ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 6 FEVRIER 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 12 décembre 2023

N° de rôle : N° RG 22/01190 – N° Portalis DBVG-V-B7G-ERDZ

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LURE

en date du 13 juin 2022

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

ASSOCIATION HAUTE SAONOISE POUR LA SAUVEGARDE DE L’ ENFANT À L’ADULTE, sise [Adresse 3]

représentée par M^e Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON, présente

INTIMEE

Madame [F] [K], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Julien GLAIVE, avocat au barreau de HAUTE-SAONE, présent

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 12 Décembre 2023 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 6 Février 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [F] [K] a été engagée au sein de l’Association haut-saônoise pour la sauvegarde de l’enfant à l’adulte (ci-après AHSSEA) selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 1er juillet 2009 pour exercer ses fonctions au Phare de [Localité 2].

Après plusieurs avenants intervenus entre 2010 et 2018, elle a exercé en dernier lieu les fonctions d’aide médico-psychologique dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel (91 h/mois) pour une rémunération brute mensuelle de 1 091,68 euros.

A compter du 4 juin 2019, Mme [F] [K] a été placée en arrêt maladie.

Par requête du 2 septembre 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lure en faisant valoir à l’appui d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, que son employeur avait manqué à son obligation de protection contre les risques psychosociaux et qu’elle avait été victime de harcèlement moral.

Par jugement du 13 juin 2022, ce conseil a :

— rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l’AHSSEA

— prononcé la résiliation du contrat de travail liant Mme [F] [K] à l’AHSSEA à la date du 13 juin 2022

— condamné en conséquence l’AHSSEA à payer à Mme [F] [K] les sommes suivantes :

* 2 290 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 229 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents

* 6 870 euros bruts au titre cle l’indemnité conventionnelle de licenciement

* 8 015 euros bruts au titre de 1'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné l’AHSSEA aux dépens

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires

— rappelé que l’exécution provisoire de la décision est de droit pour le paiement des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement

Le 24 juin 2022, Mme [F] [K] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude.

Par déclarations des 15 et 22 juillet 2022, l’AHSSEA a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Suivant ordonnance du 25 août 2022, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la jonction des deux affaires sous le n° RG 22/1190.

Aux termes de ses écritures du 6 avril 2023, l’appelante demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Statuant à nouveau,

— dire non fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

— dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement intervenu le 24 juin 2022 est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouter Mme [F] [K] de 1'intégralité de ses demandes

— la condamner au paiement de la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

Selon conclusions visées le 14 janvier 2023, Mme [F] [K], appelante incidente, demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* prononcé la résiliation du contrat de travail sauf à ajouter que cette résiliation est prononcée aux torts de l’employeur et à en fixer la date des effets au 24 juin 2022

* condamné l’AHSSEA à lui payer la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

— l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral et en ce qu’il a statué sur le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

— dire que l’AHSSEA s’est rendue coupable de harcèlement moral à son égard

— condamner l’AHSSEA à lui payer les sommes suivantes:

* 15 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation son préjudice résultant du harcèlement moral subi

* 2 367.86 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre '237,78 €' bruts

au titre des congés payés afférents

* 7 102.38 € nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

* 11 837,30 € à titre de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire n’était pas confirmée

— condamner l’AHSSEA à lui payer la somme de 950,60 € au titre du complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement à lui revenir suite à son licenciement pour inaptitude

En tout état de cause,

— condamner l’AHSSEA à lui payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 novembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [F] [K] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison de manquements graves de celui-ci à ses obligations contractuelles tenant au harcèlement moral dont elle dit avoir été la cible et à la violation par l’AHSSEA de son obligation de sécurité à son égard.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure.

Il appartient dès lors à la salariée, qui sollicite la résiliation, de caractériser l’existence de faits suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat, de sorte qu’il y a lieu d’examiner successivement les griefs invoqués par l’appelante au soutien de sa demande.

I-1 – le harcèlement allégué

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas particulier, la salariée explique avoir subi des violences psychologiques récurrentes de la part de sa collègue Mme [V] [E], recrutée en 2016, et n’avoir pas été soutenue par son employeur, pourtant alerté, ses supérieurs ayant eu au contraire des réflexions dépréciantes à son égard.

Elle précise que face à l’inaction de son employeur, et devant subir des conditions de travail manifestement dégradées, elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif et suivie par un psychologue et un psychiatre.

En réponse l’employeur, qui souligne l’imprécision des allégations adverses de harcèlement moral et soutient qu’il n’est produit aucun élément précis étayant de présumés agissements de cette nature, considère que Mme [F] [K] et Mme [V] [E] avaient simplement une approche divergente de leur pratique professionnelle.

A l’appui du harcèlement moral dont elle s’estime avoir été la cible et qui a été à l’origine, selon elle, de la dégradation de son état de santé, Mme [F] [K] présente les éléments suivants :

— des arrêts de travail successifs du 3 septembre 2019 au 17 juin 2021

— une alerte adressée par le docteur [H], psychiatre de l’intimée, à l’inspection du travail le 22 octobre 2019 évoquant des reviviscences traumatiques compatibles avec des violences mentales et psychologiques subies et attribuées à Mme [E]

— un courrier du 21 février 2020 par lequel la salariée saisit le CESE de sa situation et du droit au retrait qu’elle a fait valoir à la suite d’une violente agression verbale de la part d’une collègue

— un courrier d’alerte adressé au directeur de l’AHSSEA le 21 février 2020 sur sa situation de souffrance au travail et l’incident ayant conduit à son arrêt de travail depuis le 6 juin 2019 mais également sur les répercussions de l’attitude malsaine de sa collègue sur d’autres salariés et sur les personnes accompagnées par la structure

— le récépissé d’un dépôt de plainte pour harcèlement moral à l’encontre de l’AHSSEA du 3 mars 2020 et l’audition jointe qui mentionne explicitement que la salariée n’entend pas déposer plainte contre Mme [E]

— le courrier du docteur [Z], psychiatre, à la CPAM de Haute Saône du 8 juillet 2020 évoquant une symptomatologie persistante et de sévérité élevée de stress post-traumatique en lien avec le comportement décrit comme agressif de la part d’une collègue et du directeur de son lieu de travail

— le courrier du 23 juillet 2020 de la salariée à la CPAM de Haute Saône évoquant l’évènement du 4 juin 2019, au cours duquel elle a été verbalement agressée par Mme [E], suite auquel elle a fait valoir son droit de retrait, qu’elle entend voir requalifier d’accident du travail et le questionnaire 'assuré AT’ de la CPAM, dûment renseigné par ses soins

— sa convocation du 21 septembre 2020 à entretien en vue d’une mesure disciplinaire

— la décision de la CRA de la CPAM du 21 janvier 2021 confirmant la décision de rejet de la prise en charge de l’évènement du 4 juin 2019 en tant qu’accident du travail mais considérant que 'les faits peuvent s’apparenter à une maladie professionnelle'

— le courrier d’alerte de la DIRECCTE par la salariée le 21 février 2020

— le courrier du médecin du travail du 22 septembre 2019 à l’employeur évoquant des violences psychologiques et mentales de la part d’une autre salariée

— le procès-verbal de la réunion du CSE du 25 janvier 2021, évoquant par la voix de M. [A], directeur général, qu’un objet a été retrouvé lors de la perquisition 'au domicile d’une collègue du PHARE’ suspectée de 'vol de babioles'

— les témoignages circonstanciés, dûment signés et munis d’une pièce d’identité de Mmes [O] (2) et [Y] et de M. [D], attestant de la dégradation du climat au sein de la structure depuis l’arrivée de Mme [E] et des pratiques professionnelles et attitudes inadaptées de celle-ci, de la souffrance au travail de l’appelante et de l’évocation en réunion d’une perquisition au domicile d’une collègue au cours de laquelle un objet aurait été retrouvé

Cependant, ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral imputable à l’employeur dont l’appelante aurait été la cible au sein de l’entreprise.

S’il est indiscutable que ces éléments, pris dans leur ensemble, sont de nature à confirmer l’existence d’une souffrance au travail en lien avec l’attitude de sa collègue (Mme [E]) et d’une dégradation de son état de santé, la cour relève à la suite des premiers juges que cette dernière n’a aucune autorité hiérarchique sur elle et que les faits qui sont plus particulièrement imputés à l’employeur (remarques désobligeantes de l’employeur suite à l’expression de sa souffrance au travail, convocation à entretien préalable, évocation d’une perquisition) sont insuffisants à laisser supposer des agissements constitutifs d’un harcèlement moral de la part de son employeur ou de ses délégataires.

En effet, la seule convocation à un entretien préalable, en ce compris durant un arrêt de travail du salarié, entre dans les prérogatives de l’employeur et n’est pas en soi fautive (pièces 38 et 40), ce d’autant que les parties s’accordent à indiquer qu’elle s’expliquait en l’occurrence par une plainte pour vols émanant de personnes accompagnées par le service PHARE et qu’il n’y a pas été donné suite.

Mme [F] [K] procède par ailleurs par affirmation lorsqu’elle prête des remarques désobligeantes à son employeur, en s’abstenant d’en citer les termes, et l’indication par Mme [O], sa collègue, non confortée par d’autres éléments, selon laquelle le directeur s’est adressée à l’intéressée 'de façon abaissante, tendant la main vers elle en lui signifiant qu’elle n’avait pas la parole en tant qu’AMP’ est manifestement tirée d’un contexte non précisé et constitue un fait unique.

Enfin, il résulte du procès-verbal de la réunion du CSE du 25 janvier 2021 que ce n’est pas le directeur général qui a spontanément évoqué 'une perquisition au domicile d’une collègue du PHARE (pour suspicion de vol de babioles) particulièrement anxiogènes pour certains salariés du SAMN’ mais que ce sont 'les élus’ qui ont interrogé en ces termes la direction à ce sujet ainsi qu’au sujet de la médiation tentée pour apaiser les conflits au sein du service PHARE. Si l’appelante fait grief à M. [A] d’avoir répondu que 'la perquisition de la gendarmerie a permis de retrouver un objet’ et qu’il a 'convoqué la salariée qui est en arrêt maladie et qui ne s’est pas présentée à l’entretien', il apparait qu’elle ne démontre pas à la cour le caractère mensonger d’un tel fait, étant précisé que la plainte émanait de personnes accompagnées par le service et non pas de l’employeur.

Il s’ensuit que le grief de harcèlement moral imputé à l’AHSSEA n’est pas établi et que ce premier élément ne saurait donc justifier une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

I-2 Le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121-2 définit les principes généraux de prévention sur le fondement desquels doivent être mises en oeuvre ces mesures.

De même, il incombe à l’employeur, en vertu de l’article L.1153-4 du même code de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Au cas présent, Mme [F] [K] estime que l’employeur n’a pas protégé sa santé physique et mentale face à la dégradation de ses conditions de travail depuis le recrutement de sa collègue en 2016, et ce en dépit d’alertes.

Elle souligne qu’aucune mesure n’a été prise, que son employeur ne l’a pas soutenue et qu’au contraire il l’a accablée de remarques désobligeantes, l’a même laissée travailler dans le même bureau que sa collègue, et que sa tentative de médiation a eu pour effet d’attiser encore les tensions.

Pour s’en défendre et justifier de mesures prises, l’employeur rappelle précisément qu’une médiation a été organisée entre les deux salariées ainsi que des séances mensuelles d’analyse de pratiques et affirme que la parole de Mme [K] a été entendue et respectée à ces occasions, qu’elle a pu s’exprimer très librement sans jamais évoquer être victime de harcèlement moral.

Il estime non démontrée la violence verbale alléguée du 4 juin 2019 et souligne que les attestants adverses n’ont pas ou très peu travaillé avec Mme [K], que les arrêts de travail ne visent aucun motif en lien avec le travail et que les certificats médicaux reprennent simplement les doléances de la patiente.

Il considère en tout état de cause que la preuve de manquements graves empêchant la poursuite du contrat n’est pas rapportée.

Toutefois, il résulte à suffisance des témoignages circonstanciés versés aux débats (Mmes [O] et [Y] et M. [D]), une dégradation du climat au sein de la structure depuis l’arrivée de Mme [E] et des pratiques professionnelles et attitudes inadaptées de celle-ci, une souffrance au travail de l’appelante et de la non prise en compte de celle-ci par l’employeur en dépit d’alertes de sa part.

Les éléments médicaux, y compris du médecin du travail, par leur accumulation et leur convergence viennent corroborer que l’état de santé de leur patiente tel qu’ils le décrivent est à mettre en lien avec un grave conflit et une souffrance au travail.

Si l’AHSSEA avance avoir organisé une médiation entre les deux protagonistes, les pièces communiquées concluent toutes à un échec et au caractère violent de cette expérience, dès lors que les intéressées étaient arrivées à un point de non retour. Or elle persiste au contraire dans ses écrits à soutenir qu’il ne s’agissait que d’une divergence de pratiques professionnelles, restant sourde à la souffrance durablement exprimée par sa salariée, avant d’être placée en arrêt de travail.

L’employeur ne justifie d’aucune autre mesure, a fortiori efficiente, propre à répondre aux obligations précédemment rappelées.

En cela, et alors que la charge de la preuve lui incombe en la matière et qu’elle n’allègue aucune circonstance relevant de la force majeure, l’AHSSEA a manifestement manqué à son obligation au regard du texte précité.

Il est admis qu’un climat de tension au sein d’une entreprise ayant pour conséquence la survenue d’un état de stress chronique invalidant la vie quotidienne et notamment familiale du salarié est de nature à constituer un fait grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat (Soc. 5 juillet 2017 n°15-23.572).

Il s’ensuit que c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré qu’en dépit des alertes faites par Mme [F] [K] concernant sa collègue, l’employeur qui l’a laissée travailler dans le même bureau que Mme [E] alors qu’un violent conflit et des faits de violence verbale dénoncés suite à l’altercation du 4 juin 2019 les opposaient et qu’il ne pouvait méconnaître les tensions patentes dont il est fait l’écho dans les diverses productions, sans prendre aucune mesure propre à préserver sa salariée d’un risque pour sa santé psychologique, caractérise un manquement de sa part à son obligation de sécurité et de protection en terme de risques psychosociaux.

Il résulte des développements qui précèdent que Mme [F] [K] est bien fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que cette résiliation produira ses effets à la date du licenciement prononcé à son égard pour inaptitude.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef sauf à dire que cette résiliation produit effet au 24 juin 2022 et non au 13 juin 2022.

II- Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

En premier lieu, la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande d’indemnisation de la salariée au titre du harcèlement moral, faute d’avoir présenté des éléments laissant supposer l’existence de tels agissements imputables à l’employeur.

En second lieu il résulte des bulletins de salaire communiqués que c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu un salaire brut de référence de 1 145 euros pour le calcul des indemnités sollicitées.

II-1 L’indemnité conventionnelle de licenciement

L’employeur fait valoir à juste titre que les périodes d’arrêt maladie ne comptent pas pour le calcul de l’indemnité de licenciement (Soc 28 septembre 2022 n°20-18218).

Cependant, c’est par une appréciation pertinente que les premiers juges, par des motifs que la cour fait siens, appliquant les dispositions de la convention collective applicable, ont alloué à l’intéressée la somme de 6 870 euros dans la stricte limite de six mois de salaire.

II-2 l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [F] [K] dont il est admis qu’elle bénéficie d’un préavis de deux mois, a été remplie de ses droits par la décision querellée qui lui a alloué la somme de 2 290 euros, outre 229 euros au titre des congés payés afférents.

II-3 l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu de l’article L.1235-3 du code du travail, applicable en l’espèce par renvoi de l’article L.1235-3-2, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés.

Pour une ancienneté de douze années complètes dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, comme c’est le cas de Mme [F] [K], le texte précité prévoit une indemnité équivalant à 3 à 11 mois de salaire brut.

Si la salariée sollicite à l’appui de son appel incident l’équivalent de 10 mois de salaire au titre de cette indemnité il apparaît néanmoins à la cour que c’est par une juste appréciation des faits de la cause que la somme de 8 015 euros a été allouée à l’intéressée.

* * *

Il résulte de ce qui précède que le jugement déféré mérite confirmation s’agissant de ces trois chefs de demande.

III – Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les frais irrépétibles et les dépens.

L’issue du litige à hauteur d’appel commande de mettre à la charge de l’AHSSEA une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel et de la condamner aux dépens d’appel. Elle sera par ailleurs déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf à dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au 24 juin 2022.

DEBOUTE l’Association haut-saônoise pour la sauvegarde de l’enfant à l’adulte de sa demande d’indemnité de procédure d’appel.

CONDAMNE l’Association haut-saônoise pour la sauvegarde de l’enfant à l’adulte à payer à Mme [F] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’Association haut-saônoise pour la sauvegarde de l’enfant à l’adulte aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le six février deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,