COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 NOVEMBRE 2020

N° RG 17/05826

N° Portalis DBV3-V-B7B-R75V

AFFAIRE :

A X

C/

S.A. LABORATOIRES EXPANSCIENCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 octobre 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : 16/01939

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Karine HISEL

M^e Stéphanie TERIITEHAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame A X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Karine HISEL, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2408

APPELANTE

****************

S.A. LABORATOIRES EXPANSCIENCE

N° SIRET : 331 930 081

[…]

[…]

Représentant : M^e Caroline FERTE de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1702 et M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 732

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 septembre 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK,

Par jugement du 20 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— jugé que le licenciement de M^me A X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M^me X aux entiers dépens y compris aux éventuels frais et actes d’exécution.

Par déclaration adressée au greffe le 5 décembre 2017, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1^er septembre 2020.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 23 juillet 2020, M^me X demande à la cour de :

— dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle ni sérieuse,

en conséquence,

— infirmer le jugement rendu le 20 octobre 2017 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

puis statuant de nouveau,

— condamner la SA Laboratoires Expanscience à lui verser les sommes de :

. 63 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

. 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixer le point de départ des intérêts légaux sur les sommes indemnitaires à la date de l’introduction de la demande soit le 29 juin 2016,

— dire que les intérêts échus porteront eux-mêmes intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil,

— condamner la SA Laboratoires Expanscience aux dépens qui comprendront le coût de l’exécution éventuelle de la décision à intervenir, et notamment les frais de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 portant tarif des huissiers.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 3 août 2020, la SA Laboratoires Expanscience demande à la cour de :

— dire que son licenciement est régulier et repose sur une cause réelle et sérieuse,

par conséquent,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 20 octobre 2017 en toutes ses dispositions,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le montant pourra être recouvré par la SELARL Patricia Minault agissant par M^e Patricia Minault, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LA COUR,

La société Laboratoires Expanscience a pour activité principale la fabrication et la distribution de produits pharmaceutiques et dermo-cosmétiques.

M^me A X a été engagée par la société Laboratoires Expanscience en qualité de responsable d’étude marketing à la direction des marques Mustela et Noviderm, par contrat de travail

à durée indéterminée à compter du 27 janvier 2012 (pièce 1 de la salariée).

Elle était lors de son licenciement responsable des études de la direction générale dermo-cosmétique et dermatologie (organigramme, pièce 14 employeur), dont l’essentiel de l’activité consiste à développer les produits de la marque « Mustela ».

Les parties s’accordent sur le montant de la rémunération brute mensuelle de la salariée de

5 295,63 euros (moyenne des 12 derniers mois).

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l’industrie chimique.

Par lettre du 15 mars 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 mars 2016.

M^me X a été licenciée par lettre du 31 mars 2016 pour cause réelle et sérieuse.

Le 29 juin 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL,

La lettre de licenciement du 31 mars 2016 était ainsi libellée :

« Vous avez été engagée par les Laboratoires Expanscience le 27 janvier 2012 en qualité de responsable étude marketing, poste que vous occupez actuellement.

A ce titre, vous êtes responsable de l’organisation et du pilotage au sein de la direction dermo-cosmétique corporate des panels, ainsi que les études quantitatives et qualitatives.

Lors de votre entretien annuel au titre de l’année 2015, votre manager a pu constater avec vous, qu’au cours de l’année et nonobstant plusieurs rappels, demandes de sa part et un suivi strict de votre activité devant lui permettre de disposer d’éléments fiables, que vous n’aviez pas réalisé les missions qui vous incombaient et ce malgré votre séniorité. Il vous a tout particulièrement été rappelé votre absence de fiabilité dans la fourniture des données.

A ce titre, il vous a rappelé qu’il vous fallait fournir des données pour le séminaire international regroupant toutes les filiales du 15 au 19 février 2016 et l’importance de la fiabilité de ces données. Malgré ce rappel et l’insistance de votre manager, ce dernier a constaté que vous aviez une nouvelle fois fourni des chiffres erronés sur plusieurs catégories la semaine précédant le séminaire, chiffres qui auraient dû être fournis plus en amont et que vous avez fournis au dernier moment.

Pour ce qui concerne l’Italie (Mustela Bébé), vous avez transmis une information erronée à la direction de la communication sur la position de Mustela Bébé dans ce pays. Votre manager a alors été contraint de vous demander de reprendre vos chiffres qui s’avéraient incohérents sur un simple contrôle.

Pour ce qui concerne la Belgique (Mustela Bébé), votre manager a constaté que les chiffres fournis étaient erronés (au jour de notre entretien, il ne disposait d’ailleurs toujours pas des bons chiffres…). Compte tenu de l’impossibilité de fournir des chiffres corrects, il a été contraint de prendre contact avec le Directeur Général de cette filiale pour lui annoncer son impossibilité de fournir les chiffres corrects en séminaire alors que doivent être représentés tous les chiffres des filiales. Devant l’incohérence des données erronées fournies, il a été décidé de ne pas présenter de chiffres au séminaire. Pire, lorsque vous avez appris cette décision découlant de votre propre erreur, vous avez pris à partie la Directrice générale de la Belgique pendant le séminaire international en lui reprochant de vous « mettre en porte à faux vis-à-vis de votre supérieur ». Ce comportement est totalement déplacé et inapproprié notamment pendant un séminaire international et compte tenu que vous êtes vous-même la source de cette erreur, vous avez mis votre Direction dans une situation extrêmement inconfortable.

Pour ce qui concerne la France (Mustela Bébé et Mustela Maternité), suite à l’envoi par vous de chiffres erronés sur Mustela Maternité, votre Direction aurait pu passer à côté de l’annonce d’une augmentation de 8 points de parts de marché en 4 mois !

En effet, vous indiquiez que la filiale France stagnait à 20 % de parts de marché alors que cette filiale avait en réalité réussi à passer à 28 % de parts de marché.

Vous n’étiez pas sans ignorer que nous nous trouvions en phase de lancement de gamme sur la filiale France, pays de référence pour toutes les filiales du groupe. La lecture de vos données transmises aurait montré l’échec du relancement en France et aurait envoyé un véritable signal de découragement à l’ensemble des filiales, ce qui aurait pu compromettre le relancement dans toutes ses filiales.

Enfin, votre manager vous avait demandé de faire quelques « slides » de présentation montrant l’augmentation du sell-out sur les deux innovations 2014 et 2015 (crème change et Mustela Maternité).

Vous n’avez présenté aucun graphique probant, vous contentant de préparer un seul « slides » de la crème change qui ne montrait d’ailleurs aucune augmentation liée au lancement crème change 1-2-3. Une nouvelle fois, devant une présentation erronée et malgré votre séniorité, ce fut les équipes de la directrice marketing opérationnelle qui ont dû réaliser eux-mêmes ces

« slides ».

Votre manque d’anticipation et votre validation extrêmement tardive des chiffres avec les filiales, alors même que les chiffres (IMS) dataient de septembre 2015, ne vous a pas permis d’assurer de la cohérence et de l’exactitude ou non de certaines des données que vous avez fournies à votre manager. Malgré le temps et les ressources accordées, votre séniorité, vous n’avez à aucun moment alerté votre manager d’un quelconque problème sur les données à fournir.

Ce n’est pas la première fois que votre manager constate que vous fournissez des chiffres erronés puisque lors du séminaire international 2015, ce dernier avait constaté que vous aviez transmis, pour la présentation lors de ce séminaire, des chiffres de parts de marché sur les solaires qui en réalité étaient un « copier-coller » à partir des donnés d’une autre catégorie à savoir Mustela Bébé. Lorsque celui-ci avait découvert votre erreur sur sa présentation, il a constaté une absence totale de réaction de votre part et, pour présenter des chiffres corrects, il avait dû solliciter la directrice marketing développement dermo-cosmétique.

Compte tenu de ces éléments, nous nous voyons contraints de mettre un terme définitif à notre relation contractuelle en vous notifiant votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

En l’espèce, les parties ne discutent pas que la cause du licenciement de la salariée est "l’absence de fiabilité dans la fourniture des données', alors qu’elle était responsable des études de la direction générale dermo-cosmétique et dermatologie.

Il ne lui est donc pas reproché des manquements délibérés, qui qualifieraient un licenciement disciplinaire pour faute, mais une insuffisance professionnelle résultant d’un comportement involontaire de la salarié.

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée dans un délai raisonnable, sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article 1235-1 du code du travail, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué qui peuvent être établis notamment par les évaluations professionnelles du salarié ou des courriels ou des attestations produites par les parties.

La charge de la preuve est donc partagée, mais le doute doit profiter au salarié et il appartient au juge de restituer aux faits leur juste qualification.

En l’espèce, trois griefs sont essentiellement reprochés à la salariée :

— une absence de fiabilité dans la fourniture des données constatée lors de son entretien annuel au titre de l’année 2015,

— la fourniture de données erronées pour le séminaire international regroupant toutes les filiales du 15 au 19 février 2016 sur plusieurs catégories de produits concernant 3 pays, la semaine précédant le séminaire,

— la fourniture de chiffres erronés de parts de marché sur les solaires lors du précédent séminaire international 2015.

M^me X conteste point par point ces griefs, exposant qu’elle remplissait ses fonctions avec conscience et dévouement professionnels, tentant de faire face à la multiplicité des tâches qui lui incombaient et à l’absence de moyens qui lui étaient dévolus.

Elle souligne l’attitude négative et hostile de M. Y, son supérieur hiérarchique direct, arrivé en septembre 2012 en qualité de « Prestataire d’études », ce qui, selon elle, allait entraîner le licenciement de sa responsable, M^me M-N après 20 ans d’ancienneté, et son remplacement par ce dernier, d’abord sous la forme de management de transition puis définitivement par son embauche en 2013.

Selon elle, ce comportement de son supérieur lui causait un stress important, comme le relèvent quatre attestations de collègues ayant travaillé avec elle (ses pièces 21,21,29 et 30) et comme, à son avis, l’a prouvé la grave maladie qui l’a frappée en 2017.

La société Laboratoires Expanscience détaille les constantes erreurs de fournitures de données de la salariée, qui étaient, selon elle, relevées dans ses évaluations professionnelles de 2012 à 2016 et dans les attestations de de M. Y, directeur des marques, son responsable hiérarchique direct (organigramme pièce 14 de l’employeur) et de M^me E-Oh, directrice marketing opérationnelle, du même niveau hiérarchique que la salariée (pièce 11 de l’employeur).

L’employeur réplique que jamais M^me X n’avait fait état d’une surcharge de travail.

Il convient tout d’abord de préciser que M^me X avait une forte expérience professionnelle comme responsable d’études marketing, dans différents groupes (L’Oréal, Bel….) depuis 22 ans, lorsqu’elle a été embauchée comme responsable des études de la direction générale dermo-cosmétique et dermatologie de la société Laboratoires Expanscience, où elle exerçait depuis plus de 4 ans lors de son licenciement (pièce 3 de l’employeur, CV de la salariée).

Le compte-rendu d’entretien du 27 avril 2012, rédigé par son manager M^me Z- Saliba lors de la confirmation de l’embauche de la salariée à la fin de sa période d’essai, lui rappelait que le poste de responsable études marketing est un poste stratégique et très important dans la structure de la direction générale dermo-cosmétique et dermatologie, ainsi que pour l’entreprise en vue du développement de ses marques, de ses pays et de leur suivi les points importants de ses fonctions et les attentes de la société et précisait :

« Ce qui est attendu à ce poste est d’abord une grande fiabilité, fiabilité dans le respect des délais, fiabilité dans le respect de la mise en 'uvre des études décidées. En effet, de gros enjeux business en découlent. Par ailleurs, une forte proactivité et réactivité sont nécessaires pour proposer des solutions et résultats études pour des problématiques données.

Enfin, un partage avec les différents acteurs marketings et pays est indispensable pour mieux cerner les problématiques études et apporter la méthodologie la plus adéquate…" (pièce 2 de l’employeur).

L’absence de fiabilité dans la fourniture des données constatée lors de son entretien annuel au titre de l’année 2015,

Selon la lettre de licenciement, "Lors de votre entretien annuel au titre de l’année 2015, votre manager a pu constater avec vous, qu’au cours de l’année et nonobstant plusieurs rappels, demandes de sa part et un suivi strict de votre activité devant lui permettre de disposer d’éléments fiables, que vous n’aviez pas réalisé les missions qui vous incombaient et ce malgré votre séniorité. Il vous a tout particulièrement été rappelé votre absence de fiabilité dans la fourniture des données.

L’évaluation du 4 janvier 2016, réalisée au titre de l’année 2015 concluait sur une note « C » (sur une note maximum A) :

« (') A maîtrise au global sa fonction mais doit encore gagner en autonomie, en réactivité et en leadership pour pleinement répondre aux attentes liées à sa fonction. A en est parfaitement capable mais elle doit être à 100 % vigilante tout au long de l’année sur l’atteinte de ses objectifs. (') S’agissant de la fonction, un plan d’accompagnement doit être mis en place par le manager et le collaborateur avec le support de la Direction des Ressources Humaines. Un suivi régulier doit être effectué(') A a progressé cette année et atteint une bonne partie de ses objectifs. Les réalisations de l’année sont globalement satisfaisantes mais il reste encore une nette marge de progrès notamment dans la fiabilité des diffusions des chiffres et dans la réalisation systématique des synthèses d’étude ». (pièces 7 de l’employeur et 5 de la salariée).

Bien que cette évaluation soit satisfaisante, l’absence de fiabilité des diffusions des chiffres et dans la réalisation systématique des synthèses d’étude figurait bien dans la notation au titre de l’année 2015.

Ce grief est établi.

Cependant, les parties conviennent qu’à la suite de cet entretien, un plan d’accompagnement devait être mis en place pour l’aider, mais qu’il ne l’a jamais été puisque la salariée a été licenciée 3 mois après, selon entretien préalable du 15 mars 2016 (sa pièce 6).

La fourniture de données erronées pour le séminaire international regroupant toutes les filiales du 15 au 19 février 2016 sur plusieurs catégories de produits pour trois pays, la semaine précédant le séminaire,

L’employeur précise dans la lettre de licenciement les erreurs reprochées à M^me X concernant les produits de la marque « Mustela » dans trois pays, données qu’elle a fournies pour ce séminaire international :

"Pour ce qui concerne l’Italie (Mustela Bébé), vous avez transmis une information erronée à la direction de la communication sur la position de Mustela Bébé dans ce pays. Votre manager a alors été contraint de vous demander de reprendre vos chiffres qui s’avéraient incohérents sur un simple contrôle. '

M^me X J en effet pour la marque « Mustela Bébé » une part de marché à 11,7%, ce qui plaçait cette filiale en position n°2 dans le classement, alors que le chiffre exact était de 13,5% , que la filiale italienne conservait sa première place et surtout conservait une croissance (pièce 9 de l’employeur : bilan chiffré Mustela pour le séminaire de février 2016).

M^me X reconnaît cette erreur qu’elle a signalée le 28 janvier 2016 à M. P-Q, soit 15 jours avant le début du séminaire international, ' « En vérifiant les chiffres avec la filiale italienne, on s’est aperçu qu’il y avait d’autres références qui avaient été mal classées L. Je t’expliquerai en détail’ Du coup, j’ai dû tout recalculer. Ci-joint les chiffres actualisés et à réintégrer dans le document tous les pays » (sa pièce n° 12), mais sans mettre en copie son manager qui affirme ne pas en avoir été informé.

Elle réplique que la filiale italienne ayant mal classé ses données, générer l’information requise demandait de retravailler la base de données « à la main » et non directement via le logiciel de reporting QlikView, ce qui a été la source de l’erreur commise.

Ce grief est établi, mais il apparaît que la salariée a signalé son erreur de chiffres deux semaines avant le séminaire, sans préciser par ailleurs si M. P-Q était une personne qualifiée dans l’entreprise pour la faire rectifier à temps (il ne figure pas dans l’organigramme produit par l’employeur en pièce 14) .

"Pour ce qui concerne la Belgique (Mustela Bébé), votre manager a constaté que les chiffres fournis étaient erronés (au jour de notre entretien, il ne disposait d’ailleurs toujours pas des bons chiffres…). Compte tenu de l’impossibilité de fournir des chiffres corrects, il a été contraint de prendre contact avec le Directeur Général de cette filiale pour lui annoncer son impossibilité de fournir les chiffres corrects en séminaire alors que doivent être représentés tous les chiffres des filiales. Devant l’incohérence des données erronées fournies, il a été décidé de ne pas présenter de chiffres au séminaire. Pire, lorsque vous avez appris cette décision découlant de votre propre erreur, vous avez pris à partie la Directrice générale de la Belgique pendant le séminaire international en lui reprochant de vous « mettre en porte à faux vis-à-vis de votre supérieur ». Ce comportement est totalement déplacé et inapproprié notamment pendant un séminaire international et compte tenu que vous êtes vous-même la source de cette erreur, vous avez mis votre Direction dans une situation extrêmement inconfortable. "

M^me X conteste ce grief.

Concernant l’incohérence des données de la filiale belge fournies par M^me X, la salariée dit s’être personnellement rendue en Belgique en août 2016 pour former les équipes marketing belges (M^mes R S et K L) à la saisie correcte des catégories de produits dans la base de données ; il appartenait en conséquence, selon elle, à la filiale belge de lui adresser ensuite des chiffres conformes à la réalité et exploitables (sa pièce n° 13). Elle soutient avoir été amenée à

recalculer ces chiffres sur la base des éléments qu’elle avait à sa disposition, la filiale belge ayant in fine validé ses calculs.

Il résulte de la pièce 14 de la salariée (échanges de courriels avec la directrice de la filiale belge, M^me B, entre le 29 janvier et le 8 février 2016) que les chiffres fournis par l’entreprise belge étaient erronés (courriel du 29 janvier 2016 de M^me X à M^me C, page 3) et que M^me C a finalement validé le 8 février 2016, soit une semaine avant le séminaire international du 15 février, les chiffres présentés par M^me X ( mail du 8 février 2016 de M^me B à M^me X et à M. M. Y, son responsable hiérarchique direct, pièce 14 de la salariée, page 1).

Ce grief est établi, mais il apparaît que la salariée a corrigé l’erreur de chiffres commise par la filiale belge et que M. Y a disposé des bons chiffres une semaine avant le séminaire, délai effectivement beaucoup trop court.

Concernant l’incident reproché à la salariée à l’encontre de la directrice de la filiale belge, M^me B, M^me X conteste l’ avoir « prise à partie » et affirme s’être contentée de faire observer à cette dernière que les chiffres de la filiale belge n’avaient pas été présentés par son manager lors du séminaire en raison de ses erreurs de classement des données et que ces faits la mettaient dans une situation difficile par rapport à son manager.

M. Y confirme dans son attestation que M^me B lui a dit avoir été prise à partie par M^me X (pièce n°10 de l’employeur) .

"Pour ce qui concerne la France "(Mustela Bébé et Mustela Maternité), suite à l’envoi par vous de chiffres erronés sur Mustela Maternité, votre Direction aurait pu passer à côté de l’annonce d’une augmentation de 8 points de parts de marché en 4 mois !

En effet, vous indiquiez que la filiale France stagnait à 20 % de parts de marché alors que cette filiale avait en réalité réussi à passer à 28 % de parts de marché.

Vous n’étiez pas sans ignorer que nous nous trouvions en phase de lancement de gamme sur la filiale France, pays de référence pour toutes les filiales du groupe. La lecture de vos données transmises aurait montré l’échec du relancement en France et aurait envoyé un véritable signal de découragement à l’ensemble des filiales, ce qui aurait pu compromettre le relancement dans toutes ses filiales. "

M^me X réplique que son stagiaire a préparé les chiffres de la filiale France sur la base des données envoyées par cette filiale. Elle reconnaît qu’une erreur est survenue sur « Mustela Maternité », qu’elle n’a pas détectée malgré sa relecture, mais qu’elle n’a eu que tardivement

connaissance des chiffres.

Elle estime cependant que l’employeur exagère considérablement les conséquences de cette erreur, qui ne pouvait compromettre l’activité des 13 autres filiales.

Il est établi que les chiffres des ventes des produits Mustela Maternité concernant la France, annoncés par M^me X pour le séminaire de toutes les filiales de la société Laboratoires Expanscience, du 15 au 19 février 2016, étaient inexacts : 44,2 % en pharmacie, alors que le chiffre réel était de 57,5 % (pièce n° 9 de l’employeur, page 6) et que son manager, M. Y lui ayant demandé de reprendre ces chiffres, la présentation qu’elle verse aux débats reprend les bons chiffres pour la France (pièce n°15 A de la salariée, page 4).

Le mail du 12 février 2016 à 10h05 de M^me X aux responsables de la filiale française (page 2 de la pièce n°16 de M^me X) démontre que M. Y, qui est en copie, a détecté des

incohérences concernant la France trois jours avant le séminaire et a demandé une validation des chiffres par la chef de groupe de la filiale française à 12h46 car cette erreur avait une incidence de 20 418,222 euros à retirer du total marché « Hygiène et Soins » (e mail de M. Y du 12 février 2016 à 12h46, page 1 de la pièce 16 de la salariée).

Or l’attention de M^me X était alertée dès le 27 novembre 2015 par M^me D, chef de produits France, sur des erreurs de chiffres à propose du classement sur les produits maternité, minceur et fermeté :« J’ai remarqué de grosses erreurs de classement sur les segments minceur (et fermeté)…. Je pense que le classement est donc plein d’erreurs et les chiffres sont inexploitables en l’état. Quelle solution pourrait-on envisager pour tenter de résoudre le problème ' Est-ce qu’IMS pourrait nous aider sur le sujet, moyennant budget '

Qu’en penses-tu ' » (pièce n° 17 de la salariée page 41).

Ce grief est établi.

La fourniture de chiffres erronés de parts de marché sur les solaires lors du précédent séminaire international 2015,

Selon la lettre de licenciement,

"Ce n’est pas la première fois que votre manager constate que vous fournissez des chiffres erronés puisque lors du séminaire international 2015, ce dernier avait constaté que vous aviez transmis, pour la présentation lors de ce séminaire, des chiffres de parts de marché sur les solaires qui en réalité étaient un « copier-coller » à partir des donnés d’une autre catégorie à savoir Mustela Bébé. Lorsque celui-ci avait découvert votre erreur sur sa présentation, il a constaté une absence totale de réaction de votre part et, pour présenter des chiffres corrects, il avait dû solliciter la directrice marketing développement dermo-cosmétique. "

Au cours de l’année 2014, M^me X se voyait encore confier un nombre d’études supplémentaires (+67%) et indiquait encore une fois à l’issue de son entretien annuel d’appréciation de l’année passé, en décembre 2014, que la forte augmentation de sa charge de travail en 2014 sans ressources supplémentaires ne lui permettait pas de tout faire et de faire plus, ni de se poser pour prendre du recul et analyser pour délivrer des orientations stratégiques.

L’employeur produit au soutien de ce grief :

— un courriel en date du 18 janvier 2014 du manager de la salariée, M. Y, qui lui était adressé peu de temps avant le séminaire international 2015, selon lequel : « Comme je te l’ai indiqué lorsque je t’ai briefée sur ce sujet, le but n’est pas de présenter des résultats exhaustifs même s’il faut avoir toutes les infos en back up pour nous et en remis aux pays, mais il faut une analyse en entonnoir en mettant en avant les faits marquants. Il m’est donc impossible de valider cette trame (de présentation élaborée par M^me X pour ce séminaire) sans avoir les données chiffrées actualisées…» (pièce n° 18 de la salariée).

— une attestation de M^me E, directeur marketing, située au même niveau hiérarchique que M^me X : « Dans le cadre de mes missions, mon service doit réaliser des bilans de ventes locales sur l’ensemble des filiales commercialisant Mustela. Ces analyses de ventes sont des éléments stratégiques permettant d’élaborer et d’optimiser la stratégie opérationnelle de la marque. La Direction Études, dirigée par A X de 2011 à 2016, devait nous fournir ces analyses de données de marché clé en main ' mission majeure de cette Direction ' plusieurs fois par an. Il s’avère que les analyses et chiffres restitués par la Direction Études étaient systématiquement inexactes et devaient être intégralement repris par mon équipe.Ce manque de support de la Direction Études nous occasionnait une très importante charge de travail supplémentaire, de stress et de tension pour honorer la date de restitution des bilans et des missions stratégiques opérationnelles » (pièce n°11 de l’employeur).

M^me X ne conteste pas ce grief mais fait observer que l’année 2015 fut très chargée avec la mise en place d’un projet de refonte totale des données IMS concernant 45 000 références produits à reclasser avec la collaboration des filiales concernées.

Elle réplique à juste titre que ses entretiens de développement professionnel du 29 juin 2015 et son entretien d’évaluation (pièces 5 de la salariée et 7 de l’employeur) se terminaient par une conclusion générale satisfaisante.

Elle affirme également, comme le reconnaît l’employeur, que le plan d’accompagnement avec le support de la Direction des Ressources Humaines, ainsi que le suivi régulier qui devaient être mis en place (pièce n° 7 de l’employeur, compte-rendu d’entretien annuel en date du 4 janvier 2016) ne l’ont jamais été.

En conclusion, sont établis les trois griefs reprochés :

— l’absence de fiabilité des diffusions des chiffres et dans la réalisation systématique des synthèses d’étude évoquée dans la notation au titre de l’année 2015, bien que cette évaluation soit satisfaisante,

— la fourniture de données erronées pour le séminaire international regroupant toutes les filiales du 15 au 19 février 2016 sur plusieurs catégories de produits, pour trois pays, étant observé que pour l’Italie et la Belgique, les erreurs ont été corrigées par la salariée une semaine et 2 semaines avant le séminaire et 3 jours avant pour la France,

— la fourniture de chiffres erronés de parts de marché sur les solaires lors du précédent séminaire international 2015.

Cependant, la salariée allègue que ces manquements professionnels sont atténués par des difficultés relevant de la responsabilité de l’employeur : sa surcharge de travail, l’importance très relative des manquements reprochés au regard de l’exercice satisfaisant de l’ensemble de ses fonctions et l’attitude de son manager.

Sur la surcharge de travail,

Contrairement aux affirmations de l’employeur, M^me X soulignait dans toutes ses évaluations, à l’exception de celle au titre de l’année 2015, sa trop grande charge de travail, la nécessité de travailler dans l’urgence et la mauvaise organisation des services :

- sa pièce 3 : évaluation du 1^er février 2013 au titre de l’année 2012 notée C; selon la salariée : « la prise en main du poste resté vacant quelques mois, sans passation de dossiers et à la veille du séminaire international… le fait d’avoir dû travailler dans l’urgence m’a empêchée de réfléchir sereinement à la perspective stratégique des projet d’études que je travaillais »

— sa pièce 4 : évaluation du 3 février 2014, au titre de l’année 2013, notée D; selon la salariée : " J’estime cette évaluation fortement biaisé car elle ne met en valeur que les lacunes et ne fait aucun cas des projets qui ont été mené de façon satisfaisante en 2013 concernant la charge de travail je persiste à considérer que celle-ci est trop élevé par rapport aux ressources à louer néanmoins je m’engage à tout mettre en 'uvre pour atteindre mes objectifs en 2014 (page 4)….Forte augmentation de la charge de travail en 2013, de 40 à 50 % en plus sans ressources supplémentaire…..la présence d’un ou d’une stagiaire s’avère indispensable pour mener à bien les projets d’études et fournir ainsi à la marque les enseignements et les insights nécessaires à son développement à l’international "(page 6).

Ce à quoi l’employeur répondait (page 6) l: "La charge de travail est parfaitement absorbable à condition que A s’investissent davantage gagner en efficacité et anticipe davantage, A n’a pas pour l’instant la maturité lui permettant de former un collaborateur...".

— la pièce 6 de l’employeur : évaluation du 12 janvier 2015 au titre de l’année 2014, notée B, se concluait par un commentaire très positif de l’employeur « dans un contexte de forte charge de travail A a globalement atteint la plupart de ses objectifs et notamment progressé dans tous les domaines. Elle a su mener de front toutes les études à mettre en 'uvre….. a pu démontrer ses capacités en terme de recommandation méthodologique…… »

La salariée soulignait à nouveau « qu’elle avait une charge de travail nettement supérieure ».… et que « la présence d’un stagiaire en 2015 devrait m’aider à monter en puissance »..…

— les pièces 5 de la salariée et 7 de l’employeur, l’entretien de développement professionnel et l’évaluation du 4 janvier 2016), élaborées au titre de l’année 2015, 3 mois avant son licenciement, ont déjà été évoquée supra et retiennent une conclusion générale satisfaisante, à l’exception du grief reproché de "fiabilité des diffusions des chiffres et dans la réalisation systématique des synthèses d’étude ».

En conclusion, sur la charge de travail de la salariée, la cour constate que M^me X s’est plainte constamment pendant 4 ans de sa surcharge de travail et que, malgré ses demandes, aucune aide (embauche d’un stagiaire ou d’un collaborateur) ne lui a été apportée, avant mi 2015 (date de l’ arrivée d’un stagiaire), bien que constamment promise.

Sur l’importance très relative des manquements reprochés au regard de l’ensemble de ses fonctions,

Les doléances de l’employeur à l’appui du licenciement portent exclusivement sur les erreurs de la salariée dans la fourniture de données nécessaires aux autres services et à la prise de décisions stratégiques pour l’entreprise.

Il convient de souligner que l’employeur estimait, dans ses évaluations, que cet aspect de sa fonction de responsable d’études marketing représentait 40 % de sa charge de travail en 2012 (pièce 3 de la salariée, page 3 de son évaluation 2013 sur l’année 2012), puis seulement 20 % de sa charge de travail à partir de 2014 et en 2015 (paragraphe :' production et information’ : réaliser des analyses d’études… mettre à disposition des synthèses….rechercher les données… mettre à disposition les données..., pièces 6 et 7 de l’employeur pour 2014 et 2015),

Il s’agissait donc d’une partie minoritaire de ses fonctions, soit 1/5 ème.

En revanche la compétence professionnelle générale de M^me X dans les autres domaines, ne lui était pas reprochée, ni dans la lettre de licenciement, ni dans ses évaluations, comme en témoigne son évaluation du 4 janvier 2016, réalisée au titre de l’année 2015, 3 mois avant son licenciement, citée supra, qui retient une conclusion générale satisfaisante ' A a progressé cette année et atteint une bonne partie de ses objectifs. Les réalisations de l’année sont globalement satisfaisantes, mais il reste une nette marge de progrès sans la fiabilité des diffusions de chiffres….'(pièces 5 de la salariée et 7 de l’employeur, entretien de développement professionnel et l’évaluation du 4 janvier 2016).

Sur l’attitude de son manager,

Selon l’employeur, les entretiens annuels d’évaluation de trois collaborateurs de M. Y montrent qu’il était très content du travail de certains de ses collaborateurs et qu’il avait davantage de réserves sur d’autres, sans faire preuve du favoritisme que lui reproche la salariée (pièces n° 15, 16 et 17 de l’employeur).

Cependant, M^me X produit 4 attestations de ses ex-collègues, celles de M^me F (qui travaillé de mars 2014 à mars 2015 à la direction des marques au sein de la société laboratoires Expanscience en qualité de chef de produits développement, pièce 20 de la salariée), de M^me T-U (qui a travaillé de mai à novembre 2015 à la direction des marques de la SA Laboratoires Expanscience en qualité d’ assistante chargée d’études marketing, pièce 21de la salariée), de M^me V -W (qui a travaillé de mars 2012 à fin décembre 2016 en qualité de chef de groupe marketing opérationnel au sein de la société Laboratoires Expanscience, pièce 29 de la salariée) et de M^me G (qui a travaillé de février 2011 à août 2017 à la direction des marques au service marketing, pièce 30 de la salariée) démontrent les difficultés que M^me X a rencontrées dans sa relation de travail avec son manager, relations manifestement très tendues du fait de l’attitude de M. Y, sans que l’employeur ne produise de pièces contraire.

Ainsi l’attestation de M^me H est à l’image de celles de ses trois autres collègues :

« M. Y avait une attitude très patriarchique et infantilisant envers ses managers… pas de respect de leur professionnalisme… Je me suis retrouvée plusieurs fois en réunion en face de Vincent M. Y,les propos de A X n’étaient clairement pas écoutés… Cela se traduisait par un contrôle permanent de tout de la part de M. Y… Il faisait preuve d’humeur changeante… A X se trouvait débordée par ces demandes incessantes de changements…. je l’ai souvent vue déjeuner seule à son bureau devant son ordinateur… M. Y l’appelait en hurlant son nom d’un bureau à l’autre… il ne l’écoutait pas… » (pièce n°20 de la salariée ).

La société Laboratoires Expanscience soutient que M^me H et M^me T-U n’ont pas été en relation directe avec le manager de M^me X, mais celle-ci réplique, sans être contredite, que ce dernier a organisé de nombreuses réunions en leur présence. M^me H et M^me T-U attestent qu’elles travaillaient "en étroite collaboration avec M^me X" et ont pris conscience « de son grand stress… qui s’est répercuté sur sa santé »…et du comportement irrespectueux de M. Y envers ses collaborateurs (pièce n°20 de la salariée).

Enfin, M^me V-W qui a travaillé 5 ans dans l’entreprise dans le bureau situé à côté de celui de M^me X témoigne: …"Mon bureau étant situé juste à côté de celui de A, j’ai été témoin direct de la façon dont M. Y la traitait. J’ai ainsi pu constater le manque de respect et de considération dont il faisait part à son égard. Par exemple, M. Y demandait très régulièrement à A de refaire son travail et ce plusieurs fois de suite, non pas parce que celui-ci était mal fait mais plutôt parce que M. Y avait changé sa façon de voir les choses ou souhaitait qu’elles soient présentées différemment ou encore que les chiffres ou données préparés par A ne corroboraient pas suffisamment sa vision des choses ou la stratégie qu’il souhaitait mettre en 'uvre. Le tout, bien entendu dans des délais toujours très courts voire séance tenante, ce qui mettait M^me X dans un état de stress de plus en plus permanent. Je me souviens avoir trouvé A en larmes à plusieurs reprises suite à des réunions avec son manager. (')".

Si les griefs reprochés à M^me X sont établis, la cour considère que la constante surcharge de travail de la salariée, l’importance très relative (20% de ses fonctions) des manquements reprochés au regard de l’ensemble de son exercice professionnel jugé satisfaisant 3 mois avant son licenciement, l’attitude déstabilisante de son manager, sans que soit apporté à la salariée l’ accompagnement professionnel jugé nécessaire par l’employeur lui-même, pouvaient, le cas échéant, motiver une sévère mise en garde, mais ne justifient pas un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Infirmant le jugement, la cour dit que le licenciement de M^me X ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

SUR LES CONSÉQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL,

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

M^me X sollicite la condamnation de la société Laboratoires Expanscience à lui verser la somme de 63 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l’article 1235-3 du Code du Travail, correspondant à 12 mois de salaire.

L’employeur réplique que M^me X ne comptait que quatre ans d’ancienneté lors de son licenciement, qu’elle a repris une activité en juin 2016, soit deux mois après la notification de son licenciement (pièce n°18 de l’employeur, profil Linkedin de M^me X) et qu’une demande de dommages et intérêts à hauteur de 12 mois de salaire n’est pas justifiée.

Les parties s’accordent sur le montant du salaire mensuel brut des 12 derniers mois de M^me X de 5 295,63 euros.

Il résulte du profil Linkedin de M^me X (pièce n°18 de l’employeur) qu’elle a travaillé à compter de septembre 2016 pour la région Île de France, mais que son activité a été interrompue par la détection en mars 2017 d’une grave maladie qui l’a contrainte, après une intervention chirurgicale, à suivre un traitement par radiothérapie commencé en juin 2017 (ses pièces n° 22 et 23).

Elle verse aux débats la preuve de ses nombreux efforts de formation de novembre 2016 à juillet 2020 (sa pièce 32) et de ses recherches actives d’emploi, ainsi que les documents afférents à sa prise en charge par Pôle emploi (pièces n° 24, 25, et 26).

Elle justifie avoir retrouvé provisoirement un emploi en CDD de janvier à juillet 2018, en qualité de directeur clients au sein d’un institut d’études, à une rémunération équivalente à celle qu’elle percevait auparavant (sa pièce n°28) puis avoir suivi une série de formations dans le but devenir formatrice consultante en marketing, sans avoir retrouvé d’emploi dans ce domaine.

M^me X justifie également être arrivée en fin de droits à Pôle emploi en début du mois d’avril 2020 (sa pièce 31). Elle était âgée de 50 ans à la date de son licenciement, élevant seule son enfant de 11 ans.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M^me X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 et L.1237-2 du code du travail, dans leur version applicable au litige.

Infirmant le jugement, la cour condamne la société Laboratoires Expanscience à verser à M^me X la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La cour dit que les intérêts échus porteront eux-mêmes intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil,

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

L’article L. 1235-4 dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à

l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET LES DEPENS,

Ajoutant au jugement, la cour condamne à la société Laboratoires Expanscience a verser à M^me X la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel et la condamne aux dépens de la procédure d’appel et à ceux de la procédure de première instance, qui comprendront le coût de l’exécution éventuelle de la décision à intervenir, et notamment les frais de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 portant tarif des huissiers.

La demande présentée sur le même fondement par la société Laboratoires Expanscience qui succombe, sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Laboratoires Expanscience à verser à M^me X la somme de

40 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus porteront eux-mêmes intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur, à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités,

REJETTE les autres demandes, fins et conclusions,

CONDAMNE la société Laboratoires Expanscience à verser à M^me X la somme de

3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Laboratoires Expanscience aux dépens de la procédure d’appel et à ceux de la procédure de première instance, qui comprendront le coût de l’exécution éventuelle de la décision à intervenir, et notamment les frais de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 portant tarif des huissiers.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par M^me Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par M^me Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

[…]