COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00577 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCK4.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 27 Septembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00055

ARRÊT DU 12 Février 2026

APPELANT :

Monsieur [X] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1] / FRANCE

représenté par Maître Frédéric JANVIER, avocat au barreau de LAVAL

INTIMEE :

S.N.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Maître Valérie BREGER, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier E000060Y

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Septembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : M^me KADDOURI

Greffier lors du prononcé : Madame BODIN

ARRÊT :

prononcé le 12 Février 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La SNC [1] (ci-après dénommée la société [1]) exerce une activité d’intermédiaire de commerce et d’assistance commerciale pour le compte des centrales d’achat des sociétés du réseau de franchise [2].

Le 3 septembre 2018, M. [X] [Q] a été engagé par la société [1] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein en qualité d’assistant commercial. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er mars 2019.

A compter du 18 mars 2020, il a été placé en activité partielle en raison de la crise sanitaire.

Par avenant au contrat de travail du 14 avril 2020, M. [Q] a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel du 14 avril 2020 au 13 avril 2021. En dernier état de la relation, il percevait une rémunération mensuelle brute de 1 363,45 euros en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 31 heures.

Le 18 juin 2020, la société [1] a proposé à M. [Q] une rupture conventionnelle de son contrat de travail qu’il a refusée par courrier du 20 juin suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2020, la société [1] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juillet suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 août 2020, la société [1] a notifié à M. [Q] son licenciement pour insuffisance professionnelle et pour motifs disciplinaires.

Le contrat de travail a pris fin le 5 septembre 2020, M. [Q] ayant été dispensé d’exécuter son préavis.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [Q] a saisi le conseil des prud’hommes de Laval par requête enregistrée le 20 avril 2021 aux fins d’obtenir la condamnation de la société [1] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, un rappel de salaire sur l’allocation d’activité partielle ainsi qu’une indemnité de procédure.

Par jugement du 27 septembre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Laval a:

— ordonné la jonction des dossiers n° RG 21/00055 et 21/00146 ;

— déclaré, in limine litis, l’enregistrement audio (pièce n° 20 du demandeur) recevable en tant que preuve parce qu’elle a été estimée nécessaire au droit de la preuve en dépit de l’atteinte, très faible, à la vie privée du représentant de l’employeur qu’elle pouvait constituer ;

— dit et jugé le licenciement de M. [Q] est consécutif à une cause réelle et sérieuse;

— débouté M. [Q] de ses demandes de requalification de son licenciement et d’indemnisation à ce titre ;

— débouté M. [Q] de ses demandes au titre du licenciement verbal, au titre du caractère vexatoire du licenciement et de l’exécution de mauvaise foi par la société [1] ;

— condamné la société [1] à verser la somme de 353,64 euros à M. [Q] à titre de rappel d’allocation d’activité partielle ;

— condamné la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leur demande.

M. [Q] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 2 novembre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 10 novembre 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 juin 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Q] demande à la cour de :

— in limine litis, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval le 27 septembre 2022 en ce qu’il a déclaré, in limine litis, l’enregistrement audio (pièce n° 20 du demandeur), recevable en tant que preuve en dépit de l’atteinte, très faible, à la vie privée du représentant de l’employeur qu’elle pouvait constituer ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval le 27 septembre 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement est consécutif à une cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté de ses demandes au titre de la requalification de son licenciement et d’indemnisation à ce titre ;

— l’a débouté de ses demandes au titre du licenciement verbal, au titre du caractère vexatoire du licenciement et de l’exécution de mauvaise foi par la société [1] ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

En conséquence,

La cour, statuant à nouveau,

— constater qu’il ne se trouvait pas en situation d’insuffisance professionnelle et que le reste des griefs invoqués sont prescrits et/ou infondés ;

— constater que le contexte du licenciement démontre le caractère abusif du licenciement;

En conséquence,

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 6 387,48 euros à ce titre;

— dire et juger que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ;

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts ;

— dire et juger que la société [1] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 000,00 euros de dommages-intérêts à ce titre ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er juillet 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

— in limine litis accueillant son appel incident, infirmer le jugement en ce qu’il a jugé recevable la pièce adverse 20 et, statuant à nouveau, écarter des débats la pièce adverse 20 ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de ses demandes de requalification de son licenciement et d’indemnisation à ce titre ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Q] de ses demandes au titre du licenciement verbal, au titre du caractère vexatoire du licenciement et de l’exécution de mauvaise foi par la société [1] ;

— débouter M. [Q] de toutes ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qui l’a condamnée à verser à M. [Q] 700,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— débouté M. [Q] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Q] à lui verser la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

— limiter à 2 037,62 euros le montant des dommages-intérêts alloués à M. [Q] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Additant dans tous les cas,

— condamner M. [Q] à lui verser la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [Q] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 août 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

En l’absence d’appel principal et incident sur la disposition du jugement relative à la condamnation de la société [1] à payer à M. [Q] la somme de 353,64 euros au titre de rappel de l’allocation d’activité partielle, celle-ci est définitive.

Sur la recevabilité de l’enregistrement audio produit par M. [Q]

La société [1] demande de déclarer irrecevable la pièce n° 20 de l’appelant aux motifs qu’elle a été obtenue illégalement et qu’elle porte atteinte à la vie privée de M. [L]. Elle insiste sur le fait que cet enregistrement illicite ne concerne pas le salarié.

M. [Q] soutient que l’enregistrement qu’il verse aux débats est le seul moyen pour lui de prouver les agissements de son employeur lequel réfute lui avoir, lors de l’entretien du 18 juin 2020, proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail assortie d’une menace de licenciement en raison de la réorganisation du service dans lequel il travaillait. Il estime que cet enregistrement ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits et libertés de M. [L] s’agissant d’une conversation professionnelle entre un représentant de l’employeur et une salariée, Mme [I], avec des propos essentiellement professionnels.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’occurrence, les parties conviennent que l’enregistrement litigieux se rapporte à un entretien professionnel que Mme [I], salariée de la société SNC [3], prétend avoir eu le 18 juin 2020 avec M. [L] à l’insu de ce dernier. Il constitue donc un moyen de preuve illicite.

Cependant, il ne porte pas sur l’entretien que M. [Q] a eu le même jour avec M. [L], coordinateur des assistants commerciaux, et Mme [E], manager des assistants commerciaux, au cours duquel il affirme qu’une proposition de rupture conventionnelle assortie d’une menace de licenciement lui a été faite. Il ne concerne pas davantage la société [1], laquelle n’est pas l’employeur de Mme [I], ni M. [Q].

Il s’évince de ces seules constatations que la production de l’enregistrement litigieux n’est pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de M. [Q] et ce d’autant qu’il développe de nombreux arguments et communique plusieurs pièces à l’appui de sa demande visant à voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par suite, cette pièce sera déclarée irrecevable et le jugement infirmé.

Sur le licenciement

Sur le licenciement verbal

M. [Q] prétend avoir subi un licenciement verbal puisque lors de l’entretien du 18 juin 2020, la société [1] lui a indiqué sa volonté irrévocable de mettre un terme à leur collaboration en lui indiquant que cela se fera soit par l’acceptation d’une rupture conventionnelle soit en rentrant « dans le dur » par un licenciement.

La société [1] prétend que le conseil de prud’hommes a statué ultra petita dans la mesure où M. [Q] n’avait pas formulé une telle demande dans le dispositif de ses conclusions. Elle réfute tout licenciement verbal.

Un employeur qui manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement procède, ce faisant, à un licenciement verbal lequel est, de facto, dénué de cause réelle et sérieuse.

Il appartient à celui qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve, c’est-à-dire de démontrer la manifestation d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

Au préalable, la cour observe que la société [1], non sans se contredire, lui demande à la fois de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que M. [Q] ne pouvait pas se prévaloir d’un licenciement verbal dénué de cause réelle et sérieuse (page 14 de ses conclusions) et de constater que le conseil de prud’hommes a statué ultra petita dans la mesure où M. [Q] n’avait pas formulé une telle demande dans le dispositif de ses conclusions.

Contrairement à la thèse soutenue par la société [1], le conseil des prud’hommes n’a pas statué ultra petita, le caractère verbal du licenciement invoqué par M. [Q] étant un moyen de droit développé au soutien de sa prétention tendant à déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cela précisé.

En l’occurrence, pour justifier du caractère verbal de son licenciement, M. [Q] s’appuie sur sa correspondance du 20 juin 2020 adressée à son employeur suite à l’entretien litigieux où il dénonce l’attitude intimidante de M. [L] à son égard pour qu’il accepte le rupture conventionnelle de son contrat de travail à défaut de quoi, il serait licencié. Pour autant, ce document ne saurait avoir une quelconque valeur probante, dans la mesure où nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

Par ailleurs, les lettres adressées par Mme [I], salariée de la SNC [3], et de Mme [G], salariée de la société [1], à leur direction respective ne contiennent aucun élément de nature à démontrer la véracité du fait allégué par M. [Q].

Par suite, le moyen tiré du licenciement verbal sera rejeté.

Sur le bien-fondé du licenciement

M. [Q] réfute toute insuffisance professionnelle. Relativement aux faits disciplinaires, se basant sur les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail, il prétend principalement qu’ils sont prescrits et subsidiairement, qu’ils sont non fondés.

La société [1] considère que l’insuffisance professionnelle est caractérisée. Se fondant sur les dispositions de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, elle prétend qu’aucune prescription ne peut être opposée aux faits fautifs qui sont fondés. Elle conclut donc à la confirmation du jugement.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles précités que l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’il procède de faits distincts.

La Cour de cassation rappelle que la lettre de licenciement n’a pas à préciser la date des faits reprochés, mais qu’elle doit énoncer des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond et qu’il appartient à ceux-ci de vérifier si l’employeur justifiait de la découverte des faits litigieux dans le délai de l’article L. 1332-4 du code du travail, et, dans l’affirmative, si de tels faits étaient établis et justifiaient le licenciement ( Soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.514).

* Sur l’insuffisance professionnelle

La lettre de licenciement du 4 août 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée relativement à l’insuffisance professionnelle :

«(')

Nous avons ainsi à déplorer :

I – Un manque de rigueur dans le traitement des informations ayant trait aux fournisseurs

Nous avons constaté que vos résultats sont en-deçà de la moyenne générale de l’équipe. En effet, vous n’êtes pas sans savoir que les assistants commerciaux doivent effectuer en moyenne 30 à 35 appels par jour (tout contact confondu). Or, sur l’année 2019, vous êtes à une moyenne mensuelle de 29 appels par jour. Certains mois, vous descendez à seulement 21 appels par jour (avril 2019). Lors de l’entretien vous n’avez pas souhaité nous expliquer les raisons de la pauvreté de vos résultats.

Vous comprenez bien que l’absence d’appel auprès des fournisseurs impacte le chiffre d’affaires de la société. Vous n’êtes pas sans savoir que dans le cadre de vos fonctions d’assistant commercial, vous êtes en charge de relancer le fournisseur afin de planifier des rendez-vous pour votre acheteur et ainsi acquérir de potentiel lots. Par ce faible taux d’appel, vous passez donc à côté de potentiels achats».

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité objective, non fautive, et durable du salarié d’exécuter la prestation de travail que l’employeur peut légitimement attendre. Elle se manifeste dans les répercussions pour l’entreprise en tant qu’elle perturbe sa bonne marche ou le fonctionnement du service, mais il n’est pas nécessaire qu’elle ait entraîné pour l’employeur un préjudice chiffrable.

Pour justifier l’insuffisance du nombre d’appels journaliers, la société [1] se fonde sur :

— l’attestation de M. [B] [S], assistant commercial de la société entre le 2 septembre 2019 et le 31 août 2021, lequel déclare : « Dans la directive énoncée par mes supérieurs, la consigne était d’établir 30 à 35 appels fournisseurs journaliers. Cette règle était connue et devait être respectée par l’ensemble des assistants commerciaux » ;

— un tableau dénommé CRM ne comportant aucune précision quant à la période concernée lequel comporte 12 lignes répertoriant, pour chaque ligne, le nombre d’appel effectués par M. [Q], la moyenne des appels journaliers ainsi que cinq autres rubriques non explicitées intitulées SNR, ABS, ARGU%, RDV, RDV/J/ACO ;

— l’attestation de M. [C], salarié de la société [4], société de contrôle de gestion, lequel explicite l’attribution des primes aux assistants commerciaux et affirme que le nombre d’appels compte pour 1/3.

Les éléments précités démontrent à eux seuls que la règle de 30 à 35 appels journaliers n’émane nullement d’une disposition contractuelle, d’une directive ou d’une note de service édictée par la direction de la société [1] de sorte qu’elle ne saurait être opposée à M. [Q] à l’instar « Des Règles du jeu » dans le cadre du bon fonctionnement de la société (pièce 2 de l’employeur) que l’entreprise lui a notifiées lors de son embauche le 1er mars 2019. Ils ne démontrent guère davantage la moyenne de 30 à 35 appels quotidiens effectuée par les collègues de M. [Q] que ce dernier n’aurait pas respectée.

Par ailleurs, la société [1] ne verse aux débats ni l’entretien individuel de M. [Q] pour l’année 2019 faisant état de son manque de rigueur dans le traitement des informations ayant trait aux fournisseurs, ni les objectifs qu’elle lui a annuellement fixés lesquels ne sauraient se traduire par la réalisation d’un nombre d’appel quotidien mais bien plutôt par la réalisation d’un chiffre d’appel, seul critère objectif et objectivable permettant d’apprécier l’insuffisance professionnelle alléguée.

Ainsi, le seul motif que sur l’année 2019, soit plus de 8 mois avant son licenciement, M. [Q] aurait effectué un appel de moins par jour que la prétendue moyenne des collaborateurs au sein de la société ne saurait constituer une insuffisance professionnelle et ce d’autant que la société [1] ne dément pas que sur l’année concernée, le salarié a obtenu avec son binôme des résultats exceptionnels avec plus de 1,4 million d’euros de chiffre d’affaires réalisés en plus de l’objectif de sorte que la bonne marche de l’entreprise n’a pas été perturbée.

Ce motif ne saurait dès lors fonder sérieusement et réellement le licenciement de M. [Q].

* Sur les motifs disciplinaires

La lettre de licenciement du 4 août 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée relativement aux motifs disciplinaires :

«(')

II – Un comportement déloyal envers la société

Nous avons constaté que, pour augmenter votre nombre d’appels, vous appeliez des fournisseurs avec un numéro de téléphone erroné. Par exemple, vous avez appelé 4 fois en janvier 2020, 3 fois en février 2020 et 2 fois en mars 2020 le fournisseur [5] alors que le numéro de téléphone est non attribué depuis janvier 2020.

Dans le cadre de vos fonctions, vous devez effectuer un suivi de vos relances téléphoniques dans le CRM prévu à cet effet et vous êtes primé sur le nombre d’appels passés auprès de nos fournisseurs.

Vous avez donc potentiellement été primé pour des appels que vous effectuez alors même que vous saviez que le numéro de téléphone était erroné.

En agissant de la sorte, vous avez sciemment manqué de transparence et de loyauté à l’égard de notre société. De plus, vous devez avoir conscience que le non-respect des consignes liées au traitement administratif de ces données fournisseurs entraîne une mauvaise gestion des portefeuilles de clients et par conséquent, une perte du chiffre d’affaires de la société. Ces man’uvres sont largement préjudiciables à la société.

III – Un non-respect de l’usage professionnel des connexions Internet

Nous avons constaté à plusieurs reprises que vous n’utilisez pas votre PC exclusivement à des fins professionnelles. En effet, vous vous rendez quasi quotidiennement sur des sites Internet n’ayant aucun lien avec votre activité et vos missions (Facebook, YouTube) pendant vos heures de travail. Ainsi, le 17 février, pour exemple, il a été décompté 20 connexions entre 13h43 et 17h14.

Vous avez nié pendant l’entretien, et avez été contradictoire en indiquant ne pas vous connecter sur Internet pendant vos heures de travail mais que vous vous connectiez à votre compte Facebook.

Vous devez avoir conscience que ce genre de comportement impacte votre efficacité et votre concentration. Le temps passé sur les réseaux sociaux sur tout site Internet sans lien avec votre activité professionnelle est un temps que vous n’utilisez pas pour atteindre vos objectifs, qui de surcroît, ne sont pas à la hauteur des attentes.

Pour mémoire, lors de votre embauche, vous avez signé un document intitulé «Les règles du jeu». Il spécifiait notamment, que «l’utilisation du téléphone portable professionnel, du PC et Internet est exclusivement à usage professionnel». De plus, votre contrat de travail prévoit que vous êtes «informé que l’usage de la connexion Internet mise à disposition par la société se fait uniquement à des fins strictement professionnelles. Ces connexions Internet sont susceptibles d’être contrôlées et des sanctions pourront être prises en cas de dérogation à cette utilisation strictement professionnelle».

Il est formellement interdit d’utiliser le matériel professionnel à des fins personnelles, ce comportement est déloyal envers la société qui vous rémunère pour les heures de travail effectif. Vous ne pouvez vaquer à d’autres occupations pendant votre temps de travail.

L’ensemble de ces faits révélateur d’un manque de professionnalisme et de loyauté envers la société, nous détermine donc à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(')».

Selon l’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d’un droit, fin d’un agrément ou d’une autorisation ou cessation d’une mesure, à l’exception des mesures privatives de liberté et des sanctions.

Selon l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 27 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuite pénales.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’obligation imposée à l’employeur de mettre en 'uvre la procédure disciplinaire, dans le délai de deux mois des faits fautifs, constitue un acte prescrit par la loi relevant des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance précitée, le licenciement disciplinaire n’étant pas une mesure privative de liberté ni une sanction au sens de l’article 11 de la loi susvisée (Cass Soc 25 septembre 2024 n°23-18.545).

Le délai pour engager la procédure disciplinaire, qui devait expirer durant la période comprise entre le 12 mars et le 23 juin 2020, a recommencé à courir à compter du 24 juin, pour une durée de deux mois, de sorte que la société [1] pouvait, en application de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306, engager des poursuites disciplinaires jusqu’à deux mois après la fin de cette période, soit jusqu’au 23 août 2020.

En l’occurrence, par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 juillet 2020, la société [1] a convoqué M. [Q] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 23 juillet suivant. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 août 2020, elle a notifié à M. [Q] son licenciement pour insuffisance professionnelle et pour motifs disciplinaires.

La procédure de licenciement ayant été engagée dans les délais précités, les faits fautifs reprochés à M. [Q] ne sont donc pas prescrits. Le moyen sera donc rejeté.

Pour justifier du comportement déloyal de M. [Q] envers la société, à savoir le fait d’avoir appelé 4 fois en janvier 2020, 3 fois en février 2020 et 2 fois en mars 2020 le fournisseur [5] à un numéro erroné, la société [1] produit la fiche prospect de ce fournisseur (pièce 11) mentionnant le numéro de téléphone suivant [XXXXXXXX01] et une recherche google indiquant que le numéro de téléphone de celui-ci est le [XXXXXXXX02] (pièce n°12).

La recherche google a été effectuée par la société [1] le 21 octobre 2021 soit postérieurement au licenciement. Elle ne saurait à elle seule démontrer qu’en janvier, février et mars 2020, la société [5] avait comme numéro de téléphone le [XXXXXXXX02].

Par ailleurs, la mission confiée à M. [Q] consiste à appeler des prospects sur la base d’informations transmises par sa hiérarchie. Or, il lui a bien été demandé d’appeler la société [5] au numéro suivant [XXXXXXXX01].

En outre, la société [1] ne dément pas que par trois mails en date du 2 et 6 août 2019 et du 3 janvier 2020, elle a rappelé les règles de suppression d’un fournisseur dans le CRM en détaillant les motifs valables à cette fin. A cet égard, les courriels précisent bien que « le motif « numéro de téléphone qui ne marche pas » n’est en aucun cas admissible ». Elle ne saurait dès lors reprocher à M. [Q] d’avoir appelé un fournisseur à un numéro de téléphone prétendument erroné alors que cela ne constitue pas un motif valable de suppression du fournisseur du CRM.

Enfin, bien qu’elle prétende que M. [Q] a été primé pour des appels qu’il effectuait alors même qu’il savait que le numéro de téléphone était erroné, elle ne dément pas le fait que les appels à la société [5] ont ainsi rapporté à M. [Q] 0,68 euros en janvier 2020, 0,21 euros en février 2020 et 0,14 euros en mars 2020 soit un total de 1,03 euros ce qui représente une somme des plus modiques.

In fine, le motif invoqué par la société [1] n’est ni réel ni sérieux et ne sera donc pas retenu.

Pour justifier du non-respect par M. [Q] de l’usage professionnel des connexions internet, la société [1] se fonde sur « Les règles du jeu » notifiées à M. [Q] lors de son embauche le 1er mars 2019, sur la charte informatique mise en place à compter du 13 mai 2019 notifiée également à l’intéressé ainsi que sur l’attestation de M. [H], responsable de production IT, pour le compte de l’entreprise [6], prestataire informatique lequel déclare : «A la demande de la société [1], nous avons procédé à l’analyse des données de connexions de M. [Q]. Il en ressort des connexions sur les sites «Facebook» et «Youtube» pendant ses jours et heures de travail. Par exemple, le 17/02/2020, nous décomptons 20 connexions sur le site Facebook» entre 13h43 et 17h13. Il a été constaté des connexions pratiquement quotidiennes. L’extraction a porté sur la période du 07/01/2020 au 12/03/2020».

Si la charte informatique interdit à M. [Q] de se connecter sur des sites sans rapport avec son activité professionnelle, l’attestation de M. [H] est insuffisante à elle seule à démontrer que ce dernier s’est personnellement connecté à partir de son ordinateur professionnel sur les sites «Facebook» et «Youtube ». En effet, aucun document n’établit l’adresse IP de l’ordinateur professionnel remis à M. [Q], de sorte que rien ne prouve que l’analyse des données de connexions effectuée par M. [H] l’ait été sur l’ordinateur professionnel du salarié. De surcroît, la réalité des recherches accomplies par M. [H] n’est pas rapportée, aucun compte-rendu détaillé et sourcé de son intervention, aucune extraction des données n’étant produit aux débats ni même la facturation de son intervention.

Ainsi, le grief allégué par la société [1] n’a aucune réalité concrète et vérifiable. Il ne sera pas retenu.

Il résulte des motifs qui précèdent que le licenciement de M. [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [Q], qui bénéficie d’une ancienneté de 2 ans (cf bulletin de salaire du mois de septembre 2020 et la lettre de confirmation de sortie de l’employeur en date du 7 août 2020 fixant au 5 septembre 2020 la sortie de M. [Q] des effectifs de l’entreprise (pièce n°8 de l’employeur), peut prétendre à une indemnité comprise entre 0,5 et 3 mois de salaire brut d’un montant de 2 037,62 euros.

Le préjudice subi par M. [Q] du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (30 ans), de son ancienneté dans l’entreprise, de son salaire mensuel brut et compte-tenu des éléments communiqués par le salarié quant à son devenir professionnel et sa situation personnelle, sera réparé par l’allocation d’une somme 6 112,86 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [Q] prétend que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté ce que cette dernière conteste.

En l’occurrence, la société [1] a placé M. [Q] en activité partielle le 18 mars 2020 sans jamais lui avoir formulé le moindre reproche. Par avenant au contrat de travail du 14 avril 2020, elle lui permet de bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel du 14 avril 2020 au 13 avril 2021. Alors qu’elle le convie à un entretien individuel de reprise le 18 juin 2020, elle lui annonce son intention de mettre un terme à leur relation et lui fait une proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail ce qu’elle reconnaît. Suite à son refus, elle le licencie pour des motifs dont il a été démontré leur insignifiance.

En agissant ainsi, la société [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail. Cette exécution déloyale a causé un préjudice moral important à M. [Q] lequel sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 euros.

Par suite, le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Indépendamment du bien-fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

En l’espèce, après avoir convié M. [Q] à deux entretiens de reprise d’activité, l’un collectif et l’autre individuel, elle l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement au moyen d’un courrier qui comporte une réponse à sa lettre du 20 juin 2020, par laquelle il dénonçait notamment la pression qu’il subissait pour accepter la rupture conventionnelle proposée deux jours plus tôt, en des termes peu respectueux et de surcroît assorti d’une dispense d’activité. Elle le dispensera également d’exécuter son préavis, ne lui permettant pas ainsi de revenir sur site pour saluer ses collègues.

Surtout, le compte-rendu de l’entretien préalable réalisé par M. [P], conseiller du salarié, témoigne de la brutalité avec laquelle cet entretien a été mené par le représentant de la société [1], M. [T] au point que M. [P] lui a demandé de poursuivre en gardant un certain respect envers M. [Q]. M. [P] précise que ce dernier avait un visage dépité, qu’il paraissait très intimidé, voire apeuré. Il ajoute qu’il est resté très silencieux jusqu’à la fin de l’entretien ce qui démontre l’état de sidération dans lequel M. [Q] se trouvait.

Il est ainsi établi que l’employeur a manifesté à l’égard de M. [Q] un comportement brutal et vexatoire qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes annexes

Les dispositions relatives aux demandes en vertu de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La cour, ajoutant au jugement, condamnera la société [1] aux dépens de première instance laquelle sera également tenue aux dépens d’appel car partie perdante dans le cadre de la présente instance.

La société [1] sera condamnée à payer à M. [Q] une somme de 2 000,00 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel et sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe

INFIRME le jugement rendu le 27 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Laval sauf en ce qu’il a débouté M. [X] [Q] de sa demande au titre d’un licenciement verbal ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant,

DECLARE irrecevable la pièce n°20 de M. [X] [Q] ;

DIT que le licenciement de M. [X] [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [X] [Q] les sommes suivantes :

—  6 112,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [X] [Q] la somme de 2 000,00 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,