N° RG 24/03850 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JZVX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LOUVIERS du 22 Octobre 2024

APPELANTE :

Société [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2],

[Localité 1]

représentée par M^e Louis-Philippe BIRRA, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [H] [X]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Géraldine BOITIEUX, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Marielle MALEYSSON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 17 Décembre 2025 sans opposition des parties devant Monsieur LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 17 décembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 19 février 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 19 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

FAITS ET PROCEDURE

Mme [H] [X] a été engagée par la société [1] en qualité de comptable mandant par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mars 2007.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’immobilier.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie le 1er septembre 2020.

Le 10 février 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste.

Par courrier daté du 6 avril 2021, Mme [X] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à la convocation à entretien préalable qui vous a été notifiée le 18 mars 2021 pour un entretien prévu pour avoir lieu le 31 mars 2021 auquel vous n’avez pas souhaité assister.

Nous vous rappelons ci-après les faits qui nous ont conduits à vous convoquer à cet entretien.

Vous avez été placée en arrêt maladie du 1er septembre 2020 au 9 février 2021.

Le 23 décembre 2020, nous étions informés par une correspondance du médecin du travail que vous aviez été reçue dans le cadre d’une pré-visite. Le médecin du travail nous avait alors indiqué que dans le cadre d’une reprise du travail, qu’il envisageait dès le mois de janvier suivant, ses recommandations consistaient à proposer une reprise en mi-temps thérapeutique sur son lieu de travail habituel (NDLR : [Localité 3]) Puis vous avez passé une visite médicale de reprise qui a eu lieu le 10 février 2021.

Lors de cette visite de reprise, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à votre poste de comptable mandants. Le médecin du travail, bien que vous déclarant inapte, a précisé dans ses commentaires : « serait apte au même poste dans un contexte organisationnel différent » Nous avons interrogé le médecin du travail pour connaître plus précisément ses préconisations quant à l’éventualité d’un reclassement. Il nous a alors répondu en précisant que par « contexte organisationnel différent » il fallait comprendre : « une autre entreprise ».

C’est dans ces conditions que la société a décidé de procéder à des recherches de reclassement.

Parallèlement, la société a également décidé de réunir les membres du CSE afin d’évoquer les recherches de reclassement dès lors que nous n’en avions pas été expressément dispensés par le médecin du travail.

La réunion avec les membres du CSE s’est tenue le 23 février 2021 et a eu pour objet d’évoquer précisément la recherche d’un poste de reclassement à la suite de l’avis d’inaptitude vous concernant.

Vous avez été invitée à participer à cette réunion afin que vous puissiez vous exprimer sur les recherches de reclassement. Vous n’avez pas voulu donner suite à cette invitation.

La réunion du CSE a permis d’identifier des postes disponibles ou vacants et que nous vous avons offert d’occuper par notre LRAR du 26 février 2021.

En effet, nous vous informions que la liste des postes disponibles ou vacants au sein de l’entreprise étaient les suivants :

— Conseiller Transaction Immobilière ([Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 6])

— Responsable d’agence ([Localité 7] et [Localité 5])

— Gestionnaire de Copropriété ([Localité 5])

— Assistant de Copropriété ([Localité 7])

Il vous était alors demandé de nous faire connaître votre souhait sur l’un ou l’autre des postes proposés.

A cette occasion, nous vous avons également demandé de nous faire part de vos suggestions quant à un éventuel poste que nous aurions omis de vous proposer et pour lequel vous auriez pu être intéressée.

Vous n’avez formulé aucune suggestion de poste et vous n’avez pas plus répondu dans le délai qui vous était imparti sur les offres de reclassement. Votre absence de réponse, ainsi que nous vous l’avions précisé, devait donc s’analyser comme un refus implicite des offres de reclassement.

Ainsi que nous avons pu vous l’exposer dans la correspondance que nous vous avons adressé le 17 mars dernier, nous devons hélas constater qu’il n’y a aucun autre emploi disponible dans l’entreprise pouvant vous être proposé et qui soit compatible avec les conclusions du médecin du travail.

Désireux cependant de trouver une solution, nous avons élargi notre recherche de reclassement en interrogeant notre actionnaire principal qui nous a indiqué n’avoir aucun poste susceptible de vous être proposé.

Nous sommes rendus à l’évidence qu’hormis les postes qui vous ont été proposés et que vous avez refusés, nous n’avons malheureusement aucun autre poste de travail à vous proposer au sein de notre entreprise.

Nos recherches de poste de reclassement en interne comme en externe se sont avérées infructueuses.

Dès lors, il résulte de ce qui précède que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser dans un poste compatible avec les exigences médicales.

Nous vous précisons que votre contrat de travail prendra fin à la date d’envoi de la présente lettre.

Etant dans l’incapacité d’effectuer votre préavis, il ne sera pas rémunéré. Vous percevrez votre indemnité de licenciement. (') ».

Par requête reçue au greffe le 4 avril 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes.

Par jugement contradictoire rendu le 22 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Louviers a :

— dit que la procédure devant la juridiction prud’homale n’est pas abusive,

— reconnu le harcèlement moral subi par Mme [X],

— dit que le licenciement de Mme [X] est nul,

— fixé le salaire moyen mensuel de Mme [X] à la somme de 2 188,66 euros,

— condamné la société [1] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

4 376,66 euros à titre d’indemnité de préavis,

437,60 euros à titre de congés payés afférents,

268,36 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise de bulletin de salaire et document de fin de contrat modifiés, conformes au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement,

— dit que le conseil des prud’hommes de [Localité 8] pourra liquider ladite astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision,

— débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société [2] [3] aux entiers dépens et frais d’exécution par ministère de commissaire de justice,

— ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] du jour de son licenciement à la date du jugement à hauteur maximale de six mois d’indemnités de chômage.

Le 6 novembre 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Le 20 novembre 2024, Mme [X] a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 octobre 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Aux termes des dernières conclusions déposées le 24 juillet 2025, la société [1] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

reconnu le harcèlement moral subi par Mme [X],

dit que le licenciement de Mme [X] est nul,

fixé le salaire moyen mensuel de Mme [X] à la somme de 2 188,66 euros,

condamné la société [1] à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

4 376,66 euros à titre d’indemnité de préavis,

437,60 euros à titre de congés payés afférents,

268,36 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné la remise de bulletin de salaire et document de fin de contrat modifiés, conformes au jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement,

condamné la société [2] [3] aux entiers dépens et frais d’exécution par ministère de commissaire de justice,

débouté la société [1] de sa demande d’indemnité de dommages et intérêts de 10 000 euros pour procédure abusive et de sa demande de 5 000 euros fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] du jour de son licenciement à la date du jugement à hauteur maximale de six mois d’indemnités de chômage,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, de rappel de salaires pour non-respect des minimas conventionnels, de congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour non-respect des minimas conventionnels, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul,

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [X] au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive d’un montant de 10 000 euros,

— condamner Mme [X] au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes des conclusions déposées le 25 avril 2025, Mme [X] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

reconnu le harcèlement moral dont elle a été victime,

jugé son licenciement nul,

condamné la société [1] pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, rappel d’indemnité de licenciement, indemnité de préavis et congés payés sur préavis, ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision, ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour, mais l’infirmer quant au quantum des sommes perçues,

condamné la société [1] à la somme de 2 500 euros sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

— l’infirmer pour le surplus,

— fixer son salaire moyen brut à 2 817,92 euros

— condamner la société [1] aux sommes suivantes :

67 630,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal,

33 815,04 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

5 635,84 euros à titre d’indemnité de préavis,

563,58 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

2 710,97 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

10 802,03 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement grave à l’obligation de sécurité,

22 293,73 euros à titre de rappel de salaire pour non-respect des minimas conventionnels,

2 229,38 euros à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des minimas conventionnels,

— condamner la société [1] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel ainsi qu’aux entiers dépens,

— ordonner la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 50 euros par document et jour de retard, à compter de la date d’expiration d’appel, la cour se réservant compétence exclusive pour liquidation éventuelle de l’astreinte,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives

MOTIVATION

1) Sur la demande de reclassification

Exposant qu’elle a été engagée en tant que comptable copropriété, agent de maîtrise niveau 2, et se prévalant d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 14 ans, Mme [X] affirme, au soutien de ses demandes de reclassification et par suite en paiement de diverses sommes, qu’au-delà de 6 ans d’ancienneté la convention collective la définit comme une «  comptable expérimenté » et dans ce cas, le salarié passe nécessairement cadre de sorte qu’elle relève des cadres de niveau 2.

Elle réclame de ce fait un rappel de salaire depuis le 6 avril 2018, les congés payés afférents, un reliquat au titre de l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant du fait de ne pas avoir pu bénéficier des minimas conventionnels.

Sollicitant de ce chef la confirmation du jugement attaqué, la société [1] conclut au rejet des demandes formées par Mme [X], contestant le caractère automatique du passage du statut d’agent de maîtrise à cadre et, à défaut, opposant la prescription de la prétention en ce qu’elle tend à obtenir un rappel de salaire.

Il appartient à la salariée ayant le statut d’agent de maîtrise d’établir que l’emploi qu’elle occupe effectivement justifie la classification conventionnelle des cadres de niveau 2.

En l’espèce, Mme [X] revendique le statut de cadre au sein de l’entreprise non pas en considération du travail qu’elle a exercé et des missions qui lui ont été confiées mais en considération exclusivement de son ancienneté au sein de l’entreprise, en raison de laquelle, selon son argumentation, elle devait nécessairement passer du statut d’agent de maîtrise à celui de cadre.

Il s’agit là d’une lecture erronée de la convention collective.

La convention collective ne prévoit nullement du seul fait de l’ancienneté son passage, s’agissant spécifiquement de Mme [X], de l’emploi de comptable confirmée à celui de comptable expérimentée.

Ce dernier emploi répond à des critères décrits par la convention collective intéressant l’autonomie et la responsabilité du salarié, son niveau relationnel tant en interne qu’en externe, l’étendue des missions qui lui sont confiées et son niveau de formation.

Au soutien de sa prétention, Mme [X] ne fait état d’aucun élément utile et par voie de conséquence ne produit aucune pièce susceptible d’établir que l’emploi qu’elle occupait effectivement répond à ces critères.

Dans ces conditions, confirmant en cela la décision des premiers juges, il y a lieu de rejeter sa demande de reclassification et par suite de la débouter de ses demandes en paiement formées :

— à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

— à titre de rappel de salaire pour non-respect des minimas conventionnels,

— à titre d’indemnité de congés payés sur rappel de salaire,

— à titre de dommages et intérêts pour non-respect des minimas conventionnels.

2) Sur le harcèlement moral

Mme [X] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont elle a fait l’objet.

Elle expose qu’elle a été victime de faits le caractérisant en 2017 jusqu’à son licenciement, sans que son employeur ait pris les mesures visant à y mettre fin, bien qu’elle les ait dénoncés à plusieurs reprises. Elle soutient qu’elle a été en arrêt pour ce motif et vu le médecin du travail dès 2018 lequel avait émis des préconisations. Poursuivant, elle insiste en soulignant que non seulement rien n’a été mis en place mais en outre son employeur a persisté en :

— la dénigrant, l’isolant, la traitant différemment de ses autres collègues durant la période de COVID,

— la surchargeant de travail,

— la mutant de l’autre côté de [Localité 5],

— ne réagissant pas face à ses alertes,

— la sanctionnant par un avertissement durant son arrêt de travail,

— la convoquant postérieurement à une réunion du CSE,

— sollicitant en parallèle, et au même moment, la subrogation à la CPAM, tout en s’abstenant d’adresser des attestations de salaire à la CPAM, bloquant ainsi le paiement de ses IJSS.

Concluant à l’infirmation de ce chef du jugement dont appel, la société [1] demande à la cour de débouter Mme [X], exposant que les accusations de harcèlement moral ne sont étayées par aucun faits précis et vérifiables ou par des témoignages concordants.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [X] prétend qu’elle a fait l’objet de propos la dénigrant et de comportement ayant pour effet de l’isoler et de la traiter différemment de ses collègues durant la période de COVID.

Elle verse aux débats une seule attestation émanant d’une de ses collègues ayant travaillé à ses côtés jusqu’en janvier 2018. Outre le fait que ce témoignage ne fait état d’aucun fait précis et circonstanciés, il ne concerne que la période antérieure à janvier 2018. Par ailleurs, aucun élément produit par Mme [X] ne permet de caractériser l’isolement dont elle se dit victime ou encore un traitement différencié au cours de la crise sanitaire.

Les faits ainsi invoqués ne sont pas matériellement établis.

Mme [X] affirme encore qu’elle a été surchargée de travail. Ce fait n’est, pas plus que les précédents, établi.

Elle soutient encore avoir rencontré des difficultés pour percevoir ses indemnités journalières en janvier et février 2021. Si ce fait est avéré, il n’est pas établi par la salariée qu’il soit la conséquence des agissements de son employeur. Les échanges de mails versés aux débats attestent au contraire du soutien apporté par les services de la société [1] aux fins de remédier à ces difficultés qui trouvent en réalité leur origine dans la crise sanitaire, la France sortant de sa deuxième phase de confinement entre le 30 octobre et le 15 décembre 2020.

Ce fait ne peut donc être utilement invoqué par Mme [X] à l’encontre de la société [1] au soutien de sa prétention tenant à l’existence d’un harcèlement moral.

Il en est de même s’agissant du reproche formulé relatif à l’absence de réaction de son employeur qu’elle a alerté des faits de harcèlement dont elle aurait été victime. En effet, s’agissant des actions de prévention, il convient de rappeler que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlements moral et ne se confond pas avec elle (C. cass., Soc., 27 novembre 2019, n° de pourvoi 18-10.551).

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral. La prévention du harcèlement moral s’inscrit alors dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l’employeur.

Il convient d’ailleurs d’observer que Mme [X] invoque cette situation au soutien de sa demande tirée du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En revanche, il est acquis que le lieu de travail a été déplacé à compter du 1er septembre 2020 d'[Localité 3] vers [Localité 9], que la société [1] lui a adressé un avertissement le 9 octobre 2020 alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie et qu’elle a été invité à se présenter devant le CSE le 15 février 2021.

Par ailleurs, il est versé aux débats des éléments médicaux démontrant qu’à compter du 1er septembre 2020 et jusqu’à son départ de l’entreprise, Mme [X] a été placée de façon ininterrompue en arrêt de travail pour un syndrome anxiodépressif.

Il résulte de ce qui précède que pris dans leur ensemble, les éléments de fait matériellement établis laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

S’agissant du changement de lieu de travail, l’employeur démontre qu’il s’agissait tout d’abord d’une décision intéressant l’ensemble de ses salariés exerçant sur le bassin d’emploi de [Localité 5] aux fins de réunir l’ensemble des comptables mandants, dont Mme [X], sur un seul et même site situé à [Localité 9].

Il est justifié que cette nouvelle organisation avait été soumise au préalable au CSE et que les salariés concernés en ont été informés chacun individuellement par courrier daté du 3 juillet 2020.

Au cas particulier de Mme [X], le changement de lieu de travail consistait à demander à la salariée d’exercer ses fonctions à compter du 1er septembre 2020 à l’agence située à [Localité 9] distante de 31 kms de l’agence d'[Localité 3], se situant toutefois sur le même bassin d’emploi, à savoir celui de l’agglomération rouennaise, étant observé que le site est desservi par une voie autoroutière et une voie rapide ainsi que par des liaisons de bus quotidiennement.

Contrairement à ce que soutient Mme [X], ce changement de lieu de travail ne constituait pas une modification du contrat de travail, laquelle aurait exigé son accord, mais une simple modification des conditions de travail dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique.

Ainsi, c’est afin de répondre à des impératifs de gestion à son activité que la société [1] a procédé au changement de lieu de travail de Mme [X], justifiant ainsi sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute forme d’harcèlement moral.

S’agissant de la lettre adressée par son employeur du 9 octobre 2020 valant avertissement, la salariée n’en conteste pas la teneur, mais estime que le fait de lui adresser un tel courrier alors qu’elle est en arrêt de travail relève des agissements prévus à l’article L. 1152-1 du code du travail.

La cour observe dans un premier temps que Mme [X] n’a pas contesté cet avertissement.

Par ailleurs un arrêt maladie ne protège pas un salarié contre toute sanction disciplinaire, mais il empêche l’employeur de le sanctionner en raison de son état de santé. Pendant cette période, le salarié reste soumis à une obligation de loyauté et l’employeur peut sanctionner des fautes commises avant l’arrêt.

En l’espèce, la société [2] [3] a adressé une lettre très circonstanciée et très précise quant aux faits qui lui ont été révélés concernant son activité et caractérisant des négligences justifiant le prononcé d’un avertissement.

Les termes clairs et précis de ce courrier montrent que l’employeur a entendu ainsi user de son pouvoir disciplinaire en lien avec l’activité de sa salariée en s’appuyant sur des éléments objectifs étrangers à un harcèlement moral.

Enfin, il est constant que la société [1], par courrier en date du 15 février 2021, a invité Mme [X] à se présenter devant le CSE.

Il ne s’agissait toutefois là nullement d’une convocation, mais d’une simple invitation pour permettre à Mme [X] de faire part aux membres du CSE, saisis de la question de son reclassement, de ses souhaits et désidérata.

Cette proposition faite par l’employeur à sa salariée répondait ainsi à une volonté d’associer Mme [X], dans son intérêt, à la procédure de reclassement la concernant, hors dès lors de toute forme d’harcèlement.

Ainsi, bien que l’altération de l’état de santé de Mme [X] soit matériellement établie et que la salariée a été déstabilisée par le changement de ses conditions de travail, il n’en demeure pas moins que l’ensemble des faits dénoncés par l’intéressée et matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et relève d’un simple exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

Dans ces conditions, par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [X] de sa demande indemnitaire au titre des agissements de harcèlement moral.

3) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [X] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa prétention, elle expose que rien n’a été mis en place pour la protéger de 2018 à son licenciement en 2021 malgré ses dénonciations de faits de harcèlement, ce qui a conduit à une dégradation considérable de son état de santé.

Elle affirme par ailleurs avoir été en arrêt du 25 mars au 26 avril 2020 puis en arrêt pour garde d’enfant. Ayant ainsi été arrêtée au moins 30 jours, elle observe qu’une visite de reprise s’imposait et que faute de l’avoir programmée la société a méconnu son obligation d’organiser une telle visite ce qui constitue un manquement à son obligation de protection de la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise.

Concluant à l’infirmation de ce chef du jugement dont appel, la société [1] demande à la cour de débouter Mme [X]. L’employeur soutient qu’il n’est pas resté inactif dès qu’il a reçu la première plainte de la salariée en 2017 et qu’il a satisfait à son obligation. S’agissant de l’arrêt de travail survenu courant 2020, la société [1], rappelant au passage qu’au cours de la période concernée l’ensemble du personnel était confiné, il n’y avait dans le cas de Mme [X] aucune obligation de prévoir une visite de reprise auprès de la médecine du travail.

Il est constant que le 4 janvier 2018, Mme [X] a adressé à son employeur une lettre pour l’informer qu’elle s’estimait victime de faits de harcèlement moral.

Contrairement à ce que soutient Mme [X], la société [1] a diligenté une enquête confiée à des membres de la DUP chargés de se rendre à l’agence d'[Localité 3], comme en attestent Mme [S] et Mme [N].

Même si l’enquête n’a rien révélé, il est établi par l’employeur qu’a été rappelé aux employés individuellement et collectivement le devoir de vigilance dans les relations entre collègues.

Il est encore acquis aux débats que Mme [X] a aussitôt été reçue en entretien accompagné de la personne de son choix, en l’occurrence son oncle, occupant des fonctions de représentant syndical en dehors de l’entreprise.

Il résulte encore des échanges entre Mme [X] et son employeur que ses conditions de travail ont été améliorées pour tenir compte de ses souhaits

Par suite, la cour observe qu’entre 2018 et le 31 août 2020 Mme [X] ne s’est plus jamais plaint d’agissements ou de comportements de ses collègues à son égard, écrivant au contraire le 24 août 2020 dans un courrier adressé à son employeur pour s’opposer au changement de son lieu de travail « je travaille actuellement seule dans un bureau spacieux, mes conditions de travail sont adéquates ».

Il en résulte que la société [1] démontre avoir satisfait à son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée.

S’agissant du reproche formulé à l’employeur tenant à l’absence de visite de reprise, l’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur applicable au litige, dispose que 1e travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail notamment après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

En l’espèce, il résulte des pièces échangées par les parties (bulletins de salaire et mails) que Mme [X] a été placée en arrêt maladie non professionnelle du 1er avril 2020 au 26 avril 2020, son absence s’étant prolongée pour garder ses enfants du fait de la crise sanitaire à l’origine notamment de la fermeture des écoles et des crèches, étant rappelé que la première période de confinement s’est déroulée du 17 mars au 11 mai 2020.

Il est ainsi justifié d’une période d’arrêt maladie inférieure à 30 jours consécutifs.

Dès lors, c’est à tort que Mme [X] reproche à la société [2] [3] de ne pas avoir organisé à son retour, soit le 11 mai 2020, terme du premier confinement, une visite de reprise.

Ainsi, la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de sa salariée, laquelle, par voie d’infirmation, doit donc être déboutée de sa demande d’indemnisation formée à ce titre.

4) Sur la nature de l’inaptitude

Formant appel incident de ce chef, Mme [X] réclame, au visa de l’article L. 1226-14 du code du travail, les sommes de 5 635,84 euros à titre d’indemnité de préavis, de 563,58 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis et de 10 802,03 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement.

Demandant à la cour de confirmer le jugement attaqué, la société [1] s’oppose à cette prétention estimant que l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle.

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Il est constant que le régime du licenciement diffère selon que l’origine de l’inaptitude est professionnelle ou non, l’indemnité compensatrice égale au montant de l’indemnité de préavis, et l’indemnité spéciale de licenciement n’étant prévues par l’article L 1226-14 du code du travail qu’en cas de d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail.

En l’espèce, l’inaptitude de Mme [X] est en lien avec son refus de rejoindre son nouveau lieu de travail, lequel est concomitant avec la dégradation de son état de santé. Au regard des éléments du dossier, le syndrome anxiodépressif diagnostiqué n’est pas une maladie professionnelle au sens des articles L 461-1 et R 461-8 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, Mme [X] ne justifie pas d’un taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 25% permettant la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau.

L’inaptitude de Mme [X] n’est donc pas d’origine professionnelle.

Elle sera donc déboutée du chef de ces demandes par confirmation du jugement entrepris.

5) Sur le licenciement

Concluant de ce chef à la confirmation de la décision entreprise, Mme [X] demande à la cour de déclarer nul son licenciement car consécutif à des faits de harcèlement moral. A défaut, elle sollicite de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La cour ayant considéré que Mme [X] n’avait pas été victime de faits d’harcèlement moral, il y a lieu de la débouter, par voie d’infirmation, de sa demande tendant à juger nul son licenciement.

Il convient également de la débouter de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuses la rupture du contrat dans la mesure où il n’a pas été retenu que l’employeur aurait manqué à son égard à son obligation de sécurité.

Partant il y a lieu de la débouter de ses demandes consécutives en paiement de dommages et intérêts et tendant à voir ordonner la remise sous astreinte de bulletins de salaire et de documents de fin de contrat modifiés.

6) sur la demande en paiement de dommages et intérêts formée par la société [1] pour procédure abusive

La société [1] sollicite la condamnation de Mme [X] au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros pour procédure abusive.

Mme [X] demande à la cour de la débouter de sa demande.

En l’espèce, il ne résulte pas des débats que l’action engagée par Mme [X] à l’encontre de son employeur qui notamment reposait sur la portée du changement de lieu de travail ait dégénéré en abus.

Dès lors, il convient de débouter le société [1] de sa demande d’indemnisation formée à ce titre, confirmant en cela le jugement attaqué.

7) Sur les frais du procès

Eu égard à la solution du litige, il convient d’infirmer la décision entreprise du chef des dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Statuant de nouveau du chef de ces dispositions infirmées et pour tenir compte des frais exposés en cause d’appel, il convient de condamner Mme [X] aux dépens de première instance et d’appel, de la débouter par voie de conséquence de sa demande formée au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel et d’allouer à la société [1] à ce titre une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, dans la mesure où il serait inéquitable de laisser à sa charge l’intégralité des frais qu’elle a été contrainte d’exposer pour se défendre devant le conseil de prud’hommes mais aussi devant la cour.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, à l’exception de celles déboutant la société [1] de sa demande formée pour procédure abusive,

Statuant à nouveau du chef des dispositions infirmées et y ajoutant,

Déboute Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne Mme [X] aux dépens de première instance et d’appel,

La déboute de sa demande formée au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

La condamne à verser à la société [1] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,