GL/CH

A X

C/

SAS SMRC AUTOMOTIVE MODULES FRANCE anciennement dénommée REYDEL AUTOMOTIVE FRANCE, prise en la personne de ses représentants en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2021

MINUTE N°

N° RG 18/00842 – N° Portalis DBVF-V-B7C-FECB

Décision déférée à la Cour : Jugement Au Fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de BELFORT, décision attaquée en date du 04 Décembre 2015, enregistrée sous le n° F

[…]

Arrêt Au Fond, origine Cour d’Appel de BESANCON, décision attaquée en date du 04 Mai 2018,

enregistrée sous le n° 17/01569

Arrêt Au Fond, origine Cour de Cassation de PARIS, décision attaquée en date du 02 Octobre 2019,

enregistrée sous le n° 1357 F-D

APPELANT :

A X

[…]

[…]

représenté par M^e Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

SAS SMRC AUTOMOTIVE MODULES FRANCE anciennement dénommée REYDEL AUTOMOTIVE FRANCE, prise en la personne de ses représentants en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée par M^e Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON substituée par M^e Harmonie

TROESTER, avocat au barreau de DIJON, et M^e Jean-Louis LANFUMEZ, avocat au barreau de BELFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Janvier 2021 en audience publique devant la Cour composée de :

I J, Président de chambre, Président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Françoise GAGNARD,

GREFFIER LORS DU PRONONCÉ : G H,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par I J, Président de chambre, et par G H, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 6 septembre 2011, Mr A X a été embauché par la SAS VISTEON Systèmes Intérieurs, en qualité de directeur de l’usine de Rougegoutte (Territoire de Belfort), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le 8 octobre 2013, Mr X a présenté sa démission. La rupture de la relation de travail est intervenue le 8 janvier 2014.

Prétendant au paiement d’une prime dénommée «'bonus de rétention'» et d’un bonus annuel dit «'annual incentive'», Mr X a saisi, le 30 avril 2014, le conseil de prud’hommes de Belfort.

En cours d’instance, le 17 septembre 2014, l’employeur a pris la nouvelle dénomination SAS Reydel.

Par jugement du 4 décembre 2015, le conseil de prud’hommes a retenu que le courrier fixant les modalités du «'bonus de rétention'» était opposable au salarié bien qu’il soit rédigé en langue anglaise, que sa démission lui avait fait perdre le bénéfice de cette prime, et qu’il n’avait pas non plus droit à «'l’annual incentive'» pour la dernière période annuelle dès lors qu’il n’était plus employé en mars 2014. En conséquence, elle a':

— débouté Mr X de l’ensemble de ses demandes,

— laissé à chaque partie «'la charge de ses frais exposés au titre de l’article 700 du code de procédure civile'»,

— condamné Mr X aux entiers dépens.

Sur l’appel interjeté par Mr X, la cour d’appel de Besançon a, suivant arrêt du 28 février 2017, estimé que le document fixant les conditions nécessaires à la perception du «'bonus de rétention'» était inopposable au salarié faute d’être rédigé en français, que l’employeur avait porté atteinte à la liberté de travailler du salarié en subordonnant le maintien du droit à la prime «'annual incentive'» de fin d’année 2013 en subordonnant le maintien de cette prime à sa présence dans l’entreprise à la date de son versement et que la mauvaise interprétation par l’employeur des textes applicables aux primes litigieuses ne caractérisait pas une faute dans l’exécution du contrat de travail, aucun préjudice distinct n’étant au surplus démontré.

Elle a donc':

— confirmé le jugement déféré en ce qu’il avait débouté Mr X de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— infirmé le jugement pour le surplus,

— condamné la SAS Reydel Automotive France à verser à Mr X':

* 16.150 euros bruts au titre du solde du «'bonus de rétention'»,

* 90.610 euros bruts au titre de «'l’Annual lncentive » pour l’année 2013,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’employeur de sa demande de frais irrépétibles,

— condamné l’employeur aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation. Statuant le 27 septembre 2018, la chambre sociale de Cour de cassation a cassé l’arrêt précité du 28 février 2017, mais seulement en ce qu’il avait condamné la société Reydel Automotive France à verser à Mr X les sommes de 16 150 euros au titre du «'bonus de rétention'» et 90 610 euros au titre de « l’annual incentive » pour l’année 2013, remis, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d’appel de Dijon.

La Cour de cassation a ainsi motivé sa décision':

— en ce qui concerne le «'bonus de rétention'», au visa de l’article L. 1321-3 du code du travail, défaut de base légale en raison de l’omission par la cour d’appel de Besançon de rechercher, ainsi qu’il le lui était demandé, si la lettre du 28 juin 2012, dont l’employeur se prévalait, n’avait pas été reçue de l’étranger,

— au sujet de «'l’annual incentive'», violation des articles L. 1221-1 du code du travail et 1103 du code civil dans le fait de retenir que s’il était exact que le versement de la prime ne constituait pas un droit acquis, force était de constater que l’employeur n’avait pas informé ses salariés de l’abandon ou de la modification des règles internes du programme « Annual Incentive » alors qu’ayant constaté que le versement de la prime présentait un caractère discrétionnaire, elle n’avait pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations.

A compter du 22 août 2018, la SAS Reydel Automotive France a pris la nouvelle dénomination «SAS SMRC Automotive Modules France'».

Mr X a saisi la cour d’appel de Dijon par deux déclarations de saisine':

— première déclaration du 12 novembre 2018 (instance n° 18/00842),

— seconde déclaration du 20 janvier 2020 (instance n° 20/00042).

Par conclusions contradictoirement échangées, visées par le greffier et soutenues oralement à l’audience,

* Mr X demande à la cour, avec la réformation du jugement, de':

— ordonner la jonction des deux instances précitées,

— condamner son adversaire à lui payer':

* 16.250 euros bruts au titre du «'bonus de rétention'», outre 1.625 euros bruts de congés payés afférents,

* 90.610 euros bruts au titre de «'l’annual incentive'», outre 9.061 euros bruts de congés payés afférents,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner son adversaire aux entiers dépens';

* la SAS SMRC Automotive Modules France prie la cour de':

— dire qu’après cassation de l’arrêt du 28 février 2017 en ce qui concerne les condamnations prononcées à l’encontre de la SAS Reydel devenue la SAS SMRC Automotive Modules France, les parties se retrouvent en l’état du jugement du conseil de prud’hommes de Belfort en date du 04 décembre 2015 ayant débouté Mr X en l’ensemble de ses prétentions,

— déclarer mal fondé l’appel formé par Mr X à l’encontre dudit jugement,

— dire qu’il a été rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail,

— en conséquence, le débouter en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et confirmer purement et simplement le jugement déféré,

Pour le surplus,

— condamner Mr X à lui payer 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mr X aux entiers dépens.

Avisé le 4 janvier 2021 de la tenue de l’audience, le ministère public n’ pas comparu.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux conclusions précitées pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties.

Initialement fixée à l’audience du 17 juin 2020, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 12 janvier 2021, date à laquelle l’arrêt a été mis en délibéré à ce jour.

SUR QUOI

Les deux instances ouvertes sur les déclarations de saisine de Mr X sont relatives au même jugement. Ce fort lien de connexité rend leur jonction nécessaire à une bonne administration de la justice.

La cassation n’a pas atteint la disposition de l’arrêt du 28 février 2017 portant confirmation du rejet de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Cette disposition est donc devenue définitive de sorte que, saisie comme cour de renvoi, la cour d’appel de Dijon n’a plus à statuer sur ce point.

Sur la prime dite «'bonus de rétention'»

Aux termes de l’article L. 1221-3 du code du travail':

Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

L’article L1321-6 du même code dispose que':

Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Les parties débattent de la portée d’un courrier du 28 juin 2012, rédigé en langue anglaise, dont une traduction en langue française, émanant de l’expert judiciaire Timothy Baillie, est soumise à l’appréciation de la cour. Il en ressort que l’employeur, en prévision de la vente de l’activité d’habillage d’intérieur à l’entité YanFeng Visteo, a décidé d’attribuer à Mr X une prime de fidélisation de 32.500 euros qualifiée de récompense, dans le cadre d’un «'plan de fidélisation'», et payable selon les modalités suivantes':

— paiement en numéraire, après déduction de toutes les charges applicables, en deux fois, la première en janvier 2013, la seconde en janvier 2014 si l’intéressé est toujours salarié de Visteon, de YanFeng Visteon ou d’une société du groupe «'en bonne intelligence avec la société'»,

—  «'une situation de démission, un avertissement disciplinaire, ou le fait que vous ne soyez plus un employé du groupe annulerait le versement de ladite prime'».

En raison des conditions qu’il pose, ce document entre dans la catégorie de ceux comportant des

obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

N’est pas ici transposable l’exception selon laquelle sont soustraits à l’application de ce texte les documents liés à l’activité de l’entreprise de transport aérien dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune dès lors que, pour garantir la sécurité des vols, il est exigé des utilisateurs, comme condition d’exercice de leurs fonctions, que les salariés d’une entreprise soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise.

(Voir l’interprétation de la loi retenue par la chambre sociale de la cour de cassation dans son arrêt du 12 juin 2012, n° de pourvoi 10-25.822, invoqué par l’employeur). La société VISTEON avait en effet pour activité, selon l’extrait du registre du commerce et des sociétés présentés, l’équipement à base de cuir, caoutchouc, matières plastiques etc. concernant les cycles, motocycles, automobiles et aéronautiques, ce qui est d’une toute autre nature que l’organisation internationale de vols aériens. En outre, n’est pas ici en cause un document technique participant à la sécurité d’une activité internationale, mais la simple attribution d’une prime.

L’article L. 1321-6 du code du travail est donc ici applicable.

C’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer que le document litigieux a été reçu de l’étranger.

Le siège de la société employeuse était fixé à Harnes (Pas-de-Calais). Le contrat de travail de Mr X a été conclu à Clamart, lieu présenté comme le siège de la société VISTEON Systèmes Intérieurs, représentée par C Z.

Le courrier du 28 juin 2012 est signé par Steve Y, «'Président, Electronics and Interiors Visteon Corporation'».

Mr X ne conteste pas l’affirmation de son adversaire selon laquelle les bureaux de Mr Y étaient situés en Grande-Bretagne et aux États-Unis d’Amérique et prétend seulement que sa lettre «'n’a pas été reçue de l’étranger, mais bien transmise de France à l’appelant'».

La cour en déduit qu’en réalité, le courrier en cause, rédigé en Grande-Bretagne ou aux États-Unis et envoyé depuis un de ces pays, a bien été reçu de l’étranger au sens de l’article L. 1321-6 du code du travail. Le fait qu’il ait été adressé électroniquement à C Z, directeur des ressources humaines, n’a pas pu modifier ce caractère dès lors que ce cadre n’en a pas été l’auteur et n’a été chargé que de le transmettre à Mr X. Les termes de son message de transmission montrent que Mr Z n’a été qu’un relais passif puisqu’il s’est borné à notifier que Mr X avait été «'nominé comme éligible'» par «'le Groupe'» et à lui adresser ses félicitations.

Ce document est donc bien opposable à Mr X.

Cependant, il doit être interprété en ce sens que la situation de démission qu’il envisage ne peut priver le salarié de la prime de fidélisation que si sa démission produit ses effets pendant la période correspondant au plan de fidélisation. Cette interprétation s’impose d’autant plus qu’elle correspond au mécanisme envisagé par le groupe Visteon dans le cadre de la prime «'annual incentive'», analysée plus loin, dont l’attribution dépend notamment de la conservation de l’emploi jusqu’à la fin d’une période de référence annuelle.

En l’espèce, la démission de Mr X en date du 8 octobre 2013 n’a, compte tenu du préavis de trois mois attaché à sa fonction de cadre, entraîné la rupture du contrat de travail que le 8 janvier 2014, c’est-à-dire au-delà du 31 décembre 2013, date à laquelle il avait déjà acquis le droit à la prime, payable en janvier 2014 sans précision de jour.

En outre, à supposer même que l’employeur ait entendu subordonner le paiement de la prime à l’absence de démission après la date de son acquisition, une telle condition équivaudrait à une sanction pécuniaire illicite comme portant atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié.

Par infirmation sur ce point du jugement déféré, Mr X doit donc être reconnu créancier de la somme réclamée à titre de deuxième part de cette prime.

Sur «'l’annual incentive'»

Selon l’article 2 de son contrat de travail':

«'(') M. A X sera éligible au programme de compensation du Level Senior Manager en vigueur dans notre groupe. Ce programme se compose d’un Annual Incentive.

M. A X’pourra, le cas échéant, bénéficier d’un bonus annuel représentant au maximum 20'% de sa rémunération annuelle brute selon les règles internes régissant le programme de compensation dont il reconnaît avoir été informé et lesquelles prévoient notamment qu’en cas de rupture du contrat de travail, tout intéressé n’aura droit à aucun bonus au titre de l’année au cours de laquelle la rupture du contrat de travail est intervenue de même qu’il n’aura droit à aucune prime au cours de l’année précédente sauf s’il est employé par la Société à la date de versement des bonus.

Il est expressément entendu que le paiement d’un éventuel bonus sera exclusivement établi sur une base annuelle et ne peut constituer un droit acquis. Ainsi les règles internes sur le programme Annual Incentive pourront être modifiées ou abandonnées à tout moment, sans que M. A X ne puisse se prévaloir d’un quelconque préjudice à ce titre'».

A ce titre, Mr X avait perçu un «'bonus'» de 8.353 euros en mars 2012. Son bulletin de paie de mars 2013 ne fait pas apparaître un tel bonus, mais seulement une «'prime exceptionnelle hors C'» dont le montant rond de 8.000 euros ne permet pas de faire présumer qu’elle correspondait à un «'annual incentive'».

Le programme «'Annual Incentive'» pour 2013 est décrit dans un document intitulé «'Réussir ensemble'» dont il ressort essentiellement que':

— le bonus a pour objet de «'reconnaître et de récompenser plus largement'» le salarié en fonction à la fois de ses performances individuelles, de la contribution aux résultats de chaque groupe de produit et du concours aux objectifs de l’entreprise toute entière, ce par un partage du «'fruit de nos actions communes'» sur l’année civile,

— il doit être calculé à partir «'d’indicateurs garantissant un succès durable et qui alignent les primes sur les intérêts des actionnaires de Visteon'», c’est-à-dire des «'indicateurs d’évolution de l’activité de l’entreprise, de rentabilité de la croissance et d’efficience'»,

— après fixation d’une «'prime-cible'» annuelle et affectation du salarié soit à un groupe de produits, soit au «'Corporate'», il devait être procédé à un suivi des résultats globaux de l’entreprise et de la réalisation des objectifs définis pour chacun des quatre domaines de performance envisagés, avant de déterminer en fin d’année le montant total de «'l’enveloppe de versement des primes'» en fonction des résultats globaux de l’entreprise et de calculer la prime obtenue pour chaque domaine de performance en comparant les résultats aux objectifs,

— la «'prime-cible'», contrepartie de l’obtention d’un niveau de performance prédéfini en supposant que 100'% de «'l’enveloppe'» soient atteints, n’était «qu’un point de référence'», le montant de la prime effectivement versée pouvant évoluer entre 0 et 200'% de l’objectif pour chaque domaine sous réserve de constitution de «'l’enveloppe globale'».

Sur ces principes, les quatre domaines de performance étaient définis comme l’indicateur financier permettant d’évaluer la capacité de l’entreprise à dégager un excédent de trésorerie (en fonction du groupe de produits), la réduction des coûts fixes en glissement annuel (principalement les dépenses de commercialisation, les charges administratives et autres frais généraux d’exploitation), le flux de trésorerie disponible ajusté (hors certains frais et coûts et déduction faite des immobilisations) et les performances individuelles mesurant les efforts, contributions et réalisations au regard des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique du salarié. L’employeur se réservait toutefois le droit de modifier la pondération affectée à chacun des indicateurs en cas d’événements comme l’acquisition, la cession ou l’arrêt d’une unité ou d’une activité, l’évolution notable du niveau d’activité de l’entreprise ou plus largement la conjoncture économique.

Il était précisé que l’enveloppe du bonus allouée aux différents domaines de performance était comprise entre 0 et 200'% en fonction de l’atteinte ou la non-atteinte d’un seuil donné de performance ou de résultats exceptionnels.

Le document fixait lui-même les objectifs de performance pour les trois premiers domaines précités et renvoyait aux décisions des responsables pour déterminer l’enveloppe du bonus correspondant aux résultats et performances individuels en fonction des efforts et des contributions des collaborateurs au regard de leurs objectifs.

Après comparaison des résultats et des objectifs, le groupe devait calculer l’enveloppe globale en fonction de la valeur de l’indicateur financier permettant d’évaluer la capacité de l’entreprise à dégager un excédent de trésorerie, ajusté au niveau «'Corporate'», puis la répartir entre les quatre domaines de performance, la Direction se réservant néanmoins «'le droit de procéder à d’autres ajustements'».

Il était enfin précisé que':

— le Groupe se réservait en outre «'à tout moment le droit de dénoncer, suspendre ou modifier ses plans et programmes'», tandis que la direction générale et le comité d’organisation et de rémunération de conseil d’administration pouvait de même modifier, à leur seule discrétion, les composantes du bonus, le calcul des performances, la pondération des mesures individuelles et les critères d’éligibilité au bénéfice des primes de bonus annuel,

— le versement de primes et le montant de l’enveloppe dépendaient en tout état de cause des recommandations de la direction,

— les participants devaient généralement, pour pouvoir prétendre au versement d’une prime, conserver leur emploi chez Visteon jusqu’à la fin de la période de référence et atteindre un niveau minimal de performance individuelle.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le bonus en cause dépendait pour sa plus grande part non de la performance individuelle du salarié, mais des performances globales de l’entreprise, notamment en matière de trésorerie et de réduction des charges. Loin d’être individuellement acquis, par chacun des salariés concernés par le programme, en exécution de son contrat de travail, son versement était subordonné à la fixation par l’employeur d’une enveloppe globale dont les modalités de détermination n’étaient pas fixées de manière définitive par le programme.

Au contraire, le contrat de travail ne présentait le bonus que comme éventuel en multipliant les formules comme «'éligible'», «'le cas échéant'» et en précisant clairement qu’il ne correspondait pas à un «'droit acquis'».

Comme le contrat, le programme indiquait que ni le droit à bonus, ni les critères de détermination de son montant n’étaient définitifs puisque les instances compétentes du groupe pouvaient modifier les

règles de pondération entre les différents indicateurs, dont la performance individuelle du salarié, procéder à tous ajustements pour fixer l’enveloppe globale, apporter, à leur discrétion, des modifications à chacune des règles décrites et, plus généralement, sans que l’exercice de cette faculté soit subordonné à des conditions, dénoncer ou suspendre le programme.

En tout état de cause, des recommandations préalables de la direction étaient nécessaires pour aboutir à la fixation de l’enveloppe globale et au versement de primes.

L’avantage constitué par le bonus avait donc, pour l’employeur, un caractère discrétionnaire dont Mr X était suffisamment informé par les stipulations de son contrat de travail.

Ce régime n’est remis en cause':

— ni par le fait qu’un autre salarié, E F, a bénéficié d’une prime en mars 2014 alors que son bulletin de salaire, seul élément communiqué sur ce point, la qualifie de «'prime except. Hors C'», ce qui ne permet pas de l’assimiler à un bonus d'«'annual incentive'»,

— ni par la copie d’un courrier du 30 avril 2013 attribuant un «'bonus'» au salarié Monzon dès lors qu’il s’agit expressément d’un bonus de rétention (special retention bonus), payable, comme celui reconnu à Mr X, en deux versements fixés en juillet 2013 et janvier 2014, et non d’un bonus «'annual incentive'».

Aucune atteinte au principe d’égalité ne peut être tirée du sort de ces deux salariés qui ne démontre pas non plus que le programme «'annual incentive'» ait été effectivement mis en 'uvre pour l’année 2013.

Le jugement déféré doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens doivent incomber à la société SMRC Automotive Modules France.

Il y a lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mr X.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant dans les limites de sa saisine,

Ordonne la jonction des deux instances respectivement enregistrées sous les n° 18/00842 et 20/00042,

Confirme le jugement rendu le 4 décembre 2015 par le conseil de prud’hommes de Belfort en ce qu’il a débouté Mr A X de sa demande en paiement au titre de l'«'annual incentive'»,

Infirme ce jugement en ce qu’il a débouté Mr A X de sa demande au titre du «'bonus de rétention'», ainsi que sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur ces points infirmés,

Condamne la SAS SMRC Automotive Modules France à payer à Mr A X':

— au titre du «'bonus de rétention'», la somme de 16.250 euros, outre 1.625 euros pour les congés payés afférents,'

— par application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1.200 euros,

Déboute la SAS SMRC Automotive Modules France de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne cette société à payer les dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

G H I J