleurs une seconde fiche de fonction 'chargé de qualité’ (sa pièce 22) qui porte les mêmes références que la première (FAQ 023 rev 1) et qui exige la connaissance de l’anglais mais qui n’est signée par personne, ni par la société, ni par M. [L].

Par conséquent, il n’est pas établi que la maîtrise de l’anglais ait été exigée pour occuper le poste de chargé de qualité, lequel était positionné au même niveau de classification que celui que Mme [M] avait occupé en remplacement de Mme [W]. En tout état de cause, à supposer qu’elle l’ait été, il apparaît que la société [4] n’a fait aucun effort de formation et d’adaptation au profit de Mme [M], alors que ce poste n’aurait nécessité qu’une formation en anglais complémentaire à sa formation initiale, étant précisé que la société [4] avait remis aux salariés plusieurs modèles types de mails en anglais à adresser aux fournisseurs concernés (pièces rebutées, pièces à reprendre, pièces acceptées après retouches…), et que Mme [M] qui n’a suivi aucune formation durant l’exécution de son contrat de travail avait demandé à suivre une telle formation lors d’un entretien individuel qui ne lui a pas été accordée.

En outre, le 6 juillet 2021, la société [4] a publié une offre de recrutement d’un technicien qualité exigeant la maîtrise de l’anglais à l’écrit. Les échanges avec la société de recrutement sont intervenus les 22 juillet, 17 et 18 août 2021 de sorte que cette annonce ne peut pas concerner le poste occupé par M. [L] depuis juin, mais un recrutement supplémentaire. Il s’en déduit qu’un second recrutement était à l’oeuvre au service qualité avant la notification du licenciement. A cet égard, il convient de noter que si l’employeur communique le registre du personnel, celui-ci ne va pas au-delà du 13 septembre 2021, et que l’organigramme du service qualité versé aux débats fait état de 9 personnes dont M. [L] avant le licenciement, et de 7 personnes +1 après, la huitième personne n’étant ni nommée ni positionnée. On ignore donc qui est ce nouveau salarié et quand il a été embauché.

Or, Mme [M] a remplacé pendant un an Mme [W] dont on a vu que la fiche de fonction était celle de 'technicien qualité', ce avec succès. Elle disposait donc de toutes les compétences techniques et des diplômes adéquats. Là encore, la société [4] n’a fait aucun effort de formation ou d’adaptation en ne dispensant pas à Mme [M] une formation qui lui aurait permis de maîtriser l’anglais écrit afin qu’elle puisse occuper ce poste, laquelle n’est encore une fois que complémentaire aux compétences déjà acquises et étant rappelé que la société avait fourni des modèles types de messages en anglais à adresser selon les différents cas qui pouvaient se produire.

Il résulte de ces développements que la société [4] a manqué à son obligation de reclassement, et que par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef, mais infirmé en ce qu’il a motivé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement dans son dispositif par le non-respect des critères d’ordre. A cet égard, il convient de rappeler que le non-respect des critères d’ordre de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [M] était âgée de 55 ans et avait une ancienneté de deux ans révolus au moment de son licenciement, quelle que soit la date d’entrée retenue (3 septembre 2018 ou 7 janvier 2019). Elle justifie de missions d’intérim du 1er décembre 2021 au 31 janvier 2022, puis de son inscription à Pôle emploi en février 2022, et d’un nouveau contrat d’intérim du 6 au 28 février 2023. Au vu de ces éléments, d’un salaire mensuel de 1943,95 euros brut, et en application de l’article L.1235-3 du code du travail (indemnité minimale de trois mois de salaire et maximale de trois mois et demi de salaire), la cour évalue son préjudice à la somme de 6 500 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la priorité de réembauche

Mme [M] observe avoir demandé à bénéficier de la priorité de réembauche le 5 juillet 2021 dès qu’elle a su son licenciement imminent. Elle assure que le caractère prématuré de sa demande ne prive pas celle-ci d’effet et qu’en tout état de cause, elle l’a renouvelée via la requête déposée devant le conseil de prud’hommes. Elle fait valoir que la société a publié une offre pour le même poste que le sien et que des postes de catégorie inférieure étaient à pourvoir.

La société [4] soutient que la demande de Mme [M] de bénéficier d’une priorité de réembauche est dépourvue d’effet dans la mesure où elle l’a présentée alors que la rupture de son contrat de travail n’était pas encore intervenue. Elle ajoute que la salariée ne justifie pas de la réalité de son préjudice au titre d’une prétendue violation de la priorité de réembauche.

Selon l’article L.1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

En vertu de l’article L.1235-13 du code du travail, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L.1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

En l’espèce, suite à l’entretien préalable, Mme [M] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche par courrier du 5 juillet 2021. Ce courrier est certes antérieur à la notification du licenciement intervenue le 8 juillet 2021. Pour autant, dans son courrier du 12 août 2021, la société [4] considère cette demande comme valable puisqu’elle lui indique, au sujet d’un poste vacant 'malheureusement vous ne disposez pas de ce type de compétences, raison pour laquelle, même si vous avez fait valoir votre priorité de réembauche, nous ne vous avons pas sollicitée dans ce cadre'. Elle ne peut donc utilement soutenir que la demande de priorité de réembauche formulée après l’entretien préalable et 3 jours avant le licenciement serait dépourvue d’effet.

Mme [M] ayant bénéficié d’un préavis de deux mois, la priorité de réembauche a pris fin le 8 septembre 2022. Il ne lui a été proposé aucun poste. Or, la société [4] communique le registre du personnel jusqu’au 13 septembre 2021, mais ne justifie d’aucun élément quant aux postes vacants après cette date, soit pendant la quasi-totalité du délai d’un an. Dès lors, elle ne démontre pas l’absence de poste disponible.

Par conséquent, il convient de considérer qu’elle a manqué à son obligation de priorité de réembauche.

Entre le 21 juin 2021 et le 13 septembre 2021, la société [4] a engagé 9 salariés selon des contrats de travail de diverses nature (intérim, CDI) et à des postes différents ce qui démontre l’existence de mouvements de personnel fréquents. Mme [M] qui avait une bonne connaissance de l’entreprise et de ses produits du fait de ses fonctions de contrôleuse qualité et qui avait fait la preuve de son adaptabilité, a subi un préjudice que la cour évalue à la somme de 1 943,95 euros, soit un mois de salaire.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [M] soutient que la société [4] s’est montrée déloyale dans l’exécution de son contrat de travail. A cet égard, elle invoque l’absence de suppression de son poste, le non-respect des critères d’ordre de licenciement, le non-respect de la priorité de réembauche, la présence de trois dirigeants lors de l’entretien préalable pour l’impressionner, et le recrutement d’un salarié sur le même poste concomitamment à son licenciement.

La société [4] affirme que cette demande a le même objet que la demande indemnitaire au titre de la requalification du licenciement et de la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réembauche. En tout état de cause, elle soutient que Mme [M] ne justifie d’aucun préjudice au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Les griefs tenant à l’absence de suppression de son poste, au non-respect de l’obligation de reclassement, au recrutement d’un salarié au même poste que le sien, et à la présence de deux personnes assistant l’employeur lors de l’entretien préalable se rapportent à la rupture et non à l’exécution du contrat de travail. Ils sont donc inopérants. Celui tenant au non-respect de la priorité de réembauche est d’ores et déjà indemnisé.

Par conséquent, Mme [M] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, étant précisé qu’elle ne justifie de surcroît d’aucun préjudice de ce fait.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour appel dilatoire ou abusif

Mme [M] considère que l’appel de la société [4] est dilatoire et abusif dans la mesure où le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 4 octobre 2022 est clair et limpide. Elle estime que la société [4] ne soulève aucun argument nouveau en cause d’appel.

La société [4] rappelle que la possibilité de relever appel d’une décision est un droit. Elle prétend que le conseil de prud’hommes a méconnu les principes dégagés par la Cour de cassation en requalifiant le licenciement de Mme [M] au motif d’une violation des critères d’ordre de licenciement.

Le droit d’interjeter appel est un droit fondamental et le jugement est partiellement infirmé de plusieurs chefs critiqués par la société [4].

Par conséquent, Mme [M] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour appel abusif et dilatoire.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par la société [4] des allocations chômages perçues par Mme [M] dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés, les intérêts, les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives à la remise des documents de fin de contrat rectifiés sauf à préciser qu’ils seront conformes au présent arrêt, aux intérêts, aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [M] en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 1 500 euros pour ses frais irrépétibles d’appel.

La société [4] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 4 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf :

— en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— en ce qu’il a débouté Mme [V] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— en ses dispositions relatives à la remise des documents de fin de contrat rectifiés sauf à préciser qu’ils seront conformes au présent arrêt, aux intérêts, aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE Sas [4] à payer à Mme [V] [M] les sommes suivantes :

—  6 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 943,95 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche ;

DEBOUTE Mme [V] [M] de sa demande d’indemnité afférente à un appel dilatoire et abusif ;

ORDONNE le remboursement par la Sas [4] à Pôle Emploi (France Travail) des allocations chômages perçues par Mme [V] [M] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la Sas [4] à payer à Mme [V] [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la Sas [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE Sas [4] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,