ARRÊT N° 23/

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2023

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 6 juin 2023

N° de rôle : N° RG 22/00672 – N° Portalis DBVG-V-B7G-EQDF

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LURE

en date du 01 avril 2022

Code affaire : 80L

Demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [S] [H], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

SA VETOQUINOL sise [Adresse 2]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, postulant, avocat au barreau de BESANCON, et par M^e Myriam ARIZZI-GALLI, plaidante, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 6 Juin 2023 :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

M^me Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 12 Septembre 2023 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 20 avril 2022 par Mme [S] [H] du jugement rendu le 1er avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Lure qui, dans le cadre du litige l’opposant à la SA VETOQUINOL, a :

— dit que la démission de Mme [H] n’était pas causée de manière directe et certaine par les manquements de la SA VETOQUINOL dans l’exécution du contrat de travail,

— débouté Mme [H] de sa demande de prise d’acte au lieu et place de sa démission,

— débouté Mme [H] de sa demande de requalification en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement d’un montant de 149 000 euros

— débouté Mme [H] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 147 349,46 euros

— débouté Madame [H] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail d’un montant de 50 000 euros ;

— débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [H] aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 17 mai 2023, aux termes desquelles Mme [S] [H], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et notamment de sa demande tendant à ce que sa démission motivée soit considérée comme une prise d’acte de rupture ayant elle-même les effets d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que sa démission du 29 mars 2020 est causée de manière directe et certaine par les manquements commis par la SA VETOQUINOL dans l’exécution du contrat de travail,

— juger que cette démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, laquelle sera requalifiée en licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la SA VETOQUINOL à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse :

149 000 euros nets de toutes charges sociales et CSG/CRDS,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 147 349,46 euros

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 000 euros

— condamner la SA VETOQUINOL à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance ;

Vu les dernières conclusions transmises le 3 mai 2023, aux termes desquelles la SA VETOQUINOL, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence Mme [S] [H] de l’intégralité de ses demandes,

— juger que la démission de Mme [S] [H] doit d’analyser comme une démission,

— condamner Mme [S] [H] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens ;

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 25 mai 2023 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 1994, Mme [H] a été engagée par

la SA VETOQUINOL en qualité de responsable formulation et a été promue responsable scientifique développement galénique à compter du 1er janvier 2008, selon avenant définissant sa fonction en date du 6 octobre 2010.

Le 5 mars 2020, Mme [H] a été placée en arrêt de maladie.

Par courriel en date du 29 mars 2020, Mme [H] a démissionné de son poste.

Soutenant avoir été contrainte de démissionner en raison des agissements de son employeur et de la dégradation importante de ses conditions de travail, Mme [H] a saisi le 18 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Lure aux fins de voir requalifier sa démission en prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul et à défaut d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnités, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la démission :

En application de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord.

La démission se caractérise par la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail. (Cass soc 5 novembre 1987 n° 84-45.098).

Est équivoque la démission formulée dans une lettre dans laquelle le salarié mentionne un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations (Cass. Soc. 15 octobre 2002 n° 00-44970).

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture (Cass soc 1er décembre 2009 n° 07-42.796).

En l’espèce, la démission adressée par Mme [H] par courriel du 29 mars 2020, puis par courrier recommandé, mentionne plusieurs griefs opposés à l’employeur pour justifier sa décision, de telle sorte que la volonté de rompre le contrat ne peut être considérée comme univoque et relevant de la seule initiative du salarié.

Mme [H] reproche en effet expressément à son employeur la mise en place depuis 2014 'd’une entreprise délibérée de déstabilisation, dont le but était de la placardiser et de l’évincer en la forçant à démissionner’ se traduisant par :

— une surcharge de travail chronique et un épuisement professionnel

— des relations difficiles avec sa hiérarchie

— une mise à l’écart et le retrait de ses fonctions managériales

— une dégradation subséquente de son état de santé.

C’est donc à tort que les premiers juges ont déclaré la lettre de démission 'sans équivoque’ et ont rejeté la demande de Mme [H] tendant à voir dire que la démission s’analysait en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé de ce chef et la lettre de démission du 29 mars 2020 sera requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

II – Sur l’imputabilité de la rupture :

Lorsque la démission du salarié est requalifiée en raison de son caractère équivoque en prise d’acte de la rupture, le juge doit déterminer, au regard des faits que celui-ci reproche à son employeur, si la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ou d’une démission. (Cass soc 20 janvier 2010 n° 08-43-471)

Il appartient au salarié, qui ayant démissionné entend imputer la rupture de son contrat de travail à son employeur d’apporter la preuve des faits l’ayant conduit à initier une telle démarche (Cass soc 19 décembre 2007 n° 06-44.754)

En l’espèce, Mme [H] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et fait grief aux premiers juges de ne pas avoir tiré les conséquences qu’imposait un tel constat sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail.

A – sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1154-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour justifier du harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi, Mme [H] produit ses entretiens individuels d’évaluation depuis 2012 faisant état de la vacance de certains postes et de la surcharge d’activité permanente liée aux projets et pré-projets menés (pièces 14 à 19), ses justificatifs de rachats de RTTen 2008, 2010, 2013, 2015 et 2017 (pièces 27 à 35), un courriel adressé de sa part à la direction des ressources humaines pour alerter sur son surmenage et sur la pression psychologique subie en suite de son entretien individuel d’évaluation de janvier 2017 (pièce 36), des échanges de courriers avec M. [F],PDG, et M. [D], directeur R&D, sollicitant des 'points’ pour résoudre les tensions du service (pièces 37,38,39), l’attestation de M. [N], ancien directeur de l’innovation et ancien directeur du business développement, témoignant des difficultés rencontrées par la salariée avec Mme [U], sa N+1, (pièce 125), des échanges de courriel avec Mme [U] dans lesquels elle déplore le manque d’informations sur le projet concernant le développement galénique (pièces 44 et 45), plusieurs courriels dans lequel elle fait état de sa placardisation aux réunions à compter du premier semestre 2019 et l’absence de modification de son état de stress professionnel malgré son changement de fonction (pièces 46, 47, 49), l’attestation de M. [A], représentant au CSE, constatant la dégradation de son état de santé (pièce 57), divers échanges de courriels et SMS avec des collègues s’interrogeant sur son état (pièces 58 à 62), un certificat du docteur [Y] [T], médecin généraliste, faisant le constat d’un syndrome anxio dépressif à une date indéterminée (pièce 73), un courrier du médecin du travail au médecin traitant s’interrogeant sur un stress professionnel (pièce 65) et un courrier du Docteur [Z], gastro-entérologue, précisant que la rectite dont a été atteinte en 2016 Mme [H] 'était peut-être favorisée par un contexte de surmenage'.

De tels éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont Mme [H] aurait été victime de la part de son employeur.

— sur la surcharge de travail et l’épuisement professionnel :

Si l’employeur ne conteste pas que Mme [H] a systématiquement alerté sur sa charge de travail à l’occasion des entretiens individuels annuels dès 2012, ce dernier soutient cependant avoir mis tout en oeuvre au long de la relation de travail afin de lui permettre, en sa qualité de responsable scientifique développement galénique, d’exercer ses missions et attributions dans les meilleures conditions.

Pour en justifier, l’employeur produit les réponses adressées aux différents courriels de Mme [H], comprenant de nouvelles répartitions de tâches avec les autres membres du département (pièces 28 et 29) et justifie du recrutement de personnels supplémentaires en décembre 2015, en août et septembre 2016 (pièce 30), du réajustement du ratio cadres/techniciens, passant de 10 techniciens pour 2 cadres, à 9 techniciens pour 3 cadres pour arriver à une équipe stabilisée en 2018 (pièce 48), et des propres appréciations portées par Mme [H] lors de ses entretiens 2017 faisant état 'de l’accompagnement du N+1 dans cette surcharge', 'd’un environnement serein’ et ' de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle atteint'. (pièces 8 et 9)

En conséquence, si Mme [H] a manifestement connu une surcharge d’activité en lien avec un déficit de ressources humaines entre 2014 et 2016, cette situation, sur laquelle le médecin du travail n’a en son temps émis aucune alerte ou préconisations, n’a cependant pas été méconnue par l’employeur qui y a remédié dans des délais qui n’apparaissent aucunement déraisonnables compte-tenu de la compétence professionnelle spécifique recherchée, du bassin d’emploi concerné et des impératifs financiers qui étaient les siens.

Si malgré ces améliorations indéniables, que Mmes [X] et [B] ont confirmées dans leurs entretiens individuels 2017, la salariée a pu continuer à se plaindre ponctuellement de sa charge de travail comme 'mettant un frein au développement du (programme) NITA’ lors de son entretien individuel 2017, l’employeur justifie cependant avoir mis en place des formations collectives et individuelles afin de lui apprendre à déléguer, notamment en 2016 avec la formation L’Ecole du [3] (73 heures) et un coaching individualisé de mars à novembre 2017. (Pièce 12)

Les derniers échanges de Mme [H] avec Mme [U] en date du 4 mars 2020 (pièce 49) et son entretien 2018 ne comprennent par ailleurs plus aucun grief sur la surcharge de travail. Aucune demande de rachat de RTT, imposée selon la salariée en raison de sa charge de travail et de l’impossibilité dans un tel contexte de prendre ses congés, n’est au surplus communiquée pour les années 2018 et 2019, alors même que la salariée recourait à une telle pratique depuis 2008.

Il s’en déduit qu’au 29 mars 2020, date à laquelle la salariée a présenté sa démission, cette dernière ne subissait manifestement plus, depuis plus de trois ans, une charge de travail inadaptée à ses fonctions et à ses responsabilités.

— sur les relations difficiles avec la hiérarchie :

S’agissant des relations difficiles avec la hiérarchie, l’employeur conteste toute entreprise de de déstabilisation ou de pressions psychologiques exercées par Mme [U] sur Mme [H], sa N-1.

Si l’employeur admet que Mme [H] a certes évoqué 'un climat de travail dégradé, un mal être et un climat de méfiance ayant des répercussions négatives sur le fonctionnement’ et 'la violence avec laquelle s’était effectuée la restitution de son pacte d’évaluation’ dans son entretien correspondant, il soutient cependant que cet entretien, sur lequel la salariée a pu échanger postérieurement avec la direction des ressources humaines, a acté le renouvellement de la confiance de sa N+1 à son égard et n’a présenté aucun caractère inapproprié, le supérieur hiérarchique n’ayant fait que partager avec la salariée des axes d’amélioration possibles pour l’avenir, impliquant notamment la mise en place d’un coaching pour modifier ses comportements 'qui ne contribuent pas à créer un environnement favorable aux échanges constructifs et à la valorisation d’une performance collective'.

Si M. [N] a certes témoigné à hauteur d’appel des mauvaises relations entretenues entre Mme [U] et Mme [H] (pièce 125), les observations faites par ce dernier plus de trois ans après la rupture du contrat de travail et sans aucune illustration ne permettent pas d’accréditer les affirmations de la salariée.

Tout autant, si la salariée a pu inscrire dans son évaluation 2016 avoir été traitée d''enfant gâtée’ par sa supérieure, une telle appréciation, contestée par l’employeur, n’est cependant pas circonstanciée et ne caractérise pas par ailleurs des propos rabaissants, humiliants, dénigrants ou dévalorisants de la part de Mme [U] avec qui elle entretenait jusqu’en 2014 manifestement des relations de confiance comme en témoigne le pacte d’évaluation 2014.

Les différents courriels produits par la salariée mettent au contraire en exergue l’écoute dont elle bénéficiait de la part de Mme [U] mais également des responsables des ressources humaines et des dirigeants, qui ont pu ainsi organiser à sa demande les rendez-vous tripartites et bipartites qu’elle sollicitait en suite de cette évaluation 2016. (pièces 38, 40 adv et 42 adv).

Par ailleurs, contrairement à ce qu’allègue la salariée, le pacte d’évaluation 2017, qui félicite la salariée et loue son engagement, sa façon 'positive et constructive d’avoir intégré le point d’amélioration souligné dans l’évaluation 2016", 'son efficacité et son dynamisme de championne', confirme l’apaisement de la situation et 'la refonte de relations sereines et d’une communication ouverte'.

Enfin, si le pacte d’évaluation 2018 est bien moins favorable à la salariée, l’employeur met cependant en lien les conclusions plus mitigées portées par la N+1 sur le travail de Mme [H] avec les difficultés managériales de cette dernière malgré les formations dispensées depuis deux ans.

Il ne saurait être déduit de la proposition du N +1 faite à l’issue de ce pacte à Mme [H] de 'considérer dans le contexte’ de transformation initiée par VETOQUINOL d’envisager 'une filière alternative lui permettant d’exprimer au mieux ses talents dans le respect des principes des EDI', un comportement inadapté de l’employeur lequel n’a fait, en évaluant la salariée et en préconisant des objectifs, qu’user de son pouvoir de direction à son égard tout en lui rappelant 'qu’elle avait toute sa place dans la transformation de la direction scientifique et son volet RPD'.

Il s’en déduit qu’au 29 mars 2020, aucun élément ne permet d’établir les mauvaises relations qu’auraient entretenues Mme [H] avec Mme [U], ou de manière plus générale avec l’ensemble de la direction, laquelle a au contraire invité cette dernière, dans son courrier du 6 avril 2020, à revenir sur sa démission. (pièce 7)

— sur la mise à l’écart et le retrait des fonctions managériales :

Enfin, s’agissant de la mise à l’écart et du retrait des fonctions managériales, si Mme [H] soutient que sa 'placardisation’ a commencé dès 2018 par le fait qu’elle n’était plus conviée à certaines réunions initiées avec ses collaborateurs et collègues et qu’elle n’avait plus en charge le suivi des projets et de l’activité de son service, l’employeur rappelle cependant qu’à cette date, la salariée était toujours en charge des projets et préprojets de la RDP et qu’elle avait été ainsi conviée à l’ensemble des réunions concernant son service, ce que ne contredisent pas ses conclusions et ses pièces, et associée systématiquement aux échanges par courriels lorsque les informations pouvaient présenter un intérêt pour les futures activités du service galénique. (pièces 38, 39 et 40).

L’employeur conteste toute mise à l’écart au cours de ces réunions, mettant au contraire un tel ressenti de la salariée en lien avec ses propres comportements de 'mise de côté systématique des idées proposées, trop de surcontrôles, manque de confiance dans ses collaborateurs', ayant conduit à créer un climat de défiance de ces derniers à son égard, comme l’ont mis en exergue l’entretien de départ de M. [J] [I] et l’attestation de Mme [O] [X]. (pièces 10 et 11)

Enfin, l’employeur rappelle que le changement de fonction de Mme [H] s’est effectué le 3 septembre 2019 avec son accord aux fins de la recentrer sur ses compétences techniques indéniables en tant qu’expert’ ou 'senior scientifique’ et qu’une telle décision s’est imposée compte-tenu des difficultés managériales de la salariée, telles qu’actées depuis 2016 dans ses pactes d’évaluation, et de la transformation du département RDP.

Si Mme [H] soutient que ce faisant, l’employeur a vidé son poste de sa substance et lui a confié des tâches inutiles, ce dernier conteste de telles allégations et fait valoir au contraire que la salariée avait toujours pour mission d’une part d’assurer le rôle d’expert pour l’évaluation technique de formulations ou de procédés de fabrication, dans le cadre du développement galénique des produits, et d’autre part, d’être responsable du développement galénique (partie formulation et transposition industrielle) jusqu’à l’industrialisation, concernant les projets de recherche et de développements, en plus des nouvelles missions qui lui étaient confiées aux fins de recommander des stratégies de développement galénique en valorisant une approche bénéfice-risque et de contribuer à la veille technologique et à l’innovation incrémentale de rupture sur le produits existant ou de nouvelles entités chimiques.

L’employeur rappelle au surplus que ni la classification ni la rémunération de Mme [H] n’ont été impactées par le changement de périmètre de son travail, dont elle a admis parfaitement le principe et a négocié les missions confiées. (pièces 47 et 48).

Le retrait des fonctions managériales ne revêt en conséquence aucun caractère fautif.

Enfin, si l’employeur ne conteste pas la dégradation de la plaque du bureau de Mme [H] en juillet 2019, ce dernier soutient avoir fait une réunion de recadrage pour proscrire de tels comportements au sein de l’entreprise. Il admet également que le code d’accès de la porte du service galénique a été communiqué à la salariée à sa demande dès le 4 mars 2020 et soutient que si un changement de bureau lui a bien été présenté en décembre 2019, une telle demande, qui n’a été suivie d’aucun effet, avait pour vocation de rapprocher de l’équipe opérationnelle M. [K] [W], cadre chargé d’études galéniques, et d’offrir à Mme [H] une surperficie plus grande.

En conséquence, quand bien même Mme [H] a présenté un état dépressif réactionnel, lequel n’a pour autant pas empêché la salariée d’effectuer son préavis et ne fait par ailleurs pas l’objet d’un suivi médical particulier, les développements ci-dessus détaillés ne permettent pas d’établir l’existence d’agissements répétés de la part de l’employeur ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Un tel manquement n’étant aucunement constitué, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [H] tendant à dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement nul et l’ont déboutée des demandes indemnitaires afférentes.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

B – sur l’ obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

En l’espèce, Mme [H] soutient subsidiairement que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne répondant pas aux nombreux alertes qu’elle a faites auprès de sa hiérarchie et de M. [F], le Pdg de la société, de sa surcharge de travail et en méconnaissant son stress professionnel malgré une réelle somatisation, ce qui a conduit à son placement en arrêt maladie et à la rédaction de la lettre de démission.

Si Mme [H] a indéniablement été confrontée à une surcharge de travail entre 2014 et 2016, en raison de vacances de postes au sein de son service, les différentes alertes qu’elle a faites tant dans le cadre de ses pactes d’évaluation qu’à l’occasion de courriels directs, ont cependant manifestement été pris en compte par sa hiérarchie.

Des recrutements ont ainsi été menés, tout comme une réorganisation des ratios cadres/techniciens, afin d’apporter une solution concrète aux problèmes manifestement récurrents rencontrés par le département RDP pour stabiliser ses effectifs.

Si l’appelante et l’intimée se renvoient respectivement la responsabilité du turn-over constaté sur le département, en raison de pratiques managériales défaillantes, la résolution d’une telle difficulté à compter de 2017 et l’absence de tout nouveau grief formulé au titre de la charge de travail dans la lettre de démission et à l’occasion des derniers pactes d’évaluation ne permettent pas de retenir que ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, à le supposer établi, serait suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail compte-tenu de son ancienneté et de sa résolution.

Quant à la souffrance au travail, si Mme [H] a dénoncé à de nombreuses reprises une telle situation, l’appelante ne justifie cependant pas d’une part, avoir délivré une telle information à son employeur et d’autre part, s’être heurtée à l’indifférence de son employeur.

Toutes ses demandes de rencontre bipartites voire tripartites pour revoir ses conditions de travail ont manifestement été entendues, ont donné suite à des rendez-vous, souvent durant les mêmes journées, (pièces 38,39,49) et ont conduit à la mise en place d’accompagnements spécifiques, par le biais de l’Ecole du [3] et d’un coach, et par une formation sur les risques socioprofessionnels.

A aucun moment préalablement à la lettre de démission, Mme [H] ne justifie avoir alerté son employeur sur 'la grande détresse psychologique et physique qu’elle rencontrait'. Ses rencontres avec la médecine du travail en 2013 et 2019 n’ont au surplus conduit à aucune information de l’employeur, la salariée ayant par ailleurs elle-même reconnu ne pas avoir jugé utile de le solliciter malgré les invitations faites par M. [A], représentant du CSE (pièce 57).

Enfin, si Mme [H] soutient avoir rencontré à de nombreuses reprises l’infirmière, de telles allégations ne sont aucunement étayées à l’exception d’une visite le 4 mars 2020 que M. [A] confirme avoir fortement incitée et qui a conduit à une déclaration d’accident du travail par l’infirmière, déclaration que la CPAM a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle.

Le stress professionnel dont fait état Mme [H] a été évoqué de manière succincte dans son courriel du 4 mars 2020, puis dans sa lettre de démission du 29 mars 2020, lesquels ont conduit à un entretien physique entre Mme [H] et Mme [U] le 4 mars 2020 (pièce 48) et à l’engagement d’une enquête confiée les 8 et 9 avril 2020 à M. [E] [A] et Mme [V] [L], secrétaire de la CSSCT. (pièce 20)

Outre cette enquête, l’employeur justifie avoir pris en compte au cours de la relation de travail les revendications et difficultés élevées par la salariée pour adapter son poste en recrutant, en organisant le service, en la déchargeant de certaines tâches et en la recentrant sur des missions dans lesquelles elle était experte et reconnue comme 'championne', et avoir ainsi rempli de manière adaptée l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu.

Un tel manquement n’étant aucunement constitué, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [H] tendant à dire que la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ont déboutée des demandes indemnitaires afférentes.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

III – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur.

En l’espèce, Mme [H] reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité et exécuté de mauvaise foi le contrat de travail en ignorant ses alertes et en la contraignant à continuer de travailler dans des conditions extrêmement difficiles sur plusieurs années.

Les développements ci-dessus détaillés ne permettent d’établir ni le harcèlement moral ni les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ni la connaissance qu’aurait eue ce dernier du stress professionnel et du syndrome anxiodépressif réactionnel subi par la salariée avant le 4 mars 2020 et son placement en arrêt maladie.

L’exécution déloyale par l’employeur de ses obligations n’est en conséquence pas démontrée.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ce chef de demande.

IV- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [H] supportera les dépens d’appel et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la SA VETOQUINOL.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lure en date du 1er avril 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de prise d’acte en lieu et place de sa démission

Statuant du chef infirmé et y ajoutant :

— Requalifie la lettre de démission du 29 mars 2020 en prise d’acte par Mme [S] [H] de la rupture du contrat de travail et dit que celle-ci produit les effets d’une démission.

— Déboute les parties de leur demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne Mme [S] [H] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le douze septembre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,