COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00495 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FBY3.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANGERS, décision attaquée en date du 26 Août 2022, enregistrée sous le n° F 21/00223

ARRÊT DU 11 Septembre 2025

APPELANTE :

S.A.S. ADISCOM

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Louis-georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, avocat au barreau de NANTES – N° du dossier 5200162, substitué par M^e MASSE, avocat au barreau de NANTES

INTIME :

Monsieur [Y] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

comparant

assisté de Monsieur [L], défenseur syndical

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Juin 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Clarisse PORTMANN, Présidente chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 11 Septembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] a été engagé par la société Adiscom en qualité de voyageur représentant placier -VRP- exclusif non cadre, et plus précisément pour occuper l’emploi de chargé de projets par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 décembre 2018.

Il y avait déjà occupé un poste de commercial dix ans plus tôt et avait quitté l’entreprise pour des raisons personnelles.

Il était chargé de représenter son employeur dans le cadre de son activité de commercialisation de maisons individuelles avec fourniture de plans (CCMI) sur le département du Maine et Loire. Le contrat de travail de M. [U] était soumis aux dispositions conventionnelles de l’accord interprofessionnel national du 3 octobre 1975.

M. [U] bénéficiait d’une rémunération fixe outre des commissions et des primes définies contractuellement.

Par avenant en date du 1er juillet 2019, il était mis à sa disposition un véhicule de fonction.

Par avenant en date du 1er juin 2020, ses conditions de rémunération étaient modifiées.

Le taux de commissionnement mensuel faisait l’objet d’une nouvelle définition mais le salarié conservait un montant de commission limité à 6.000 € brut par dossier vendu.

Par courrier recommandé en date du 14 octobre 2020, la société Adiscom convoquait M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

A l’issue de l’entretien, qui s’est déroulé le 23 octobre 2020, et dans l’attente de la décision à intervenir, M. [U] était dispensé d’activité.

Il était licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier recommandé en date du 27 octobre 2020.

Par acte en date du 11 mai 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers afin de voir notamment juger son licenciement comme irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement de départage en date du 26 août 2022, le conseil de prud’hommes d’Angers a jugé que le licenciement de M. [U] intervenu par lettre du 27 octobre 2020 était sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Adiscom à lui payer les sommes suivantes:

' 5 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

' 7 955,11 € au titre du préjudice résultant de l’absence de perception des commissions résultant de son travail dont le droit était acquis avant son licenciement,

' 500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration en date du 21 septembre 2022, la société Adiscom a interjeté appel du jugement rendu.

Par des conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2023, auxquelles il sera référé pour un plus ample exposé du litige, la société Adiscom demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 26 août 2022,

Statuant de nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle sérieuse,

— Juger la procédure de licenciement parfaitement régulière,

— Juger M. [U] parfaitement rempli de ses droits que ce soit au titre de l’exécution qu’au titre de la rupture de son contrat de travail,

A titre subsidiaire, infirmer le jugement rendu en ce qu’il a octroyé à M. [U] la somme de 5 000 € par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

— Limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire brut,

Pour le surplus,

— Condamner M. [U] à lui régler la somme de 3 000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] aux dépens,

— Confirmer le jugement pour le reste.

Dans ses conclusions notifiées par lettre recommandée et parvenues au greffe de la cour le 24 février 2024, M. [U] demande à cette dernière de :

— Dire et juger qu’il est recevable et bien fondé en ses demandes,

— Dire et juger qu’il n’a commis aucun fait justifiant un licenciement,

— Dire et juger que le licenciement prononcé à son encontre est sans cause réelle et sérieuse, et confirmer en ce point le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 26 août 2022 ainsi que la condamnation à 5 000 euros de dommages-intérêts à ce titre,

— Dire et juger qu’il a droit à la réparation du préjudice distinct lié à la perte de commissions qu’il aurait dû avoir si le contrat de travail s’était poursuivi et confirmer en ce point le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 26 août 2022 ainsi que la condamnation à 7 955,11 euros de dommages-intérêts à ce titre,

— Dire et juger qu’il y a un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de loyauté à son égard et confirmer en ce point le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 26 août 2022 ; réformer la décision du conseil en ce qu’il a condamné la société Adiscom à 500 euros de dommages-intérêts à ce titre,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit la procédure de licenciement régulière,

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes d’Angers pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

— Débouter la société Adiscom de l’intégralité de ses prétentions et de ses demandes,

— Condamner la société Adiscom à lui verser :

*2 500 € en application des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail en réparation du préjudice résultant de l’irrégularité de procédure pour le cas où elle ne considérerait pas que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en raison de l’absence de cumul des dommages et intérêts en cas d’absence de cause réelle et sérieuse,

*2 000 € à titre de dommages-intérêts en application de l’article L.1222-1 du code du travail en réparation des préjudices subis du fait de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

*2 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de l’instance devant la cour d’appel,

*les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mai 2025 et le dossier a été examiné à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour du 12 juin 2025.

MOTIFS :

La cour observe qu’elle n’est pas saisie d’une prétention tendant à ce que le jugement entrepris soit infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande reconventionnelle de la société Adiscom à concurrence de 224,76 euros.

Il en est de même concernant l’indemnité spéciale de licenciement.

Ces dispositions sont définitives.

I-Sur le licenciement :

A/Sur son bien fondé :

La motivation de la lettre de licenciement est la suivante :

«Nous devons constater de votre part un changement d’attitude depuis le mois de juin dernier, votre comportement devenant de plus en plus agressif à l’égard de votre direction.

Par un mail en date du 9 juin 2020, vous nous accusiez de remettre en cause le taux de commissionnement que nous nous serions engagés à vous octroyer sur l’une de vos ventes réalisées en avril dernier.

Vous prétendiez également pouvoir constater « une dégradation sur la relation clients et artisans » qui vous amenait à considérer ne plus partager les valeurs de votre entreprise, le client n’étant plus selon vous au centre de l’activité.

Vous affirmiez que « l’environnement actuel n’était pas serein ni stable. »

En conclusion de votre mail, vous nous indiquiez ne « plus être en phase car aucun retours et de promesses tenues. »

Nous ne pouvions évidemment laisser ce mail sans réponse et après vous avoir rencontré afin d’échanger de vive voix, nous vous écrivions le 17 juin dernier pour vous indiquer qu’il était inadmissible de mettre en doute les propos de votre direction.

Nous vous confirmions vous avoir toujours rémunéré selon les dispositions de votre contrat de travail et vous aviez alors admis que vos propos visant un problème de commissions étaient infondés.

Ayant reconnu que les termes de votre mail étaient maladroits et déplacés, nous avons accepté vos excuses tout en vous indiquant que nous ne pourrions pas admettre un autre «faux pas» de votre part.

Or, le 1er octobre dernier, par un mail adressé préalablement à une réunion commerciale à l’ensemble des participants, vous nous accusiez une nouvelle fois de ne pas respecter nos obligations contractuelles en terme de rémunération, puisque vous y écriviez avoir «relevé de nombreuses incohérences au niveau des salaires» et souhaitiez que le sujet soit abordé au cours de cette réunion.

De plus, vous remettiez une nouvelle fois en cause notre honnêteté s’agissant des commissions à vous devoir et prétendiez ne pas comprendre les règles liées à votre rémunération et à la reprise de commissions.

Nous ne pouvons plus accepter ce type de comportement qui démontre de votre part une défiance à l’égard de votre direction et qui remet en cause un exercice serein de votre mission de travail.

A la suite de l’événement que nous organisions le 18 septembre dernier sur un bateau aux [Localité 6], vous nous écriviez dans un autre mail du 1er octobre, avoir très mal vécu cette journée de cohésion considérant que les règles d’hygiène et de distanciation sociale n’étaient pas appliquées.

Vous avez ensuite continué de nous adresser plusieurs mails pendant le week-end du 3-4 octobre dernier dont les termes visaient à nous reprocher de ne pas suffisamment faire appliquer le port du masque et le respect des gestes barrières, ce qui vous amenait à considérer que les valeurs que portent ALLIANCE ne sont pas actuellement d’actualité.

Nous ne remettons certainement pas en cause vos appréhensions vis-à-vis d’une situation sanitaire actuelle qui reste inquiétante.

Vous n’êtes cependant pas censé ignorer que ce moment de cohésion était indispensable à notre activité économique et c’est la raison pour laquelle il devait se tenir en extérieur, ce qui permettait un peu plus de souplesse s’agissant des gestes barrières à respecter.

Nous regrettons ainsi que vous ayez pu considérer que le contexte sanitaire actuel ne restait pas une priorité à nos yeux.

Nous considérons donc vos remises en causes parfaitement injustifiées et ne pouvons accepter vos réactions inappropriées.

Il s’agit ici encore d’une attitude de remise en cause permanente qui constitue une exécution défectueuse de votre contrat de travail.

Compte tenu de vos différentes accusations, nous avions en outre convenu de vous rencontrer le mardi 6 octobre dernier.

Cet entretien a malheureusement été de courte durée dans la mesure où vous nous avez immédiatement accusé d’hausser le ton et de ne pas vous avoir dit bonjour, ce que nous contestons très vivement et ce qui n’était absolument pas le cas, nous reprochant ensuite de vous avoir demandé de ranger votre téléphone portable que vous aviez conservé posé sur vos genoux.

C’est dans ces conditions que vous avez refusé de rester et que vous nous avez ensuite écrit le soir même en nous accusant d’un comportement agressif et de vous avoir demandé la restitution de votre téléphone.

Nous contestons parfaitement cette version de l’échange de courte durée que nous avons eu et relevons au contraire que vous avez refusé le dialogue préférant mettre fin à la réunion pour des raisons que nous ne comprenons pas.

Lors de l’entretien préalable, vous avez continué de nier de votre part toute agressivité, dénégations qui sont cependant contredites par de nombreux éléments en notre possession.

En effet, plus encore, ce lundi 19 octobre 2020, vous avez brutalement pris à partie, l’un de nos collaborateurs, à la fin d’une intervention sur le chantier des clients [A].

Il nous a indiqué que vous vous étiez littéralement jeté devant son véhicule alors qu’il repartait pour lui signifier de s’arrêter. Il nous précise en outre que vous ne portiez à ce moment-là aucune protection et que les gestes barrières vous importaient alors peu.

Vous l’auriez accusé d’être responsable d’un mécontentement des clients et que d’une manière générale, il n’effectuait pas son travail correctement, le traitant d’incompétent.

Vous lui auriez enfin indiqué que vous ne souhaitiez plus lui parler, lui demandant de «dégager» et que vous alliez vous occuper de son cas.

Lors de l’entretien préalable, vous avez préféré nous donner une version édulcorée de cet échange, remettant totalement en cause les affirmations que Monsieur [B].

Vous nous avez en outre répondu que si vous ne portiez alors pas de masque, cela n’était pas pareil et cela n’avait donc pas l’air de vous poser de problème.

Les perturbations que votre comportement occasionne ne peuvent plus être tolérées et remettent en cause la poursuite de votre contrat de travail dans des conditions sereines et normales.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 23 octobre dernier ne nous sont pas apparues de nature à modifier notre appréciation des faits.

Nous avons donc décidé de vous licencier pour plusieurs fautes simples, constitutives ensemble ou pour chacune d’elles, d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation rappelle que la lettre de licenciement n’a pas à préciser la date des faits reprochés, mais qu’elle doit énoncer des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond et qu’il appartient à ceux-ci de vérifier si l’employeur justifiait de la découverte des faits litigieux dans le délai de l’article L. 1332-4 du code du travail, et, dans l’affirmative, si de tels faits étaient établis et justifiaient le licenciement ( Soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.514).

Il convient de reprendre successivement chacun des griefs énoncé par l’employeur :

— La remise en cause de l’honnêteté de l’employeur :

Au soutien de la motivation du licenciement, la société Adiscom reproche à M. [U] de remettre en cause le 1er octobre 2020 son honnêteté s’agissant des commissions à lui devoir, dans la mesure où elle est accusée de 'flouer’ ses salariés et ce, sans aucune preuve.

Il s’agissait de devoir sanctionner le renouvellement d’un comportement adopté quelques mois plus tôt par le salarié qui avait reconnu que son mail était déplacé et ses accusations infondées.

Cette attitude de défiance réitérée constitue selon la société Adiscom une cause réelle et sérieuse de licenciement d’autant que M. [U] savait que son employeur ne tolérerait pas un nouveau faux pas.

Le salarié réplique que son courriel du 1er octobre 2020 évoquait juste un problème de rémunération à aborder en réunion, sans remise en cause de l’honnêteté de son employeur, ni propos excessifs.

Sur ce,

Le courriel ainsi visé par l’employeur, en date du 1er octobre 2020, et adressé par M. [U] aux commerciaux avec copie à M. [Z], du groupe Alliance, société holding, est ainsi rédigé :

'Bonjour à tous,

J’espère que vous allez bien.

J’ai relevé de nombreuses incohérences au niveau salaires.

Entre le chômage partiel, la péssimisation et les reprises des commissions…

Demain nous avons une réunion peut on aborder le sujet…'

Cordialement'.

Ce courriel ne contient aucun propos injurieux et impoli et ne fait que demander la mise à l’ordre du jour d’une réunion du sujet des rémunérations sur laquelle M. [U] ne fait que s’interroger et ce, de manière légitime, puisque la France a connu une période sanitaire nécessitant son confinement, ce qui a nécessairement impacté les sommes dues aux VRP. S’il y est indiqué que M. [U] relève 'de nombreuses incohérences', cela est la traduction d’un ressenti, qui pourrait ne pas se révéler exact ou relever d’une erreur de paie. Ce message ne remet pas en cause l’honnêteté de la société Adiscom et n’est pas la marque d’une défiance à son égard.

Certes, dans un mail du 9 juin 2020, donc près de quatre mois plus tôt, M. [U] avait déjà écrit à Mme [D], présidente d’Alliance, en invoquant :

— une commission sur la vente '[S]' qui n’était pas celle promise oralement (1,5% au lieu de 2%) ; il indique : 'Ayant eu trop de répercussions sur les commissions de ventes sur l’année 2019, je ne peux accepter une fois de plus une incidence sur ma rémunération malgré l’avenant reçu par mail hier',

— une dégradation dans les relations clients artisans depuis la reprise le 11 mai 2020, de sorte qu’il ne se retrouvait pas dans les valeurs de l’entreprise, alors que plus jeune il avait appris les fondamentaux : la rigueur, le respect des clients et des salariés.

La société Adiscom est fondée à se prévaloir de ce courriel en dépit de sa date, dès lors qu’elle reproche à M. [U] d’avoir poursuivi ces faits et qu’elle n’a pas, à cette occasion, épuisé son pouvoir disciplinaire, puisqu’elle n’a adressé à son salarié qu’une mise en garde et non un avertissement.

Suite à son envoi, Mme [K], directrice administrative et financière et [J] [E], directeur général, ont rencontré le salarié le 16 juin 2020 et dans un mail du 17 juin (pièce 5 de l’employeur), la première écrit : 'Tout d’abord, il est totalement inadmissible de mettre en doute les propos de ta direction.

De tels mots pourraient tout à fait engendrer un avertissement de notre part.

De plus, tu dis avoir des 'problèmes de rémunérations et de commissions'. Or, tu as toujours été réglé selon les dispositions de ton contrat.

Ces propos sont donc également infondés, ce que tu as également admis.

Cela dit, à l’issue de nos échanges, tu as reconnu que ton mail était maladroit et déplacé et tu t’es excusé pour cela.

De plus, tu t’es engagé à travailler sur toi et ne plus tenir de tels propos dans quelque circonstance que ce soit, et à te reconcentrer sur ton travail en défendant l’image d’Alliance.

Nous te confirmons que nous serons, comme nous l’avons toujours été, à ton écoute, mais que nous ne pourrions admettre un autre 'faux pas’ de ta part'.

M. [U] conteste avoir reconnu que son mail était déplacé et maladroit, ce qui n’est pas établi par le seul courriel de Mme [K], alors sous la subordination de la société Adiscom, en l’absence de toute attestation répondant aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile.

Or cet email contenait avant tout des interrogations sur la rémunération dans un temps où la France sortait tout juste du confinement, et l’expression de sentiments. En outre, le courriel du 1er octobre 2020, ne pouvait s’analyser comme un faux pas, ainsi qu’il a été dit ci-dessus.

Par suite, ce premier grief n’est pas établi.

— Des réactions inappropriées notamment par l’envoi de plusieurs mails au cours du week-end du 3 et 4 octobre 2020 :

La société Adiscom rappelle que la liberté d’expression d’un salarié peut dégénérer en abus.

Or, selon elle, M. [U] ne se contentait pas de demander des explications, il affirmait que ses droits n’avaient pas été respectés notamment pendant la période de confinement en mars, avril et mai 2020 et que les règles de son contrat de travail portant sur sa rémunération variable n’étaient plus appliquées correctement. Elle fait valoir qu’à aucun moment il ne s’est agi 'de sanctionner les craintes parfaitement légitimes de Monsieur [U] des effets d’une pandémie qui perdurent’ et qu’elle n’a jamais été condamnée pour non-respect de son obligation de sécurité.

M. [U] réplique que Mme [D] d’Alliance lui avait demandé des remontées d’information et que le non-respect, par son employeur, des gestes barrière, est établi.

Sur ce,

Il convient d’observer que dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à M. [U] d’avoir envoyé une série de mails concernant le moment de cohésion organisé sur un bateau aux [Localité 6] le 18 septembre 2020, et non d’avoir soutenu que son salaire n’était pas correctement versé.

Dans un courriel du 23 septembre 2020, Mme [D] indiquait à M. [E] (pièce 7 de l’employeur) : 'Bonjour à tous,

[…]

Donc, pour créer de la cohésion, de la communication, du partage métier, nous avons convié les responsables et référents de tous les services pour participer à cette journée.

Il est primordial pour l’évolution d’Alliance de faire remonter les éléments du terrain pour améliorer les process, les performances de chaque action, la satisfaction interne et externe'.

Il ne peut donc être reproché à M. [U] de s’exprimer alors qu’une remontée d’information était sollicitée.

En septembre 2020, le port du masque était obligatoire en France à l’intérieur, et à l’extérieur lorsqu’il était impossible de respecter la distanciation sociale. Les photographies et les attestations (M. [A], M. [M], M. [I], Mme [P] notamment) versées aux débats par M. [U] révèlent que lors de la sortie en bateau le 18 septembre 2020, de la réunion commerciale du 4 octobre 2020 et d’une soirée pizza en juin 2020, ces mesures sanitaires n’étaient pas respectées.

Or, il ne peut être reproché à M. [U] d’avoir communiqué sur ce point, dans le souci de respecter la santé de tous, peu important qu’aucune condamnation n’ait été prononcée à l’encontre de la société Adiscom, laquelle, en tant qu’employeur, devait s’assurer de la sécurité de ses salariés.

A titre superfétatoire, et à supposer que la société Adiscom puisse reprocher à M. [U] d’avoir envoyé des mails les 1er, 2, 3, 4 et 5 octobre 2020, soit du vendredi au lundi (ses pièces 8 à 13) sur son salaire, il n’en demeure moins que compte tenu de la période de mars à mai 2020, le salarié était légitime à s’exprimer sur :

— la durée du travail, M. [E] et lui étant manifestement en désaccord (50 ou 20% '),

— la réalisation d’une vente,

— la reprise des commissions de '545-50", (les parties n’indiquent pas de quoi il s’agit),

— ses interrogations,

— la dégradation du climat et l’attitude de M. [E] à son égard,

— sa difficulté à vendre des maisons vu leur prix.

Au surplus ces mails du salarié sont toujours courtois et polis.

Ainsi que ce soit au fond ou dans la forme, il apparaît que M. [U] n’a pas abusé de sa liberté d’expression.

Ce deuxième motif n’est pas établi.

— Sur les accusations véhémentes lors de l’entretien organisé le 6 octobre 2020 :

La société Adiscom conteste avoir, au cours de cet entretien, tenu des propos qui aient pu choquer M. [U], lequel aurait démontré par la véhémence de ses accusations, que le mal était fait.

Elle lui aurait seulement dit de ranger son téléphone qui était sur ses genoux.

M. [U] rétorque qu’il a vécu un irrespect total, étant, d’emblée, traité 'd’hypocondriaque'.

Sur ce,

La société Adiscom ne produit aucun document relatif au contenu de l’entretien du 6 octobre 2020, si ce n’est un mail (sa pièce 15) que lui a envoyé le soir même, à 19h23, le salarié pour lui indiquer :

'Je n’ai pas compris votre agressivité à mon égard.

Vous m’avez convoqué pour 16 h et vous m’avez reçu seulement à 16h30.

Notre entretien à débuté sans un bonjour de votre part en me qualifiant 'd’hypondriaque'.

Est-ce le manque de distanciation sociale notamment lors des différentes réunions dont celle des [Localité 6] vous permettent de laisser penser cela…

De plus, pourquoi m’aviez vous demandé la restitution du téléphone dès le début de l’entretien'

N’ayant pas compris votre attitude…

Bien cordialement'.

Or, non seulement la société Adiscom ne justifie pas avoir, dès qu’elle en a eu connaissance, contesté ces dires, mais il n’est fourni aucun élément objectif quant au déroulé de cet entretien.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

— Sur la prise à partie de M. [B] :

La société Adiscom prétend qu’elle a été interpellée par l’un de ses salariés, M. [B], qui relatait avoir été brutalement pris à partie par M. [U] à la fin d’une intervention sur le chantier des clients [A] le lundi 19 octobre 2020, se jetant devant son véhicule pour qu’il s’arrête. Il l’aurait ensuite accusé d’incompétence.

M. [U] réplique que la société Adiscom n’a pas enquêté, que rien ne vient matérialiser la réalité des faits allégués, lesquels seraient postérieurs à la convocation à l’entretien préalable et que plusieurs clients se plaignaient de M. [B].

Sur ce,

Au soutien de ses prétentions, la société Adiscom verse aux débats un mail qui aurait été envoyé le 20 octobre 2020 par M. [B] à M. [E], intitulé 'TR : AFFAIRE [U]', dans lequel il est notamment écrit :

'Bonjour [J],

Je me permets de venir vers toi et de te faire part de mon altercation le lundi 19 octobre à 12H30 lors de mon passage sur le chantier [A] à [Localité 5].

En effet, en sortant de mon rendez-vous avec l’entreprise Sylvapac pour contrôler le chantier, j’ai été intercepté par M. [Y] [U] qui s’est littéralement jeté devant mon véhicule, pour que je m’arrête, d’ailleurs en précisant qu’il ne portait à ce moment aucune protection…

Apparemment les époux [A] seraient mécontents de l’avancement des travaux en cours, soit disant que je ne réponds nullement aux questions des clients soit par téléphone ou mails,

Que d’une manière générale, je n’effectue pas mon travail correctement, que je suis incompétent'.

Or, ce courriel, est signé de [V] [G], responsable technique, et la société Adiscom ne donne aucune explication sur ce point pourtant clairement souligné dans les écritures de son adversaire. Dans la lettre de licenciement, le conditionnel est employé quant à l’incompétence.

Dans son attestation, M. [A] ne fait pas état de cette altercation (pièce 20 du salarié).

En l’absence tout autre élément, à l’instar d’un procès verbal d’incident ou d’un compte rendu par exemple, le seul courriel susvisé est insuffisant pour établir la réalité de la prise à partie de M. [B].

Ce moyen ne sera donc pas non plus retenu.

Par suite, il n’apparaît pas que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle, de sorte que le jugement doit être de ce chef confirmé.

B/Sur le montant de l’indemnité :

La société Adiscom soutient qu’il y a une erreur dans l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans la mesure où l’ancienneté du salarié se calcule en partant de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise jusqu’à la date de notification du licenciement, de sorte l’indemnité de M. [U] devait être comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut, lequel s’élevait à 1667 euros par mois. Elle ajoute qu’aucun préjudice lié à la perte de son emploi n’a jamais été démontré par M. [U].

Ce dernier rétorque qu’il pouvait prétendre à deux mois de salaire maximum et que celui ci s’élevait, selon la convention collective des VRP à 2512 euros par mois.

Sur ce,

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, l’ancienneté à prendre en considération s’apprécie au jour de la notification du licenciement, soit en l’espèce le 27 octobre 2020, date à laquelle M. [U] avait moins de deux années d’ancienneté, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité dont le montant correspond à un à deux mois de salaire brut.

M. [U] ne peut se prévaloir de l’article 13 de la convention collective des VRP dans la mesure où, d’une part, cet article concerne l’indemnité conventionnelle de rupture ce qui correspond à l’indemnité de licenciement et, d’autre part, vise les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté.

Il ne peut être tenu compte du bulletin de salaire du mois de décembre 2020 ni du cumul brut figurant sur celui-ci, puisqu’il intègre l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.

Les documents produits ne permettent pas de retenir le salaire avancé par l’employeur ou celui invoqué par le salarié.

Ce qui est certain, au vu des écritures des parties, c’est que la rémunération brute de M. [U] n’était pas inférieure à 1667 euros par mois.

M. [U], né le 14 septembre 1978, ne conteste pas avoir retrouvé immédiatement un travail. Par application des dispositions précitées, il convient de lui accorder la somme de 2600 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera de ce chef infirmé.

Y ajoutant, il convient, par application de l’article L.1235-4 du code du travail, de condamner la société Adiscom à rembourser à Pôle Emploi (devenu France Travail), les indemnités chômage qu’elle aurait pu verser à M. [U] de son licenciement à la date du jugement, dans la limite de trois mois.

Puisqu’il est fait droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il n’y pas lieu de rechercher si la procédure était régulière, les deux indemnités ne pouvant se cumuler.

II- Sur les commissions :

Selon la société Adiscom, il n’existe aucun préjudice distinct de celui qui serait d’ores et déjà été réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ajoute qu’en vertu de son contrat de travail, M. [U] ne bénéficiait d’aucun droit de suite sur les ventes non intégralement réalisées.

M. [U] fait valoir qu’il ne demande par le paiement des commissions mais celui du préjudice résultant de ce qu’il n’a pas obtenu leur versement du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il a été victime, alors que la société Adiscom ne conteste pas les modalités de versement des commissions, et ne démontre pas que les constructions en cause n’ont pas été menées à leur terme.

Sur ce,

En l’espèce, l’article 6 du contrat de travail du salarié précise : 'En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause et de quelque partie qu’elle émane, le salarié ne pourra prétendre aux commissions sur les ventes devenues complètes après son départ effectif (cad au terme de son préavis sauf cas de dispense)'. Suivent deux exemples.

Le droit de suite est supplétif et il n’est pas question en l’espèce du retour sur échantillonnage prévu par l’article L.7313-11 du code du travail.

La clause susvisée est donc valable.

Or, à peine de la rendre sans effet, M. [U] ne peut réclamer le paiement des commissions correspondant aux ventes devenues complètes après son licenciement. Il peut seulement demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le non paiement de ces primes.

M. [U] ne démontre aucunement que le non paiement de commissions s’élevant, d’après lui, à 7 955,11 euros, a induit pour lui un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par l’allocation de dommages et intérêts au titre d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Par suite, sa demande sera rejetée et le jugement entrepris sera, de ce chef, infirmé.

III- Sur l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur :

La société Adiscom prétend qu’elle n’a enfreint aucune de ses obligations contractuelles vis-à-vis de son salarié, ne prenant pas le contexte sanitaire à la légère et assurant sa rémunération conformément à ce qui était prévu au contrat de travail.

M. [U] soutient que son employeur a fait preuve d’un comportement déloyal à son égard et invoque :

— le non respect des engagements oraux concernant les rémunérations,

— le temps de chômage partiel surévalué le concernant,

— l’absence de respect des gestes barrière,

— les fausses photographies faites à son encontre lors d’une réunion d’octobre 2020,

— les médisances et dénigrements de [J] [E] à son encontre,

— les propos désobligeants en réunion,

— la prise en compte des dires non vérifiés d’un collaborateur, l’absence de vérification du mécontentement de clients du fait de ce collaborateur.

Sur ce,

La cour ignore quel taux de rémunération a été appliqué à M. [U] suite à son mail du 9 juin 2020 ainsi que son taux de chômage partiel.

Ces manquements ne peuvent donc être retenus.

De même, la prise en compte des propos de M. [B] a été déjà été retenue pour déterminer la cause du licenciement et il n’y a pas lieu de la retenir de nouveau. S’agissant de l’appréciation portée à l’égard de ce dernier par les salariés ou la clientèle, il s’agit de faits étrangers à M. [U].

Dans son attestation du 23 octobre 2021, Mme [P] (pièce 20 du salarié) écrit :

'J’ai assisté à la réunion commerciale du mois d’octobre 2020. Je peux attester que :

— M. [U] a simplement et poliment demandé à ce que tous les collaborateurs présents respectent les gestes barrière, notamment le port du masque,

— M. [E], Directeur Général, m’a demandé après l’incident de prendre une photo de l’équipe avec le masque au cas où M. [U] poserait 'des problèmes',

— la direction a souhaité maintenir la journée de cohésion aux [Localité 6], malgré les risques liés à la COVID 19 de l’époque.

J’ai moi même refusé de l’organiser et d’y participer prétextant 'le mal de mer'.

Je suis allée qu’au repas du midi, où j’ai constaté plusieurs collaborateurs très alcoolisés.

Qu’on m’a demandé de ne pas diffuser de photos de cette journée sur les réseaux sociaux de l’entreprise. J’ai d’ailleurs prévenu M. [E] qu’à ce sujet, M. [G] [V] Responsable Technique présent à cet journée, avait déjà diffusé des photos sur son compte Facebook, où on voit très bien que les gestes barrières ne sont pas respectés.

A la suite de ces événements, M. [E] a tenu des propos orduriers et insultants concernant M. [U] dans l’unique but de le discrédité aux yeux de tous.

C’est une pratique régulière chez Alliance'.

Ces propos en ce qui concerne la photographie prise avec les masques et les propos de M. [E] à l’égard de M. [U] ne sont pas établis suffisamment par cette seule attestation, émanant d’une salariée elle-même licenciée, et qui ne sont corroborés par aucune pièce objective.

En revanche, il résulte des attestations (dont celle de Mme [P]) et des photographies produites par M. [U], que son employeur a méconnu le respect des gestes barrière (soirée pizzas, journée de cohésion, réunion commerciale notamment).

Les faits concernant M. [B] n’étant pas établis, il ne peut être retenu que M. [U] n’avait pas de masque, alors que celui-ci soutient qu’en tout état de cause, il était chez lui, ce que rien ne permet de contester.

Il apparaît que l’employeur a ainsi méconnu son obligation d’exécuter loyalement et de bonne foi son contrat de travail.

La somme de 500 euros allouée par les premiers juges répare suffisamment son préjudice.

Par suite, le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

III- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions du jugement concernant les dépens et les frais irrépétibles seront confirmées.

La société Adiscom et M. [U] succombent partiellement en cause d’appel. Dans ces conditions, il convient de laisser à chaque partie la charge des dépens et des frais qu’elle a exposés. Les demandes présentées de ce chef seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et par mise à disposition au greffe, dans les limites de l’appel,

— Confirme le jugement rendu le 26 août 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a :

*condamné la société Adiscom à verser à M. [U] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*condamné la société Adiscom à verser à M. [U] la somme de 7 955,11 euros au titre du préjudice résultant pour M. [U] de l’absence de perception des commissions résultant de son travail,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la société Adiscom à payer à M. [U] la somme de 2 600 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— Déboute M. [U] de sa demande de dommages et intérêts en raison de la perception prétendument tardive de ses primes,

— Condamne la société Adiscom à rembourser à Pôle Emploi (devenu France Travail), les indemnités chômage qu’il aurait pu verser à M. [U] de son licenciement à la date du jugement, dans la limite de trois mois,

— Dit que chaque partie conservera ses frais irrépétibles d’appel,

— Dit que chaque partie conservera ses dépens d’appel,

— Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS