RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/03841 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IHBZ

LR/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

13 octobre 2021

RG :19/00361

S.A. CONFRATERNELLE D’EXPLOITATION ET DE REPARTITION PH ARMACEUTIQUE (CERP) RHIN RHONE MEDITERRANEE

C/

[S]

Grosse délivrée le 05 MARS 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 MARS 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 13 Octobre 2021, N°19/00361

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Septembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 Décembre 2023 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. CONFRATERNELLE D’EXPLOITATION ET DE REPARTITION PHARMACEUTIQUE (CERP) RHIN RHONE MEDITERRANEE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent DESCHAUD de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Amandine COLOMBO, avocate au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [K] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christelle MARQUIS, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 28 Août 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [K] [S] a été engagée à compter du 1er septembre 2005, en qualité d’agent d’exploitation, suivant contrats à durée déterminée par la société SA Confraternelle d’exploitation et de répartition (CERP) Rhin Rhône Méditerranée.

Par courrier du 20 novembre 2018, Mme [K] [S] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable, fixé au 6 décembre 2018, par la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 décembre 2018, Mme [K] [S] a été licenciée pour faute grave, par la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée, dans les termes suivants :

« Le lundi 19 novembre 2018, vous avez hurlé sur votre collègue, [P] [H] puis précipitamment abandonné votre poste de travail sans avancer de raisons particulières après avoir violemment projeté au sol votre matériel de préparation vocale (bague de lecture) afin de le détruire volontairement devant le personnel de l’établissement.

Votre supérieure hiérarchique, Mme [A], a même dû s’interposer pour que vous ne détruisiez pas également le terminal de préparation.

Vous avez de plus jeté la ceinture de préparation à mes pieds alors que je vous proposais de venir dialoguer dans mon bureau. Vous avez ainsi ouvertement bafoué mon autorité en public.

Vous avez également hurlé à plusieurs reprises « CERP de merde » en agora.

Il est dès lors évident qu’en plus d’un abandon de poste clairement annoncé à vos collègues, vous avez détruit volontairement une partie du matériel de préparation qui vous était affecté et tenté d’en détruire également l’autre partie.

Vous avez de plus donné une image déplorable à vos collègues qui se sont inquiétés pour leur propre sécurité et vous avez mis en cause ouvertement mon autorité et refusé de venir me donner toute explication sur votre comportement dans mon bureau.

Il est évident dès lors que votre attitude est volontairement destructrice, provocatrice et agressive devant l’ensemble du personnel et provoque un trouble majeur dans le fonctionnement de notre établissement.

Nous vous rappelons par ailleurs que l’article 24-3 de notre règlement intérieur sanctionne d’un licenciement pour faute grave la sortie non autorisée de l’établissement et la détérioration volontaire de machines, appareils ou matériels de l’entreprise. »

Par requête du 9 août 2019, Mme [K] [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de considérer le caractère manifestement disproportionné de la sanction ; dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et est abusif et nul au titre des actes d’harcèlement moral ; condamner la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 13 octobre 2021, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que le licenciement de Mme [K] [S] en date du 12 décembre 2018 est intervenu sans cause réelle et sérieuse et non constitutif d’un harcèlement subi,

— condamné la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Mme [K] [S] les sommes suivantes :

—  13 979,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 795,92 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  279,59 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  5 048,19 euros net au titre de l’indemnité légale conventionnelle de licenciement,

—  750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée de délivrer à Mme [K] [S] le bulletin de salaire afférent au préavis et à l’indemnité légale de licenciement et l’attestation Pole Emploi rectifiée et conforme au présent jugement sous astreinte de 5 euros par jour de retard et par document à compter du 30 ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de Mme [K] [S],

— rappelé que le présent jugement en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, bénéficie de l’exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte,

— constaté que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à la somme de 1397,96 euros,

— dit que le présent jugement bénéficie en outre de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile sur l’intégralité des sommes accordées à titre de dommages et intérêts,

— débouté Mme [K] [S] du surplus de ses demandes,

— débouté la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée.

Par acte du 22 octobre 2021, la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 10 août 2023, la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée demande à la cour de :

— déclarer la CERP recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 13 octobre 2021 en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul et du harcèlement moral,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [K] [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— à titre subsidiaire, réduire l’ensemble des dommages-intérêts à de plus justes proportions.

Y ajoutant,

— condamner Mme [K] [S] à payer à la CERP une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA CERP Rhin Rhône Méditerranée soutient que :

— la motivation du conseil de prud’hommes est contestable puisque, tout en reconnaissant une faute professionnelle, il a semblé excuser le comportement de Mme [K] [S] aux motifs de conditions de travail difficiles notamment rapportées par un membre du CSE et de l’absence d’antécédents, ce que les éléments versés aux débats viennent contredire

— il lui est reproché d’avoir :

— hurlé sur sa collègie Mme [H] puis d’avoir précipitamment quitté son poste de travail sans avancer de raison particulière

— violemment projeté au sol la bague de lecture faisant partie de son matériel de préparation, la détruisant au vu du personnel de l’établissement, sa cheffe d’exploitation ayant dû s’interposer pour ne pas qu’elle détruise le terminal de préparation de commandes

— refusé tout dialogue avec sa hiérarchie, y compris avec le directeur de l’établissement qui l’invitait à échanger dans son bureau, n’hésitant pas à lui jeter sa ceinture de préparation aux pieds avant de quitter la société en criant « CERP de merde » à plusieurs reprises

— la réalité de ces agissements est parfaitement établie par les attestations produites, qui ne sauraient être écartées du fait qu’elle émanent de personnes encore au service de l’employeur

— le comportement de Mme [K] [S] relève incontestablement de la faute grave puisqu’elle a :

— volontairement dégradé le matériel de préparation vocale en le jetant au sol, qui plus est de façon ostensible en présence de ses collègues de travail

— abandonné son poste de travail, sans autorisation préalable, en plein démarrage du processus de préparation des commandes

— fait preuve d’insubordination envers sa hiérarchie par son comportement injurieux et

agressif,

— étant précisé que les dispositions de l’article 24-3 du règlement intérieur de l’entreprise sanctionnent d’un licenciement pour faute grave la sortie non autorisée de l’établissement et la détérioration volontaire de machines, appareils ou matériels de l’entreprise

— les arguments avancés par Mme [K] [S] sont inopérants, à savoir un prétendu climat social dégradé ainsi que du harcèlement moral, de même qu’un prétendu motif économique.

En l’état de ses dernières écritures du 26 juillet 2023, contenant appel incident, Mme [K] [S] demande de :

Considérant que l’employeur ne rapporte pas la preuve des griefs invoqués à l’appui du licenciement pour faute grave, ni de leur gravité,

Considérant le caractère manifestement disproportionné de la sanction eu égard à l’ancienneté

de la salariée, et des faits,

Considérant le harcèlement subi par Mme [K] [S],

— confirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon ( RG F 19/00361 ) en ce qu’il a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CERP à payer la somme de 2 795.92 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et la somme de 279.60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamné la société CERP à payer la somme de 5 048.19 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— constaté que la moyenne des 3 derniers mois de salaire est de 1 397.96 euros ,

— débouté la société CERP de ses demandes ,

— mis les dépens à la charge de la société CERP,

— ordonné à la société CERP de délivrer à Mme [K] [S] le bulletin de salaire afférent au préavis et à l’indemnité légale de licenciement et l’attestation Pole Emploi rectifiée et conforme au jugement, sous astreinte de 5 euros par jours de retard par document à compter du 30éme jour suivant la notification de la décision et jusqu’à délivrance de la totalité des documents,

— infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Avignon ( RG F 19/00361 ) en ce qu’il a :

— rejeté la demande tendant à voir déclarer nul le licenciement et la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamné la société CERP à payer la somme de 13 979.60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société CERP à payer la somme de 750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [K] [S] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et est abusif et nul en raison des actes de harcèlement moral subis,

— condamner la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée à payer à Mme [K] [S] la somme de 2 795.92 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et la somme de 279.60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamner la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée à payer Mme [K] [S] la somme de 5 048.19 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— condamner la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée à payer la somme de 16 076.54 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par Mme [K] [S] compte tenu de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et nul;

— condamner la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée à payer à titre de dommages et intérêts un montant de 7000 euros eu égard au harcèlement subi,

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir ; sous astreinte de 5 euros par jours de retard par document à compter du 30éme jour suivant la notification de la décision et jusqu’à délivrance de la totalité des documents,

— débouter la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée au paiement de la somme de 1 500 euros pour les frais irrépétibles de première instance et la somme de 3 000 euros les frais devant la cour d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’intimée fait valoir que :

— le motif réel de son licenciement ne tient pas à sa personne mais relève essentiellement d’une décision purement économique de l’employeur dans le souci de faire des économies salariales; le but étant de remplacer la salariée par une personne jeune avec un salaire moindre, vu l’absence d’ancienneté

— elle conteste les motifs et la gravité des faits qui lui sont reprochés

— elle indique démontrer l’existence d’un harcèlement moral et le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité,

— à compter de 2015, elle a constaté une nette dégradation des conditions de travail : mauvaise ambiance générale, manque d’écoute de ses supérieurs hiérarchiques, « robotisation » (due aux nouveaux outils de travail notamment le port d’un casque), interdiction de parler, différence de traitement, pression concernant les chiffres à réaliser'

— elle a craqué psychologiquement mais n’a pas commis de violences ou prononcé des insultes, elle était épuisée et choquée, elle a posé la ceinture, le casque et ses outils de travail, l’employeur ne démontrant pas qu’elle aurait cassé du matériel (elle ne l’a d’ailleurs pas jeté par terre mais dans le bac)

— les témoignages du directeur et de la cheffe d’exploitation doivent être écartés car ce sont les personnes qui l’ont licenciée, les autres attestations étant de complaisance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [K] [S] fait état d’un harcèlement moral dans les conditions suivantes :

— à compter de 2015, elle a constaté une nette dégradation des conditions de travail : mauvaise ambiance générale, manque d’écoute de ses supérieurs hiérarchiques, « robotisation » (due aux nouveaux outils de travail), interdiction de parler, différence de traitement, pression concernant les chiffres à réaliser'

— depuis plusieurs mois, le climat au sein de l’entreprise était très tendu, beaucoup de collègues de travail se trouvaient en situation de détresse psychologique, pleurs, vivaient dans la peur et dans un climat de répression et d’actes dévalorisants et humiliants

— beaucoup de collègues ont subi, comme elle, une dégradation de leurs conditions de travail, des entretiens de recadrage, des notifications d’avertissements injustifiés, des reproches infondés, une surveillance au travail, des rappels à l’ordre incessants sur les chiffres'

— la hiérarchie manipule les employés pour les monter les uns contre les autres

— en 2018 la direction a imposé aux préparatrices de commandes le port de casque, un lecteur de code barre fixé sur le doigt et un terminal accroché à une ceinture; la salariée reçoit les consignes dans le casque qui sont données par un robot qu’elle répète, le port de ce casque a profondément dégradé les conditions de travail, il isole complètement la salariée, il chauffe, donne des douleurs aux oreilles et provoque des maux de tête

— la délégué du CSE a alerté sur les problèmes relationnels des salariés, le manque de considération, le sentiment des salariés d’être mal traités, discriminés, dévalorisés ainsi que sur les nuisances physiques causées par le port des casques par les préparatrices de commandes

— la direction rabaisse et infantilise le personnel qui n’est pas considéré

— elle a stagné au coefficient 140 depuis des années

— elle s’est sentie humiliée et dévalorisée au travail

— cela fait des années qu’elle demande de passer à temps complet, cela n’a jamais été accepté alors que la direction recrute des étudiants ou des cdd

— le 19 novembre 2018, elle a assisté à un incident avec l’une de ses collègues de travail, Mme [Y] qui a le même jour quitté son poste de travail et s’est mise à crier très fort; étant sous pression depuis plusieurs mois et plusieurs années, elle a eu un choc en assistant à cette scène, ne s’est pas sentie bien et a quitté immédiatement l’entreprise afin de se rendre chez le médecin de garde

Mme [K] [S] produit les pièces suivantes :

— le courriel de Mme [T] [V], membre du CSE, à la médecine du travail le 26 novembre 2018 rédigé en ces termes : « je suis élue CSE à la CERP Rhin Rhone, cette entreprise dépend de vos services. Je viens donc vers vous car des problèmes relationnels entre salariés persistent au point que deux salariés la semaine dernière ont « craqué » psychologiquement et il en résulte qu’ils ont reçu une lettre leur informant que l’entreprise est emmenée à envisager à leur égard une mesure de licenciement pour faute grave et vu la gravité de leurs agissements qui leurs sont reprochés, ils ont eu une notification de « mise à pieds conservatoire ».

Ci-dessous vous trouverez une question que j’ai posé en DP avec la réponse de la direction, le 24 juillet 2018, pour alerter de l’ambiance qui régnait.

Prochainement une autre réunion DP va avoir lieu, le 28 novembre 2018, j’ai mis une question à l’ordre du jours concernant se problème relationnel en proposant l’intervention d’une entreprise extérieure.

Voici la question : peut-on, suite aux événements survenus ces dernières semaines voire ces derniers mois, au niveau relationnel entre tous les salariés de l’agence, mettre en place une médiation afin d’améliorer nos conditions de travail dirigée par une entreprise extérieure, comme « im’média de [Localité 5] »

— la question posée au CSE « les salariés aimeraient avoir un peu plus de considération lors d’échanges verbaux avec les supérieurs »

— l’attestation de Mme [V], délégué CSE : « j’ai lors de la réunion CSE du 24 juillet 2018 dénoncé la pression exercé sur les salariés-es. A l’ordre du jours j’ai fait inscrire que « les salariés aimeraient avoir un peu plus de considération lors d’échanges verbaux avec les supérieurs ». Il m’a été répondu « il faut du factuel »… le ressenti ne suffit pas ». J’ai rétorqué « mais les salariés ont peur des représailles »… « ce n’est pas vrai »… Malheureusement une tension certaine règne depuis plusieurs mois, bien avant que je sois élue. Pour en arriver au débordement de ce mois de novembre où Mme [S] [K] et Mme [Y] [C] ont toutes deux psychologiquement « craqué ». J’ai demandé à mettre à l’ordre du jours de la réunion du 28 novembre 2018 « peut-on mettre en place une médiation, dirigée par une entreprise extérieure (ex : im’média de [Localité 5])' Dans le but d’améliorer les conditions de travail et les relations entre les salariés-es ». Il m’a été répondu « qu’est-ce que vous voulez améliorer au niveau des conditions de travail’ » Il y a déjà un prestataire externe de ce type » (…) En parallèle j’ai alerté sur l’utilisation des « casques tout-terrain » le 8 novembre 2018 par mail M. [J] [Z] chargé de mission exploitation logistique sur le fait qu’ils rendent difficile la communication et créent des maux, ce qui n’améliorent pas nos conditions de travail. J’ai eu un retour mais pas concluant, j’ai donc mis en place un sondage afin de chiffrer le pourcentage des gênes occasionnées le 12 novembre 2018 je lui ai envoyé les résultats, étant resté sans réponse, le 4 janvier 2019 j’ai transféré le mail à l’AIST 84 et la DIRRECTE. Ce qui a eu pour effet la venue du médecin du travail, le 16 janvier 2019, lors de la réunion CHSCT, pendant laquelle il a parlé des points que j’avais mis en évidence ces derniers mois et qu’il allait rendre ses conclusions à l’inspecteur du travail et mettre en place la venue d’un psychologue sans en préciser plus … ça suit son cours »

— un courriel adressé le 8 novembre 2018 par Mme [V] à M. [Z] : « j’aimerai attirer votre attention sur l’utilisation des casques pour les préparatrices de commande que vous avez aidé à mettre en place. J’aurais souhaité savoir si vous aviez eu des retombées au niveau national sur les méfaits que peut occasionner cet appareil. Il apparaît chez nous des nuisances physiques lors de son utilisation. Comme des maux de têtes, des éruptions cutanées et des chaleurs intenses au niveau des oreilles. Avez vous des préconisations supplémentaires pour l’utilisation de ces casques afin que ces nuisances ne soient plus »

— les échanges de courriels en janvier 2019 de Mme [V] avec la médecin du travail et l’employeur concernant les problèmes liés à l’utilisation des casques

— les bulletins de paie

— l’arrêt de travail du 19 novembre 2018

— des certificats médicaux

Toutefois, la cour constate que différents éléments de fait invoqués par la salariée comme étant susceptibles de constituer un harcèlement moral ne sont pas établis (entretiens de recadrage, notifications d’avertissements injustifiés, reproches infondés, surveillance au travail, rappels à l’ordre incessants sur les chiffres, manipulation des employés pour les monter les uns contre les autres), aucun témoignage ou pièce ne relate de faits précis dont Mme [K] [S] aurait été personnellement la victime, aucun courrier de demande de passage à temps complet n’est produit aux débats, les documents médicaux étant postérieurs à l’incident du 19 novembre 2018 et, s’agissant des autres faits, examinés dans leur ensemble, ils ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [K] [S] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral.

Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

L’employeur reproche à Mme [K] [S] :

— son comportement du 19 novembre 2018, à savoir, avoir hurlé sur sa collègue Mme [H] puis avoir précipitamment quitté son poste de travail sans avancer de raison particulière

— d’avoir violemment projeté au sol la bague de lecture faisant partie de son matériel de préparation, la détruisant ainsi au vu de l’ensemble du personnel de l’établissement, sa cheffe d’exploitation ayant dû s’interposer afin que Mme [S] ne détruise pas le terminal de préparation de commandes

— d’avoir ensuite refusé tout dialogue avec sa hiérarchie, y compris avec le directeur d’établissement qui l’invitait à échanger dans son bureau puis de lui avoir jeté sa ceinture de préparation aux pieds avant de quitter la société en criant « CERP de merde » à plusieurs reprises.

Il n’y a pas lieu d’écarter les témoignages du directeur de l’établissement du Pontet et de la cheffe d’exploitation qui sont suffisamment précis, lesquels confirment le déroulement des faits et le comportement décrit de la salariée, corroborés par les attestations de Mme [H], Mme [O] et M. [I]. Mme [T] [R] tempérant cependant le propos dans le sens invoqué par la salariée : elle a « jeté son matériel de préparation de commande dans le bac et qui a rebondit et a fini par terre disant « je suis très en colère ».

La cour relève surtout que l’employeur ne s’est pas inquiété, ni même interrogé ensuite, sur ce qui avait pu conduire Mme [K] [S] à se comporter de la sorte, alors même que le même jour, une autre salariée, Mme [C] [Y], adoptait une attitude similaire.

Dans son courrier du 4 janvier 2019, la société mettait en doute la souffrance morale de son ex-salariée, indiquant qu’il n’était cité aucun élément factuel et que Mme [K] [S] n’en avait jamais fait part.

Pourtant, il ressort des courriels et de l’attestation de Mme [V], déléguée du CSE, que l’employeur était alerté depuis plusieurs mois sur l’existence de problèmes relationnels, de tensions au sein de l’entreprise ainsi que de difficultés liées aux conditions de travail, notamment quant à la question du port du casque. Mme [V] rappelait d’ailleurs, après les faits du 19 novembre 2018 et avant le licenciement, la persistance des problèmes relationnels ayant conduit la salariée à « craquer psychologiquement ».

Concernant l’utilisation des « casques tout-terrain », l’intimée indique avoir diffusé un questionnaire à ce sujet qui a mis en évidence une vraie satisfaction du personnel à l’égard de ce matériel et qui n’a pas fait remonter de souffrances anormales.

Or, outre que cette enquête sur l’utilisation du matériel de préparation de commande n’a été réalisée que plusieurs mois après le licenciement (en mars 2019), il ressort au contraire des questionnaires produits aux débats par l’appelante qu’un certain nombre de salariés expriment des ressentis négatifs : « maux de tête » « compression de la tête », « mal aux reins (ceinture avec appareil assez lourd), « oreille rouge, douleur à l’intérieur de l’oreille » « mal à l’oreille » « oreille chaude » « douloureux en fin de journée » « après un certain temps je trouve le système moins supportable que l’ancien » « je suis septique concernant les ondes temporales et la chaleur au niveau de l’oreille » mais également une sensation d’isolement « due à la vocale » : « on ne voit pas les personnes qui sont autour de nous », « on parle à une machine », « impression d’être impolie face aux autres car très concentré », « très performant pour la rentabilité mais humainement dur pour les personnes qui travaillent toute la journée avec » « on n’entend plus ce qui nous entoure » « le travail c’est le travail mais être trop dans sa bulle peut nuire à l’ambiance » « la vocale est pas une mauvaise idée mais à la longue, je la trouve vraiment dérangeante, donne mal au crâne mais nous permet d’aller plus vite, à quel prix : mal aux oreilles, problème connexion, serre la tête, isolement des autres » « le fait d’avoir la ceinture à la taille, le casque, la bague c’est tout un attirail un peu important. De plus, cela nous met dans une bulle. J’ai même l’impression que mon audition baisse à la fin de la journée, une fatigue auditive » « on se sent enfermé dans une bulle » « trop concentré pour m’occuper des autres » « isolement pénible chacun est dans sa bulle. Le rapport humain est inexistant » « on doit toujours être concentrés parce que des fois elle se trompe et ça nous fait faire des erreurs. De plus pendant la prépa on peu pas parler à cause des casques et pendant le rangement c’est pareil donc c’est un peu isolant » « ça permet pas la bonne entente, le partage entre les employés ».

Par ailleurs, en réponse au courrier de l’inspecteur du travail, l’employeur écrivait en mars 2019 :

« Nous sommes bien évidemment sensibles aux risques psychosociaux dans notre société.

Vous trouverez ci-joint notre document unique d’évaluation des risques récemment complété sur ce thème. Concernant le cas de Mme [A], il convient de souligner que notre société conduit depuis 2013 avec une société extérieure un vaste programme (…) permettant à chaque manager de disposer de tous les outils de gestion du personnel nécessaires au quotidien et ayant également pour but d’éviter toute dérive. Les salariés sont également associés à ce programme. Pour assister au mieux Mme [A], nous allons très prochainement lui proposer un accompagnement extérieur supplémentaire destiné à lui permettre de disposer d’outils complémentaires pour gérer les situations conflictuelles ou de management plus délicat.

Il convient également de souligner que notre démarche de lutte contre les risques psychosociaux prend aussi en compte l’attitude parfois ouvertement et sans fondement hostile à la hiérarchie de certains salariés. La situation relevée à l’encontre de Mme [A] est en grande partie liée à ces abus de certains salariés à son égard. Elle doit en effet faire face à la défiance de certains salariés qui remettent en cause son positionnement hiérarchique sans raison.

Nous allons cependant étudier en détail les éléments concourant à cette situation ».

Il y avait donc bien, au sein de l’entreprise, des difficultés relationnelles, des tensions ainsi qu’une dégradation des conditions de travail des préparatrices de commandes liée à la mise en place d’un nouvel appareillage en 2018, que l’employeur n’a nullement entrepris d’étudier avant de procéder au licenciement rapide de sa salariée le 12 décembre 2018.

Dans ces conditions, le comportement certes violent de Mme [K] [S], de même que le fait qu’elle a quitté son poste de travail sans vouloir échanger alors, au demeurant pour se rendre chez le médecin qui a prescrit un arrêt de travail prolongé ensuite, ne sauraient être analysés en une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail, ni non plus en une cause réelle et sérieuse de licenciement, s’agissant en outre d’une salariée présente dans l’entreprise depuis 13 ans et sans aucun passé disciplinaire. La référence aux entretiens annuels d’évaluation de 2016 et 2017 qui font état d’erreurs, de bavardages et de retards étant inopérante, étant relevé que la salariée mentionnait en septembre 2017 un manque de reconnaissance et une perte de motivation.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [K] [S] est intervenu sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant audit article (soit compris entre une indemnité minimale et maximale en mois de salaire brut).

Mme [K] [S] demande de retenir la moyenne des trois derniers mois de salaire (août, septembre et octobre), soit 1397,96 euros alors que la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée demande que le calcul soit fait en se basant sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire ressortant de l’attestation Pôle emploi, soit 910,11 euros.

Aucune disposition légale ne mentionne, s’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le recours pour son calcul à la moyenne la plus favorable entre 12 et 3 mois. Pour autant, les tableaux figurant à l’article précité font référence au salaire brut, de sorte qu’en tout état de cause le salaire mensuel doit être évalué en prenant en compte les primes et les avantages en nature éventuels, soit en l’espèce a minima, en prenant en compte la prime d’ancienneté et la prime de 13ème mois proratisée, la somme de 1397,96 euros.

Ainsi, tenant compte du montant de la rémunération de Mme [K] [S] ( 1397,96 euros) et de son ancienneté en années complètes ( 13 années), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, ainsi qu’au regard des éléments produits concernant la situation de Mme [K] [S] (arrêt de travail prolongé, notification de pension d’invalidité, attestations Pôle emploi), la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 16 076,54 euros correspondant à l’équivalent de 11,5 mois de salaire brut. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur le quantum.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail

Mme [K] [S] a par ailleurs droit à une indemnité de préavis de deux mois, soit 2795,92 euros, outre les congés payés afférents ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement justement calculée à la somme de 5048,19 euros. Le jugement étant ici confirmé.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d’ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire et des documents de fin contrat dans les termes du dispositif du présent arrêt. Il n’y a pas lieu d’ordonner d’astreinte.

La SA CERP Rhin Rhône Méditerranée sera condamnée aux dépens d’appel et il sera accordé à Mme [S] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 3000 euros au titre des frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 13 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse, l’article 700 du code de procédure civile et la délivrance des documents,

— Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Condamne la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée à payer à Mme [K] [S] la somme de 16 076,54 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

— Ordonne la délivrance par la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée à Mme [K] [S] d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée à payer à Mme [K] [S] la somme de 4500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

— Condamne la SA CERP Rhin Rhône Méditerranée aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffiere.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,