ARRET N°

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15 Janvier 2025

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N° RG 24/00030 – N° Portalis DBVE-V-B7I-CIJK

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S.A.S. [15]

C/

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE LA HAUTE CORSE, [YR] [F]

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Décision déférée à la Cour du :

19 février 2024

Pole social du TJ de BASTIA

23/00093

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Copie exécutoire délivrée le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE BASTIA

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU : QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

APPELANTE :

S.A.S. [15]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Antonio ALONSO de la SELARL DOLLA – VIAL & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMEES :

CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE LA HAUTE CORSE

Service Contentieux

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Valérie PERINO SCARCELLA, avocat au barreau de BASTIA

Madame [YR] [F]

[Adresse 12]

[Adresse 12]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pasquale VITTORI, avocat au barreau de BASTIA

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Brunet, président de chambre.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur BRUNET, président de chambre,

Madame BETTELANI, conseillère

M^me ZAMO, conseillère

GREFFIER :

Madame CARDONA, greffière lors des débats.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 15 janvier

ARRET

— Contradictoire

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe

— Signé par Monsieur BRUNET, président de chambre et par Madame CARDONA, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE, DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Madame [F] a été embauchée le 10 décembre 2012 par la SAS [15] suivant contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante administrative, au statut agent de maîtrise.

Après acceptation le 25 octobre 2013 de sa demande de modification d’horaires pour motifs personnels, un désaccord est intervenu avec l’employeur, invoquant une attitude particulièrement agressive et irrespectueuse lors d’une réunion s’étant tenue le 9 avril 2014, s’étant traduite le 28 avril 2014 par une lettre d’avertissement, non contestée par la salariée.

Par la suite, la SAS [15] expose n’avoir rencontré aucune difficulté avec Madame [F], tandis qu’aucune revendication n’a été formulée par la salariée.

Jusqu’à l’accident du travail survenu sur la personne de Madame [F] le 4 février 2019, à l’occasion d’une réunion individuelle avec le directeur, la responsable administrative et une comptable de la SAS [15], concernant l’ensemble des collaborateurs convoqués.

En sortant de cette réunion, Madame [F] a été victime d’un malaise et a été prise en charge par les pompiers.

Par courrier du 23 mars 2021, la CPAM de la HAUTE-CORSE a fixé le taux d’incapacité de Madame [F] à 9%.

Lors de la visite de reprise de la salariée, le 1er avril 2021, le médecin du travail ayant rendu un avis d’inaptitude au poste et à tous les postes de l’entreprise, Madame [F] a été dans ces conditions licenciée pour inaptitude le 22 avril 2021.

Madame [F] a alors engagé plusieurs procédures:

Ayant contesté en premier lieu son taux d’IPP devant la Commission de Recours Amiable de la CPAM, qui a décidé de maintenir son taux à 9%, Madame [F] a ensuite saisi une première fois le Pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia en contestation du taux d’IPP fixé par l’organisme de protection sociale.

Par Jugement en date du 12 décembre 2022, le Pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia a réévalué le taux d’incapacité permanente partielle de Madame [F] à 16%.

Par une seconde requête du 27 mars 2023, Madame [F] a à nouveau saisi le Pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia afin que cette juridiction statue sur l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur à son égard et ordonne une expertise aux fins de :

' Détailler les blessures provoquées par l’accident du 04/12/2019, de décrire précisément les séquelles constitutives à cet accident et d’indiquer les actes et gestes devenus limités ou impossibles.

' D’indiquer la durée de la période pendant laquelle la victime a été dans l’incapacité totale de poursuivre ses activités personnelles.

' D’indiquer la durée de la période durant laquelle la victime a été dans l’incapacité partielle de poursuivre ses activités personnelles et évaluer le taux de cette incapacité.

' De dire si la victime a perdu une chance de promotion professionnelle.

' D’évaluer le préjudice esthétique consécutif à l’accident.

' D’évaluer le préjudice d’agrément consécutif à l’accident.

' D’évaluer le préjudice sexuel consécutif à l’accident.

' D’évaluer le déficit fonctionnel temporaire.

' De dire si la victime a subi des préjudices exceptionnels et de s’en expliquer.

' De dire si la victime a eu besoin d’une tierce personne avant consolidation.

' De dire si l’état de la victime est susceptible de modification.

Par Jugement en date du 19 février 2024, le Pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia a :

— Dit que l’accident du travail subi le 4 février 2019 par Madame [F] est dû à une faute inexcusable de la société [15]

— Dit que la société [15] est tenue d’indemniser les préjudices consécutifs de cet accident conformément aux dispositions applicables en la matière,

— Dit en conséquence que Madame [F] a droit à une indemnisation complémentaire qui prend notamment la forme d’une majoration de la rente forfaitaire,

— Avant dire droit sur l’indemnisation des préjudices, ordonné une expertise médicale,

— Désigné en qualité d’expert le Dr [Z] [M],

— Dit que la CPAM de Haute-Corse fera l’avance de l’indemnisation et des frais d’expertise,

— Débouté la société [15] de l’ensemble de ses demandes,

La SAS [15] a interjeté appel de ce jugement aux fins d’obtenir son infirmation en toutes ses dispositions.

Parallèlement à cette action en faute inexcusable, par saisine du 13 avril 2023, Madame [F] a saisi également saisi le Conseil de Prud’hommes de Bastia, et sollicité la condamnation de la société [15] à lui verser la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, estimant que son employeur était « à l’origine de l’altération de [son] état de santé », ainsi que la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La SAS [15] entend soutenir à hauteur d’appel l’absence en qualité d’employeur de faute inexcusable envers Madame [F].

Rappelant en droit que l’appréciation d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur ne peut, quelle que soit la décision prise sur le caractère professionnel de l’accident, se réduire à une présomption, l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur est subordonnée par la jurisprudence à la démonstration par la victime des circonstances cumulatives suivantes :

' L’employeur avait, ou aurait dû, avoir conscience du danger auquel est exposé le salarié ;

' L’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Par conséquent, la survenance d’un dommage ne suffit pas pour engager la responsabilité de l’employeur, et il appartient toujours à la victime de démontrer que l’employeur avait conscience du danger pour que sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable puisse prospérer.

S’agissant du harcèlement moral énoncé aux articles L 1152-1 et suivants du Code du travail et correspondant au contexte du litige en cause d’appel à l’initiative de la SAS [15], il se caractérise essentiellement par la dégradation des conditions de travail résultant d’actes répétitifs susceptibles d’avoir des conséquences dommageables sur le plan professionnel ou sur la santé de la victime.

Et s’il est admis qu’un mode de management puisse constituer une forme de harcèlement moral, il est néanmoins nécessaire qu’il dépasse la limite de l’exécution du pouvoir de direction de l’employeur.

Au contraire, l’exercice normal de son pouvoir de direction par un supérieur hiérarchique ne peut constituer un harcèlement moral.

Au soutien de la faute inexcusable de la société [15], Madame [F] indique que son accident en date du 4 février 2019 serait la conséquence d’une lente dégradation de ses conditions de travail, illustrée par :

— Une prétendue surcharge de travail qui se serait très rapidement manifestée,

— Une « série d’évènements humiliants s’étalant sur plusieurs années et s’apparentant à du harcèlement moral de la part de ses deux responsables, à savoir Mme [T] et son directeur Mr [VI]

La Cour constatera qu’aucun de ces éléments n’est démontré par Madame [F].

— Sur la prétendue surcharge de travail, Madame [F] indique que l’altération de son état de santé serait la conséquence d’une surcharge de travail pourtant non démontrée, et dont elle ne s’est de surcroît jamais plainte avant l’engagement de la présente procédure, à partir de laquelle Madame [F] a subitement invoqué des prétendus manquements antérieurs, imputables à son employeur.

A cet égard, s’il est vrai que la société [15] a fait l’acquisition de nouvelles stations, en aucun cas cela n’a engendré de surcharge significative de travail pour Madame [F]. Alors que dès l’embauche de Madame [F] en 2012, la SAS [15] possédait déjà 41 stations.

Si le registre d’entrée et de sortie du personnel versé aux débats ne fait pas apparaître depuis 2012 d’embauches massives, pour un nombre de stations à gérer n’ayant augmenté que faiblement, le changement d’horaires n’a été effectué qu’une fois le 25 octobre 2013 afin de garantir les meilleures conditions de travail possible à Madame [F], qui n’a jamais renouvelé de demande en ce sens.

Au-delà de la question des horaires de travail, Madame [F] n’a jamais alerté son employeur sur une prétendue surcharge de travail au cours des entretiens annuels la concernant.

Par ailleurs l’employeur demande à la cour de constater à la lecture des entretiens annuels de Madame [F] produits aux débats par la société [15], toujours bienveillants, que Madame [F] indiquait au contraire au terme de son entretien du 26 février 2016 :

« Mon évolution au sein de la société est positive et donne envie de s’investir plus. Ma fiche de poste a bien été cernée. Un entretien positif qui a correspondu à mes attentes ».

— Sur la « série d’évènements humiliants s’étalant sur plusieurs années et s’apparentant à du harcèlement moral de la part de ses deux responsables », dans les termes invoqués par Madame [F], la SAS [15] soutient qu’en aucun cas Madame [T], Directrice Administrative et Financière, et Monsieur [VI], Directeur Général, ne se sont montrés harcelants à l’encontre de Madame [F], qui n’apporte aucun élément probant au soutien de cette affirmation et des évènements allégués.

L’unique illustration d’un différend antérieur entre Madame [F] et son employeur résidant dans un avertissement que la SAS [15] dit avoir été contrainte de notifier à la salariée le 28 avril 2014, en raison de l’attitude agressive et irrespectueuse dont elle avait fait preuve au cours d’une réunion.

Parfaitement consciente du bien-fondé de cet avertissement, l’employeur fait valoir Madame [F] n’avait jamais contesté cette sanction disciplinaire avant l’engagement de la présente procédure, et tente désormais d’utiliser le simple pouvoir disciplinaire de l’employeur pour illustrer 5 ans plus tard un prétendu harcèlement moral monté de toutes pièces.

Avant de souligner qu’hormis cet unique précédent disciplinaire en 2014, jamais la moindre difficulté n’est apparue entre Madame [F] et la SAS [15], notamment avec Madame [T] et Monsieur [VI].

Les allégations de « machination destinées à isoler » la salariée sont également qualifiées par l’employeur de fantaisistes, graves et parfaitement mensongères.

Si Madame [F] reproche à Madame [T], de ne pas l’avoir formée, d’avoir refusé qu’elle la seconde, de lui avoir peu adressé la parole et d’avoir fait de la rétention d’information, contrairement à ce que prétend Madame [F], Madame [T] n’a pourtant jamais eu de comportement déplacé ou harcelant à son égard.

Tout au contraire, elle l’a toujours accompagnée et se montrait disponible pour la salariée, Madame [T] attestant de sa relation à Madame [F] en employant les termes suivants :

« Elle a toujours été entendue, nous avons accepté d’aménager ses horaires de travail car elle souhaitait s’occuper de son fils pour soulager sa maman, c’est ainsi qu’elle a pu bénéficier du mercredi après-midi en travaillant plus les autres jours afin de conserver un emploi à temps plein, selon son souhait'.

Avant de relever que si Madame [F] a bénéficié de formations au sein de l’entreprise et de sa disponibilité, il a cependant été difficile d’échanger avec elle car elle supportait mal les remarques et se braquait facilement.

Et de marquer sa surprise de lire avoir pu l’humilier ou l’infantiliser, attitude en totale opposition avec son tempérament.

Au terme de son attestation, soulignant avoir été vigilante à ce que son rendez-vous à la médecine du travail soit pris en janvier 2019, et souhaitant rappeler que l’activité de la SAS [15] a débuté avec 38 stations en 2010 et 41 dès 2012, Madame [T] ajoute : 'Je confirme enfin que la réunion qui s’est déroulée avant l’accident du travail de Mme [F] ne sortait pas du cadre professionnel, il s’agissait de faire la lumière sur une erreur professionnelle pour laquelle il était nécessaire de trouver une solution ensemble. »

Quant aux entretiens individuels annuels versés aux débats, les commentaires y figurant de part et d’autre sont pour Madame [T] bien éloignés de l’image d’une supérieure hiérarchique harcelante ayant exposé sa collaboratrice à un grave danger.

Madame [F] reproche ensuite à Monsieur [VI], Directeur Général de la société [15], de « s’enfermer dans son bureau pendant la journée », d’espionner le personnel, de se montrer « capable de grands colères humiliantes et publiques » et d’avoir manifestement tenté d’organiser son isolement.

La SAS [15] estime le portrait dépeint de Monsieur [VI] absolument outrancier et mensonger.

Les faits décrits par Madame [F] à cet égard étant d’ailleurs absurdes, lorsqu’elle prétend que Madame [T] et Monsieur [VI] auraient demandé à une autre salariée, Madame [S], de ne plus communiquer avec elle, et à Monsieur [W] d’effacer les photos sur lesquelles elle figurait lors d’un séminaire de travail.

Si Madame [F] décrit dans ses écritures une machination destinée à l’isoler, il est difficilement imaginable qu’un directeur d’entreprise prenne le temps de demander à un de ses employés d’effacer des photos d’une autre salariée. De sorte que de tels événements sont de pures affabulations.

Aucun élément, hormis les attestations de Madame [S] et Monsieur [W], ne permet de démontrer la réalité des allégations de Madame [F], son absence de formation ou encore la demande des dirigeants de l’effacer des photos du séminaire.

La Cour devra à cet égard mesurer que Madame [S] et Monsieur [W], amis et collègues de Madame [F], avaient également des relations compliquées avec leur employeur, remettant sérieusement en perspective la valeur de leurs attestations.

Et de noter qu’à l’époque, Monsieur [W] a essayé de faire reconnaître le caractère professionnel à l’accident dont il avait été victime, et s’est heurté à un refus de prise en charge de la CPAM.

Il est constant que Madame [F] n’apporte aucun élément probant susceptible d’établir que ses supérieurs hiérarchiques se seraient rendus coupables d’une « série d’événements humiliants s’étalant sur plusieurs années et s’apparentant à un harcèlement moral », accusations graves contre son employeur dont elle n’avait jamais fait état avant l’engagement de la présente procédure.

La SAS [15] souligne encore qu’en ultime tentative de justification d’un prétendu climat dangereux pour la santé et la sécurité des salariés, Madame [F] soutient ensuite que « les conditions de travail » auraient été la cause de la démission de pas moins de 6 salariés. Mais là encore sans aucune pièce pour étayer ses dires.

A titre d’exemple, Monsieur [D] a été embauché en mars 2013 en qualité d’assistant de gestion, et a démissionné après 6 années à son poste car il souhaitait rejoindre la fonction publique, ce qui n’avait aucun lien avec ses conditions de travail.

Monsieur [DK], qui a été embauché en qualité d’agent commercial le 9 janvier 2019 a quant à lui mis fin à sa période d’essai le 8 avril 2019 pour se consacrer à des projets personnels, en indiquant expressément dans sa lettre de rupture « malgré en cadre de travail très satisfaisant, une équipe de travail toujours disponible pour moi et des missions aussi variées qu’intéressantes (…) ».

C’est donc avec une mauvaise foi établie que Madame [F] prétend que ces salariés auraient démissionné en raison de conditions de travail dégradées.

A la lumière de ces éléments, il apparaît donc évident que Madame [F] tente de construire a posteriori la fable d’un contexte de travail toxique et harcelant, qui serait constitutif de la faute inexcusable de la SAS [15] à son égard.

Pourtant, aucun élément concret ne permet de démontrer l’existence du moindre manquement de la SAS [15] en matière de sécurité, avant l’accident du 4 février 2019.

D’ailleurs, si la réalité du malaise de Madame [F] le 4 février 2019 n’est évidemment pas niée, il est en revanche fermement contesté que cet accident soit la conséquence d’un harcèlement moral dont se serait rendu coupable son employeur.

A cet égard, Madame [F] verse aux débats un courrier dans lequel elle s’adresse à un expert ayant procédé à une expertise en date du 23 juin 2022.

Aux termes de ce courrier, Madame [F] conteste le rapport de l’expert qui avait relevé que « Madame [F] ne revenait pas d’elle-même sur son altercation au travail et ne décrivait pas non plus spontanément de symptômes post-traumatiques ». Cette note de 1'expert démontre que le rôle de la société [15] dans l’accident du 4 février 2019 n’est même pas certain dans l’esprit de Madame [F].

— Sur l’absence de conscience du danger

Si Madame [F] n’apporte pas la preuve de la matérialité des faits qu’elle dénonce, elle ne démontre pas non plus que la société [15] avait ou aurait dû avoir conscience d’un danger auquel elle était exposée.

Alors que Madame [F] n’est pas une personne qui peine à s’adresser à ses employeurs lorsqu’elle estime qu’il y a un problème, ainsi qu’en témoigne l’avertissement lui ayant été notifié le 28 avril 2014 en raison d’une attitude particulièrement agressive et irrespectueuse à l’encontre de son employeur.

En l’absence de la moindre alerte avant l’engagement de la présente procédure, la société [15] ne pouvait en aucun cas avoir conscience d’un danger auquel était exposée Madame [F].

La salariée n’a jamais indiqué à ses supérieurs hiérarchiques que ses conditions de travail lui pesaient, n’a jamais formulé de demande d’entretien à cet égard, pas plus qu’elle n’a soulevé la moindre difficulté dans le cadre de ses entretiens annuels, se montrant au contraire particulièrement positive et satisfaite de son évolution dans la société.

La Cour constatera également que Madame [F] n’a jamais alerté les institutions représentatives du personnel, l’Inspection du travail ou la médecine du travail d’une quelconque difficulté rencontrée dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

A cet égard, il est parfaitement malhonnête de souligner que le médecin du travail aurait « interpellé l’employeur » et que ce dernier n’aurait pas réagi.

Car ce courrier, spontanément produit par la société [15], est daté du 8 mars 2019 soit postérieurement à l’accident de la salariée, accident à la suite duquel Madame [F] ne reprendra jamais ses fonctions avant d’être licenciée pour inaptitude.

De sorte qu’en aucun cas ce courrier, postérieur à l’accident de travail, ne saurait témoigner d’une alerte qui aurait été ignorée par la société [15].

De la même manière, absolument toutes les pièces médicales produites aux débats par Madame [F] sont postérieures à l’accident du travail du 4 février 2019.

Comment Madame [F] peut-elle donc prétendre que l’employeur avait conscience d’un danger alors même qu’elle ne l’a jamais prévenu d’une soi-disant surcharge de travail, d’un stress au travail ou de difficultés dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail '

Il apparaît évident à la lecture de ces développements, et des pièces produites aux débats, que Madame [F] ne démontre aucunement la conscience qu’avait ou aurait dû avoir la SAS [15] d’un danger auquel était exposée la salariée.

Partant, la faute inexcusable de la société [15] doit nécessairement être écartée, et le Jugement dont appel infirmé.

— Sur les mesures mises en place par [15] pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés

Outre le fait que Madame [F] n’établit pas la conscience qu’a eu ou aurait dû avoir la SAS [15] d’un danger auquel elle était exposée, il est en outre constant que la société avait mis en 'uvre toutes les mesures destinées à préserver la santé et la sécurité de ses salariés, notamment au regard des risques psychosociaux.

A titre d’illustration, la SAS [15] avait mis en place un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels conformément à l’article R.4121-1 du Code du travail entré en vigueur le 5 novembre 2001.

En l’espèce, la SAS [15] met en avant le DUERP mis en place au sein de la société, visant expressément, et à de nombreuses reprises, les risques psychosociaux (relation managériale, charge de travail, harcèlement, climat social') auxquels peuvent être exposés les salariés, et prévoit au rang des mesures pour prévenir ces risques, parmi une liste non limitative :

— la Charte éthique du groupe,

— la Note compliance sur la dénonciation du harcèlement,

— l’Evitement des postes isolés,

— le droit d’alerte,

— la Communication avec le service RH et la médecine du travail,

— la favorisation des lieux de convivialité,

— la valorisation de la promotion interne,

Là encore si Madame [F] n’hésite pas à prétendre que ce document n’aurait jamais été porte à sa connaissance, il était pourtant expressément indiqué sur le tableau d’affichage de la société que le DUERP était consultable sur le site intra-entreprise de la SAS [15].

Et un courriel a été adressé à l’ensemble des collaborateurs pour les informer de sa mise à disposition.

Le Code Ethique du Groupe [13], dont la SAS [15] fait partie, a également personnellement été remis à Madame [F], contre signature, le 2 juillet 2015.

Enfin, le groupe [13] a mis à disposition de tous les salariés du groupe un dispositif d’alerte, permettant à chacun d’émettre une alerte, notamment « lorsque le fait d’exercer un signalement auprès de la hiérarchie ou au niveau local soulève des difficultés ou lorsque le signalement effectué auprès d’eux n’a pas permis d’apporter une solution jugée satisfaisante ».

Un tel procédé permet précisément à chaque salarié de pouvoir émettre une alerte à un niveau « supérieur » si la personne à signaler s’avère relever de la hiérarchie directe de l’auteur de l’alerte.

Il est donc constant que la SAS [15] a bien mis en 'uvre les mesures destinées à protéger la santé et la sécurité de ses salariés, notamment contre les risques psychosociaux.

Pour autant, Madame [F], parfaitement informée de l’ensemble de ces mécanismes, n’en a jamais fait usage.

Elle est donc désormais bien mal fondée à invoquer la faute inexcusable de la société, à qui elle n’avait jamais reproché le moindre manquement avant son accident de travail du 4 février 2019.

Aucune faute inexcusable ne peut donc être reprochée à la société [15] qui a systématiquement mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé de Madame [F], compte tenu de l’absence de conscience que la société pouvait avoir du danger auquel était exposée la salariée.

Dans ces conditions, la Cour ne pourra que constater que Madame [F] échoue à rapporter la preuve de la faute inexcusable de la société [15], et ne pourra qu’infirmer le Jugement dont appel.

— Sur les frais irrépétibles

Au regard de ce qui a été exposé précédemment, Madame [F] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

En outre, il serait particulièrement inéquitable de laisser à la charge de la SAS [15] les frais exposés pour défendre ses intérêts dans le cadre de cette procédure d’appel.

LA SAS [15] sollicite en conséquence la condamnation de Madame [F] à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au terme de ses écritures régulièrement communiquées avant d’être réitérées et soutenues oralement en audience publique, la SAS [15] demande à la Cour de :

'- INFIRMER en toutes ses dispositions le Jugement rendu le 19 février 2024 par le pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia,

Statuant à nouveau,

— CONSTATER que la société [15] n’a commis aucune faute inexcusable à l’origine de l’accident du travail de Madame [F],

— DEBOUTER Madame [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— CONDAMNER Madame [F] au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile'.

***

Dans ses écritures d’intimée communiquées au greffe le 9 septembre 2024 avant d’être réitérées et soutenues oralement en audience publique, Madame [F] rappelle que par jugement en date du 19/02/2024, le pôle social du tribunal judiciaire de BASTIA a reconnu la faute Inexcusable de l’employeur dans les termes suivants :

« DIT que l’accident du travail subi le 04 février 2019 par madame [YR] [F] est dû à une faute inexcusable de son employeur, la SAS [15] ;

DIT la SAS [15] est tenue d’indemniser les préjudices consécutifs de cet accident du travail subi par madame [YR] [F] conformément aux dispositions applicables en la matière ;

DIT en conséquence que madame [YR] [F] a droit à une indemnisation complémentaire qui prend notamment la forme d’une majoration de la rente forfaitaire (art L452-2) ;

AVANT DIRE DROIT sur l’indemnisation des préjudices, ordonne une expertise médicale de madame [YR] [F] ;

DÉSIGNE, en qualité d’expert, le Docteur [Z] [M] Clinique [10] [Adresse 14] à [Localité 6] avec pour mission de :

— Prendre connaissance du dossier médical de madame [YR] [F]

— Examiner celle-ci, les parties présentes ou appelées,

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre des souffrances endurées, du préjudice esthétique, du préjudice d ' agrément en qualifiant l’importance (très léger, léger, modéré, etc.

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du préjudice sexuel ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre de l’aménagement du logement et des frais d’un véhicule adapté ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre des frais d’assistance à expertise exposés par la victime de tout autre frais divers avant consolidation;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du préjudice d’établissement, défini par 'la cour de cassation comme consistant en la perte d’espoir et de chance de réaliser un projet de vie familiale en raison de la gravité du handicap ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du déficit fonctionnel temporaire total et/ou partiel,

— Chiffrer, par référence au barème indicatif des déficits fonctionnels séquellaires en droit commun, le taux éventuel de déficit fonctionnel permanent (état antérieur inclus) imputable à l’accident, résultant de l’atteinte permanente d’une ou plusieurs fonctions moment de la Consolidation, le taux de déficit fonctionnel devant prendre en compte non seulement les atteintes aux fonctions physiologiques de la victime mais aussi les

douleurs physiques et morales permanentes qu’elle ressent, la perte de qualité de vie et les troubles dans les conditions d’existence qu’elle rencontre au quotidien après consolidation, dans l’hypothèse d’un état antérieur, préciser en quoi l’accident a eu une incidence sur celui-ci et décrire les conséquences de cette situation ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre de la nécessité de pourvoir besoins au titre de la tierce personne pendant les périodes de DFTT et DFTP,

— Apprécier le préjudice résultant pour madame [YR] [F] de la perte ou la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle consécutivement audit accident,

— Indiquer le cas échéant l’existence de préjudices permanents exceptionnels (préjudices atypiques directement liés aux handicaps permanents dont reste atteint la victime après la consolidation) ;

— Recueillir les dires des parties et y répondre,

— Donner tous éléments et faire toutes observations utiles à la solution du litige.

— DIT que l’expert accomplira sa mission conformément aux dispositions des articles 263 et suivants du Code de Procédure Civile et que, sauf conciliation des parties. Il déposera son rapport au Greffe dans les cinq mois de sa saisine.

— DIT que l’expert pourra recueillir les déclarations de toutes personnes informées

PRÉCISE que la CPAM de la Haute-Corse devra faire l’avance l’Indemnisation et des frais d’expertise ;

DÉBOUTE la SAS [15] de L ' ensemble de ses demandes ;

DÉCLARE le présent jugement commun et opposable à l’ensemble des parties

RÉSERVE les autres demandes, et notamment celles émises au titre de l’article 700 du code de procédure civile'.

La SAS [15] ayant interjeté appel et demandé l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, tandis que la CPAM a estimé le 6 août 2024 que l’état de santé de Mme [F] relevait de l’invalidité, l’intimée a souhaité articuler son argumentation en cause d’appel en mettant en avant les éléments suivants :

— Sur la faute inexcusable

Madame [F] expose les mêmes tendances jurisprudentielles que la SAS [15].

Sauf à soutenir qu’en vertu des dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail. Et qu’à ce titre il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Et que s’agissant d’une obligation de résultat, le simple fait de ne pas honorer son obligation suffit à mettre en cause la responsabilité du débiteur.

— Sur l’obligation visant une obligation de prévention de la dégradation des conditions de travail,

ladite obligation de résultat doit être comprise dans une double dimension : elle surplombe désormais tout le pouvoir de direction de l’employeur et, dans son extension, elle recouvre tout le champ des conditions de travail du salarié. Étant précisé que sous le terme de conditions de travail, il ne faut pas entendre simplement les seules conditions matérielles d’exécution du travail mais aussi tout ce qui a trait à l’organisation du travail, le temps de travail, les relations de travail, la liste n’étant pas limitative.

Et Madame [F] de mettre en avant La jurisprudence applicable en la matière, qui a pour conséquence directe d’imposer à l’employeur :

— d’évaluer ou de faire évaluer les risques d’un style de management ;

— de reporter le résultat de son évaluation dans le document unique ;

— de l’interdire s’il apparaît que ce style de management présente des dangers ou les germes d’un danger.

Ce qui signifie que le travail d’évaluation des risques psychiques doit être préalable à toute organisation ou réorganisation.

— lorsque ces mesures préventives n’ont pas suffi à empêcher la réalisation du risque, il reste un devoir de réaction aussitôt que l’employeur a connaissance de sa manifestation.

Dans la situation en cause, Madame [F] souhaite souligner que la SAS [15] n’apporte nullement la démonstration d’un dispositif d’écoute, d’accompagnement, d’évolution des conditions de vie au travail, mais au surplus que la SAS [15] ne s’est pas donnée les moyens de réduire les risques psychosociaux, dans des conditions qui sont compatibles avec les exigences qui pèsent sur elle en application des articles L 4121-1 et suivants du Code du travail.

Et que l’employeur de Madame [F] n’a non seulement jamais tenté de prévenir le risque à la source, mais en outre n’est même pas intervenu à posteriori.

— L’obligation étant aussi une obligation de préservation de la santé mentale et physique des salariés, il convient de protéger la personne au travail dans son intégralité.

L’article L. 4121-1 du Code du travail précise ainsi que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Madame [F] soutient que le salarié faisant l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des situations liées au travail, doit être considéré lui aussi comme victime de violence au travail.

Et lorsque des salariés subissent une organisation du travail qui détériore leur santé mentale, quand bien même cette situation ne pourrait pas être qualifiée d’harcelante, ils peuvent engager la responsabilité de l’employeur en mettant en cause le non-respect, par l’employeur, de son obligation de sécurité.

Madame [F] fait également valoir que l’inaction de l’employeur entraine la mise en jeu de la responsabilité de celui-ci, dans la mesure où l’employeur est tenu plus particulièrement :

' d’évaluer le risque ;

' d’informer les salariés ;

' de leur donner une formation adéquate pour gérer ce risque

' de planifier sa politique de prévention ;

' de prendre des mesures de protection des salariés faisant appel à des dispositifs techniques ;

' d’accompagner les victimes en leur apportant le soutien dont elles ont besoin, étant précisé que ce soutien des victimes doit avoir lieu : immédiatement après l’agression, sur le lieu où elle s’est déroulée, dans un temps légèrement différé permettant une évaluation et un accompagnement secondaire et enfin, dans un temps plus lointain pour gérer les conséquences du phénomène à plus long terme.

Il appartient dans ces circonstances à l’employeur :

— de manifester une réactivité immédiate

— de prendre des mesures conservatoires nécessaires, en termes de diffusion, de présentation, de sensibilisation visant à l’information des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement ;

— de mettre en 'uvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des problèmes de harcèlement ;

— d’organiser une enquête interne pour faire cesser tout trouble.

Etant précisé que l’employeur doit mettre en place une enquête interne, même si les faits de harcèlement moral au travail ne sont pas établis.

Dans la situation en litige il apparaît incontestable que la SAS [15] n’a jamais pris aucune mesure concrète pour éviter le renouvellement d’un incident ayant eu des répercussions immédiates sur la santé de Madame [F], et assurer sa protection.

— Toutefois si la responsabilité de l’employeur au titre de la faute inexcusable est engagée, c’est à la condition qu’il ait eu ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par la salariée. Etant entendu que l’appréciation en est faite par les juges du fond en référence à ce qu’aurait dû connaître un professionnel avisé, c’est-à-dire in abstracto.

Et que seule l’imprévisibilité, élément de la force majeure, peut délier l’employeur de son obligation de résultat.

Dans la situation en litige, Madame [F], embauchée au sein de la SAS [15] le 10 décembre 2012 en qualité d’assistante administrative, a subi des conditions de travail sont à l’origine de l’altération de son état de santé à plusieurs niveaux, ainsi décrits par l’intimée :

— Sur la surcharge de travail

La Société [15] gère les stations essence de l’île en approvisionnement de carburant mais également la gestion des cartes carburants pour les professionnels et administrations.

Lors de son embauche en qualité d’assistante administrative le 10 novembre 2012, la SAS [15] avait 2 années d’existence et gérait environ 40 stations.

Son développement à partir de 2017 pour passer à 64 stations en février 2018, s’est traduit par l’acquisition d’une vingtaine de stations supplémentaires avec le même nombre d’employés, et le rachat de tous les contrats en cours a entrainé une lourde charge de travail supplémentaire pour toute l’équipe.

De fait la charge de travail s’est fortement accrue et n’a cessé d’augmenter au fur et à mesure que la société faisait l’acquisition de nouvelles stations avec le même volume de personnel.

En outre toutes les autres personnes antérieures à l’accident du travail de Mme [F] étaient soit des stagiaires soit des saisonniers.

Madame [F] souhaitant préciser que les conditions de travail étaient telles que les personnels suivants ont démissionné, à savoir [E] [W], [I] [D], [KB] [DK], [L] [S] et [G] [S]. Tandis que [O] [K] est partie à la retraite en 2023.

Mme [F] souligne à ce stade qu’elle devait assurer une polyvalence en tant qu’assistante administrative mais également afin de remplacer les postes de logistique et gestion des cartes accréditives et autres.

Et lors des remplacements estivaux, elle avait également en charge de former les stagiaires sur les différents postes.

Et fait valoir que cette surcharge de travail, associée à un investissement constant pour contenter son employeur, a entrainé un épuisement physique et mental progressif, accentué par le manque de reconnaissance de l’employeur

Ainsi Mme [F] a supporté un ajout de taches journalières déraisonnables.

Deux de ses collègues de travail, Mme [S] et M. [W], attestent de cette surcharge, qui prend la forme de l’anxiété, du stress et débouche sur l’état d’épuisement professionnel.

Le pôle social du tribunal judiciaire aux termes de son jugement en date du 19 février 2024, retient à juste titre :

« il ressort des pièces du dossier que le nombre de stations gérées par la SAS [15] a fortement augmenté en trois ans passant de 45 stations en 2015 à 64 en 2018. L’augmentation de près de 50 % du nombre de stations a nécessairement créé une charge de travail plus importante dont il n’apparaît pas qu’elle a été accompagnée d’une embauche supplémentaire de personnel. »

Le pôle social du tribunal judiciaire précise encore :

« Madame [F] verse aux débats deux attestations d’anciens collègues madame [G] [S] et monsieur [E] [W], Madame [G] [S] évoque le fait que les salariés avaient « beaucoup de boulot et des tâches qui se rajoutaient de jour en jour ». Monsieur [W] témoignait que madame [F] était "impliquée et ne comptait pas ses heures »

A cet égard Madame [F] souligne que l’article L1222-1 du code du travail prescrit que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». De telle sorte que « l’augmentation constante de la charge de travail » d’un salarié est une exécution déloyale du contrat de travail.

Tandis que la Haute cour a rappelé le 22 février 2022 que la surcharge de travail caractérise l’élément matériel du délit de harcèlement moral d’un salarié, dont les conditions de travail se sont dégradées.

Tandis que l’employeur doit justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié et assurer une bonne répartition dans le temps du travail. Et qu’à défaut, la surcharge de travail peut être qualifiée de harcèlement moral.

Il est également produit aux débats le courrier de la médecine du travail en date du 8 mars 2019 aux termes duquel le médecin du travail a interpellé le directeur général M.[VI] dans les termes suivants :

« Monsieur Le Directeur Général,

Je souhaite par ce courrier établi à sa demande, attirer votre attention sur la situation de Madame [F], Elle me décrit un ressenti de stress au travail et ce consécutivement m’a-t-elle dit, à des problèmes d’organisation du travail.

Comme vous le savez, les obligations de l’employeur en matière de prévention pour la santé et la sécurité sont définies par le code du travail :

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise,

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, (Articles L4121-1 à 5 du code du travail) . C’est une « obligation de sécurité de résultat » contractuelle, établie par la jurisprudence.

Je vous invite donc à prendre toute disposition visant à évaluer la situation de travail de Madame [F] afin d’y apporter les éventuelles mesures correctrices pour qu’elle puisse poursuivre son activité professionnelle au sein de votre établissement dans des conditions qui préservent son état de santé ».

Il est très important de constater que l’employeur s’est bien gardé de prendre la moindre mesure visant à répondre au médecin du travail .

Et que l’employeur qui ne tient pas compte des prescriptions du médecin du travail s’expose à se voir condamner pour harcèlement moral.

— Sur la série d’événements humiliants avancés par Madame [F]

Mme [F] travaillait sous les ordres de sa responsable, Mme [T] et de son directeur M. [VI], et le comportement de ses deux responsables a été catastrophique sur son vécu professionnel et sur sa santé :

Ainsi Mme [R] montrait en sa qualité de responsable administrative de l’indifférence et du mépris à son égard, notamment en :

— ne la formant pas

— refusant de la seconder

— refusant de communiquer, lui adressant très peu la parole, sauf pour l’infantiliser en public devant les autres salariés.

— faisant rétention d’information, laissant penser aux autres responsables que Mme [F] pouvait ne pas être à la hauteur, ou créant des non-dits et un climat délétère.

Malgré son investissement Mme [F] se vivait invisible et non soutenue. Et rejoignait son logement le soir en pleur et démoralisée.

Quant à M. [VI], directeur de la SAS [15], il se contentait de dire bonjour le matin puis n’adressait plus la parole durant toute la journée en s’enfermant dans son bureau.

Se permettait d’espionner le personnel en restant derrière les portes pour écouter les conversations et essayer de les surprendre.

Capable de grandes colères humiliantes et publiques, il a également isolé au fur et à mesure Mme [F].

Ainsi, alors qu’elle partageait un bureau en binôme avec un collègue de travail avec qui Mme [F] s’entendait très bien, le directeur l’a déplacé dans un autre bureau et lui a interdit de lui adresser la parole.

Contre toute logique professionnelle, Ce déplacement a accentué les difficultés sur le poste de travail.

D’autant qu’à chaque rapprochement de salarié, le directeur intervenait pour briser toute unité.

De même, Suite à un départ d’un employé au poste logistique, Mme [F] a aidé la nouvelle recrue dans sa fonction car celle-ci était complexe.

La personne concernée a alors été convoquée par le Directeur et sa responsable afin de signifier à la nouvelle recrue de ne plus communiquer avec Mme [F]. Etant précisé que la nouvelle recrue a fini par démissionner de son poste.

En outre, lorsque des clients faisaient des compliments à Mme [F], les représailles suivaient. En revanche si un client était désobligeant, le directeur ne prenait aucunement la défense des salariés.

M. [VI] a également adressé un avertissement abusif à la salariée le 28 avril 2014 au seul prétexte que celle-ci avait « osé » prendre la parole lors d’une réunion du personnel et alors que celle-ci n’a jamais manifesté le moindre comportement irrespectueux.

A ce titre, L’employeur prétend que « la société [15] a eu en 2014 un désaccord avec sa salariée Madame [F] qui avait adopté une attitude particulièrement agressive et irrespectueuse lors d’une réunion s’étant tenue le 28 avril 2014.

Madame [F] souhaite préciser à cet égard que la réunion ne s’est pas tenue le 28 avril mais le 9 avril.

Et demande à la cour de constater que ledit « avertissement » n’a été délivré que parce que Mme [F], sans jamais manquer de respect au directeur, a simplement « osé » prendre la parole lors d’une réunion du personnel qui s’est tenue le 9 avril 2014. De sorte que M. [VI] a agi par esprit de représailles abusives.

Ainsi, Madame [F] souhaite préciser le contexte dans lequel cet « avertissement » a été délivré :

Le mercredi 9 avril 2024, Mme [F] était en formation 'stage carburants’ à l’hôtel [11] route de l’aéroport à [Localité 2] avec 2 autres collègues, M. [D] et M. [S].

Le jour même les salariés ont été informés qu’une réunion du personnel se tenait au sein des locaux de la société [15] en début de soirée. Ils n’ont pris connaissance de l’objet de la réunion qu’à leur arrivée à savoir un grief concernant un voyage de travail à [Localité 7] au 1er trimestre 2014 pour fidéliser la clientèle [15].

A leur grand étonnement, M. [VI] leur a reproché d’avoir pris des photos personnelles avec leurs téléphones durant ce séjour. Or les salariés devaient prendre des photos lors du séjour et les partager. Les photos sur lesquelles apparaissaient les clients du groupe [15] ainsi que le personnel [15] ont été mises à disposition sur un serveur commun.

Les salariés avaient en outre laissé le soin au Directeur M [VI] de choisir celles qui lui convenaient. Pour satisfaire ses desiderata de nombreuses photos ont été mises à disposition.

Les salariés sont restés sans voix face à un tel grief. En outre M. [VI] a poursuivi ses récriminations en reprochant aux salariés une prise de distance suite à un évènement qui s’était déroulé une semaine auparavant.

Or en réalité, alors que Mme [F] et deux autres de ses collègues étaient en pause, ils ont pu assister à une scène surréaliste aux termes de laquelle M. [VI] les a insulté gratuitement car le téléphone sonnait. En effet M [VI] s’est mis à vociférer : « le téléphone. Putain de merde vous allez répondre !!! putain de merde !!! ».

A la suite de cet évènement M. [VI] n’a plus adressé la parole aux salariés présents et éberlués par ce qu’ils venaient de voir. Les salariés inquiets des excès colériques de M. [VI] ont rejoint leur bureau sans mot dire.

C’est à ce titre que Mme [F] lors de la réunion du 9 avril 2014 a pris la parole au nom de tous les salariés avec calme et respect et a dit à M. [VI] qu’il ne pouvait pas parler ainsi et employer des mots insultants à l’encontre des salariés.

Ne supportant pas cette remarque M. [VI] a exigé de voir un par un les salariés dans son bureau, comme le 4 février 2019. Lorsque le tour de Mme [F] est arrivé M. [VI] a usé de propos méprisants et à tenter de faire des reproches futiles sur son travail.

Mme [F] soutient n’avoir jamais été agressive ou irrespectueuse : elle est restée sans réaction, paniquée par le comportement de son directeur !

L’avertissement notifié le 28 avril n’est ainsi venu qu’en représailles et en signal pour les autres salariés qui voudraient prendre la parole. Ce qui démontre encore le management par la peur qui était utilisé par la direction

Mme [F] garde également un souvenir violent d’un séminaire de travail (réunissant toutes les gérants de stations de l’île) organisé en Norvège où des photos devaient être prises par les salariés de [15].

Afin d’être collationnées pour réaliser un reportage photos sur CD et être offerts aux stations. Un collègue de travail de Madame [F] a réalisé comme convenu ce reportage.

A la suite de son travail il a été convoqué pour enlever les photos sur lesquelles Mme [F] était présente et cette dernière s’est donc encore une fois retrouvée exclue et humiliée sans aucune raison.

Au-delà de ces comportements portant préjudice à Madame [F], beaucoup de salariés ont quitté la société, ne supportant plus cette ambiance de travail toxique

Ainsi, Mme [S] atteste:

« Je suis arrivée dans l’entreprise [15] en Décembre 2017, pour travailler en tant que : Responsable de la logistique. Lors de mon arrivée je connaissais déjà les salariés de l’entreprise car j’y avais travaillé deux mois d’été en tant que secrétaire.

[YR] était donc ma collègue de bureau au sein de l’entreprise. Les premiers mois je m’adaptais à l’entreprise, au travail, et à mes nouvelles tâches. [YR] était souvent emmenée à m’aider et à m’expliquer certaines choses dont je ne maitrisais pas encore. J’allais donc souvent la voir pour quelques questions.

Cependant au bout de quelques jours j’ai été convoquée dans le bureau par la direction ([V] et [HB]). Lors de cette discussion on m’a demandé de ne plus aller dans le bureau de [YR] car le contact entre collègues pouvait causer un manque de sérieux et de professionnalisme au sein de l’entreprise…

À la suite de ça l’ambiance au bureau était moins bonne et les échanges entre collègues quasi inexistant. Je me souviens d’une forte pression au travail, énormément de boulot et des tâches qui se rajoutaient de jour en jour, se rajoutait à ça un sentiment de solitude au sein du bureau. (') »

M. [W] atteste également:

« (') responsable de secteur au sein de la société [15], du 1/02/2010 au 30/09/2019 je déclare les faits dont j’ai été témoin : l’attitude irrespectueuse, méprisante, malveillante du directeur M. [VI] [HB] à l’égard de Mme [F] [YR]. A plusieurs reprises, il me confiait avoir la volonté de « sortir » [YR] de la société, sans aucune émotion.

Cet objectif se traduisait par un manque de communication envers [YR].

Du jour au lendemain, Elle apprenait par ses collègues qu’on lui enlevait telle ou telle responsabilité.

Il souhaitait l’isoler, qu’elle soit malheureuse dans la société afin qu’elle craque. En la présence du Directeur, il ne fallait pas afficher la moindre complicité avec [YR]. les pauses café communes étaient devenues interdites.

Aussi à l’occasion de la création d’une vidéo de voyage entreprise, le directeur m’avait ordonné de supprimer un maximum de photos de [YR]. En tant qu’ancien collaborateur de [YR] je peux témoigner qu’elle était impliquée et ne comptait pas ses heures. '

Aussi lors d’une convocation en février 2019, de graves accusations ont été portées à [YR] à tort . Je peux en témoigner car je l’avais subi également préalablement. M.[VI] est une personne dangereuse pour la santé de ses collaborateurs »

Mme [F] a tenu par conscience professionnelle et nécessité économique mais en allant au travail tous les matins dans un état de stress intense avec la boule au ventre, craignant pour le déroulé de la journée et encaissant une fatigue physique et mentale considérables.

Il s’agissait d’une véritable ambiance de travail délétère et anxiogène, engendrant des troubles du sommeil et une répercussion sur sa situation familiale

Le paroxysme a été atteint le 04 février 2019, jour de survenance de l’accident du travail à l’origine du litige dont Madame [F] expose sa version de l’événement dommageable:

Ce jour-là, sans aucune explication préalable, le directeur a décidé de convoquer les salariés les uns après les autres dans son bureau, en présence de sa responsable administrative et d’une comptable arrivée deux mois auparavant dans la société.

La première salariée entendue par le directeur, prénommée [G], est sortie très angoissée et blanche. Elle a averti ses collègues que le directeur voulait voir tout le monde et qu’il n’invoquait que des reproches

Elle a demandé au commercial d’aller à son tour dans le bureau du directeur. Ne le voyant pas venir immédiatement, car il était au téléphone avec un client, le directeur est sorti de manière très agressive de son bureau pour aller taper violemment sur la vitre du bureau du commercial pour que celui-ci se hâte tout en lui criant dessus.

En voyant cette scène irréelle, une terrible angoisse s’est emparée de Mme [F] à l’idée que son tour allait arriver.

Là encore, son collègue de travail est sorti du bureau décomposé en disant « c’est à ton tour, bonne chance, courage ' »

Lors de son entrée dans le bureau Mme [F] a eu l’impression d’être convoquée devant un tribunal composé de 3 juges.

Durant un long moment Mme [F] a dû essuyer de longs reproches injustifiés de son directeur lequel usait d’un ton extrêmement agressif l’empêchant de placer un mot ou de se défendre. Elle a pensé que son but manifeste était de l’humilier

En quittant le bureau, Mme [F] a été victime d’un malaise avec difficultés de respiration, raidissement des jambes et mains crispées.

A la vue d’un fournisseur qui attendait une réunion de travail dans le couloir, Mme [F] a eu à peine le temps de lui demander de l’aide en s’accrochant à sa veste avant de s’écrouler,tétanisée'.

Tous ses collègues sont venus lui porter secours, désemparés et appelant les pompiers qui ont évacué dès leur arrivée Mme [F] vers l’hôpital.

A aucun moment la responsable ou le directeur ne sont venus s’enquérir de l’état de santé de Mme [F] durant son malaise, et ont même décidé de poursuivre leur réunion. Ultérieurement, à aucun moment la direction n’a pris de ses nouvelles.

M. [ZH], pompier arrivé sur les lieux, atteste de l’état de crise de nerfs de Mme [F].

Les collègues de travail attestent également. Ainsi, Mme [S] atteste sur l’événement survenu le 4 février 2019 :

« (') Un jour nous avions été tous convoqués un par un par la direction ([V], [HB], Et la comptable [C] était présente). J’étais la première à passer (') … Après moi je devais appeler mon autre collègue : [E]. Je sors du bureau et je me dirige à son bureau pour lui dire d’aller à son tour au RDV, [E] était en ligne et me fait signe qu’il irait dès que la communication sera terminée. Cependant au bout de 2min notre directeur, d’un grand coup de main sur la vitre du bureau de mon collègue dit à [E] de se dépêcher de venjr. [E] met fin à sa conversation et se dirige dans te bureau. Dès sa sortie je débrief un peu avec lui, et [YR] prend la direction du bureau à son tour.

Au bout de quelques minutes j’entends des cris et je vois [YR] revenir en pleure puis s’effondrer devant nos yeux. Elle était blanche, elle respirait très fort. [A] était dans le couloir assise par terre. J’appelle les pompiers pour qu’ils viennent au plus Vite pour la prendre en charge. Deux fournisseurs étaient là également et essayaient aussi de la calmer. Cependant personne de la direction n’est sortie du bureau, Ils avaient une

réunion prévue avec les fournisseurs et attendaient qu’ils arrivent dans le bureau.

Nous étions ensemble ([YR] [X] les deux fournisseurs et moi) jusqu’à l’arrivée des pompiers

À la suite de cette journée l’ambiance au bureau c’était encore dégradée. Mon collègue [E] s’est effondré à son tour devant mes yeux… Je mis un terme à mon contrat quelque mois après. J’aj démissionné en Juin 2019. »

Cette situation a entrainé l’arrêt de travail de la salariée du 04/02/2019 au 15/3/2021, soit pendant plus de deux années.

— Sur la dégradation de l’état de santé de Madame [F]

Depuis l’accident, Mme [F] s’est écroulée avec état anxio-dépressif, avec perte de confiance, perte de la mémoire, et déficience du langage par apparition d’un bégaiement.

Elle fait état :

— d’un sommeil saccadé

— d’une fatigue continue

— de son impossibilité à s’approcher d’un ordinateur ni même de lire

— de son impossibilité de se concentrer

— de discussions devenue difficiles et douloureuses (perte de mots, perte du fil

de la discussion, malaise')

— d’une absence de projection vers l’avenir

Son vécu et ses documents médicaux font état d’une dépression sévère réactionnelle avec stress post traumatique.

La lettre de sortie du service des urgences du CH de [Localité 6] du 4/02/2019 fait état d’un contexte de surmenage, Burn out, crise de tétanie conflit au travail dans les termes suivants:

« (') Le motif d’entrée est motivé par les éléments suivants le 04/02/2019 à 14h09 patiente admise aux urgences pour une crise de tétanie suite a un différend au travail dans contexte de surmenage et probable burn out ce matin, convoquée par la direction locale culpabilisation par les membres de la direction apparemment habituelle et quotidienne avec des propos, des gestes méprisants a destination des

personnel de la part des membres de la direction heures supplémentaires pendant les jours fériés et en dehors des heures de travail non reconnus reproches multiples et non justifiés la patiente dit que tous te personnel est touché, n’en peut plus fatiguée mais aime son travail et voudrait continuer a travailler, veut juste pouvoir travailler dans de bonnes conditions, pas d’idée noire pas d’idée suicidaire des années que cela dure

la famille dit que depuis environ 2 ans elle est plus irritable à cause du travail, pas d’acte d de pathologie psy ou de trouble de l’humeur, pas d’antécédents de tentative de suicide crispée+++++en pleurs culpabilise de son état dit qu’elle n’est pas comme ca réévaluation après 0.5 de xanax : se sent mieux, détendu a réfléchi a son avenir ok pour arrêt de travail et suivi en ville par psy va se battre contre ses supérieurs avec appui de ses collègues qui sont aussi touchés (plusieurs démissions avec burnout/sd dépressif en quelques mois dans l’entreprise) »

Le courrier de la médecine du travail en date du 08/03/2019 aux termes duquel le médecin du travail a interpellé le directeur général M. [VI] dans les termes suivants:

« Monsieur Le Directeur Général,

Je souhaite par ce courrier établi à sa demande, attirer votre attention sur la situation de Madame [F],

Elle me décrit un ressenti de stress au travail et ce consécutivement m’a-t-elle dit, à des problèmes d’organisation du travail.

Comme vous le savez, les obligations de l’employeur en matière de prévention pour la santé et la sécurité sont définies par le code du travail :

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise,

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, (Articles L4121-1 à 5 du code du travail).

C’est une « obligation de sécurité de résultats » contractuelle, établie par la jurisprudence.

Je vous invite donc à prendre toute disposition visant à évaluer la situation de travail de Madame [F] afin d’y apporter les éventuelles mesures correctrices pour qu’elle puisse poursuivre son activité professionnelle au sein de votre établissement dans des conditions qui préservent son état de santé, »

L’avis d’inaptitude en date du 01/04/2021 lequel reconnait une inaptitude au poste et à tous les postes de l’entreprise (Pièce N° 19)

Force est de constater que le médecin du travail a coché la case « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

La lettre de licenciement pour inaptitude professionnelle en date du 22/04/2021 ainsi que les documents de rupture attestant que Mme [F] a quitté les effectifs de la société [15] le 24/04/2021, en réalité le 24/06/2021 en raison des 2 mois de préavis dus en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

Le bilan neuropsychologique établi après examen du 25 mai 2021 par M. [DC], neuropsychologue indique :

« Mme [F] se présente ce jour pour la première fois au [9] accompagnée de son époux, sur l’indication de son médecin psychiatre (pas de courrier). Elle verbalise effectivement une plainte cognitive diffuse (« j’ai des pertes de mémoire », « je n’arrive plus à lire « je n’arrive plus à tenir une discussion »). Ces difficultés ressenties sont évoquées avec beaucoup de peine et de pleure tant elles représentent une altération notable du fonctionnement de la patiente. Ses difficultés impactent son ressenti et son fonctionnement dans sa vie quotidienne selon elle. Cette plainte est apparue suite à un accident du travail. Elle a présenté en février 2019 un malaise qu’elle décrit comme une crise de tétanie ayant nécessité une admission aux urgences de [8]. Cet évènement est étayé dans le dossier médical de la patiente. Il s’inscrit dans un contexte de souffrance au travail (Burn out) avec sentiment de dévalorisation et d’injustice installé sur plusieurs mois. Elle est aujourd’hui sans emploi, ayant été licenciée pour inaptitude à son poste.La patiente est actuellement suivie et traitée sur le plan psychiatrique (Dr [U], Seroplex).

Sur le plan psychocomportemental :

Mme [F] se montre effectivement assez impactée dans son fonctionnement dans la vie quotidienne. Sa qualité de vie est altérée par son humeur, elle est démotivée, elle a du mal à s’inscrire dans des projets, son sommeil est marqué par des réveils fréquents et elle ressent une fatigue constante dès le matin. Elle montre beaucoup d’hésitations dans son contact et son discours. L’évocation des faits liés à sa souffrance au travail fait surgir beaucoup de pleurs.

Implication et présentation : Mme [F] se montre investie et adaptée durant toute l’évaluation psychométrique. Certaine épreuve représente un coût attentionnel important mais elle montre des efforts. L’exposition à l’échec ne fait pas ressortir d’éléments anxieux qui pourraient être envahissant, même si échoué est parfois difficile pour elle.

Qualité de I 'échange verbal : L’échange verbal est cordial, les exigences sociales liées à la situation sont respectées, La discussion lors de l’entretien centrée sur ses difficultés psycho-thymiques sont un moment difficile, mais il est possible de passer à d’autres thématiques sans difficultés. On note une difficulté à former et verbaliser des idées lorsque la thématique de la discussion porte sur les évènements relatifs à sa souffrance au travail.

Aspects thymiques et psvcho-comportementaux :

Mme [F] montre un ralentissement, des difficultés de concentration, des troubles du sommeil, des dysfonctionnements somatiques récurrents (nez qui coule ayant fait l’objet de divers investigation ORL et divers thérapeutiques sans succès, investigation gastro-intestinale, une hésitation constante et une baisse de l’élan vital.

Ces éléments thymiques ont fait suite à son malaise de 2019. Ces éléments suggèrent l’existence d’une dépression.

Autonomie:

Mme [F] est autonome dans la réalisation des activités de la vie quotidienne (IADL=4/4).

Sur le plan cognitif :

— Efficience cognitive globale et orientation temporo-spatiale :

L’efficience cognitive globale évaluée au MMSE montre un score de 25/30, avec 5 points perdus en « attention calcul ».

L’orientation dans le temps et dans l’espace est normale (10/10).

— Fonctionnement amnésique épisodique :

Le fonctionnement de la mémoire épisodique est évalué avec le RL-R116. Cette

épreuve vise à évaluer la manière dont la patiente apprend (encode), conserve

(stocke) et évoque (récupère) les informations en mémoire.

Mme [F] montre un apprentissage en difficulté, ce qui souligne une difficulté

d’encodage.

L’apport d’un indice sémantique procure une aide dont le bénéfice apparait comme assez variable, selon ses dispositions attentionnelles.

En rappel différé, le rappel libre est déficitaire (au seuil pathologique) et l’indiçage normalise les performances. Le stockage est conservé.

Il faut noter des intrusions (3) et des persévérations sur erreurs (2).

— Fonctions exécutives attentionnelles et de mémoire de travail :

— Processus exécutifs : La flexibilité (TMT B), la planification

(Fig de Rey en copie) et l’initiation sont opérants. La recherche et l’évocation lexicale est également dans la norme (Fluence verbale Lexicale).

— Processus attentionnels : L’attention est évaluée avec le D2-R. cette épreuve montre sur le plan qualitatif une attention fluctuante et des erreurs quasi exclusivement en omission (EO=30). Les erreurs d’omission évoquent souvent un hyper contrôle.

Sur le plan quantitatif, le rythme de traitement (CCT) est faible et cela corrobore le ralentissement de la vitesse de traitement observé par ailleurs (TMT A).

La capacité de concentration est également faible (CC) et cela souligne l’effort nécessaire pour Mme [F] pour effectuer la tâche. Enfin, l’exactitude du rendement est faible du fait d’une part du nombre d’erreur, mais également du fait de la vitesse de traitement faible.

— La mémoire de travail : La mémoire de travail évaluée à travers le subtest mémoire de Chiffres (Wais IV) montre des performances faibles, ce qui traduit une difficulté (non pathologique) pour effectuer les tâches multiples simultanées.

— Fonctions langagières

Le langage oral spontané est souvent marqué d’un manque du mot, lequel est nettement accentué lors d’une discussion autour de sa problématique psycho-affective.

Pourtant, on ne retrouve pas de trouble d’accès au lexique (Fluence et Dénomination).

La composante psycho-affective est probablement la cause des difficultés. La compréhension est normale.

Langage écrit : Le langage écrit est sans particularité.

— Fonctions instrumentales : Les composantes praxiques, gnosiques

et visuo-spatiales sont préservées.

CONCLUSION :

Mme [F] est donc venue ce jour au [9] pour une exploration neuropsychologique relative à une plainte cognitive plutôt intense et qui porte sur des problématiques liées à l’attention. Cette plainte est apparue à la suite d’une problématique de souffrance au travail sur plusieurs années avec un accident du

travail en février 2019, lesquels ont conduit à un licenciement pour inaptitude.

Ce contexte semble avoir largement favorisé un syndrome dépressif qui caractérise encore aujourd’hui la patiente. Elle est suivie et traitée par le Dr [U] (psychiatre).

Le profil cognitif montre des troubles essentiellement liés à l’attention soutenue et à l’attention divisée. Il existe des difficultés exécutives. Le fonctionnement mnésique

est marqué par une faiblesse de l’encodage et un défaut de récupération de l’information, sans trouble du stockage. Toutefois, on note des intrusions et des persévérations sur erreur qui peuvent être préoccupantes.

Il est important de revoir cette patiente dans 6 mois afin d’apprécier l’aspects évolutif ou non des difficultés tant thymiques que cognitives. »

Le certificat du docteur [NJ] du 25/10/2021 demandant de pratiquer un bilan langage et rééducation orthophonique, après avoir souligné:

'Il apparait en conséquence que le médecin conseil n’a pas relevé toutes les séquelles de l’accident de travail ni les troubles de mémoires et d’attention relevées par la salariée'.

Le certificat du docteur [U] du 29 avril 2021 attestant :« Je soussigné, Docteur [U] [J], psychiatre, atteste donner des soins réguliers depuis le 06/02/2019 à Mme [F] [YR] née le 01/09/1973 qui a été victime d’un accident de travail le 04/02/2019 à titre de malaise avec perte de connaissance, dans un contexte de souffrance au travail. Il persiste des troubles anxieux et de l’adaptation avec notion de troubles cognitifs attentionnels et un affaiblissement thymique. Au vu des troubles persistants il apparait que le taux d’IPP attribué (9%) doit pouvoir être réévalué par voie expertale. »

Le certificat du docteur [P] attestant le 17 (Pièce N°11) : « Je soussigné, Dr [P] [E], Docteur en médecine, certifie avoir examiné ce jour à sa demande Mme [F] [YR]. Victime d’un accident du travail le 4/2/2019, malaise avec perte de connaissance brève, et tétanie, dans un contexte de conflit avec l’employeur. Depuis, il persiste un trouble anxio-dépressif, avec notion de troubles cognitifs, Il semble que le taux d’incapacité permanente de 9% ne soit pas suffisant, au vu des troubles persistants. »

L’IRM du 25 octobre 2021 fait état à la rubrique 'Evolution’ de « plainte cognitive intense, évoluant de façon insidieuse depuis l’AT de 2019. Depuis l’AT plainte intense d’oublis à mesure, de manque de mot, troubles attentionnels, (…) perte d’estime de soi liée aux troubles phasiques. Troubles liés à l’attention soutenue et l’attention divisée'

Le docteur [U] fait état, le 17/03/2022 d’une prise en charge avec traitement psychotrope et une aide psychothérapique et produit la liste des consultations depuis février 2019.

Mme [ZP], psychologue, atteste le 03/03/2022 également de plainte cognitive et d’une prise en charge 1 fois par semaine.

Le pôle social a ordonné une expertise par jugement du 10/01/2022 et l’expert judicaire Mme [Y] [B] a déposé son rapport qui est, toujours selon Madame [F] , édifiant.

L’expert retient :

« (') L’ensemble du tableau neuropsychologique présenté par Madame [F] à la date fixée de consolidation, soit le 25/05/2021, inclut des troubles à la fois thymiques et cognitivo-comportementaux. Il s’apparente à un syndrome subjectif du traumatisé crânien, c’est-à-dire un syndrome post-commotionnel, sans lésion neurologique avérée documentée, sauf que dans le cas présent, il n’y a pas eu de traumatisme crânien léger mais un traumatisme psychique. Dans les deux cas, 'le retentissement fonctionnel est le même. Pour Madame [F], il s’agit d’une modification de l’humeur et du caractère, troubles du sommeil, fatigabilité intellectuelle, difficultés de concentration et d’association des idées, trouble dans l’élaboration des stratégies complexes et perturbation du fonctionnement mnésique par soumission à la fragilité attentionnelle et à la labilité comportementale. En revanche, il n’est pas décrit de céphalées, de sensation d’instabilité ou d’étourdissements.

Au total, Madame [F], en date du 25/05/2021, complète la quasi-totalité des items du syndrome subjectif qui se cote de 5 à 20 %. Ainsi, il est proposé de retenir un taux d’incapacité permanente de 16% (SEIZE POUR CENT) pour correspondre à la réalité du tableau neuropsychologique évalué en Mai 2021 incluant des troubles thymiques et cognitivo-comportementaux invalidants mais demeurant modérés tels que compatibles avec la poursuite de la conduite automobile et d’activités même si celles-ci nécessitent un effort pour être initiées. Ce taux de 16% est en outre cohérent avec le fait que :

— Les troubles neuropsychologiques présentés par Madame [F] sont d’étiologie psychologique donc réversibles et susceptibles d’amélioration.

— Les troubles psychiques chroniques sont également côtés entre 10 et 20% sur le barème CPAM.

— Madame [F] ait été évaluée inapte à tous les postes de la société [15] mais pas inapte à tout poste en milieu ordinaire dans l’absolu ; signifiant qu’une reprise du travail, dans une autre entreprise, éventuellement sur une autre qualification et à temps partiel, reste possible.

La reprise d’une activité à caractère professionnel pourrait d’ailleurs s’amorcer au plan associatif, en reprenant petit à petit la gestion/administration du club de karaté de son mari, en étant soutenue par celui-ci et son entourage. Ceci permettrait à Madame [F] de se reconnecter progressivement avec le monde du travail et de « remuscler » ses compétences ainsi que son sentiment d’auto-efficacité, en bonne cohérence avec le travail à visée de reconstruction narcissique effectué en psychothérapie.

Autrement dit, la reprise d’une activité à caractère professionnel, même bénévole, en milieu associatif, pour ne générer aucun enjeu et donc aucune pression dans un premier temps, apparait nécessaire pour casser la dynamique vicieuse qui s’est insinuée depuis Février 2019 et aggravée depuis avec la crise Covid et les autres faits intercurrents et espérer la renverser en une dynamique positive où Madame [F] puisse se reconstruire pour elle-même et sa famille. (') »

Force est de relever que Mme [F] s’est inscrite au Pôle emploi le 07/06/2021, après son licenciement, mais que son état ne lui a pas permis de reprendre une activité

Elle a été à nouveau arrêtée le 25/06/2021jusqu’à aujourd’hui et est toujours suivie par le docteur [OA], médecin psychiatre.

Le compte rendu du docteur [SR], pneumologue, le 15/06/2022 fait encore état de

dysosmie avec sommeil très court en lien avec le travail (Pièce N°29)

Le 14/06/2022 Mme [N], psychothérapeute rend compte de sa consultation dans les termess suivants :

« Madame [F] exprime un mal être en lien avec des signes de psycho traumatisme. Une chute de l’humeur a été constatée, impactant son fonctionnement quotidien et cognitif. Des angoisses massives se révèlent, avec des troubles du sommeil invalidants, des ruminations, des reviviscences.

Orientée par son médecin psychiatre en vu d’un accompagnement en psychothérapie, un protocole EMDR est en cours. Madame [F] n’a pu pour le moment bénéficier que de deux séances, les rendez-vous étant espacés pour des raisons indépendantes de sa volonté, nous entrons dans un suivi plus régulier aujourd’hui, pour lequel elle mobilise ses ressources du mieux possible »

Le 06/08/2024 la CPAM a estimé l’état de santé de Mme [F] relever de l’invalidité. La chronologie des faits exposés précédemment et les pièces produites aux débats attestent du harcèlement moral subi par Mme [F] sur son lieu de travail.

Il existait une organisation pathogène du travail instauré par l’employeur, créant un stress et une souffrance au travail.

L’employeur responsable de la dégradation des conditions de travail ayant engendré une dépression nerveuse d’un salarié cause un préjudice au salarié qu’il convient d’indemniser.

Dans une affaire similaire il avait été constaté que l’équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur qui n’avait pas pris les mesures pour l’en préserver.

Au total Mme [F] a été victime de harcèlement à travers :

— Une surcharge de travail

Le pôle social du tribunal judiciaire aux termes de son jugement en date du 19/02/2024 retient à ce titre :

« Il ressort des pièces du dossier que le nombre de stations gérées par la SAS [15] a fortement augmenté en trois ans passant de 45 stations en 2015 à 64 en 2018. L’augmentation de près de 50% du nombre de stations a nécessairement créé une charge de travail plus importante dont il n’apparaît pas qu’elle a été accompagnée d’une embauche supplémentaire de personnel.

Madame [F] verse aux débats deux attestations d’anciens collègues madame [G] [S] et monsieur [E] [W], Madame [G] [S] évoque le fait que les salariés avaient « beaucoup de boulot et. des tâches qui se rajoutaient de jour en jour », Monsieur [W] témoignait que madame [F] était "impliquée et ne comptait pas ses heures’ Elle produit également de nombreuses pièces médicales attestant d’un contexte de surmenage et de conditions de travail dégradées.

Le certificat médical de sortie des urgences du 04 février 2019 indique « CONCLUSION : crise de tétanie dans contexte de burnout ». Le médecin précise « patiente admise aux urgences pour une crise de tétanie suite à un différend au travail dans contexte de surmenage et probable burn out »

Le certificat médical dû 17 mars 2022 rédigé par le Docteur [U], psychiatre, atteste d’un suivi régulier dans un contexte de souffrance au travail et de stress prolongé ayant généré un épuisement professionnel".

— Des critiques injustifiées

le supérieur hiérarchique de la salariée s’étant livré, de manière répétée et dans des termes humiliants, à une critique de son activité, en présence d’autres salariés

— Des humiliations publiques

— Une mise à l’écart, un isolement, ne pouvant être justifié par l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.Ainsi d’un Salarié avec interdiction de parler à ses collègues.

Le pôle social du tribunal judiciaire aux termes de son jugement en date du 19/02/2024 retient à juste titre :

« Le harcèlement professionnel s’entend d’un processus visant à soumettre la victime à es agissements répétés et inscrits clans la durée. La thèse suivant laquelle l’employeur avait pour volonté d!isoler madame [F] se trouve accréditée par les témoignages de madame [S] et de monsieur [W] lequel écrit notamment que le directeur « souhaitait l’isoler, qu’elle soit malheureuse dans la société afin qu’elle craque ». Monsieur [E] [W] précise également que I’employeur enlevait des responsabilités à madame [F] et qu’elle l’apprenait indirectement par ses collègues.»

— Agressivité du supérieur hiérarchique

Le comportement agressif du supérieur hiérarchique traduisant une volonté de mettre sous pression sans explications constitue des faits de harcèlement moral.

La Cour de cassation admet que le harcèlement moral puisse être caractérisé non pas par des agissements individuels mais par certaines méthodes de gestion appliquées au personnel de l’entreprise.

Le pôle social du tribunal judiciaire aux termes de son jugement en date du 19/02/2024 retient à ce titre :

« il apparaît sans ambiguïté que le 04 février 2019 le directeur a convoqué de manière brutale, voire agressive, ses salariés. Monsieur [VI] étant en outre indiqué avoir porté des coups violents sur la vitre de son bureau. Il en résulte la description d’une situation particulière anxiogène et traumatisante pour les salariés qui ignoraient initialement la raison des entretiens, avec pour conséquence l’effondrement physique de Madame [F] mais également celui de monsieur [W], conduisant à faire appel aux pompiers et au transport de Madame [F] aux urgences.

Par ailleurs, les témoignages recueillis auprès de quelques salariés. et dont la teneur a été rappelée plus avant, accréditent la thèse de Madame [F] suivant laquelle elle effectuait ses taches dans un contexte professionnel particulièrement dégradé à son égard, évocateur d’une forme de harcèlement, notamment par une attitude de l’autorité hiérarchique discriminante Méprisante, et en tout cas inadaptée et dangereuse pour la santé des salariés. »

— Avertissements infondés

Ainsi Madame [F] est dans la situation d’une salariée subissant un avertissement non fondé et sans reproche préalable.

Madame [F] rappelle, sur la caractérisation du harcèlement moral au travail, qu’il sanctionne la prescription de l’article L. 1152-1 du Code du travail, selon laquelle aucun « salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

Et précise que s’agissant du harcèlement moral, Les textes n’exigent pas un nombre et une durée minimum. Ainsi par exemple des propos insultants et dénigrants tenus lors de deux réunions seulement, en présence de collègues et ayant entraîné un état de stress majeur nécessitant un traitement et un suivi médical, suffisent pour caractériser le harcèlement moral.

De même, Le harcèlement peut être reconnu en l’absence de lien entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail.

Le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et même si la preuve du lien ne peut être établie, cela ne signifie pas que le harcèlement ne peut pas être reconnu, les juges devant prendre en compte l’ensemble des éléments présentés par le salarié.

Madame [F] entend faire valoir la chronologie des faits exposés précédemment et les pièces produites aux débats, attestant de :

— La conscience du danger qu’avait ou aurait dû avoir l’employeur auquel il exposait ses salariés

— L’absence de mesures de prévention et de protection.

Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement du 19 février 2024 en toutes ses dispositions.

— Sur les arguments adverses, Madame [F] entend essentiellement critiquer:

— L’avertissement notifié le 28 avril 2014, uniquement venu en représailles et en signal pour les autres salariés qui voudraient prendre la parole .

Démontrant le management par la peur utilisé par la direction de la SAS [15].

— la position de l’employeur, prétendant encore « avoir toujours confié à Madame [F] des missions ne menaçant pas son état de santé, ne lui a pas imposé d’horaires inadaptés et a au contraire accepté de s’adapter à ses besoins et contraintes personnelles. »

Et mentionne que « la demande de Madame [F] ayant pour objet une modification de ses horaires pour raisons personnelles le 25 octobre 2013 a été acceptée par la société afin de garantir les meilleures conditions de travail possible à son employée. »

Or Mme [F] n’a été autorisée à changer ses horaires qu’une seule fois en 9 ans d’embauche. Et afin de s’occuper de son enfant âgé de 8 ans, avant de précisé que cela ne lui a été accordé que parce que son quota d’heures de travail n’en a pas été impacté, son temps de travail étant resté le même ainsi que sa surcharge de travail.

— L’employeur nie la surcharge de travail et mentionne ensuite que : « Il est tout d’abord totalement faux de prétendre que la société [15] qui a pour activité la distribution et l’approvisionnement de carburant, lors de l’embauche de Madame [F], gérait 25 stations et que très vite, elle a fait l’acquisition d’une quinzaine de stations supplémentaires entraînant une surcharge de travail pour Madame [F].

En effet, dès l’origine, la société [15] possédait déjà 41 stations. Il n’y a pas eu d’augmentation du nombre de stations à gérer »

Madame [F] fait remarquer à cet égard que si lors de l’embauche de Mme [F] la société gérait 41 stations, il n’en demeure pas moins que la société a bien fait l’acquisition d’une vingtaine de stations supplémentaires avec le même nombre d’employés, et le rachat de tous les contrats en cours entrainant une charge de travail énorme pour toute l’équipe.

Et souligne à nouveau que les conditions de travail étaient telles que les personnels suivants ont démissionné : [E] [W], [I] [D], [KB] [DK], [L] [S], [G] [S] , outre le départ à la retraite de [O] [K] en 2023.

Ensuite, l’employeur produit lui-même le courrier de la médecine du travail en date du 8 mars 2019 aux termes duquel le médecin du travail a interpellé le directeur général M. [VI] dans les termes suivants:

« Monsieur Le Directeur Général,

Je souhaite par ce courrier établi à sa demande, attirer votre attention sur la situation de Madame [F], Elle me décrit un ressenti de stress au travail et ce consécutivement m’a-t-elle dit, à des problèmes d’organisation du travail.

Comme vous le savez, les obligations de l’employeur en matière de prévention pour la santé et la sécurité sont définies par le code du travail :

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise, Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, (Articles L4121-1 à 5 du code du travail). C’est une « obligation de sécurité de résultat » contractuelle, établie par la jurisprudence.

Je vous invite donc à prendre toute disposition visant à évaluer la situation de travail de Madame [F] afin d’y apporter les éventuelles mesures correctrices pour qu’elle puisse poursuivre son activité professionnelle au sein de votre établissement dans des conditions qui préservent son état de santé. »

Le directeur général, principal fautif de la situation s’est bien gardé de prendre la moindre mesure visant à préserver la santé de la salariée ou à répondre au médecin du travail alors qu’il avait été alerté.

Ensuite, l’employeur produit le témoignage de Madame [T]. et mentionne également que « Madame [F] n’a jamais prévenu son employeur du stress engendré par ses obligations, lui ayant permis d’adapter, comme il l’avait fait en 2013, ses horaires ou ses missions. »

Or, Mme [T] est directrice administrative et financière de la société et ne va certainement pas reconnaitre que Mme [F] a subi un stress engendré par ses obligations.

En outre si Mme [T] dit que Mme [F] « supportait mal les remarques » « se braquait facilement », les autres salariés ne viennent pas conforter ses dires.

Mme [T] n’a d’ailleurs manifesté aucune bienveillance ni écoute lors des excès de colères et convocations intempestives de l’employeur le 9 avril 2014 et le 4 février 2019. Et n’est pas davantage venue s’enquérir de l’état de la salariée lors de son accident de travail du 4 février 2019, et ne lui a pas porté assistance.

Mme [T] soutient également avoir été vigilante en veillant à la prise de rendez-vous à la médecine du travail en janvier 2019, laissant ainsi entendre qu’elle aurait elle-même organisé cette mesure.

Pourtant lors de la visite obligatoire de Mme [F] à l’été 2018, le médecin du travail, au vu de son état lui avait fortement conseillé de s’arrêter, chose que Mme [F] a refusé par conscience professionnelle et pour ne pas perturber le cycle de congés de ses camarades.

Le médecin du travail ayant souhaité la revoir à nouveau 6 mois après, Mme [T] n’a pu s’y opposer.

Enfin Mme [T] soutient que la réunion ayant précédé l’accident de travail « ne sortait pas du cadre professionnel »

Or, ladite réunion n’était pas programmée mais organisée de manière spontanée sur un nouvel excès de colère du directeur, colère qui concernait un important impayé client qui avait été pourtant révélé par les salariés 2 mois plus tôt auprès de la DAF.

En effet Mme [F] avait alerté Mme [T] et la nouvelle comptable, Mme [SA] sur cet impayé, mais celle-ci ne s’en est pas souciée préfèrant faire porter le chapeau sur la salariée 2 mois plus tard.

Les termes laconiques utilisés par Mme [T], sur l’évènement de cette réunion traumatisante pour les salariés et son absence de détail sur l’accident de Mme [F], sont bien révélateurs de son malaise.

Mme [T] ne conteste d’ailleurs pas les témoignages de Mme [S], M. [W] et Mme [F] .

— L’employeur soutient encore que « Madame [T] n’a jamais eu de comportement déplacé ou harcelant vis-à-vis de cette salariée. Tout au contraire, elle l’a toujours accompagnée et était disponible pour elle. Celle-ci vient attester que la salariée a toujours été entendue, que l’employeur a accepté d’aménager ses horaires car elle souhaitait s’occuper de son fils. Elle a bénéficié de formations au sein de l’entreprise et sa supérieure indique qu’elle a toujours été disponible pour elle. »

A ce titre l’employeur produit les témoignages de Mme [T] et de M. [VI] attestant ne pas avoir eu d’attitude méprisante à l’égard de Mme [F], outre un mail de M. [VI] du 4 février 2019.

Ces pièces émanent de deux dirigeants ne pouvant pas témoigner pour eux-mêmes alors qu’ils sont à l’origine du climat et des conditions de travail subies par Mme [F].

Le mail du 4 février 2019 montre en revanche le mépris dans les propos utilisés par M. [VI] en visant le travail de Mme [F] : « en dilettante » « laxisme » « approximativement »

— L’employeur tente ensuite d’attaquer les témoignages de Mme [S] et M. [W] et écrit : « Il faut noter que Madame [S] et Monsieur [W] avaient également des relations compliquées avec leurs employeurs ce qui remet en perspective la valeur de leurs attestations »

Ses dires sont gratuits et ne sont démontrés par aucun document

L’employeur poursuit : « Monsieur [VI] n’a jamais demandé à Madame [S] ou Monsieur [W] de ne plus parler à Madame [F] dans le but de l’isoler mais leur a simplement rappelé que les temps de discussions devaient être réservés aux pauses. Ses dires sont encore gratuits et ne sont démontrés par aucun document

C’est au surplus à juste titre que le pôle social du tribunal judiciaire de Bastia retient :

« La société [15] Verse aux débats la demande de reconnaissance d’accident de travail de Monsieur [E] [W] pour l’incident du 06 février 2019, soit deux Jours après l’accident de-travail de madame [F].

Dans le cadre de sa demande de reconnaissance d’accident de travail en date du 06 février 2019, Monsieur [E] [W] indique qu’il lui a été reproché de laisser s’aggraver l’encours d’un client (Cela est par un courriel en date du 17 avril 2023 rédigé par monsieur, [VI]) . Si sa demande n’a pas prospéré, la lecture du questionnaire révèle que Monsieur [W] a été évacué aux urgences par les Pompier’ en raison d’un fort état d’anxiété. Il mentionne comme élément déclencheur de son état : sa dernière convocation du février 2019 et évoque notamment l’absence de reconnaissance de son investissement par l’employeur. Il ajoute « la tension et la pression mise à mon égard a dépassé la limite du supportable ».

Il est encore produit le témoignage de Madame [S] (ancienne collègue) qui atteste que "mon collègue [E] s’est effondré à son tour devant mes yeux« et qui relate que la direction lui avait demandé, quelques jours après son arrivée dans l’entreprise en décembre 2017, »de ne plus aller dans le bureau de [YR] , qu’à la suite de ça l’ambiance au bureau était moins bonne -et les échanges entre collègues quasi inexistants, précisant encore qu’elle se souvient d’une « forte pression travail, beaucoup de boulot et des tâches qui se rajoutaient de jour en jour ».

Dans son témoignage établi dans le cadre de la présente instance, Monsieur [W] affirme encore que le directeur, à plusieurs reprises lui a confié à plusieurs reprises avoir la volonté de 'sortir [YR] de la société sans aucune émotion : Cet objectif se traduisait par un manque de communication envers [YR]. Du jour au lendemain, elle apprenait par ses collègues qu’on lui enlevait telle ou telle -responsabilité… en la présence du directeur il ne fallait pas afficher la moindre complicité avec [YR]; les pause-café communes étaient interdites: Aussi, à l’occasion de la création d’une vidéo d f un voyage d’entreprise, le Directeur avait ordonné de supprimer un maximum de photos de [YR]. "

Il importe de rappeler que l’employeur disposant envers son employé d’un pouvoir de direction et également de sanction disciplinaire, il peut convoquer son employé afin de s’entretenir avec lui des manquements qu’il aurait relevés, afin notamment pour recueillir ses explications.

Toutefois, il apparaît.sans ambiguïté que le 4 février 2019, le directeur a convoqué de manière brutale, voire agressive, l’ensemble des salariés, Monsieur [VI] étant en outre indiqué avoir porté des coups violents Sur la vitre de son bureau. Il en résulte la description d’une situation particulièrement anxiogène et traumatisante pour les salariés qui ignoraient initialement la raison des entretiens, avec pour conséquence l’effondrement physique de Madame [F] mais également celui de monsieur [W], conduisant à faire appel aux pompiers et au transport de Madame [F] aux urgences.

Par ailleurs, les témoignages recueillis auprès de quelques salariés, et dont la teneur a été rappelée plus avant, accréditent la thèse de Madame [F] suivant laquelle elle effectuait ses taches dans un contexte professionnel particulièrement dégradé à son égard évocateur d’une forme de harcèlement, notamment par une attitude de l’autorité hiérarchique discriminante, méprisante, et en tout cas Inadaptée et dangereuse pour la santé des salariés, En l’état de ces éléments, l’employeur, qui se trouve obligé d’assurer la sécurité de ses salariés et qui avait ou qui aurait dû- nécessairement avoir conscience du danger auquel était exposée Madame [F] et qui ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour l’en préserver, étant en outre rappelé que le DUERP versé aux débats et portant évaluation des risques n’apparaît pas avoir été suivi de la mise en place de mesures de protection collectives ef/ou individuelles relativement au climat.

Régnant dans l’entreprise a commis une faute qui s’entend d’une faute inexcusable au sens de la loi »

— L’employeur conclut qu’il « ne pouvait donc pas avoir conscience du danger auquel était exposé Madame [F] dès lors qu’elle ne leur en a jamais fait part » et que concernant « des accusations portant sur les évènements humiliants, ces demies ne sont pas démontrées par des éléments objectifs mais seulement par deux attestations d’anciens employés ayant également eu des conflits avec leur hiérarchie. »

Il note que « Des entretiens individuels étaient organisés entre le dirigeant de la société, la responsable administrative et une comptable d’un côté, et les salariés de l’autre ».

Or, les seuls entretiens individuels annuels ou d’évaluation, que Mme [F] a pu avoir, se sont déroulés en 2013 et 2016, soit antérieurement aux faits dénoncés et les autres salariés n’étaient pas présents.

En outre ces deux entretiens se sont déroulés face à Mme [T], seule, et Mme [F] souligne avoir craint de la contredire pour ne pas supporter des représailles dans son comportement. Le seul « entretien » qui s’est tenu en présence d’autres salariés, est le 4 février 2019, jour de survenance de l’accident du travail.

Il ne s’agissait d’ailleurs pas d’un entretien annuel individuel ou d’évaluation mais d’un ordre brusque donné aux salariés présents, dont Mme [F], de se présenter dans le bureau de l’employeur. Cette réunion intempestive imposée sur un excès de colère de l’employeur s’est muée en tribunal en présence du « dirigeant de la société, de la responsable administrative et d’une comptable »,

Et Madame [F] de souligner qu’aucun compte rendu d’entretien individuel annuel ou bi annuel n’a été produit.

— L’employeur produit enfin dans le cadre de la présente instance son document unique un inventaire des risques (DUERP), transcrivant en vertu du décret n°2001-1016 un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise et de l’établissement.

Bien que Mme [F] n’ait jamais eu connaissance d’un tel document ni été concertée, le DUERP précise qu’en matière de harcèlement il existe « une charte éthique du groupe, une note compliance permettant de dénoncer le harcèlement, des entretiens personnels réguliers »

Or, Mme [F] n’a jamais eu connaissance de ladite charte ni de la note compliance et n’a pas davantage bénéficié d’entretiens réguliers.

De même Le DUERP précise dans le thème « gestion émotionnelle » visant la relation managériale, la charge de travail ' il est préconisé la nomination d’un réfèrent

Quel réfèrent a été nommé en la matière ' A qui les salariés pouvaient ils se plaindre au sein de la société des risques psychosociaux causés par le directeur lui-même '

Le DUERP précise encore qu’en matière de climat social les mesures existantes sont : le dialogue, les échanges, la formation de l’encadrement sur la gestion des équipes »

Or M. [VI] et Mme [T] ont-ils seulement été formés à la gestion des équipes '

Quel dialogue, quel échange peuvent espérer les salariés lorsque le principal responsable du climat est le directeur lui-même '

Il est aisé d’établir un DUERP mais encore faut il l’appliquer et l’appliquer avec sincérité.

Et dans la mesure où ce document unique obligatoire est, à ce titre, un outil de collecte de l’information et d’évaluation. Il permet de recenser les risques auxquels peuvent être exposés les salariés et de mettre en place les moyens techniques ou organisationnels pour éviter ou prévenir l’arrivée d’un accident.

L’insuffisance du document unique en la matière, établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur et ouvre droit pour les employés à des dommages et intérêts.

L’employeur se contente de prétendre qu’il a mis en place les mesures de préventions nécessaires par le seul établissement de la DUERP.

A cet égard c’est à juste titre que le pôle social du tribunal judiciaire de Bastia retient :

« (') le DUERP versé aux débats et portant évaluation des risques n’apparaît pas avoir été suivi de la mise en place de mesures de protection collectives et/ou individuelles relativement au climat »

— L’employeur soutient encore que la demande d’expertise « n’est là que pour palier la carence de la salariée dans l’administration de la preuve »

Cet argument n’a aucun sens puisqu’il s’agit de la mesure consécutive à la reconnaissance de la faute inexcusable et permettant le chiffrage ultérieur du dommage. En l’occurrence Mme [F] démontre les faits de harcèlement subis.

Avec pour conséquence qu’en cas de réalisation d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la victime a droit à une indemnisation complémentaire dès lors qu’est constituée la faute inexcusable de l’employeur.

Lorsque l’accident ou la maladie professionnelle est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitué dans la direction, la victime ou ses ayants droit peuvent prétendre à une majoration de rente qui s’ajoute à la rente forfaitaire, en vertu des dispositions de l’article L 452-1 du Code de la sécurité sociale.

L’article L 452-3 du Code de la sécurité sociale reconnaît à la victime le droit d’intenter contre l’employeur, devant la juridiction de sécurité sociale, une action en réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales, des préjudices d’esthétique et d’agrément et du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle.

Au terme de ses écritures, Madame [F] demande à la cour de statuer également sur les dépens et les frais irrépétibles de l’instance.

Et fait valoir à cet égard qu’il serait inéquitable de laisser à la charge du concluant le montant des frais qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses droits .

Il conviendra de confirmer le premier jugement en ce qu’il se réserve l’article 700 du CPC de première instance.

Et au surplus de condamner l’employeur à verser 3000 € au titre de l’article 700 du CPC de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Et de statuer sur le litige à hauteur d’appel dans les termes suivants :

'CONFIRMER le jugement en date du 19/02/2024 rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Bastia en ce qu’il :

« DIT que l’accident du travail subi le 04 février 2019 par madame [YR] [F] est dû à une faute inexcusable de son employeur, la SAS [15] ;

DIT la SAS [15] tenue d’indemniser les préjudices consécutifs de cet accident du travail subi par madame [YR] [F] conformément aux dispositions applicables en la matière

DIT en conséquence que madame [YR] [F] a droit à une indemnisation complémentaire qui prend notamment la forme d’une majoration de la rente forfaitaire (art L452-2) ;

AVANT DIRE DROIT sur l’indemnisation des préjudices, ordonne une expertise médicale de madame [YR] [F] ;

DÉSIGNE, en qualité d’expert, le Docteur [Z] [M] Clinique

[10] [Adresse 14] à [Localité 6] avec pour mission de :

— Prendre connaissance du dossier médical de madame [YR] [F]

— Examiner celle-ci, les parties présentes ou appelées,

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre des souffrances endurées, du préjudice esthétique, du préjudice d 'agrément en qualifiant l’importance (très léger, léger, modéré, etc.

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du préjudice sexuel ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre de l’aménagement du logement et des frais d’un véhicule adapté ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre des frais d’assistance à expertise exposés par la victime de tout autre frais divers avant consolidation

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du préjudice d’établissement, défini par 'la cour de cassation comme consistant en la perte d’espoir et de chance de réaliser un projet de vie familiale en raison de la gravité du handicap ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du déficit fonctionnel temporaire total et/ou partiel,

— Chiffrer, par référence au barème indicatif des déficits fonctionnels séquellaires en droit commun, le taux éventuel de déficit fonctionnel permanent (état antérieur inclus) imputable à l’accident, résultant de l’atteinte permanente d’une ou plusieurs fonctions moment de la consolidation, le taux de déficit fonctionnel devant prendre en compte non seulement les atteintes aux fonctions physiologiques de la victime mai aussi les douleurs physiques et morales permanentes qu’elle ressent, la perte de qualité de vie et les troubles dans les conditions d’existence qu’elle rencontre au quotidien après consolidation, dans l’hypothèse d’un état antérieur, préciser en quoi l’accident a eu une incidence sur celui-ci et décrire les conséquences de cette situation ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre de la nécessité de pourvoir besoins au titre de la tierce personne pendant les périodes de DFTT et DFTP,

— Apprécier le préjudice résultant pour madame [YR] [F] de la perte ou la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle consécutivement audit accident,

— Indiquer le cas échéant l’existence de préjudices permanents exceptionnels (préjudices atypiques directement liés aux handicaps permanents dont reste atteint la victime après la consolidation) ;

— Recueillir les dires des parties et y répondre,

— Donner tous éléments et faire toutes observations utiles à la solution du litige.

— DIT que l’expert accomplira sa mission conformément aux dispositions des articles 263 et suivants du Code de Procédure Civile et que, sauf conciliation des parties. il déposera son rapport au Greffe dans les cinq mois de sà saisine.

— DIT que l’expert pourra recueillir les déclarations de toutes personnes informées

PRÉCISE que la CPAM de la Haute-Corse devra faire l’avance l’Indemnisation et des frais d’expertise ;

DÉBOUTE la SAS [15] de l’ensemble de ses demandes ;

DÉCLARE le présent jugement commun et opposable à l’ensemble des parties

RÉSERVE les autres demandes, et notamment celles émises au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et STATUANT à NOUVEAU

Débouter la société [15] de l’ensemble de ses demandes

Avant dire droit : ordonner une expertise avec mission pour l’expert de donner toutes appréciations permettant l’évaluation des préjudices et notamment :

— Prendre connaissance du dossier médical de madame [YR] [F]

— Examiner celle-ci, les parties présentes ou appelées,

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre des souffrances endurées, du préjudice esthétique, du préjudice d ' agrément en qualifiant l’importance (très léger, léger, modéré, etc

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du'

préjudice sexuel ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre de

l’aménagement du logement et des frais d’un véhicule adapté ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre des frais d’assistance à expertise exposés par la victime de tout autre frais divers avant consolidation

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du préjudice d’établissement, défini par 'la cour de cassation comme consistant en la perte d’espoir et de chance de réaliser un projet de vie familiale en raison de la gravité du handicap ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du déficit fonctionnel temporaire total et/ou partiel,

— Chiffrer, par référence au barème indicatif des déficits fonctionnels séquellaires en droit commun, le taux éventuel de déficit fonctionnel permanent (état antérieur inclus) imputable à l’accident, résultant de l’atteinte permanente d’une ou plusieurs fonctions moment de la Consolidation, le taux de déficit fonctionnel devant prendre en compte; lion seulement les atteintes aux fonctions physiologiques de la victime mai aussi les douleurs physiques et morales permanentes qu’elle ressent, la perte de qualité de vie et les troubles dans les conditions d ' existence qu’elle rencontre au quotidien après consolidation, dans l’hypothèse d’un état antérieur, préciser en quoi l’accident a eu une incidence sur celui-ci et décrire les conséquences de cette situation ;

— Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre de la nécessité de pourvoir besoins au titre de la tierce personne pendant les périodes de

DFTT et DFTP,

— Apprécier le préjudice résultant pour madame [YR] [F] de la perte ou la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle consécutivement audit accident,

— Indiquer le cas échéant l’existence de préjudices permanents exceptionnels (préjudices atypiques directement liés aux handicaps permanents dont reste atteint la victime après la consolidation) ;

— Recueillir les dires des parties et y répondre,

— Donner tous éléments et faire toutes observations utiles à la solution du litige.

— DIT que l’expert accomplira sa mission conformément aux dispositions des articles 263 et suivants du Code de Procédure Civile et que, sauf conciliation des parties. il déposera son rapport au Greffe dans les cinq mois de sà saisine.

— DIT que l’expert pourra recueillir les déclarations de toutes personnes informées.

A titre principal :

Dire que l’accident du travail subi le 4 février 2019 par Madame [F] est dû à une faute inexcusable de la société [15]

Dire que la société [15] est tenue d’indemniser les préjudices consécutifs de cet accident conformément aux dispositions applicables en la matière,

Dire en conséquence que Madame [F] a droit à une indemnisation complémentaire qui prendnotamment la forme d’une majoration de la rente forfaitaire

Dire et juger que la CPAM fera l’avance du montant de l’indemnisation

Au surplus :

Condamner l’employeur à verser 3000 € au titre de l’article 700 du CPC de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens

Sous toutes réserves'

La cour, pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, fait, en application de l’article 455 du code de procédure civile, expressément référence à la décision entreprise ainsi qu’aux dernières conclusions notifiées par les parties.

SUR CE,

Selon les dispositions de l’article L 4121-1 du Code du Travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

En application des dispositions de l’article L 4121-2 du Code du Travail :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production,en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation

du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Tout manquement à l’obligation de sécurité dont l’employeur est débiteur à l’égard d’un salarié relevant de sa structure, notamment révélé par l’accident ou la maladie, a le caractère d’une faute inexcusable si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés les salariés, et s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour les en préserver.

Il est également indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié, dans la mesure où il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

Dans la situation dommageable en litige, le harcèlement moral au travail se trouvant au coeur du litige, la cour rappelle qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Il ressort des éléments contradictoirement débattus, et en prenant pour base de débat judiciaire actualisé l’argumentaire soutenu par la SAS [15], employeur de Madame [F] du 10 décembre 2012 au 22 avril 2021, la cour relève successivement :

— sur la surcharge de travail dont l’employeur minimise voire nie l’importance, en entendant souligner avoir toujours confié à Madame [F] des missions ne menaçant pas son état de santé, sans lui avoir imposé d’horaires inadaptés en acceptant au contraire de s’adapter à ses besoins et contraintes personnelles, la cour relève qu’une seule demande de modification des horaires de Madame [F] est intervenue.

A partir du 25 octobre 2013, soit six années avant l’accident du travail survenu le 4 février 2019 sur la personne de Madame [F] avant d’être pris en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la HAUTE-CORSE au titre de la législation sur les risques professionnels.

Ainsi il rressort des éléments contradictoirement débattus qu’une seule modification des horaires de Madame [F] est intervenue au cours de ses neuf années d’embauche au sein de la SAS [15]. Afin de s’occuper de son enfant âgé de 8 ans, Mme [F] ayant demandé à bénéficier du mercredi après-midi hors période estivale et vacances scolaires, période pendant laquelle, du fait de sa polyvalence, elle remplaçait ses collègues partis en vacances. Et sans impact sur son quota d’heures de travail.

Quant à la question du surcroît de travail en raison de l’augmentation du nombre de stations service gérées par la SAS [15], le débat judiciaire a permis d’objectiver le passage de 41 stations en 2012 à 45 en 2015, et surtout à 64 points de vente suivant page facebook de la société de distribution et d’approvisionnement de carburant en date du 12 février 2018.

Il est difficile d’imaginer qu’une augmentation par acquisition de vingt stations service, soit d’un tiers supplémentaire sans augmentation du nombre d’employés, moyennant rachat de l’ensemble des contrats en cours, n’ait pu se traduire par un accroissement de la charge de travail au siège de la direction de l’entreprise, où Madame [F] exerçait son activité professionnelle. Et ce sans aide sur son poste, ainsi que reflété par le registre unique du personnel versé au débat judiciaire par l’employeur.

A cet égard il n’est pas inutile de relever le nombre de démissions intervenues au cours de cette période, s’agissant de MM. [E] [W], [I] [D], [KB] [DK] et [L] [S], ainsi que [G] [S]. Outre le départ à la retraite de [O] [K] en 2023.

Parmi les éléments contradictoirement débattus permettant d’objectiver la situation, la cour relève également que les seuls entretiens individuels annuels ou d’évaluation concernant Mme [F] se sont déroulés en 2013 et 2016 ainsi que démontré par la SAS [15], soit antérieurement aux faits dénoncés.

S’ils se sont évidemment déroulés hors la présence des autres salariés, Mme [T] était la seule responsable présente pour la partie employeur en sa qualité de directrice administrative et financière, tandis que l’ensemble de ses attestations visant à marquer l’absence de signalement ou remontée de difficultés de la part de Madame [F] ne peuvent être prises en considération en phase décisive, faute d’impartialité.

Dans un souci d’équilibre en présence d’un climat social générateur de troubles de santé chez Madame [F] dans le cadre de la présente instance, les témoignages de Mme [S] et de M. [W] ne seront pas davantage retenus en phase décisive à hauteur d’appel en vue de caractériser la faute inexcusable de l’employeur.

En revanche la série d’entretiens ayant concerné l’ensemble des salariés présents lors de la réunion tenue le 4 février 2019, a pris une tournure collective à l’occasion d’un épisode colérique de la part de M. [VI], directeur général de la SAS [15], qui a souhaité ce jour là passer en revue les collaborateurs de la société en présence de la responsable administrative et de la comptable récemment embauchée.

A l’issue de cette démarche d’employeur, à connotation plus inquisitoriale que collégiale compte tenu de l’état d’esprit de M. [VI], l’état de santé de Madame [F] s’est traduit par un cumul de troubles et de lésions ayant déjà donné lieu à des constatations de troubles anxieux et de l’adaptation avec notion de troubles cognitifs attentionnels avec affaiblissement thymique, notamment par le docteur [J] [U], médecin psychiatre intervenant aux côtés de Madame [F] à partir du 29 avril 2021.

La cour relève en outre parmi les éléments versés au débat judiciaire, au stade des premières constatations opérées le jour de survenance des faits dommageables, le témoignage de Monsieur [ZH], certes ami de la famille [F] comme exerçant dans le même club sportif, mais ayant agi le 4 février 2019 en qualité de pompier volontaire au sein du Centre de Secours Principal (CSP) de [Localité 6], qui a pu repérer 'les premiers signes évidents de la crise (…) Tétanie des mains, bras et mâchoires-crise de larmes et de cris-Hyperventilation-Manque total de force et d’équilibre dans les membres inférieurs-Détresse- Manque de lucidité-Bouffées de chaleur-tremblements'.

Face à un tel tableau clinique qui sera corroboré à la fois par les médecins intervenant auprès de Madame [F], et par le bilan neuropsychologique établi après examen du 25 mai 2021 par M. [DC], neuropsychologue, concevoir l’apparition soudaine et effective de tels signes de détérioration de santé chez cette salariée sans les situer dans un contexte relevant du harcèlement moral depuis au moins plusieurs mois, serait contraire à la lecture attentive des éléments recueillis dès la première instance, faisant état d’un stade d’épuisement professionnel avancé chez Madame [F] le jour de survenance de l’accident du travail .

Et démontrant non seulement que l’employeur ne pouvait ignorer mettre en danger Madame [F] en l’isolant professionnellement et en n’hésitant pas à adopter des attitudes pouvant aller jusqu’à l’humiliation, mais qu’il a délibérément choisi de la pousser bien au-delà d’un management supportable, la demande avérée à l’initiative du directeur général de suppression de son effigie sur les photographies en provenance d’un voyage d’études dans le nord de l’Europe, autre élément recueilli et non contesté au cours du débat judiciaire, en étant une illustration probante.

Sur les mesures prises par l’employeur pour prévenir le risque d’atteinte à la santé et à la sécurité des personnels, la SAS [15] a fourni en cause d’appel le Document Unique-Evaluation des Risques professionnels (DUERP) établi en vertu du décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 courant juin 2018 avec prise en compte du risque COVID 19 en juin 2020 et mise à jour de l’organigramme en juin 2021.

Si ce document précise bien qu’en matière de harcèlement il existe « une charte éthique du groupe, une note compliance permettant de dénoncer le harcèlement, des entretiens personnels régulier », sa diffusion auprès de Madame [F] voire d’autres salariés ne résulte d’aucune démonstration de la part de l’employeur, seules trois personnes, [O][H] assistante de gestion en qualité de rédacteur, M. [T], responsable administrative pour validation, et [GT][VI] directeur général pour approbation, ayant procédé à sa signature.

Le DUERP précise en outre dans le thème « gestion émotionnelle » visant notamment la relation managériale et la charge de travail, la préconisation de la nomination d’un réfèrent, sans nomination effective à cette fonction.

Le DUERP précise encore qu’en matière de climat social les mesures existantes sont : le dialogue, les échanges, la formation de l’encadrement sur la gestion des équipes . Mais il convient de s’interroger en phase décisive sur le dialogue et l’échange que peuvent espérer les salariés lorsque le principal responsable du climat est le directeur lui-même.

Tandis que l’employeur ne peut se contenter de prétendre avoir mis en place les mesures de prévention nécessaires par le seul établissement du document unique.

De sorte que l’insuffisance du document unique en la matière, établit automatiquement la faute inexcusable de l’employeur et ouvre droit pour les employés à des dommages-intérêts.

En phase décisive d’appel, la cour dispose des éléments suffisants pour confirmer l’appréciation du premier juge sur la caractérisation d’une faute inexcusable de la SAS [15] à l’égard de Madame [F] lors de la survenance le 4 février 2019 de l’accident du travail pris en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la HAUTE-CORSE au titre de la législation sur les risques professionnels, en présence d’un harcèlement moral avéré sans mesures préventive de la santé de la salariée.

Sur la demande de l’employeur soutenant que la demande d’expertise médicale« n’est là que pour pallier la carence de la salariée dans l’administration de la preuve » la cour à l’instar du premier juge estime utile de confirmer la demande d’éclairage de la juridiction de première instance par le recours à la méthode médico-légale, dans les termes retenus par le premier juge.

La SAS [15] non retenue dans son argumentation supportera les entiers dépens de l’instance et sera déboutée de sa demande de ce chef.

Tandis que sur la demande présentée par Madame [F] au titre des frais irrépétibles engagés sur deux instances successives, la cour y fait droit à hauteur de 3000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, la SAS [15] étant également déboutée de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

CONFIRME le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de BASTIA du 19 février 2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [15] à verser à Madame [F] la somme de 3 0000 EUROS au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, et déboute la personne morale de ses demandes formulées de ces deux chefs.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT