RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03884 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JA6D

NR/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

16 novembre 2023

RG :22/00171

[XM]

C/

SAS MEDIAPOST

Grosse délivrée le 16 JUIN 2025 à :

— M^e LAMY

— M^e NOTEBAERT-CORNET

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 16 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 16 Novembre 2023, N°22/00171

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Juin 2025 puis déplacée au 16 juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [R] [XM]

né le 05 Avril 1969 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

MEDIAPOST

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvie NOTEBAERT-CORNET, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 16 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [R] [XM] ( le salarié) a été engagé par la société Delta Diffusion à compter du 27 octobre 1997 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de distributeur, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Par avenant en date du 1er mai 2000, le salarié était promu au poste de technicien logistique, statut agent de maîtrise.

À compter du 2 janvier 2004, son contrat de travail était transféré à la société Mediapost devenue Mediaposte ( l’employeur) et la dénomination de son poste était chef d’équipe, coefficient 2200, statut agent de maîtrise à compter du 1er janvier 2009.

Le 12 mars 2021, le salarié était hospitalisé pour un infarctus du myocarde, puis placé en arrêt de travail jusqu’au 23 juin 2021.

Par courrier du 11 mai 2021, la société convoquait le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, accompagné d’une mise à pied à titre conservatoire et fixé au 28 mai 2021, puis le licenciait pour faute grave par courrier du 18 juin 2021 aux motifs suivants :

'En date du 24 mars 2021, nous avons été sollicités dans le cadre d’un droit d’alerte sur des situations portant atteinte aux droits des personnes concernant des salariés de la Plate-forme D'[Localité 6].

Ce faisant, une enquête a été diligentée sur site afin de faire un état des lieux de la situation et de vérifier la véracité des faits évoqués.

D’une part, il ressort de ces auditions que vous avez eu à de nombreuses reprises un comportement inadapté et en totale contradiction avec les valeurs managériales de MEDIAPOST. En effet, il est ressorti de cette enquête que vous employez de manière coutumière un ton et un comportement totalement inappropriés lorsque vous vous adressiez à vos collaborateurs puisqu’il était d’usage que vous employiez les termes suivants : « je vais le crever » ou encore que vous fermiez fort les portes pour manifester votre énervement, que vous vous adressiez aux collaborateurs sur un ton directif ou irrespectueux.

Lors de l’entretien, vous avez expliqué être quelqu’un d’entier, passionné et engagé pour la société, que peut-être vous ne mettiez pas les bonnes formes mais que vous ne compreniez pas ce reproche. Vous avez expliqué que bien qu’il soit potentiellement arrivé que vous prononciez des propos tels que « je vais le crever », vous n’étiez jamais passé à l’acte.

Néanmoins, ces propos, irrespectueux et humiliants, dépassent très largement les limites managériales et du savoir-être dont vous devez faire preuve en entreprise.

D’autre part, cette enquête a révélé que vous aviez été auteur de propos sexistes envers plusieurs de vos subordonnées en vous obstinant à avoir des propos et des comportements à connotations sexuelles répétés envers ces dernières tels que «La dernière qui a accepté un café a fini dans mon lit » , répondre à une collaboratrice qui dit être fatiguée : « je ne savais pas que nous étions ensemble dans le même lit » ou encore en répondant à une collaboratrice qui vous demandait pour quelle raison vous la regardiez charger sa voiture « on attend que ta robe se soulève vu qu’il y a du vent, normalement ça ne devrait pas tarder ».

Vous nous avez indiqué ne pas vous souvenir d’avoir tenu ces propos et que si tel était le cas, c’était de l’humour que vous qualifier de potache.

Or, vous conviendrez que, quel qu’en soit le contexte, le caractère répété et la teneur de ces propos sont profondément inadmissibles, qui plus est au regard de votre position hiérarchique.

Aussi, nous vous informons qu’en plus d’être passible d’amende et d’emprisonnement, de tels faits, portant atteinte à la dignité de nos collaborateurs, sont totalement interdits en entreprise tel que précisé à l’article 10 de notre règlement intérieur.

Enfin, au-delà de ces pratiques managériales que nous déplorons fortement, il a également été porté à notre connaissance que vous vous êtes rendu coupable de travail dissimulé en ne rémunérant pas des heures de travail à certains de nos collaborateurs. A titre d’exemple, nous avons évoqué le fait que vous ne rémunériez pas du temps de travail à un collaborateur alors que ce dernier se rendait régulièrement sur la commune de [Localité 7], pour des missions que vous lui aviez pourtant demandé d’effectuer.

Pour ce faire, vous vous êtes permis de scotcher des touches de son boîtier Distrio, l’outil permettant à nos collaborateurs d’enregistrer leur temps réel de travail. A ce sujet, vous avez dit que ce dernier ne comprenait pas le fonctionnement du boîtier et que c’est pour cette raison que vous lui aviez scotché certaines fonctionnalités. Pour le temps passé sur la commune de [Localité 7], vous vous êtes dédouané en indiquant que vous ne compreniez pas pourquoi il n’appuyait pas sur le mode « FA » alors que ceci n’était pas possible avec un scotch maintenant la fonction Distri activée.

De la même façon, nous nous sommes aperçus que vous enleviez du temps de travail 8 aux distributeurs qui dépassaient les durées légales de travail. Vous avez procédé à des régularisations dès que les heures de travail effectuées sur une journée dépassaient la limite des 10 heures de travail autorisées. Vous nous avez indiqué qu’il s’agissait d’analyses de parcours de distribution et que vous ne vouliez pas mettre MEDIAPOST en risque.

Pourtant et comme vous l’avez reconnu au cours de cet entretien, nos process consistent dans ces situations à recevoir les collaborateurs qui ne respectent pas les durées de travail légales maximales, et de leur rappeler les règles en la matière. Seul le temps qui n’est pas du temps de travail effectif peut faire l’objet d’une régularisation, uniquement si le collaborateur est reçu et qu’il signe une fiche d’activité. En aucune façon, vous n’auriez dû régulariser du temps de travail effectif à ces salariés. Vous avez néanmoins ajouté que votre supérieur hiérarchique était informé et que vous n’aviez jamais été repris à ce sujet.

Pour conclure l’entretien, vous nous avez dit ne pas vous souvenir des propos et des comportements que vous aviez pu avoir et que si c’est le cas, cela était dû à la pression liée à la charge de travail sur le site d'[Localité 6].

Toutefois, vous comprendrez aisément qu’aucun élément de contexte ne serait de nature à justifier la gravité des faits qui vous sont reprochés. Ces pratiques managériales sont fondamentalement contraires aux valeurs de notre entreprise et il ne peut en aucun cas être acceptable qu’un salarié, de surcroît un chef d’équipe ayant autorité et représentant l’entreprise, puisse tenir de tels propos et adopter une telle attitude envers des membres de son équipe.

Malheureusement, les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles, En effet, la société ne peut maintenir à son poste un collaborateur qui occupe des fonctions de management et qui se rend coupable de faits portant atteinte à l’intégrité de ses collaborateurs et de travail dissimulé. En agissant de la sorte, vous avez également portait atteinte à notre société et à son image.

De tels agissements sont un manquement grave aux règles que vous vous devez de respecter et qui découlent de notre règlement intérieur mais également des textes de lois en vigueur.

A cet égard, l’article 12 du règlement intérieur prévoit que « Les faits fautifs ci-dessous constituent autant de comportements que MEDIAPOST juge inacceptables au sein d’une collectivité humaine. A titre indicatif et non limitatif, les faits fautifs suivants sont susceptibles d’entraîner une sanction pouvant aller jusqu’à la résiliation du contrat de travail, le cas échéant sans préavis ni indemnité, sous réserve de l’observation des droits de la défense :

Attitude manifestement désobligeante ou injures à l’égard (…) des subordonnés, des collègues ou des collaborateurs [… l Abus d’autorité Violence physique ou morale Menaces verbales et/ou physiques, injures Vol, abus de confiance ou toutes autres infractions assimilées

En conséquence, et compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Le licenciement prend donc effet à la date de première présentation de la présente à votre domicile. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement.

Votre période de mise à pied conservatoire sera maintenue.

A toutes fins utiles, nous vous rappelons qu’il est interdit de conserver, d’utiliser et de diffuser les informations qui vous ont été communiquées dans le cadre de votre activité professionnelle au sein de MEDIAPOST SAS.

A cet égard, nous vous rappelons que les documents et les outils mis à la disposition de nos salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle sont notre propriété exclusive et à ce titre ne sont dédiés qu’à un usage strictement interne. A ce titre, nous vous demandons de nous restituer les clés de la plate-forme ainsi que votre ordinateur portable.

C’est pourquoi, nous vous invitons à nous restituer avant votre départ de l’entreprise l’ensemble du matériel, documents ou informations que vous pourriez avoir en votre possession en prenant contact avec moi-même par téléphone ([XXXXXXXX01]) pour convenir d’une date.'

Contestant son licenciement et réclamant le paiement d’heures supplémentaires, M. [R] [XM] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange, par requête reçue le 11 mars 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 16 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Orange :

'- juge que M. [R] [XM] ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires, ni percevoir une indemnité compensatrice liée à du travail dissimulé ;

— juge que la clause de non-concurrence présente dans l’avenant au contrat de travail initial à durée indéterminée est valable ;

— juge que M. [R] [XM] n’a fait l’objet d’aucune discrimination ;

— juge que le licenciement pour faute grave dont a fait l’objet M. [R] [XM] est parfaitement fondé ;

— déboute M. [R] [XM] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamne M. [R] [XM] au paiement de la somme suivante :

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.'

Par acte du 14 décembre 2023, M. [R] [XM] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 décembre 2024, M. [R] [XM] demande à la cour de :

'Vu le jugement dont appel rendu par la Conseil de Prud’hommes d’Orange section ACTIVITES DIVERSES en date du 16 novembre 2023 RG 22/00171

Le réformer dans sa totalité en ce qu’il a :

— jugé que Monsieur [XM] ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires ni percevoir une indemnité compensatrice liée au travail dissimulé.

— jugé que la clause de non-concurrence présente dans l’avenant au contrat de travail initial à durée indéterminée est parfaitement valable.

— jugé que Monsieur [R] [XM] n’a fait l’objet d’aucune discrimination.

— jugé que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé.

— le déboute de toutes ses demandes, fins et concluions.

— condamne Monsieur [XM] au paiement de la somme de 1.000€ au titre de l’article 700CPC.

Statuant de nouveau,

— déclarer Monsieur [XM] recevable et bien fondé en ses demandes,

— déclarer irrecevable un rapport d’enquête interne, à charge, sans audition de l’intégralité des salariés, sans audition de Monsieur [XM] et totalement concomitant avec l’arrêt longue maladie du salarié.

1 relatives à l’exécution du contrat de travail :

— Dire et juger que l’ancienneté est fixée au 27 OCTOBRE 1997

— Condamner l’employeur la SAS MEDIAPOST à verser à monsieur [XM] les heures effectivement réalisées par son chef d’équipe soit à lui payer 33.222.42€ et les congés payés soit 3.322.24€

— Au sujet de la clause de non-concurrence constater et juger que celle-ci est nulle

2 relatives à la rupture des relations contractuelles :

— dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse voire nul car la cause de la rupture est la maladie longue durée de Monsieur [XM]

— écarter les dispositions de L1235-3 du Code du Travail

En conséquence, condamner l’employeur SAS MEDIAPOST à verser à Monsieur [XM] les sommes suivantes :

Moyenne des douze mois de salaire : 2.297.38€

-55.137.12€ au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  13.784.28€ au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral

—  4.594.76€ deux mois de préavis et congés payés sur préavis 459.47€

-15.698.65€ au titre de l’indemnité de licenciement

— au titre de la mise à pied du 11 mai au 19 juin 2021 2.177.41€ BRUT plus congés payés 217.74€

—  13.784.28€ au titre de dommages et intérêts pour préjudice financier subi par la perte d’emploi

-3600 Euros au titre de l’article 700 CPC

— dire que les intérêts courront à compter de la saisine du CPH et seront capitalisés en application de l’article 1643-2 du Code Civil .

— aux entiers dépens de première instance et d’appel .

— DEBOUTER la SAS MEDIAPOST de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 21 février 2025, la société Mediapost demande à la cour de :

'- Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions.

— Débouter Mr [XM] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner Mr [XM] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.

— La condamner aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 15 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 28 mars 2025.

MOTIFS

Dans un chapitre intitulé ' Sur les incidents pendant l’exécution', le salarié développe une argumentation relative à l’annulation d’un avertissement mais aucune demande en ce sens ne figurant dans le dispositif de ses conclusions, la cour n’en est pas saisie.

— Sur la durée du travail:

Le salarié soutient que:

— il travaille tous les jours de 7 heures du matin à 19 heures et sans réelle pause de midi, étant sollicité de façon incessante, soit une amplitude horaire de 12 heures;

— les fiches de temps que l’employeur demande aux salariés de remplir ne sont pas conformes à la réalité; les 35 heures hebdomadaires mentionnées sont dépassées; et il notait ses heures de travail effectif sur ses agendas qu’il n’a pu récupérer compte tenu de son arrêt maladie.

Il demande la somme de 33.222,42 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre l’incidence congés payés sur la base d’une évaluation forfaitaire et lissée de 14 heures supplémentaires par semaine sur 47 semaines pendant 3 années à savoir sur la période juin 2018/juin 2021.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant valoir que:

— M. [XM] ne fournit à l’appui de la demande ainsi formulée aucun décompte ni précision qui lui permettrait de répondre en fournissant ses propres éléments;

— M. [XM] prétend qu’il notait ses heures sur des « livres et agendas » qu’il n’aurait pas récupérés mais qu’il n’a pas davantage réclamés au moment de la rupture de son contrat de travail;

— en outre et de surcroît, M. [XM] omet de tenir compte du fait que sa durée de travail hebdomadaire variait d’une semaine sur l’autre étant organisée dans le cadre de la modulation sur l’année selon des alternances de périodes fortes et faibles et qu’il bénéficiait en outre de jours de contrepartie (RTT mobiles) à hauteur de 12 jours par an soit 84 heures par an qui lui ont donc déjà été rémunérées;

— alors qu’il remplissait ses relevés d’heures, il n’a jamais sollicité la moindre heure supplémentaire, prétextant devant le conseil de prud’hommes qu’il aurait finalement rempli les relevés d’heures sur une base erronée pour répondre à la demande de la direction, ce qui est difficile à admettre de la part d’un collaborateur qui compte une telle ancienneté et au sein d’une société qui compte de nombreux représentants du personnel affiliés à des organisations syndicales;

— si par extraordinaire la cour venait à considérer que M. [XM] a accompli un certain nombre d’heures supplémentaires, il conviendra de déduire du nombre de ces heures les heures qui ont donné lieu à récupération (12 jours RTT par an soit 84 heures par an, soit 252 heures sur 3 ans).

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par le salarié à l’appui de sa demande au regard de ceux produits par l’employeur et ce afin que les juges, dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties.

La précision des éléments produits doit être examinée au regard de cet objectif,d’organisation du débat judiciaire. Elle n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail.

Enfin, l’absence de revendications relatives aux heures supplémentaires pendant la relation de travail ne laisse pas présumer que le salarié a renoncé à faire valoir ses droits en la matière.

Par ailleurs, s’il est constant que l’exécution d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité et que les heures supplémentaires doivent donc être accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord, même tacite, il convient de rappeler que la chambre sociale juge que le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés, les heures supplémentaires ayant été rendues nécessaires par la nature ou la quantité du travail imposé.

Afin d’illustrer les exigences de l’employeur, le salarié produit les éléments suivants :

— le bilan de mise en distribution

— les demandes de la direction de sortir 95% du papier et les tableaux

— les emails de la direction de gestion de production avec les tableaux

— la délégation d’une mission RH

— les listings du travail qui lui étaient demandés sur la plate-forme

— le dossier de tutorat

— le pilotage de Carrefour

— le courriel de Mme [JD] [JK] du 10 avril 2014 et une attestation de celle-ci.

Mme [JD] [JK] expose qu’en sa qualité de RPF mobile, elle a géré le site d'[Localité 6] sur plusieurs périodes et a fait la connaissance de M. [XM] en 2015, celui-ci étant son N-1, en qui elle avait une entière confiance et qui pouvait gérer seul la PF. Elle indique notamment:

'(…)

Compte tenu de ces surcharges de travail, il arrivait plus souvent à 7h au lieu de 8heures, pour pouvoir gérer les affaires courantes correctement.

Une grande majorité des salariés déclaraient 8 heures contractuelles et non les heures effectives, à la demande des supérieurs.

Mr [XM] déjeunait sur place à la pause méridienne, mais dans ce cas-là, le dérangement est inévitable, salariés, transporteurs, livraisons en interne et autres, il est donc difficile de prendre cette pause réellement.

J’ai retravaillé avec Mr [XM] par l’expertise spéciale IVEA en août 2017, là aussi nous avons géré cette opération de main de maître (…)

Ce fût un succès mais une surcharge de travail considérable ( gestions des départs, chargements …)'

Par un courriel du 10 avril 2014, adressé à sa hiérarchie, Mme [JK] écrivait, s’agissant de la charge de travail de la PF d'[Localité 6]:

' Il y a quelques semaines: je suis venue sur la PF d'[Localité 6] ( suite à l’absence de [UT].

J’y ai rencontré deux personnes: [R] le chef d’équipe et le magasinier [VA] qui a tous les 2 assumaient les absences du RPF, du CE dispersion (en CP) et du magasinier distribution ( en maladie); ensuite la semaine d’après [S] est revenue.

(…)

Alors ensuite alors que j’étais en CP: j’ai reçu un mail de [UT] au sujet des heures de [R]: je n’y ai pas répondu car pour moi ( sans avoir vu le tableau de modulation de [R]) je ne comprenais pas que l’on vienne douter de son activité.

(…)

Quand le CE doit compenser l’absence du RPF, de son magasinier: il faut bien se douter à un moment que cela va se ressentir sur ses heures de travail. Avec 2 temps complet absents soit 70 h: une partie des heures doit bien se retrouver quelque part: sinon cela veut dire qu’il y a quelqu’un qui ne sert à rien en temps normal!!! (…)

Mme [BG] [N] épouse [P], distributrice, indique:

' Je connais [R] [XM] depuis 2011 lorsque le CE passait à [Localité 6].

Il a subi au moins 4 changement de responsables de site, dont les trois dernier en multi site avec réduction de surface, d’effectif, perdue l’assemblage, est inadmissible…

En tant que chef d’équipe, il doit manager le personnel ainsi que l’équipe logistique planifier les congés, gérer les absences… (…)'

M. [LP] [VZ], distributeur indique:

'Je suis entré chez Mediapost le 7 avril 2010 comme distributeur, je n’ai connu qu’un seul chef d’équipe, par contre j’ai connu beaucoup de RPF et c’est lui qui faisait tourner la plate-forme et qui se trouvait bien seul lorsque le chef magasinier était absent. Il fallait que ça tourne avec une surcharge de travail pour lui et pour nous aussi vu le manque incessant de personnel aujourd’hui encore (…)'

M. [HX] [J], retraité, distributeur de septembre 2010 à février 2011 indique:

' (…)

J’ajoute que durant de longues périodes, Mr [XM] a du assumer seul l’animation quotidienne de la plate-forme d'[Localité 6], s’astreignant fréquemment à une charge de travail excessive au regard de la qualification de son poste et l’exposant de fait à des risques psychosociaux liés à l’isolement et le manque de soutien ressenti face aux exigences de résultats auxquels il était soumis.'

Mme [ET] [A], distributrice, indique:

' je suis entrée chez Mediapost, sur la plate-forme d'[Localité 6], il y a 11 ans et depuis le début, Mr [R] [XM] a été mon chef d’équipe. J’ai pu constater avec le temps de très grosses charges de travail, avec un manque de personnel criant. Parfois cela m’a valu de vive critiques quant à ma charge personnel, mais M [R] [XM] m’a toujours expliquer le pourquoi (…)'

M. [YT] [I], distributeur, indique:

' Je suis distributeur à Mediapost depuis 2016 et sur la plate-forme d'[Localité 6] depuis 2017.

Je voulais dire avant tout qu’il manque des distributeurs et du personnel à Mediapost et le chef d’équipe MR [XM] avait une charge énorme de travail quand le magasinier est en congé c’est lui qui fait magasinier, chef d’équipe et responsable de plate-forme y a eu beaucoup de responsables de plate formes et qui ne sont pas restés sur la plate-forme. (…)

De nombreux autres distributeurs employés par Mediapost ont témoigné dans le même sens, sur la charge de travail de M. [XM] (M. [DM] [RH], M. [DF] [FS], Mme [L] [WG] M. [ZK] [NV], Mme [SV] [SN], M. [AP] [MW]).

Il résulte de ces attestations des témoignages concordants sur la charge de travail subie par M. [XM] en raison des multiples vacances des postes de responsable de plate forme ou de magasinier, vacances que le salarié devait compenser par un engagement important.

Les entretiens annuels d’évaluation de la performance rendent d’ailleurs compte, depuis 2016, de cette implication de M. [XM] dans son emploi de chef d’équipe ainsi que sur le poste de responsable de plate-forme.

Ainsi en 2015, M. [XM] indiquait:

' Encore une année très chargée: montée en charge des volumes, déménagement sur la PF d'[Localité 6].

Je regrette de ne pas avoir eu le retour signé de mon EA.E de l’année précédente par mon N+2. J’ai le sentiment de ne pas être reconnu par rapport à mon investissement quotidien.'

En 2016, M. [XM] indiquait encore: 'Je suis prêt à prendre en charge la PF d'[Localité 6] ( partiellement fait lorsque mon RPF était absent avec maintient du ROP'

M. [XM] apporte par conséquent dans le débat des éléments sur l’accumulation des tâches inhérentes non seulement à son poste de chef d’équipe mais aussi aux autres postes de magasinier ou de responsable de site dont il palliait les carences. Le courriel de Mme [JD] [JK] du 10 avril 2014 était particulièrement explicite sur les conséquences des absences sur ces deux derniers postes, sur la charge de travail de M. [XM]. Il en ressort que ces tâches ne pouvaient être remplies dans la limite horaire de 35 heures par semaine. Le salarié indique en outre des horaires précis, ce qui permet à l’employeur de répondre à la demande en apportant ses propres éléments.

Or, force est de constater que la société Mediaposte qui ne conteste pas les vacances de postes répétitives dont il est fait état, n’apporte aucun élément issu du contrôle du temps de travail qui lui incombe pourtant, ni aucun témoignage contraire à ceux produits par le salarié, sur la charge de travail. L’employeur ne justifie pas davantage avoir mis son salarié en mesure de bénéficier de façon effective de la pause méridienne.

La cour valide par conséquent le calcul effectué par le salarié sur la base de 47 semaines par an ( 52 semaines – 5 semaines de congés) x 14 heures x 16, 83 euros x 3 ans, sauf à déduire les jours de récupération accordés et dont le salarié ne conteste ni le bénéfice, ni le nombre avancé par l’employeur de 12 jours de récupération par an ou 84 heures par an.

Il en résulte que la société Mediaposte est condamnée à payer à M. [XM], au titre des heures supplémentaires, la somme de 28 981, 26 euros se décomposant comme suit:(47 x 14 x 16, 83 x 3) – ( 84 x 3 x 16, 83), outre les congés payés afférents.

Le jugement déféré est par conséquent infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. [XM] au titre des heures supplémentaires.

— Sur le travail dissimulé:

M. [XM] fait valoir à l’appui de sa demande au titre du travail dissimulé que:

— l’employeur n’a jamais communiqué ses agendas en dépit d’une sommation à cette fin;

— le fait qu’il ait quitté brutalement le site le 12 mars 2021 a permis à l’employeur de procéder à la destruction de ses agendas et de soutenir par la suite, qu’il ne justifiait pas des heures effectivement réalisées, faute de preuve.

L’employeur fait valoir en réponse que:

— M. [XM] n’a jamais formulé la moindre réclamation s’agissant d’heures de travail qui ne lui auraient pas été rémunérées;

— le salarié n’a pas été sollicité pendant ses congés ou ses repos mais a spontanément écrit à son employeur ou s’est vu demander une précision sur l’heure d’un entretien;

— il n’existe aucune intention de dissimulation de sa part.

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, faute de démonstration de la volonté de dissimulation de l’employeur, M. [XM] est débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé et le jugement est confirmé de ce chef.

— Sur la clause de non concurrence:

Il est prévu dans le contrat de travail à durée indéterminée une clause de non-

concurrence page 3 / 4 ainsi rédigée :

'A l’expiration du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, Monsieur [R] [XM] s’interdit d’exercer toute activité concurrente à DELTA DIFFUSION SA directement et indirectement '. Cette interdiction est limitée à deux ans qui suivront la rupture du contrat et géographiquement au Vaucluse et départements limitrophes.'

M. [XM] soutient que la clause contractuelle de non concurrence est nulle faute de contre partie financière.

La société Mediaposte fait valoir qu’elle ne s’est absolument pas prévalue de ladite clause et que M. [XM] ne formule aucune autre demande que la nullité de ladite clause.

Une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et l’espace, tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de lui verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

En l’absence de contrepartie financière, la clause de non concurrence est illicite, et le dommage causé par la stipulation d’une clause de non-concurrence illicite ne se réalise pas au moment de la stipulation de la clause mais se révèle au moment de sa mise en oeuvre.

La cour constate que la salarié ne forme aucune demande de dommages-intérêts au titre de l’illicéité de la clause de non concurrence.

Le jugement déféré est par conséquent infirmé en ce qu’il a jugé que la clause de non-concurrence était valable.

— Sur le licenciement:

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Mediapost a licencié M. [XM] pour faute grave en invoquant:

1°) un comportement inadapté et en contradiction avec les valeurs managériales de l’entreprise;

2°) des propos sexistes envers plusieurs subordonnées;

3°) l’absence de rémunération des heures de travail de certains collaborateurs et le non-respect des process en cas de dépassement des durées maximales du travail.

M. [XM] soutient que:

— il a été victime d’un infarctus le 12 mars 2021 et l’employeur au lieu de le remplacer, a cherché à l’évincer à moindre coût compte tenu de ses 24 ans d’ancienneté;

— dix jours plus tard, par le biais d’une procédure d’alerte plate-forme d'[Localité 6] datée du 24 mars 2021, son sort était scellé;

— la lettre de licenciement ne précise pas la date des faits soi-disant litigieux qu’elle lui reproche, ni la date à laquelle l’employeur a été alerté, ce qui ne permet pas de fixer le point de départ du délai de prescription de deux mois;

— les échanges qu’il a eu avec les salariés qui l’accusent, Mme [M], Mme [B], Mme [XF], M. [W] démontrent au contraire des rapports cordiaux, bienveillants et respectueux;

— il a obtenu un élan de solidarité quand il a communiqué sur son licenciement et sur les motifs notamment les propos sexistes et grivois, la mauvaise humeur;

L’employeur soutient que:

— alors que le contrat de travail de M. [XM] était suspendu dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie, elle a été rendue destinataire le 24 mars 2021 d’un courrier électronique de la part de Mme [AN], déléguée syndicale de l’entreprise, dont l’objet était « ALERTE PLATE-FORME [Localité 6] » aux termes duquel la représentante du personnel alertait la direction « très sérieusement pour des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et pouvant relever d’une atteinte aux droits des personnes pour les salariés de la plate forme d'[Localité 6] »;

— il invitait la salariée dés le 25 mars 2021à transmettre les éléments en sa possession à la directrice régionale tout en proposant un rendez-vous en visioconférence le 7 avril 2021 à 11 heures;

— suite à cette réunion, Mme [AN] adressait un courrier électronique récapitulatif et précisant les termes de son précédent courriel en date du 12 avril 2021 dont les termes sont éloquents quant à la personne mise en cause et les faits qui lui sont reprochés:

« La personne mise en cause dans ce dossier est Mr [XM] [R] chef d’équipe sur la plate-forme d'[Localité 6]'.

S’agissant des deux premiers griefs, le courrier de Mme [GY] [AN], élue titulaire du CES, daté du 24 mars 2021, est ainsi rédigé:

' Je souhaite par la présente vous alerter très sérieusement pour des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et pouvant relever d’une atteinte aux droits des personnes pour les salariés de la plate-forme d'[Localité 6].

En effet, en tant que représentante du personnel, je souhaite porter à votre connaissance des faits qui semblent répétés et réguliers depuis un certain temps sur ce site.

A la lecture des nombreux témoignages, attestations et preuves qui ont été portés à ma connaissance très récemment par les salariés, il semble que les agissements de personnes cités dans ce dossier aient pour effet une réelle dégradation de leurs conditions de travail.

Il semble également que ces faits soient susceptibles de porter atteinte à leurs droits, à leur dignité et d’altérer leur santé physique et mentale ainsi que de compromettre leur avenir professionnel.

Au vu de l’importance de ce dossier, je sollicite de votre part un rendez-vous en urgence afin de vous remettre l’ensemble des pièces qui m’ont été transmises.

Ce dossier comprend de nombreux documents, attestations au format judiciaire et autres informations qui auront pour objet de vous éclairer sur le caractère grave et préoccupent de l’ambiance de travail et des agissements totalement irrespectueux qui se déroulent sur la plate-forme d'[Localité 6].(…)'

Ce courrier a donné lieu à une enquête résumée par Mme [AN] dans un courriel à

Mme [X] [SV] du 12 avril 2021 où elle évoque 'un mal-être des salariés semblant remonter à plusieurs années', 'certains salariés ayant dit subir une forme de harcèlement moral, pour d’autres les mots de harcèlement sexuel et/ou d’agissements ou de comportements sexistes; d’autres se disent victimes de discriminations et enfin je vous alerte sur une possible atteinte aux droits des personnes pour ce qui relève des problématiques de rémunérations (…)'

Il ne s’agit pas à proprement parler d’un rapport d’enquête, mais plus exactement d’un compte-rendu que la cour n’a aucune raison d’écarter des débats dés lors qu’il s’agit d’une pièce soumise à la contradiction des parties et qu’il lui appartient d’en apprécier la valeur probante.

L’employeur produit en outre les témoignages suivants:

*Mme [M], distributrice:

' Bonjour je suis à Mediapost de le 14 janvier 2019, à cette date, j’accumule un nombre de propos déplacés à mon égard et de nombreux regard noir si j’ai le malheur de tenir tête à [R] [XM].

Courant l’année 2019, j’étais en négatif au niveau de mon quota d’heure en juin 2020, j’ai donc demandé à [R] un nouveau secteur pour ne plus subir cet harcellement chaque semaine me disant qu’il allait baisser mon contrat car je ne faisais pas mes heures. Sauf que c’était [R] qui nous attribué nos secteurs à ce moment là.

Sa réponse à ma demande a été ( marcher moins vite et tu feras tes heures), j’ai répondu attention qu’on ne me menace plus de baisser mon contrat alors que j’ai demandé un secteur supplémentaire et en février 2021 rebelotte car j’ai refusé d’aller sur le secteur 6 de [Localité 8], lieu ou mon agresseur habite. [R] a voulu me forcer à la faire accompagné de [TM], chose que je trouve scandaleux de vouloir remettre en danger ses distributeurs/distributrices pour des Publicités.

Ce jour là il y a eu une très grosse altercation téléphonique entre [R] et moi, le ton est monté et je coupais la conversation avant que mes mots fassent mal.(…)'

* Mme [K] [B], distributrice:

' En arrivant au dépôt à 10 h. Je dis bonjour à Mr [R] [XM] ( chef d’équipe) et Mr [VA] [TU] ( magasinier). Je ressens une ambiance glaciale. J’ai juste envie de repartir au plus vite. Après ma pause déjeuner, je pars pour un étalonnage Entraigue 06.

Dans l’après-midi je reçois des sms d’une nouvelle distributrice Mme [XF] [RO] en me disant que ça se passe mal au dépôt avec Mr [R] [XM] devant plusieurs personnes ( je joins les captures d’écran des échanges que l’on a eu ensemble).

Je lui demande de rester calme et lui demande si Mr [T] [D] est présent. Elle me répond oui et justement je reçois un sms de Mr [T] [D] qui me demande de l’appeler à 17h15 pour me parler de cet accrochage qui a eu lieu et dont il est témoin ( choqué)

J’appelle aussitôt mme [XF] [RO] pour essayer de la calmer et la rassurée; elle est choquée ne comprend pas cet acharnement pour une question. Ce n’est pas la première fois.

Et plusieurs distributeurs ne veulent plus avoir affaire à lui évitent de le croiser et de lui parler.

Pour ma part toute cette tension ressentie dans le travail me stresse et m’angoisse, dans la conjoncture actuelle pas facile pour tout le monde.'

*M. [D] [T], distributeur témoigne sur l’incident avec Mme [RO] dans les termes suivants:

' jeudi 4 mars, dans l’après-midi, entendre Mr [XM] [R] chef d’équipe de la plate forme d'[Localité 6] et Mr [GR] [VA], magasinier de la plate forme d'[Localité 6] envoyer balader avec méchanceté Mme [XF] [RO], distributrice sur la plate-forme d'[Localité 6] suite à une question demandant de commencer plus tôt (…)'

*Mme [BZ] [O], distributrice indique:

' Je constate un comportement inapproprié de certain de mes supérieurs envers une de mes collègues qui me choque et me met mal à l’aise.

Jeudi dernier, mes collègues et moi avons vécues une des sorties les plus rares qu’il m’ai été donné de vivre jusqu’à présent, en effet, nous sommes sorties complètement désemparées et surprise par ce que nous venions de vivre.

Notre responsable nous a littéralement mis dehors du dépôt d’une manière des plus surprenantes qu’il soit sous prétexte qu’il fallait respecter les horaires alors que nous avions dépassé l’heure de 5 min.'

*M. [U] [KJ] [W], distributeur indique:

' (…)

Toujours boule au ventre le lundi matin. Toujours des réflexions ( illisible) que je suis angoissé quand je rentre dans son bureau.

On a jamais le temps de lui parler. Il me répond on verra plus tard

(…)

Depuis 2015, mes congés avait toujours était modifier et refuser j’ai les preuves de modification de mes feuilles de congées.'

* Mme [XF] [RO] indique:

'

Depuis mon intégration ( 27/11/2020) chez mediapost, j’ai eu des conflits avec M. [R] [XM], chef d’équipe à cause de son comportement agressif, désagréable et indigne de la part d’un responsable.

— Je suis arrivé à plusieurs reprises à 7h50 à l’entrepôt ( 10 min avant 8h00) afin d’utiliser les sanitaires, boire mon café et être ponctuelle à mon poste de travail, mais [R] m’a refusé l’accès en me disant vous restez dehors [RO] SVP, l’entrepôt n’ouvre qu’à 8h00, mais d’autres collaborateurs ( hors responsables et tuteurs) sont entrés sans aucun problème( exemple mardi 23/02/2021)

— semaine du 08/02/2021 au 12/02/2021, le distributeur à café était hors service. [R] nous a offert le café et lorsque je l’ai suivi au bureau sur sa demande, je lui ait dit 'Merci beaucoup, vous êtes vraiment adorable de nous offrir un café, nous en avions besoin!'

Il m’a répondu 'attention la dernière qui m’a dit ça a fini dans mon lit!'

— tous les jeudis, j’ai ordre de commencer mon assemblage à 14h30 au lieu de 14h00 sous prétexte que les anciens collaborateurs passent prioritaires;

Visiblement les procédures ne sont pas les mêmes pour tous.

(…)

— jeudi de mars 2021, je suis arrivée à 14h17 avec ma collègue [V] à l’entrepôt mediapost. J’ai demandé gentillement s’il était possible de commencer la prépartion d’assemblage en respectant les mesures sanitaires à [EL]. Il m’a répondu non (…)

Au même moment [R] sort de son bureau et me dit:

' [RO], on vous a dit 14h30! On ne déroge pas aux règlements. Il faut que vous compreniez!' sur un ton froid très désagréable et agressif et devant tous les collaborateurs présents à l’entrepôt.' (…)

Leur intonation a choqué plusieurs personnes à l’entrepôt.

Dans l’après-midi nous avons subi une pression impressionnante. [R] nous a collé tout l’après-midi et faisait des va et vient derrière nos tables de travail.

Il prenait mes feuilles de route et ma feuille d’assemblage et regardait avec insistance tout ce que je faisais; ( …) Il a fait du flicage jusqu’à 17h00. A 17h00, [R] et [EL] nous ont mis dehors avec un mépris inattendu (…)'

*Mme [C] [ZZ], distributrice témoigne comme suit :

' Tout au long de l’année 2019, je me suis rendue à plusieurs reprises sur la plate-forme d'[Localité 6] en tant que RPX.

J’ai rencontré plusieurs collaborateurs qui m’ont fait part d’un management d’un autre temps et de l’omerta qui régnait ( illisible)

Les distributeurs m’ont parlé de:

— aucun droit à la parole

— manque de respect des encadrants par rapport aux distributeurs

— manque de considération

— impossibilité d’être reçue par le RPF

— la peur au ventre de venir travailler

— d’activité non rémunérée

— préférer se faire discret sans demande particulière de peur d’hériter des secteurs très éloignés

En tant que RPX, j’ai dit à ces collaborateurs que je pouvais les aider. J’ai alors demandé des écrits.

Personne n’a voulu m’en fournir et tous sans exception m’ont dit ' de toute façon ça changera rien, nous nous sommes les petits (…)'

L’employeur produit ainsi plusieurs témoignages concordants sur un management autoritaire et peu respectueux imputé à M. [R] [XM]. Ce dernier produit cependant pour sa part de très nombreux témoignages contraires dont certains ont été partiellement repris ci-avant sur la question de la charge de travail et au terme desquels M. [XM] est décrit comme un manager à l’écoute, ouvert à la discussion et toujours à la recherche de solutions pour ses salariés, et ce malgré une charge de travail considérable.

Plusieurs distributrices excluent de façon péremptoire tout comportement de harcèlement moral ou sexuel; Il en va ainsi de Mme [KR] [E], de Mme [AT] [Y] [XU], de Mme [H] [IE], de Mme [YL] [G], cette dernière précisant qu’elle avait constaté une pression à cause du manque de personnel et un gros changement de RPF qui s’était compliqué, mais une attitude toujours très correcte de la part de M. [XM]. Mme [F] [Z] ajoutait que lorsqu’une personne faisait une blague lors d’une réunion, immédiatement M. [XM] la reprenait fortement en disant de rester correcte.

M. [XM] produit par ailleurs en pièces n°20 et 21 de très nombreux sms échangés notamment avec des salariés qui l’accusent de pratiques managériales déplacées, telles que Mme [B] ou encore Mme [XF] [RO] et il en résulte une extrême bienveillance, M. [XM] se souciant tantôt de leur santé, tantôt d’éviter toute prise de risque lors de la distribution. Ainsi par exemple lorsque Mme [RO] s’est retrouvée, le 25 février 2021 face à deux chiens et a informé M. [XM] que la distribution était impossible, ce dernier lui a répondu: 'Bjrs Prenez pas de risque Merci pour l’info.'

L’ensemble des échanges de sms produits par le salarié illustrent un management bienveillant et proche des salariés et une communication courtoise et respectueuse, très éloignée du mode de communication décrit par certains salariés dans leurs attestations.

Enfin, aucun des entretiens professionnels versés aux débats ne mentionne des difficultés managériales et ce alors même que M. [XM] présente prés de 24 années de présence dans la société, étant précisé que l’entretien professionnel du 1er février 2017 indique que le salarié a beaucoup progressé dans sa manière de manager ses équipes sur la période de mars à décembre 2016. Et le seul rappel à l’ordre dont se prévaut l’employeur est un courrier du 23 octobre 2020 intitulé 'rappel des règles’ adressé à M. [XM] au motif qu’il a été surpris le 31 août 2020 en train de fumer une cigarette à l’intérieur du dépôt, au niveau de la machine à café, avec le magasinier, M. [VA] [TU].

La cour écarte par conséquent les deux premiers griefs non établis par les pièces du dossier.

S’agissant du troisième grief, à savoir l’absence de rémunération de l’intégralité des heures de travail de certains collaborateurs et le non respect des process en cas de dépassement des durées maximales de travail, l’employeur s’appuie essentiellement sur l’attestation de M. [W] selon qui M. [XM] lui aurait demandé de laisser son distrio scotché et de le déclencher une fois sur le secteur.

La société Mediapost ne fournit cependant aucun élément sur les process en matière de dépassement des durées maximales de travail que M. [XM] n’aurait pas respecté et ne justifie, pas plus pour les distributeurs que pour leur chef d’équipe, d’outils de mesures du temps de travail. Dans ces conditions, elle ne saurait reprocher à son salarié d’avoir failli à une mission de contrôle du temps de travail qui lui incombe. Ce troisième grief n’est pas établi et sera écarté par la cour.

Le jugement déféré est par conséquent infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [R] [XM] pour faute grave était fondé et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

— Sur les indemnités de rupture:

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement. L’employeur qui ne remet pas en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le salarié a formé ses demandes à ce titre, est condamné à payer à M. [XM] les sommes suivantes :

* 4 594, 76 euros à titre d’indemnité de préavis

* 459, 47 euros de congés payés afférents

* 15 698, 65 euros à titre d’indemnité de licenciement

Le jugement déféré qui a rejeté ces demandes est infirmé en ce sens.

— Sur les dommages- intérêts:

M. [XM] demande d’écarter les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail sans développer d’argumentation au soutien de cette demande, qui sera par conséquent rejetée.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [XM] ayant eu une ancienneté de 23 années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupait habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité comprise entre trois et dix-sept mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [XM] âgé de 52 ans lors de la rupture, soit 2 297, 38 euros, de son ancienneté, de ce qu’il justifie de sa situation de charges et de revenus depuis son licenciement et de ses avis d’imposition, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 35 000 euros de dommages-intérêts.

Cette somme réparant le préjudice résultant de la perte de l’emploi, M. [XM] n’est pas fondé à solliciter une autre somme de 13 784, 28 euros au titre du préjudice financier lié à la perte de l’emploi. Le jugement déféré est donc infirmé en ce sens.

M. [XM] demande en outre la réparation d’un préjudice moral en faisant valoir que :

— il a été évincé de l’entreprise dans des conditions très contestables;

— il a été privé de son salaire pendant des semaines et toutes les explications n’ont servi à rien;

— il s’est retrouvé dans une situation précaire financièrement et son préjudice économique est incontestable;

— il a été licencié parce qu’il était en maladie longue durée, pas pour les raisons fallacieuses retenues dans la lettre de licenciement;.

— Il a subi une dégradation de son état de santé pendant l’exécution du contrat de travail en effectuant pour le compte de son employeur des heures pléthoriques sans être payé pour celles-ci pendant des années, sans aucune reconnaissance.

L’employeur s’oppose à cette demande en faisant observer que :

— M. [XM] fait état des conséquences de la mesure de licenciement sur son état de santé et sa situation financière, conséquences qui sont déjà prises en compte dans l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— il ne justifie pas d’un préjudice particulier dont il pourrait obtenir réparation en complément de l’indemnisation prévue par l’article L 1235-3 du code du travail.

Le préjudice économique est effectivement déjà réparé par la somme allouée au titre du préjudice résultant de la perte de l’emploi.

S’agissant du lien entre le licenciement et l’arrêt pour longue maladie, le salarié qui évoque une discrimination en raison de son état de santé sans développer d’argumentation sur ce point, étant précisé qu’il a sollicité à titre principal des dommages-intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne caractérise pas un préjudice moral distinct qui n’aurait pas été entièrement réparé au titre de la perte de l’emploi.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts en réparation d’un préjudice moral.

— Sur le rappel de salaires:

En l’absence de licenciement pour faute grave, la société Mediaposte est redevable des salaires dont elle a privé M. [XM] durant la période de mise à pied conservatoire du 19 mai 2021 au 19 juin 2021, date de réception de la lettre de licenciement pour la somme de 2 177, 42 euros outre la somme de 217, 74 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage:

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

— Sur les demandes accessoires:

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société Mediapost devenue Mediaposte.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé ainsi que de sa demande au titre du préjudice moral

Statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que le licenciement notifié par la société Mediapost à M. [R] [XM] le 18 juin 2021 est sans cause réelle et sérieuse

DIT que la clause de non concurrence contractuelle est illicite faute de contre partie financière prévue par le contrat de travail

CONDAMNE la société Mediapost devenue Mediaposte à payer à M. [R] [XM] les sommes suivantes :

*28 981, 26 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

*2 898, 12 euros de congés payés afférents

*35 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

*2 177, 42 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

*217, 74 euros de congés payés afférents

REJETTE toute demande pour le surplus

ORDONNE à la société Mediaposte de remettre à M. [R] [XM] un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

ORDONNE d’office à la société Mediaposte le remboursement à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [R] [XM] dans la limite de trois mois d’indemnisation,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

CONDAMNE la société Mediaposte à payer à M. [R] [XM] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la société Mediaposte aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE