ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 14 DÉCEMBRE 2021

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 6 avril 2021

N° de rôle : N° RG 20/00682 – N° Portalis DBVG-V-B7E-EIAE

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VESOUL

en date du 7 mai 2020

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANT

Monsieur G Y, demeurant […]

représenté par M^e Isabelle TOURNIER, avocat au barreau de BESANÇON absente et substituée par M^e Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON, présente

INTIMÉE

S.A.S. JPA X ET EMBALLAGE, […]

représentée par M^e Nicolas LEGER avocat au barreau de BESANÇON, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 6 Avril 2021 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Monsieur Patrice BOURQUIN, Conseiller

Monsieur Laurent MARCEL, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 1er Juin 2021 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé au 22 juin 2021, au 13 juillet 2021, au 20 juillet 2021, au 7 septembre 2021 puis au 14 septembre 2021,au 21 septembre 2021, au 5 octobre 2021, au 12 octobre 2021 et au 26 octobre 2021, au 9 novembre 2021, au 23 novembre 2021, au 30 novembre 2021, au 7 décembre 2021 et au 14 décembre 2021.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 27 mai 2020 par M. G Y du jugement rendu le 7 mai 2020 par le conseil de prud’hommes de Vesoul, qui dans le cadre du litige l’opposant à son ex-employeur a :

— dit que le licenciement d’G Y est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— débouté G Y de toutes ses demandes,

— condamné G Y au versement à la SAS JPA X ET

EMBALLAGE d’une somme de 100 euros an titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le même aux dépens de l’instance,

Vu les dernières conclusions transmises le 24 août 2020 par M. G Y, appelant, qui demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

STATUANT A NOUVEAU, A TITRE PRINCIPAL :

— dire et juger que l’emp1oyeur a tardé dans la délivrance des documents de fin de contrat, lui créant ainsi un préjudice,

— dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que doit être écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

— condamner la SAS JPA EMBALLAGE et X à lui verser les sommes suivantes :

—  1.266,72 € au titre de l’indemnisation en raison du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat,

—  75.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 18 mois de salaire brut),

—  2.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A TlTRE SUBSIDIAIRE dans l’hypothèse où le « Conseil » ne devait pas retenir l’inopposabilité du plafonnement :

— dire et juger que l’employeur a tardé dans la délivrance des documents de fin de contrat, lui créant ainsi un préjudice,

— dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS JPA EMBALLAGE et X à lui verser les sommes suivantes :

—  1.266,72 € au titre de l’indemnisation en raison du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat,

—  14.700,00 € à titre de dommages-intérêts plafonnés (3,5 mois de salaire),

—  10.000,00 € de dommages-intérêts au titre des conséquences financières de la perte injustifiée de l’emploi,

—  25.000,00 € sur la perte du niveau de vie,

—  25.000,00 € sur l’humiliation du chômage,

—  2.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en tout état de cause,

— débouter la SAS JPA EMBALLAGE et X de l’intégralité de ses fins, demandes et prétentions,

— assortir l’ensemble des sommes accordées par « jugement » des intérêts au taux légal

à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner la SAS JPA EMBALLAGE et X à lui verser la somme de 2.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions transmises le 23 novembre 2020 par la société par actions simplifiée JPA X ET EMBALLAGE, intimée, qui demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner Monsieur Y à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 16 mars 2021,

SUR CE,

EXPOSE DU LITIGE

M. G Y a été embauché à compter du 20 juin 2016 par la société JPA X ET EMBALLAGE sous contrat à durée indéterminée en qualité de

responsable de production, statut cadre, coefficient 600, niveau 1, échelon 2, moyennant un salaire annuel fixe de 50.022 euros bruts pour un forfait annuel de 216 jours (journée de solidarité comprise).

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage.

Par lettre du 7 décembre 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, qui s’est tenu le 18 décembre 2018.

Par lettre du 21 décembre 2018, la société a notifié à M. G Y son licenciement pour cause réelle et sérieuse liée à une insuffisance professionnelle.

C’est dans ces conditions que M. G Y a saisi le conseil de prud’hommes de Vesoul de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris, après radiation et demande de réinscription au rôle en date du 17 décembre 2019.

MOTIFS

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Selon la liste indicative des tâches annexée à son contrat de travail, M. G Y avait pour mission générale et permanente d’assurer le bon fonctionnement et la rentabilité du département « production » de l’entreprise, de participer ainsi à la définition de la stratégie industrielle de la société, notamment en constituant « une force de proposition », et ses attributions étaient les suivantes :

— mise en place et respect des procédures de gestion des stocks des produits finis,

— mise en place et respect des procédures d’ordonnancement/lancement optimisées,

— veiller à l’amélioration de la rentabilité par le calcul permanent des prix de revient,

— veiller à la mise en place de toute organisation et procédé de fabrication permettant d’améliorer la rentabilité de l’entreprise,

— effectuer toute étude ou analyse prospective, notamment sur la faisabilité et la rentabilité de tout nouveau produit,

— veiller à l’adaptation des capacités de production et niveau de charges,

— réaliser les dossiers techniques moyens (process de fabrication, procédures de contrôle…),

— veiller à la mise en place et au respect des procédures de contrôle qualité,

— assurer le suivi des plannings,

— procéder à l’analyse des risques et définir les plans d’action,

— assurer une veille industrielle et technologique,

— plus globalement, assurer le management de la production afin de garantir au mieux les délais, la qualité et la productivité,

— assurer la gestion RH du personnel : recrutement, évaluation, suivi, polyvalence,

— veiller à la coordination des activités de maintenance,

— assurer, sous le contrôle de la direction, le suivi des projets d’investissement et/ou d’aménagement,

— veiller à l’organisation du travail du personnel de production en fonction des nécessités industrielles,

— veiller au bon état d’esprit en s’assurant de la meilleure communication possible entre les membres du personnel et la direction,

— veiller au respect des règles d’hygiène et de sécurité,

— instruire les réclamations individuelles avant de les transmettre au « gérant ».

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle se réfère expressément la cour pour un plus ample compte rendu de sa teneur, l’employeur expose sept séries de dysfonctionnements imputés au salarié :

1) l’amélioration du système de gestion des stocks :

Selon l’employeur, M. G Y ne s’est jamais impliqué dans la mise en place des procédures de gestion des stocks, mission qui lui était dévolue.

Il fait valoir que les difficultés rencontrées par les collaborateurs du service logistique ont conduit M. Z, magasinier cariste, à proposer par courriel du 6 septembre 2017 de créer un logiciel de gestion des stocks.

M. G Y répond que le logiciel de gestion des stocks a été mis au point par M. Z au mois de juin 2016, avant son arrivée.

Il soutient qu’il n’avait plus la charge de la gestion des stocks depuis une réunion du 6 octobre 2016, cette responsabilité étant transférée à cette date à M. A.

Il produit une fiche des tâches, attribuées soit au responsable production, soit au responsable « SupplyChain », c’est-à-dire au responsable logistique (sa pièce n° 15).

Si cette fiche n’est pas datée, elle a nécessairement été élaborée après la prise de fonctions de M. G Y dès lors qu’avant son arrivée, M. H A cumulait les fonctions de responsable production et de responsable logistique.

Selon ce document, l’amélioration du stockage relève de la responsabilité du responsable « SupplyChain », donc de M. H A.

L’employeur ne fait strictement aucun commentaire sur cette pièce.

En outre, au regard en particulier des écrits de M. Z, il n’est pas possible de

déterminer à quelle date celui-ci s’est proposé de créer un logiciel de gestion des stocks.

Sur son courriel non daté a été rajoutée la mention manuscrite « mail I Z à H A 6/9/17 à 20h26 », ce qui tend à confirmer, compte tenu de sa teneur, que l’amélioration de la gestion des stocks a été dévolue à M. H A.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, ce dysfonctionnement ne peut dès lors être imputé à M. G Y, nonobstant la liste indicative des tâches annexée à son contrat de travail.

2) l’analyse et l’optimisation de l’organisation de la production :

L’employeur expose qu’il était attendu de M. G Y, cadre de direction, un véritable travail d’optimisation de l’organisation industrielle et qu’à cette fin, il disposait du logiciel KIUPROD, outil d’analyse de données de production par références de produits qui doit être alimenté en données par les opérateurs de production.

Il soutient qu’en dépit des rappels périodiques qui lui ont été faits, en dernier lieu lors d’un entretien du 2 mai 2018, M. G Y n’a jamais entrepris la moindre action concrète pour obtenir des opérateurs de production qu’ils alimentent la base de données KIUPROD, à l’exception d’une réunion de présentation au personnel de production.

Il reproche également au salarié de ne jamais s’être intéressé à l’organisation du travail, tâche qui lui était pourtant contractuellement dévolue, le président J K ayant dû prendre en charge personnellement la mise en place des régimes d’annualisation du temps de travail à la fin de l’année 2017, avec l’appui de la responsable du pôle social du cabinet MAZARS.

Il relève encore que le salarié ne s’est jamais intéressé à la question de l’optimisation de l’atelier de production et des lignes de fabrication, aucune analyse et aucun plan d’action n’ayant été engagé.

M. G Y répond qu’à défaut de fixation d’un cadre par la direction, il ne peut lui être reproché de n’avoir rien mis en place tenant à l’optimisation de la productivité de l’entreprise.

S’agissant du logiciel KIUPROD, il indique qu’il a été mis en place avant son arrivée et qu’il présentait de nombreux dysfonctionnements à l’utilisation.

S’agissant de l’amélioration continue, il indique avoir refusé d’y consacre deux heures par jour alors qu’il effectuait déjà dix heures de travail journalier auxquelles il ne souhaitait pas ajouter plus de fatigue qu’il n’en subissait déjà.

Il conteste ne pas avoir organisé l’alimentation de la base de données par les opérateurs de production, alors que les compte rendus de réunion du personnel des 4 mai 2018 et 2 novembre 2017 en font état.

Il fournit des documents (pages 117 à 156 de sa pièce n° 8) attestant selon lui de son implication dans l’amélioration de la production.

Il ajoute qu’il ne s’est jamais vu fixer d’objectifs et que le chiffre d’affaires de la société a augmenté de 32 % en deux ans, que les primes de production ont quadruplé et que la productivité a augmenté de 23 % en deux ans.

En ce qui concerne l’utilisation du logiciel KIUPROD, s’il n’est pas contesté que M. G Y l’a présenté aux opérateurs de production, il ressort des productions qu’il n’a jamais entrepris la moindre action concrète pour obtenir des opérateurs de production qu’ils alimentent la base de données KIUPROD, en dépit des rappels de l’employeur à cette fin.

M^me L M, responsable de l’agence CERH qui avait recruté M. G Y pour le poste, s’est entretenue avec celui-ci à la demande de l’employeur. Elle atteste des difficultés du salarié à travailler, en sus de son activité première, sur le processus d’amélioration continue. Elle indique avoir tenté de lui expliquer qu’il était surtout question de travailler différemment en utilisant les outils informatiques grâce au logiciel évolué mis à sa disposition. Selon son témoignage, il lui est apparu alors que M. G Y « ne disposait pas des compétences de base informatiques actuellement indispensables à toute fonction industrielle et qui plus est à un poste de management ».

M. G Y, qui communique plus de deux cents pages de documents et de notes manuscrites (ses pièces n° 7 et 8), a retranscrit une partie de cet entretien qu’il date du 3 avril 2018 (pièce n° 7. 10a).

Il a aussi retranscrit de façon manuscrite certains points faits avec le président J K, qui confirment que celui-ci a régulièrement attiré son attention sur la nécessité d’utiliser le logiciel KIUPROD : le 5 avril 2018, insister sur les saisies (pièce n° 7.10d) et le 2 mai 2018, réactiver saisie KIU PROD = IMPERATIF (pièce n° 7.10h).

En ce qui concerne l’organisation du travail, l’employeur rapporte la preuve que M. G Y n’est pas intervenu dans la mise en place de l’annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise, processus qui a été finalisé le 4 septembre 2018 dans le cadre d’un rendez-vous dans les locaux de la société MAZARS Bourgogne Franche-Comté, ainsi qu’en atteste M^me B, responsable du département social de cette société.

En ce qui concerne l’optimisation des lignes de production, l’employeur justifie suffisamment que M. G Y ne s’y était pas investi.

C’est ainsi d’une part que M. H A, qui a quitté l’entreprise, atteste qu’outre la gestion du personnel et du planning, le périmètre du poste de M. G Y comprenait également l’amélioration continue et la conduite des projets de l’atelier de production mais que lors de sa montée en compétence sur le poste, celui-ci n’a malheureusement jamais été en mesure de se dégager du temps pour réaliser ce type d’activité. Selon son témoignage, M. G Y l’a lui-même dit publiquement lors de l’audit ISO 9001 des 6 et 7 décembre 2018 à l’auditeur M. N O de l’AFNOR, en expliquant qu’il n’avait pas de plan d’action pour l’amélioration de l’atelier de production. M. H A indique encore que durant la période entre juin 2016 et décembre 2018, il a ainsi naturellement pris la conduite des différents projets de l’atelier de production.

D’autre part, si le rapport d’audit de la société AFNOR Certification du 6 décembre 2018 répond positivement aux questions suivantes : « la formation et la sensibilisation des personnels sont-elles entretenues ' », « des dispositions pour maîtriser la qualité des produits sont-elles mises en 'uvre ' », « l’amélioration continue est-elle effective ' », « le niveau d’intégration des systèmes de management est égal ou supérieur à celui déclaré ' », il y est également consigné qu’il n’y a pas de plan d’action d’amélioration formalisé concernant le processus de production.

Par ailleurs, les documents fournis par le salarié (pages 117 à 156 de sa pièce n° 8) démontrent exclusivement son implication dans la gestion curative des pannes, des dysfonctionnements et des opérations de maintenance de l’appareil de production.

Enfin, c’est en vain que le salarié oppose l’absence de fixation d’objectifs, dès lors que l’employeur ne lui reproche pas une insuffisance de résultats au regard d’objectifs chiffrés qui lui auraient été fixés mais une insuffisance professionnelle caractérisée par son incapacité à prendre en compte et exécuter certaines des missions qui lui étaient confiées.

3) la mise en place des procédures de contrôle qualité :

L’employeur soutient que M. C, responsable HSE intervenant dans l’entreprise en temps partagé en vue de l’obtention de la certification ISO 9001, a dû se substituer à M. G Y dans les tâches dévolues à ce dernier. Il produit à l’appui de ses dires une attestation de M. P C (sa pièce n° 10).

Le salarié répond que la société n’a jamais eu de processus HSE audité et qu’elle tente de semer la confusion entre les missions relevant du contrôle qualité et celles relevant d’un responsable HSE.

L’attestation de M. C ne peut être prise en compte faute d’authentification de son auteur par un document d’identité.

En outre, il ressort du rapport d’audit AFNOR Certification précité que l’environnement, la santé et la sécurité au travail n’ont pas été audités.

Enfin, l’entreprise ne saurait assimiler les missions portant sur le contrôle qualité aux démarches hygiène, sécurité, environnement.

Le dysfonctionnement allégué ne peut dès lors être pris en compte.

4) la coordination des activités de maintenance :

L’employeur reproche essentiellement au salarié d’avoir délaissé la gestion de la maintenance préventive.

M. G Y répond que si les coûts de maintenance ont diminué en 2018, c’est en raison de l’embauche de M. Q Y, destinée à limiter les coûts externes d’intervention par les fournisseurs sur les machines.

Quant aux 15 jours d’arrêts machines sur une durée de quatre mois à compter du 8 novembre 2018, il fait état de son manque de motivation après avoir été informé le 21 septembre 2018 que la société allait se séparer de lui et soutient qu’est en cause la même machine (CARTEC) qui a souffert de pannes à répétition.

Néanmoins, il ressort des pièces versées aux débats de part et d’autre que si M. G Y, qui avait la charge de veiller à la coordination des activités de maintenance et d’assurer, sous le contrôle de la direction, le suivi des projets d’investissement et/ou d’aménagement,

était en général réactif lorsque se produisaient des incidents de maintenance, en revanche il ne s’est pas investi dans la maintenance préventive, ce que l’audit de la société AFNOR n’a pas manqué de relever : « la maintenance préventive mériterait d’être développée et enregistrée par machine dans des plans prévisionnels » ; « le poste de technicien maintenance est relativement récent et il n’a pas été réalisé d’analyse des risques sur la partie maintenance » (pièce n° 8 de l’intimée).

5) la supervision des projets d’investissement :

L’employeur expose que le salarié n’a pas initié les actions nécessaires en matière d’investissements ni apporté son concours, deux projets industriels ayant été menés en trois ans de collaboration :

— la mise en place d’un robot de palettisation, pilotée par M. H A,

— la mise en place d’une nouvelle mitrailleuse acquise auprès de la société Khartes.

M. G Y se prévaut de la mauvaise foi de l’employeur qui entend déduire son absence d’implication du rachat de deux machines.

Si la mise en place de la mitrailleuse n’est pas suffisamment documentée, il reste que selon son attestation (précitée) c’est M. H A qui a conduit et assuré la mise en 'uvre d’un système de palettisation automatique.

6) la politique sécurité de l’atelier de production :

L’employeur expose qu’en dépit des missions qui lui étaient confiées M. G Y n’a jamais initié la moindre action en matière de sécurité et de prévention des risques.

Il fait en particulier état :

— du risque de chute lors des accès aux machines, qui s’est concrétisé par celle de M^me D le 12 octobre 2016 ;

C’est seulement à la suite de cet accident que M. G Y a pris l’initiative de faire installer un marchepied stable et sécurisé.

— de la sécurisation du convoyeur par rouleaux motorisés qui traverse l’atelier, l’enjambement du convoyeur ayant conduit à l’accident de M. E, intervenant extérieur, au début de l’année 2017 et à celui le 21 septembre 2017 de M. G Y lui-même.

Devant l’inaction du responsable de production, MM. J K (président de la société) et Q Y (technicien de maintenance) se sont finalement chargés de l’acquisition de profilés de sécurisation des rouleaux du convoyeur auprès de la société DICAR à compter du 25 octobre 2017, ainsi qu’il ressort des courriels produits (pièce n° 13).

M. G Y répond que c’est l’employeur qui est tenu à une obligation de sécurité, que la société avait recruté un responsable HSE et que l’employeur lui-même commande des machines non équipées d’un dispositif de sécurité.

Si l’employeur est lui-même tenu à une obligation de sécurité en matière de santé et sécurité des travailleurs et s’il n’est justifié d’aucune délégation de pouvoir en ce domaine, il ressort néanmoins de la fiche des tâches M. G Y qu’il lui appartenait également de veiller au respect des règles d’hygiène et de sécurité, spécialement dans l’atelier de production, de sorte qu’il ne pouvait se désintéresser de cet aspect de ses missions ou s’en remettre aux interventions ponctuelles d’un consultant HSE externe (M. C).

Enfin, les insuffisances reprochées au salarié en la matière ne sont pas liées à l’absence éventuelle d’un dispositif de sécurité idoine sur les machines commandées mais ont trait à la circulation piétonnière dans l’atelier (accès aux machines, convoyeur).

7) en matière de ressources humaines, formation de deux conducteurs de ligne :

Après avoir rappelé que M. G Y avait aussi pour tâche d’assurer la gestion RH du personnel, l’employeur lui reproche de ne pas avoir formé deux conducteurs de ligne en 2017/2018 comme il le lui était demandé et précise dans la lettre de licenciement qu’ « à ce jour, seul un conducteur a été formé »..

L’intéressé répond uniquement qu’il a non seulement été en charge du suivi de l’essai sur machine de M. F mais en outre du montage de son dossier auprès de Pôle emploi.

M. G Y ne remet donc pas en cause le fait qu’un seul conducteur de ligne a été formé contrairement à la demande de l’employeur d’en former deux.

Il résulte des développements qui précèdent que les insuffisances professionnelles relevées aux points 2, 4, 5 , 6 et 7 sont constituées.

C’est en vain que M. G Y reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté à son égard son obligation de formation au sens des dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail, alors qu’il n’est justifié d’aucune évolution, au cours des deux ans et demi de collaboration, du poste de responsable de production, que compte tenu du curriculum vitae qui a présidé à son recrutement l’intéressé était théoriquement en mesure d’occuper dans toutes ses dimensions.

Par ailleurs, à l’examen des productions, il n’est pas établi que l’employeur ait cherché à se séparer de M. G Y pour le remplacer par son fils I K, alors que si ce dernier a réalisé un court interim, un nouveau responsable de l’amélioration continue en la personne de M. R S a été recruté par l’entreprise à compter du mois de septembre 2019.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que les faits démontraient l’insuffisance professionnelle alléguée et que par voie de conséquence le licenciement de M. G Y reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la demande en dommages-intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat :

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont rejeté cette demande.

En effet, si les documents de fin de contrat, qui sont quérables, devaient être établis pour le 20 mars 2019, M. G Y par l’intermédiaire de son avocat les a sollicités par courrier daté du 2 avril 2019 et les a immédiatement obtenus.

Etant rappelé, comme l’indique Pôle emploi dans son courrier du 10 avril 2019, que le différé d’indemnisation tient compte de 39 jours calculés à partir des indemnités compensatrices de congés payés et de 7 jours de délai d’attente de sorte qu’il était 'indemnisable à partir du 6 mai 2019", M. G Y ne justifie d’aucun préjudice de nature à étayer sa demande en dommages-intérêts.

La décision attaquée sera aussi confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu en équité de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

M. G Y qui succombe supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. G Y aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quatorze décembre deux mille vingt et un et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,