COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00011 – N° Portalis DBVP-V-B7H-FDFS.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 21 Décembre 2022, enregistrée sous le n° F 21/00273

ARRÊT DU 12 Février 2026

APPELANT :

Monsieur [W] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparant – assisté de M^e MARIN Amandine, avocat substituant Maître Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

S.A. [Localité 2] [1] – Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Sarah TORDJMAN de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30210102

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 12 Février 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme (SA) [Localité 2] [1] gère et administre un club de football professionnel ainsi qu’un centre de formation de joueurs professionnels. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des personnels administratifs et assimilés du football.

M. [W] [E] a été engagé par la société [Localité 2] [1] en qualité de médecin du sport par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 23 mai 2013 à effet au 1er juillet 2013. Ses bulletins de salaire mentionnent invariablement une durée mensuelle de travail de 59h35, soit 13h70 par semaine.

Par requête reçue au greffe le 28 juin 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [Localité 2] [1] et la requalification de la relation contractuelle en un contrat de travail à temps plein. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 21/00273.

Le 28 juin 2021, M. [E] a été placé en arrêt de travail.

A l’issue d’une visite médicale organisée le 18 octobre 2021, M. [E] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

Par courrier du 29 octobre 2021, la société [Localité 2] [1] a convoqué M. [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 15 novembre 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 novembre 2021, la société [Localité 2] [1] a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par une seconde requête reçue au greffe le 17 janvier 2022. L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG 22/00013. Il sollicitait la jonction des deux instances ainsi que la condamnation de la société [1] [Localité 2] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, un rappel de salaire sur la période du 1er juillet 2018 au 30 juin 2021 et les congés payés afférents ou subsidiairement un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur cette même période, une indemnité au titre du travail dissimulé, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [Localité 2] [1] s’est opposée aux prétentions de M. [E] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 21 décembre 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— joint les instances inscrites sous les numéros 21/00273 et 22/0013 ;

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [Localité 2] [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [E] aux dépens.

M. [E] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 7 janvier 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [Localité 2] [1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 10 janvier 2023.

M. [E], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 avril 2024, demande à la cour, au visa des articles L.1222-1, L.4121-2 7°, L.4121-1, L.3123-6, L.3123-9 du code du travail, de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 21 décembre 2022 en toutes ses dispositions en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes :

Statuant à nouveau :

1. Requalifier le contrat de travail à temps partiel du 29 mai 2013 en contrat de travail à temps plein :

— juger que le salaire de référence ressort à la somme de 15 995,99 euros ;

— condamner la société [Localité 2] [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  239 549,78 euros de rappel de salaire pour la période du 01/07/2018 au 30/06/2021 ;

—  23 954,97 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

—  95 975,94 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

2. Subsidiairement, s’il n’est pas fait droit à sa demande de requalification du contrat de travail à temps plein, condamner la société [Localité 2] [1] à lui payer les sommes suivantes:

— à titre principal :

—  85 250,75 euros au titre des heures complémentaires pour la période du 01/07/2018 au 13/06/2021 ;

—  8 525,07 euros au titre des congés payés afférents ;

—  58 627,08 euros au titre du travail dissimulé ;

— à titre subsidiaire :

—  67 398,14 euros au titre des heures complémentaires pour la période du 01/07/2018 au 13/06/2021 ;

—  6 739,81 euros au titre des congés payés afférents ;

—  56 287,74 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

—  18 167,65 euros au titre de l’indemnisation pour les trajets sur la période du 02/07/18 au 13/06/21 ;

3. Sur la rupture du contrat de travail :

— à titre principal, sur la demande de résiliation judiciaire :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [Localité 2] [1] ;

— en conséquence, condamner la société [Localité 2] [1] à lui payer les sommes suivantes :

— à titre principal, s’il est fait droit à la demande de requalification à temps plein :

—  47 999,97 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4 799,99 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  28 661,12 euros au titre du reliquat restant dû sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— à titre subsidiaire, s’il est fait droit aux demandes relatives aux heures complémentaires :

—  29 313,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 977,18 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  8 430,49 euros au titre du reliquat restant dû sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— à titre subsidiaire, s’il est fait droit aux demandes relatives aux heures complémentaires avec déduction des temps de trajet :

—  28 143,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 814,38 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  7 163,34 euros au titre du reliquat restant dû sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— à titre infiniment subsidiaire, si le 'conseil’ devait le débouter de ses demandes relatives à la requalification du contrat de travail et au paiement d’heures complémentaires :

—  21 410,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 141,06 euros au titre des congés payés afférents ;

— en toute hypothèse, 94 626,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire, sur le licenciement pour inaptitude du 18 novembre 2021 :

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude notifié le 18 novembre 2021 ;

— en conséquence, condamner la société [Localité 2] [1] à lui payer les sommes suivantes :

— à titre principal, s’il est fait droit à la demande de requalification à temps plein :

—  47 999,97 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 799,99 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  28 661,12 euros au titre du reliquat restant dû sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— à titre subsidiaire, s’il est fait droit aux demandes relatives aux heures complémentaires :

—  29 313,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 977,18 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  8 430,49 euros au titre du reliquat restant dû sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— à titre subsidiaire, s’il est fait droit aux demandes relatives aux heures complémentaires avec déduction des temps de trajet :

—  28 143,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 814,38 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  7 163,34 euros au titre du reliquat restant dû sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— à titre infiniment subsidiaire, si le 'conseil’ devait le débouter de ses demandes relatives à la requalification du contrat de travail et au paiement d’heures complémentaires :

—  21 410,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 141,06 euros au titre des congés payés afférents ;

— en toute hypothèse, 94 626,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4. En toute hypothèse :

— condamner la société [Localité 2] [1] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

— condamner la société [Localité 2] [1] à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice né de la violation par l’employeur de son obligation d’exécuter le contrat de travail de façon loyale ;

— condamner la société [Localité 2] [1] à lui payer la somme de 7 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— statuer ce que de droit sur les dépens s’il en est.

La société [Localité 2] [1], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 juin 2023, demande à la cour de :

— confirmer en tous points le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 21 décembre 2022, en ce qu’il a débouté M. [E] de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement du 21 décembre 2022 en qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau sur ce chef :

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— débouter M. [E] de toutes ses demandes ;

— constater l’absence de travail dissimulé ;

— constater l’absence de manquements graves qui auraient empêché la poursuite du contrat de travail ;

— dire et juger que le contrat de travail a été rompu par la notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la date du 18 novembre 2021 ;

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 7 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— condamner M. [E] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 novembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 2 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

M. [E] relève que son contrat de travail à temps partiel ne mentionne pas la durée de travail. Il affirme avoir travaillé au-delà du nombre d’heures mentionné sur ses bulletins de paie. Il prétend que la société [Localité 2] [1] a fixé arbitrairement sa durée de travail à 13,70 heures par semaine alors que le temps cumulé des entraînements et des matchs excède cette durée. Il ajoute qu’il était régulièrement sollicité y compris pendant ses congés et qu’il devait se tenir à la disposition permanente de son employeur dans la mesure où il ne pouvait déterminer à l’avance ses horaires de travail. Il souligne enfin que la société [Localité 2] [1] l’a remplacé par trois médecins afin d’assurer l’ensemble des tâches médicales et administratives qui lui étaient confiées.

La société [Localité 2] [1] réplique que M. [E] était informé de sa durée de travail dans la mesure où ses prestations étaient quasiment toujours identiques, à savoir être présent aux entraînements et aux matchs pour une durée hebdomadaire de 10 heures, réévaluée à 13,70 heures lors du passage en ligue 1, soit 1h50 par entraînement et 3h50 par match. Elle observe qu’il n’a jamais contesté cette durée, soulignant qu’il cumulait plusieurs activités professionnelles (cabinet libéral, président de la société [2]). Elle ajoute qu’il n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition dans la mesure où l’organisation d’une semaine-type d’entraînement est connue en début de saison de même que le nombre de matchs et d’entraînements, que les calendriers des matchs et les semaines de stage sont également connus plusieurs mois en avance, et que les plannings sont transmis plusieurs semaines à l’avance. Elle affirme en outre que les rendez-vous des joueurs à son cabinet étaient fixés à sa convenance et que rien ne lui a été imposé. Elle prétend enfin que le tableau d’heures réalisé par l’intéressé est erroné et en veut pour preuve son propre tableau. Elle assure qu’il ne travaillait pas à plein temps, que pendant les stages il intervenait au maximum deux fois 1h50 par jour et qu’il pouvait vaquer le reste du temps à des occupations personnelles.

Selon l’article L.3123-14 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et l’article L.3123-6 du même code dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant mensuelle, prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, l’article 8 du contrat de travail de M. [E] dispose :

'Le docteur [W] [E] est engagé :

— Pour une durée indéterminée à temps partiel, cet engagement prenant effet au 1er juillet 2013,

— Avec une présence sous forme de vacations selon les lieux suivants :

— centre d’entraînement de [Localité 3] : selon le planning d’entraînement,

— stade [W] à [Localité 2],

— pour le match à domicile le vendredi ou un autre jour de match de 18h30 à 22h00,

— à son cabinet : sur demande exclusive.'

Cette clause ne précise ni la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue ni la répartition de cette durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Dès lors, le contrat de travail de M. [E] est présumé être à temps complet et il appartient à la société [Localité 2] [1] de combattre cette présomption en démontrant que les deux conditions cumulatives précédemment évoquées sont remplies.

Il n’est pas contesté que M. [E] était tenu d’assister aux entraînements, aux matchs à domicile, aux stages de préparation, et de recevoir les joueurs à son cabinet selon des horaires à sa convenance. Les affirmations de la société [Localité 2] [1] selon lesquelles la durée de travail pour les matchs était de 3h1/2 ressort du contrat de travail. En revanche, rien ne vient démontrer que la durée des entraînements était de 1h1/2, celle-ci étant considérée comme un minimum et pouvant aller jusqu’à 3h1/2 pour les veilles de match ainsi qu’en attestent M. [L], M. [H], M. [O], M. [T] et M. [Q], membres des staffs technique et médical. En outre, si les plannings font état de l’heure de début des entraînements, aucun n’indique l’horaire de fin. Il en va de même des entraînements lors des stages de préparation auxquels M. [E] a participé tant en France qu’à l’étranger.

Quant à la prévision du rythme de travail, s’il est établi que les dates des matchs étaient prévues en début de saison, il apparaît en revanche que les plannings des entraînements étaient transmis au dernier moment et toujours 'sous réserve de modification’ ou 'sous réserve de modification en dernière minute'. A titre d’exemple: le 24 octobre 2019 pour les semaines 44 et 45 (du 28 octobre au 10 novembre), le 27 novembre 2019 pour le mois de décembre, le 24 février 2020 pour la période 24 février/7 mars, le 25 janvier 2021 pour la période 25 janvier/11 février, le 23 mars 2021 pour les semaines 12 et 13.

Par ailleurs, les témoins précités attestent que M. [E] était disponible 7 jours sur 7 pour le club, le staff médical, les joueurs et leur famille, soulignant qu’il lui arrivait de se déplacer et d’examiner des joueurs en dehors de ses horaires de travail, et qu’il était présent lors de matchs à l’extérieur ce qui n’est pas prévu par le contrat de travail. Les docteurs [U] et [G], ses associés, témoignent que pendant sa période de travail au sein du [1], M. [E] recevait à son cabinet des joueurs avec ou sans rendez-vous, parfois en urgence, et qu’il devait fréquemment modifier au dernier moment son planning de rendez-vous ce qui perturbait l’organisation du cabinet. Il ressort en outre des nombreux échanges de mails et de SMS parfois tardifs ou pendant ses congés que M. [E] était fréquemment sollicité sur les problèmes de santé de tel ou tel joueur par exemple le 2 février 2017 à 19h30 'je t’appelle à 21h', le 15 février 2017 à 21h18 'bonsoir [W] tu peux me rappeler stp', le 1er avril 2019 à 21h08 'des news pour [R]'', le 20 septembre 2019 à 21h21 'des news pour [J]'', le 17 septembre 2020 à 21h17 'bonsoir doc, des résultats''. Il apparaît enfin qu’il était tenu de se rendre à des réunions se rapportant à leur santé et qu’il participait au Codir.

Il ressort de ces développements que la société [Localité 2] [1] échoue à combattre utilement la présomption de contrat de travail à temps plein, et que par conséquent le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la requalification

1. Sur le rappel de salaire

Il résulte de ce qui précède que M. [E] est en droit de percevoir un salaire basé sur un temps plein.

Au vu de ses bulletins de salaire, il a été rémunéré sur la base de 59h35 mensuelles au taux horaire de 67,3968 euros jusqu’en août 2020, et au taux horaire de 84,246 euros à partir de septembre 2020, ce qui porte à la somme de 239 549,78 euros brut le rappel de salaire à temps plein pour la période du 1er juillet 2018 au 30 juin 2021.

Il apparaît cependant que le 5 mai 2022, la société [Localité 2] [1] a spontanément réglé la somme de 12 664,20 euros brut au titre d’heures complémentaires ainsi que la somme de 1 266,42 euros au titre des congés payés afférents.

Par conséquent, la société [Localité 2] [1] reste devoir à M. [E] la somme de 226 885,58 euros brut à titre de rappel de salaire et celle de 22 688,55 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur le travail dissimulé

M. [E] soutient que la société [Localité 2] [1] a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à la réalité. Il ajoute qu’il a dû intervenir à plusieurs reprises pour la société [Localité 2] [1] alors que son contrat de travail était suspendu pour maladie.

La société [Localité 2] [1] réplique qu’elle ne peut être accusée d’avoir sciemment omis de payer les heures complémentaires réalisées par M. [E] dans la mesure où il n’en a jamais réclamé le paiement. Elle conteste ensuite lui avoir demandé de travailler pendant son arrêt de travail et prétend qu’il a mis fin de lui-même à cet arrêt, relevant qu’en sa qualité de médecin, il était à même de savoir s’il pouvait reprendre ou non.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La seule réalisation d’heures complémentaires impayées est insuffisante à démontrer la volonté de dissimulation. En outre, l’arrêt de travail concerné porte sur la période 8 janvier 2021/11 février 2021, et il ressort des bulletins de paie de janvier et février 2021 que l’absence pour maladie n’a été comptabilisée que jusqu’au 25 janvier 2021 et qu’il a été payé de son salaire pour la période 26 janvier /11 février 2021. Il sera enfin relevé que M. [E] n’a jamais réclamé le paiement d’heures impayées pendant les 8 ans qu’a duré son contrat de travail.

L’élément intentionnel faisant défaut, M. [E] doit être débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [E] prétend que la société [Localité 2] [1] n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi. A cet égard, il invoque :

— sa mise à l’écart lors du renouvellement de l’équipe médicale ;

— son isolement du nouveau staff technique lors de la préparation de la reprise en 2021 ;

— l’absence de tout démenti suite aux articles de presse annonçant son éviction du club ;

— les démarches pour recruter un médecin sur son poste alors que son contrat de travail n’était pas rompu.

La société [Localité 2] [1] réplique que M. [E] ne communique aucun élément précis ou objectif justifiant d’une mise à l’écart ou d’une privation de moyens pour exécuter sa mission.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 6 du contrat de travail stipule :

'(…) le docteur [W] [E] a autorité sur le personnel soignant et administratif du service médical.

Le docteur [W] [E] est consulté sur les recrutements envisagés et donne son avis sur le comportement professionnel de ce personnel (…)

Il doit aussi s’opposer au recrutement au sein de la structure de personnels non qualifiés visant à donner des soins et ne remplissant pas les conditions d’exercice prévues par l’article L.4311-1 du code de la santé publique (…)'

Il ressort d’un mail du 25 mai 2021 adressé au président du club que M. [E] a été reçu en entretien informel le 15 avril 2021 lors duquel il lui a été annoncé qu’il n’avait plus autorité sur les kinésithérapeutes du club et que ces missions seraient transférées à un nouveau kinésithérapeute en la personne de M. [B], sur le recrutement duquel il n’a pas été consulté. Il s’étonne également dans ce message de ne pas avoir été consulté sur la décision de mettre fin aux fonctions de M. [T] et M. [Q], membres du staff médical. Il ajoute qu’ayant fait part de son étonnement, il lui a été répondu que ceux à qui la situation ne convenait pas pouvaient partir et que les têtes de ceux qui contestent les nouvelles décisions allaient tomber. Il conclut en demandant s’il est toujours le bienvenu au club. La société [Localité 2] [1] a répondu le 30 juin 2021 au conseil du salarié, lequel a réitéré ces interrogations par courrier du 21 juin 2021, que lors d’échanges verbaux, 'il lui a été indiqué que la décision avait été prise de recruter M. [I] [B] en qualité de masseur-kinésithérapeute, (mais) à aucun moment, le club n’a souhaité mettre un terme au contrat de travail de M. [E]'.

M. [E] communique également divers articles de presse et publications sur les réseaux sociaux du mois de mai 2021 selon lesquels 'le staff médical va bouger', 'l’équipe médicale va quitter le [1]', 'M. [M] (président du club) a annoncé des départs et des arrivées au sein du staff angevin', ainsi qu’un message d’un confrère médecin du 29 mai 2021 lui indiquant avoir été contacté par M. [M] et avoir décliné sa proposition, et une annonce du 12 juillet 2021 selon laquelle le poste de médecin est à pourvoir.

Il en résulte que M. [E] a été privé de son autorité sur les membres du staff médical, qu’il n’a pas été consulté sur le recrutement de M. [B], la décision étant d’ores et déjà prise, ce peu important que ce dernier n’ait pas été recruté par la suite, et que son remplacement a été annoncé et projeté avant même la rupture du contrat de travail.

Il s’ensuit que la société [Localité 2] [1] a manqué à son obligation de loyauté.

M. [E] a été placé en arrêt de travail le 28 juin 2021, son médecin traitant l’ayant adressé à un confrère par courrier du même jour pour un syndrome anxieux. Par conséquent, la cour évalue son préjudice à la somme de 2 000 euros qui lui sera allouée à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

M. [E] affirme que la société [Localité 2] [1] a manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où elle l’a fait travailler alors que son contrat de travail était suspendu pour maladie du 8 janvier au 11 février 2021 des suites d’une intervention chirurgicale et qu’il a été amené à reprendre le travail prématurément à la demande de l’employeur. Il ajoute qu’aucune visite médicale de reprise n’a été organisée alors que son arrêt de travail était supérieur à 30 jours. Il soutient par ailleurs que sa mise à l’écart et le comportement de son employeur ont directement entraîné la dégradation de son état de santé et son arrêt de travail à compter du 28 juin 2021.

La société [Localité 2] [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Elle prétend que M. [E] a été sollicité lors de son arrêt de travail par M. [L], entraîneur du club de l’époque, lequel n’avait cependant aucune autorité sur lui. Elle estime que le salarié était capable d’apprécier son aptitude à reprendre son travail et de mettre fin à son arrêt de travail par anticipation compte tenu de sa qualité de médecin. Elle soutient par ailleurs que la visite médicale de reprise ne s’imposait pas dans la mesure où la durée de l’arrêt de travail est inférieure à 30 jours, soit du 8 au 25 janvier 2021. Elle ajoute que l’absence de visite de reprise ne l’a pas empêché de poursuivre la relation de travail. Enfin, elle réitère que M. [E] ne communique aucun élément objectif permettant de démontrer qu’elle lui aurait retiré ses responsabilités.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, laquelle a la nature d’une obligation de moyen renforcée. En cas de manquement, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, notamment de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés.

En l’occurrence, il est établi que M. [E] a été placé en arrêt de travail du 8 janvier au 11 février 2021 pour une chirurgie lombaire, et qu’il était de service lors des matchs des 31 janvier, 3 et 7 février 2021.

M. [L], entraîneur durant la saison 2020/2021, atteste pour sa part n’avoir jamais demandé à M. [E] de reprendre son travail plus tôt que prévu, et affirme avoir toujours respecté le protocole médical et les délais qu’il occasionne.

On ignore donc si la reprise anticipée de travail résulte de l’initiative de l’employeur ou du salarié. En tout état de cause, il ressort du texte précité que c’est à l’employeur de s’assurer de la sécurité et de la santé de ses salariés. Partant, le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé. Constitue également un manquement le fait de ne pas avoir organisé de visite de reprise dans la mesure où il n’est pas avéré que l’arrêt de travail ait été rectifié.

Néanmoins, M. [E] ne justifie d’aucun préjudice de ce fait, le second arrêt de travail du 28 juin 2021 étant sans lien avec le premier.

S’agissant de ce second arrêt de travail, il a été vu précédemment que le préjudice constitué par le syndrome anxieux qui l’a provoqué a été pris en compte dans la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. M. [E] ne justifie pas d’un préjudice distinct qui résulterait d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

1.Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [E] soutient que l’employeur a adopté à son encontre un comportement destiné à le pousser vers la sortie à défaut de l’amener à signer une rupture conventionnelle à des conditions acceptables, lequel est à l’origine de la dégradation de son état de santé et de l’interruption de son activité à compter du mois de juin 2021. A cet égard, il invoque :

— le retrait d’une part considérable de ses responsabilités et une mise à l’écart des processus de recrutement et de départ au sein de l’équipe médicale ;

— un défaut de fourniture des moyens nécessaires à l’exécution de ses fonctions en ce qu’il n’a pas pu organiser l’ensemble des bilans médicaux-saison, faute d’avoir pu se coordonner avec les équipes médicale et technique dans la mesure où il n’a pas été mis en relation avec le nouvel entraîneur et n’avait pas connaissance de la composition de la nouvelle équipe médicale ;

— l’exécution de mauvaise foi de son contrat de travail en ce que le club a procédé à des recherches actives sur son poste alors que son contrat de travail n’était pas rompu, en ce qu’il n’a pas démenti les articles de presse annonçant son éviction, et en ce qu’il a initié le processus de rupture à une époque qui ne lui permettait pas de rebondir et de trouver un nouveau club pour la saison suivante ;

— la violation de l’obligation de sécurité en lui faisant reprendre ses fonctions de manière prématurée alors qu’il était en arrêt de travail et en n’organisant pas de visite de reprise.

Il estime que ces différents manquements rendent impossible la poursuite de la relation de travail et justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [Localité 2] [1].

La société [Localité 2] [1] conteste les manquements invoqués par M. [E] et affirme qu’il n’y a jamais eu de retrait de ses responsabilités et des moyens pour exécuter ses fonctions, qu’il n’y a eu aucune exécution de mauvaise foi du contrat de travail et qu’elle a respecté son obligation de sécurité. A cet égard, elle rappelle que l’absence de visite médicale de reprise ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle indique également que M. [E] n’a jamais formulé aucune réclamation au titre des prétendues heures complémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail. Enfin, elle observe qu’elle a régularisé les heures effectivement dues le 5 mai 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit selon la nature des manquements invoqués, soit les effets d’un licenciement nul soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Si tel est le cas, c’est à la date de la notification du licenciement que sera fixée la rupture du contrat de travail.

Il a été vu précédemment que, contrairement aux stipulations du contrat de travail, M. [E] a été privé de son autorité sur les membres du staff médical, écarté du processus de recrutement d’un nouveau masseur-kinésithérapeute, et qu’il ne lui a pas été demandé son avis sur le comportement professionnel de M. [T] et de M. [Q] qui ont quitté le club à l’été 2021 suite à une rupture conventionnelle, le nouveau directeur sportif leur ayant fait savoir qu’il souhaitait se séparer d’eux.

Il a également été constaté que son départ a été annoncé dans les médias et que des démarches ont été entreprises pour pourvoir à son remplacement avant même que le contrat de travail soit rompu.

Il apparaît enfin qu’en vertu du règlement de la [3], M. [E] est tenu d’organiser pour chaque reprise et pour chaque joueur des bilans médicaux-saison et de renseigner des logiciels spécifiques pour lesquels il doit se coordonner avec l’équipe médicale mais aussi avec l’équipe technique, particulièrement avec l’entraîneur. Il est établi qu’il n’a pas pu les faire en juin 2021, ne sachant pas avec quels kinésithérapeutes il devait travailler, n’étant pas informé de la nouvelle équipe médicale, et selon ses termes n’ayant 'même pas rencontré le nouveau staff pour discuter et valider l’organisation (de ces) bilans'.

Il est ainsi établi que M. [E] a été mis à l’écart alors que dans le même temps et à l’instar de M. [T] et M. [Q], il lui était proposé une rupture conventionnelle qu’il a pour sa part refusée, le montant de 20 100 euros proposé ne tenant pas compte, selon lui, de sa situation et de son préjudice.

Ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 18 novembre 2021, soit celle du licenciement.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la résiliation du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [E] est donc en droit de percevoir les indemnités afférentes.

1. Sur le salaire de référence

Le contrat de travail ayant été requalifié en un contrat de travail à temps plein, le salaire mensuel de base s’élève à la somme de 12 777,59 euros brut, auquel s’ajoute une prime d’ancienneté de 6 % et les primes de match régulièrement versées, de sorte que le salaire mensuel moyen de référence représente 15 995,99 euros brut.

2. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En vertu de l’article 8.5 de la convention collective, M. [E] a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire, soit la somme de 47 987,97 euros brut, ainsi qu’aux congés payés afférents d’un montant de 4 798,79 euros brut.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

3. Sur l’indemnité de licenciement

En application de l’article 8.7.2 de la convention collective plus favorable que les dispositions légales, et compte tenu de son ancienneté, M. [E] a droit à une indemnité de licenciement de 51 986,97 euros. Il a perçu la somme de 23 325,85 euros à ce titre lors de son licenciement. La société [Localité 2] [1] reste donc lui devoir la somme de 28 661,12 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement.

Le jugement est infirmé de ce chef.

4. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

En l’occurrence, M. [E] qui bénéficie d’une ancienneté de 8 ans révolus peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut d’un montant de 15 995,99 euros. Il était âgé de 47 ans au moment de la rupture du contrat de travail. Il est acquis qu’il exerce par ailleurs une activité libérale en cabinet mais il ne donne aucun élément sur ses revenus. Par conséquent, la cour évalue son préjudice à la somme de 50 000 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté la société [Localité 2] [1] de ce dernier chef.

Il est équitable d’allouer à M. [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société [Localité 2] [1] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 21 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [W] [E] de ses demandes d’indemnité au titre du travail dissimulé et de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté la SA [Localité 2] [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SA [Localité 2] [1] à effet au 18 novembre 2021 ;

CONDAMNE la SA [Localité 2] [1] à payer à M. [W] [E] les sommes suivantes:

—  226 885,58 euros brut à titre de rappel de salaire ;

—  22 688,55 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  47 987,97 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4 798,79 euros brut au titre des congés payés afférents :

—  28 661,12 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA [Localité 2] [1] à payer à M. [W] [E] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la SA [Localité 2] [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la SA [Localité 2] [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,