ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 21 JANVIER 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 19 novembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/00164 – N° Portalis DBVG-V-B7H-ETB4

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Besançon

en date du 22 décembre 2022

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [Z] [B], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Anne-Sylvie GRIMBERT, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

CAISSE DE CREDIT MUTUEL DE [Localité 4] sise [Adresse 2]

représentée par M^e Caroline LEROUX, Postulant, avocat au barreau de BESANCON substituée par M^e France ECHAUBARD-FERNIOT, Postulant, avocat au barreau de BESANCON et par M^e Sébastien BENDER, Plaidant, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par M^e Marine PHILIPPE, Plaidant, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 19 Novembre 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 21 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 1er février 2023 par M. [Z] [H] [M] d’un jugement rendu le 22 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à la caisse de Crédit mutuel de Pontarlier a':

— débouté M. [Z] [H] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [Z] [H] [M] à payer à la caisse de Crédit mutuel de [Localité 4] la somme de 100 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 21 avril 2023 par M. [Z] [H] [M], appelant, qui demande à la cour de':

— réformer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— dire que le licenciement de M. [H] [M] prononcé le 20 mars 2021 est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire mensuel de référence de M. [H] [M] à la somme de 2.379,49 euros,

— condamner la caisse de Crédit mutuel de [Localité 4] à lui régler les sommes suivantes':

— à titre principal, sur le licenciement nul': 43.000 euros au titre de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

— à titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse': 43.000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en réparation de l’entier préjudice subi,

— à titre infiniment subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse': 28.600 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

en toutes hypothèses,

—  7'138,47 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  713,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  4'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 11 juillet 2023 par la caisse de Crédit mutuel de [Localité 4], intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— condamner M. [H] [M] au paiement des frais et dépens outre une indemnité de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la caisse de Crédit mutuel de [Localité 4],

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens de ces parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 1er février 2024,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [H] [M] a été embauché à compter du 12 décembre 2006 par la caisse de Crédit mutuel de [Localité 4] sous contrat à durée déterminée d’un mois en qualité de conseiller accueil 1.

A compter du 12 janvier 2008, son contrat a été converti en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, le salarié occupant désormais la fonction de conseiller accueil 2 définie par la convention collective du [Adresse 3].

A effet au 1er janvier 2009, il a été promu aux fonctions de conseiller clientèle particuliers.

M. [H] [M], qui souffre d’une maladie génétique, a été placé en arrêt maladie du 25 mai 2016 au 3 avril 2019.

A l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise en temps thérapeutique partiel à 25% et a maintenu cet avis lors des visites des 14 mai et 16 juillet 2019.

Ces modalités de reprise ont donné lieu à l’établissement, le 4 avril 2019, d’un premier avenant au contrat de travail, puis le 2 juillet 2019 d’un second à effet au 26 mai 2019, aux termes desquels le salarié travaillait 4h35 le mardi et 4H05 le jeudi.

A compter du 26 mai 2019, M. [H] [M] a bénéficié d’une pension d’invalidité de catégorie 2.

Par décision du 29 novembre 2019, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) lui a reconnu la qualité de travailleur handicapé.

Selon son dossier médical, M. [H] [M] a été hospitalisé une dizaine de jours au mois de janvier 2020 et il a été placé en chômage partiel le 12 mars 2020 en raison de la pandémie.

Il a été placé en arrêt maladie du 17 mars au 30 avril puis du 29 mai au 30 juin 2020.

Il a repris son activité professionnelle le 2 juillet 2020. A l’issue de la visite de reprise du 16 juillet 2020, le médecin du travail l’a déclaré apte «'en privilégiant le télétravail'».

Il a de nouveau été placé en arrêt de travail du 3 au 7 septembre 2020, puis à compter du 4 novembre 2020 jusqu’au 16 février 2021.

A l’issue des deux visites de reprise organisées les 22 et 26 février 2021, M. [H] [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail, lequel a précisé que l’état de santé du salarié faisait obstacle à toute reclassement dans un emploi.

Par courrier du 27 février 2021, la caisse de Crédit mutuel de [Localité 4] a informé M. [Z] [H] [M] de l’engagement d’une procédure de licenciement pour inaptitude.

Le 3 mars 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, qui s’est déroulé le 16 mars 2021.

Par courrier du 20 mars 2021, M. [Z] [H] [M] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant que la caisse de Crédit mutuel de [Localité 4] n’avait pas respecté à son égard son obligation générale de sécurité et qu’il avait été victime d’une rétrogradation dans ses attributions professionnelles, M. [Z] [H] [M] par courrier de son conseil du 5 août 2021 a interrogé son employeur sur l’éventualité d’une solution transactionnelle, auquel celui-ci a répondu qu’il n’entendait pas donner suite.

C’est dans ces conditions que le 2 février 2022 M. [Z] [H] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 22 décembre 2022 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la nullité du licenciement':

Au soutien de sa demande tendant à la nullité de son licenciement, qui fait l’objet de la première partie de son argumentaire, M. [H] [M] se prévaut tout à la fois d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en ce qu’il n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail à l’issue de la période de confinement du printemps 2020, et d’une discrimination à raison de son handicap liée à la rétrogradation de ses fonctions à partir de sa reprise en juillet 2020, d’autant que l’employeur avait connaissance de sa qualité de travailleur handicapé. Il fait état à cet égard de l’obligation d’aménagement raisonnable du poste d’un travailleur handicapé prévue par l’article L. 5213-6 du code du travail et de l’arrêt rendu le 3 juin 2020 par la chambre sociale de la Cour de cassation (n° 18-21.993).

La caisse de Crédit mutuel de [Localité 4] répond que la supposée violation d’une obligation de sécurité, le non-respect d’éventuelles restrictions du médecin du travail dans le cadre d’une recherche de reclassement ou l’absence d’aménagement de poste d’un salarié handicapé ne sont jamais sanctionnés par la nullité du licenciement.

Elle conteste avoir eu connaissance de la qualité de travailleur handicapé du salarié et fait valoir qu’il n’existe aucun élément ou indice laissant entendre qu’elle aurait pris des décisions en considération de cet handicap.

*

Seule la discrimination à raison de l’état de santé ou du handicap, si elle est retenue, est de nature à entraîner la nullité du licenciement.

Dans ce cadre, le salarié fait valoir qu’à compter de sa reprise le 2 juillet 2020, il a été positionné par son employeur à l’accueil où il travaillait donc en qualité de conseiller accueil, en présentiel, avec pour seule protection un plexiglas. Il reproche ainsi à son employeur d’avoir ignoré les préconisations du médecin du travail, qui à l’issue de la visite de reprise du 16 juillet 2020 l’avait déclaré apte «'en privilégiant le télétravail'», et de lui avoir fait subir, sans raison légitime, une rétrogradation de ses fonctions entraînant la perte de l’ensemble de son portefeuille client, alors qu’il avait parfaitement connaissance de sa qualité de travailleur handicapé.

Les avis d’aptitude à la reprise et les attestations de suivi établis par le médecin du travail au début du mois d’avril 2019, les 14 mai et 16 juillet 2019 puis le 16 juillet 2020 ne sont pas versés aux débats mais leur existence résulte de l’édition du dossier médical du salarié que celui-ci communique.

S’il est exact qu’il n’a pas accès au dossier médical du salarié, l’employeur n’est pour autant pas fondé à soutenir que la préconisation d’un télétravail ne lui a jamais été transmise.

En effet, la directrice adjointe du service de santé au travail en charge des salariés du Crédit mutuel de [Localité 4] confirme par courriel du 13 juillet 2022 que conformément aux procédures de gestion administrative des dossiers en vigueur au sein de l’OPSAT, «'tout avis médical est envoyé par mail ou par courrier à l’employeur. Un exemplaire de cet avis est remis en main propre au salarié à la suite de sa visite médicale'».

Il ne peut en être autrement au regard des dispositions de l’article R. 4624-55 du code du travail, selon lesquelles «'l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine. L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.'».

L’avis d’aptitude à la reprise «'en privilégiant le télétravail'», en date du 16 juillet 2020, a donc nécessairement été porté à la connaissance de l’employeur.

Le médecin du travail consigne d’ailleurs à la même date dans le dossier médical du salarié': «'selon Mr son hiérarchique lui aurait dit qu’il n’y avait pas de possibilité de mettre en teletravail (car travaille uniquement à 20%) ' pas suffisamment de matériel à disposition'».

De fait, l’employeur n’a pas respecté la préconisation du médecin du travail en ne proposant pas au salarié d’effectuer des heures en télétravail, sans s’en expliquer en temps utile.

Mais, outre le fait que la durée de travail de M. [H] [M] était réduite à 20 % depuis le début du mois d’avril 2019 ' le médecin du travail note le 14 mai 2019 dans le dossier médical que la restriction horaire de travail hebdomadaire à 8h30 doit être poursuivie de façon définitive à partir du 26 mai 2019 ' l’employeur se prévaut à juste titre de la circonstance que le salarié insistait pour venir à l’agence pour maintenir le lien social et avait à cet effet transmis un certificat de son médecin traitant.

Effectivement, d’une part, le Crédit mutuel produit un certificat médical établi le 22 juin 2020 par le docteur [T], aux termes duquel celui-ci certifie que l’état de santé du salarié est compatible avec une reprise du travail, à condition que les gestes barrières soient respectés et de bénéficier d’un équipement adéquat à son poste.

Ce certificat médical n’a pu être sollicité et obtenu que par le salarié, le secret médical s’opposant à ce que le médecin traitant communique directement, sans s’assurer du consentement du patient, des informations médicales à l’employeur ou même au médecin du travail.

M. [H] [M] n’est pas fondé à soutenir que «'devant le refus de proposition de télétravail pourtant préconisé par la médecine du travail, son médecin traitant avait rappelé dans ce certificat quelles étaient les conditions de la reprise du travail en présentiel dans des conditions de sécurité optimum pour sa santé'», alors qu’à la date de l’établissement de ce certificat par le médecin traitant, la visite de reprise n’avait pas eu lieu et le médecin du travail n’avait donc pas encore préconisé de privilégier le télétravail.

D’autre part, le médecin du travail lui-même consigne le 16 juillet 2020 dans le dossier médical du salarié':

«'veut continuer à aller travailler + +

content d’avoir repris + + (lien social + +, se sentir utile…)'»,

ce qui explique qu’il préconise de privilégier le télétravail sans l’imposer.

S’agissant de la rétrogradation de fonctions induite par la perte du portefeuille clients, elle est en réalité effective depuis le mois d’avril 2019 et due à la mise en place d’un temps thérapeutique partiel réduisant de plus des trois quarts la durée de travail du salarié, que celui-ci a expressément acceptée en signant les avenants des 4 avril 2019 et 2 juillet 2019.

Le médecin du travail note à cet égard dans le dossier médical du salarié':

— le 8 avril 2019': «'poste adapté sans contact avec la clientèle pas d’objectif commercial'»

— le 14 mai 2019': «'accueil client uniquement sans RDV'»

— le 16 juillet 2019': «'pas de RDV fixe, aide les collègues ponctuellement si en capacité de le faire'».

Quant au placement de M. [H] [M] au poste d’accueil en juillet 2020, à concurrence au maximum de 8h30 par semaine (dont il faut déduire le temps de réunion du jeudi), il n’apparaît pas contraire aux divers avis médicaux précités.

La cour relève aussi à cet égard que dès le 16 juillet 2019, le médecin du travail avait consigné dans le dossier médical du salarié qu’un contact avec une autre personne en milieu clos constituait une exposition plus importante aux germes.

S’agissant enfin de l’obligation d’aménagement raisonnable du poste d’un travailleur handicapé, l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Mais au cas présent, M. [H] [M] n’établit pas avoir informé son employeur que la qualité de travailleur handicapé lui avait été reconnue par décision de la CDAPH du 29 novembre 2019, notifiée au salarié à cette date puis à nouveau le 13 juillet 2021 (pièces n° 33 et 10 de l’appelant).

Il ne résulte d’aucun document que l’employeur en avait connaissance.

Ce dernier reconnaît uniquement, page 2 de ses conclusions, avoir été informé du placement en invalidité 2ème catégorie du salarié, qui a motivé la signature du second avenant au contrat de travail en date du 2 juillet 2019, étant rappelé que le placement en invalidité 2ème catégorie du salarié n’induit pas nécessairement la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé.

Dans ces conditions, il ne peut être déduit des éléments de la cause que l’employeur aurait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver un emploi, refus qui aurait pu être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Plus généralement, les seuls éléments de fait présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé ou de son handicap, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

La demande tendant à la nullité du licenciement et les demandes indemnitaires associées seront en conséquence rejetées, le jugement déféré étant confirmé de ces chefs.

2- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement':

A hauteur de cour, M. [H] [M] fonde sa demande subsidiaire tendant à voir dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le seul fait que l’employeur a décidé unilatéralement de l’affecter à l’accueil de l’agence et lui a ainsi imposé une rétrogradation fonctionnelle entraînant de fait une modification des éléments essentiels de son contrat de travail sans avoir au préalable obtenu son accord.

Mais ainsi qu’il a été dit ci-avant, d’une part le placement de M. [H] [M] au poste d’accueil en juillet 2020, à concurrence au maximum de 8h30 par semaine (dont il faut déduire le temps de réunion du jeudi), n’apparaît pas contraire aux divers avis médicaux communiqués, d’autre part, la rétrogradation de fonctions induite par la perte du portefeuille clients est en réalité effective depuis le mois d’avril 2019 et due à la mise en place d’un temps thérapeutique partiel réduisant de plus des trois quarts la durée de travail du salarié, que celui-ci a expressément acceptée en signant les avenants des 4 avril 2019 et 2 juillet 2019. Le médecin du travail a consigné à plusieurs reprises, les 8 avril 2019, 14 mai 2019, 16 juillet 2019 et encore le 16 juillet 2020, dans le dossier médical du salarié qu’à partir de la reprise à temps thérapeutique partiel, celui-ci effectuait essentiellement des tâches administratives.

Ces faits sont en outre sans rapport avec son licenciement notifié le 20 mars 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, au regard de l’avis d’inaptitude établi le 26 février 2021 par le médecin du travail qui a précisé que l’état de santé du salarié faisait obstacle à toute reclassement dans un emploi.

Par ces motifs, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] [M] de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes.

3- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera aussi confirmée en ce qu’elle a statué sur les dépens, mais infirmée pour ce qui concerne les frais irrépétibles de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties, ni en première instance, ni en cause d’appel.

Partie perdante, M. [H] [M] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles de première instance';

Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties, ni en première instance, ni en cause d’appel';

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [Z] [H] [M].

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un janvier deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,