ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 18 MARS 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 18 février 2025

N° de rôle : N° RG 23/01597 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWBI

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VESOUL

en date du 03 octobre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [B] [J], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Elsa GOULLERET, avocat au barreau de DIJON substituée par M^e Marie CASSEVILLE, avocat au barreau de DIJON

INTIMEE

Madame [F] [O] demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Caroline LEROUX, Postulant, avocat au barreau de BESANCON substitué par M^e Olivia CONDELLO, Plaidant, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 18 Février 2025 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller et M^me Florence DOMENEGO, Conseiller, conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER

en présence de Mme [K] [M], Greffière stagiaire

lors du délibéré :

M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller et M^me Florence DOMENEGO, Conseiller, ont rendu compte conformément à l’article 945-1 du code de procédure civile à M. François ARNAUD, Président de chambre.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 18 Mars 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

Mme [B] [J] a été engagée en qualité de secrétaire sans contrat de travail écrit le 13 novembre 1990 par la SCM des docteurs [U] [J] et [W] [R], devenue en février 1998 la SCM des docteurs [W] [R] et [F] [O], le premier en devenant le gérant principal.

Cette SCM ayant été dissoute en 2001 au départ du docteur [R], le docteur [F] [O] et Mme [B] [J] ont signé un contrat de travail, le 21 décembre 2007, avec l’attribution d’un coefficient 205, conformément à la Convention collective des cabinets médicaux.

Le 10 avril 2021, le docteur [O] a établi un avenant à l’attention de son employée afin d’adapter la classification de celle-ci à la nouvelle grille de classification arrêtée au niveau de la branche en tant qu''assistant médical technique', que celle-ci a signée en dépit d’une doléance exprimée le 26 février 2021, au motif qu’elle considérait cette adaptation comme une forme de rétrogradation.

Mme [B] [J] a été placée en arrêt maladie à compter du 11 septembre 2020, puis déclarée inapte le 1er octobre 2021 par le médecin du travail, lequel a indiqué que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Convoquée par son employeur par pli recommandé du 7 octobre 2021 à un entretien préalable fixé au 18 octobre suivant, à laquelle elle a informé son employeur qu’elle ne se présenterait pas, Mme [B] [J] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude le 21 octobre 2021.

Contestant le bien fondé de ce congédiement et arguant avoir été la cible d’agissements constitutifs de harcèlement moral, Mme [B] [J] a, par requête transmise sous pli recommandé expédié le 20 octobre 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Vesoul, aux fins de voir dire nul son licenciement et obtenir l’indemnisation de ses préjudices.

Par jugement du 3 octobre 2023, ce conseil a :

— débouté Mme [B] [J] de ses demandes

— rejeté la demande de celle-ci au titre des frais irrépétibles

— condamné chaque partie à supporter ses propres dépens

Par déclaration du 31 octobre 2023, Mme [B] [J] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 26 janvier 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes

Statuant à nouveau :

— condamner Mme [F] [O] à lui payer les sommes suivantes :

* 33 651,54 € au titre du licenciement nul

* 18 773,53 € au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

* 3 739,06 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 373,90 € au titre des

congés payés afférents

* 10 000 € au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

* 1 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [F] [O] aux entiers dépens

Selon dernières écritures du 18 avril 2024, Mme [F] [O] conclut à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et à la condamnation de Mme [B] [J] à lui verser une indemnité de procédure de 2 500 euros et à supporter les entiers dépens.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I- Sur le harcèlement moral allégué

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est admis qu’un licenciement pour inaptitude est entaché de nullité lorsque cette inaptitude trouve sa seule origine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur (Soc. 13 février 2013 n°11-26380).

Au soutien de son moyen tiré de la nullité de son licenciement pour inaptitude, Mme [B] [J] fait tout d’abord grief aux premiers juges d’avoir considéré qu’elle échouait à présenter des éléments relatifs d’une part à un comportement répété de la part de l’employeur, d’autre part à une dégradation de ses conditions de travail, alors que dans le même temps l’employeur apporte la démonstration de l’amélioration du poste de travail, et enfin d’une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé ou sa carrière.

Elle estime au contraire qu’elle a été la cible de tels agissements répétés durant plusieurs années en premier lieu en raison de journées continues de travail avec une seule pause déjeuner de 30 minutes, non comptée dans le temps de travail, alors qu’elle répondait au téléphone et ne pouvait vaquer à ses occupations puisque des patients étaient en salle d’attente.

Elle fait encore valoir qu’elle ne disposait d’aucun bureau dédié, son poste de travail étant situé dans un couloir sans rangement, ne garantissant pas la confidentialité pas plus qu’elle ne disposait d’un local et du matériel nécessaire pour prendre ses repas alors qu’elle effectuait des journées continues, en violation de la convention collective.

Elle explique enfin avoir fait l’objet d’une diminution voire d’une suppression de certaines tâches ainsi que d’humiliations prenant la forme d’une absence de dialogues, d’instructions uniquement écrites débutant par la mention 'Mme [A]'.

Mme [F] [O] réfute tout harcèlement moral, considétant que le conflit au travail évoqué par la salariée a été créé de toute pièce par celle-ci, et s’étonne que cette dernière n’ait émis aucune doléance durant la relation de travail et ait attendu la limite du délai de prescription pour exciper d’une nullité de son licenciement fondée sur un tel moyen.

A l’appui du harcèlement moral dont elle estime avoir été la cible et qui a été à l’origine, selon elle, de la dégradation de son état de santé, Mme [B] [J] présente les éléments suivants :

— un avis d’arrêt de travail du docteur [S], son médecin traitant, du 11 au 25 septembre 2020 portant la mention, dans la rubrique 'motif médical’ : 'conflit avec employeur'

— une consultation de M. [Y], psychologue du travail, mandaté par le docteur [D], médecin du travail, qui relate la chronologie de la relation contractuelle et du ressenti de Mme [J] évoquant l’usage par l’employeur de l’expression 'Mme [S]' jugée 'déshumanisante/stigmatisante’ et d’une phrase attribuée à l’employeur 'je ne vous supporte plus, vous aurez l’élégance de partir', qui a conduit la salariée à consulter son médecin. Le psychologue évoque encore un certain nombre de symptômes anxieux et conclut à la nécessité d’une rupture avec le cabinet, dans la mesure où les stratégies défensives jusqu’alors mises en place sont désormais insuffisamment efficaces

— un courrier du docteur [D], médecin du travail, adressé à un confrère, ainsi libellé : 'je vois à sa demande Mme [J], qui est en grande souffrance morale avec des idées noires, état secondaire à la maltraitance exercée par son employeur depuis des années. Je pense qu’on s’oriente vers une inaptitude et licenciement (…)'

— des copies de messages manuscrits attribués à Mme [F] [O] à son attention, débutant par 'Mme [A]' et se poursuivant par 'merci de me confirmer, de me réserver, de prendre un TGV, un RDV…'

— trois préconisations du médecin du travail suite à visite de pré-reprise préconisant une prolongation de l’arrêt

— l’avis d’inaptitude du docteur [D], médecin du travail, du 1er octobre 2021, intervenu après étude du poste et des conditions de travail et échanges avec l’employeur le 28 septembre précédent, qui porte la mention 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'

— un certificat du docteur [H], psychiatre, du 17 novembre 2021 indiquant que l’intéressée 'est suivie au CMP adultes d'[Localité 3] depuis le 6 avril 2021 pour un trouble anxio-dépressif en réaction à une situation conflictuelle au travail'

— deux attestations de patientes portant sur la description des tâches assumées par Mme [J], et la diligence avec laquelle elle passait de l’une à l’autre, ainsi que sur le bureau attribué à celle-ci décrit comme exigu et situé dans un couloir

L’ensemble de ces faits, pris dans leur ensemble, apparaissent suffisants pour laisser supposer l’existence d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [B] [J].

Il incombe dès lors à Mme [F] [O] de renverser cette supposition en apportant la démonstration que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ou que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Avant d’examiner chaque fait présenté par la salariée, la cour relève tout d’abord que Mme [F] [O], qui soutient que les éléments médicaux produits par Mme [B] [J] sont de pure complaisance ou décrivent des faits dont leurs auteurs n’ont pu être personnellement témoins, justifie qu’après avoir saisi l’ordre national des médecins (conseil départemental de la Haute-Sâone), d’une plainte à l’encontre des docteurs [S], [H] et [D] et avoir été invitée à cet effet à une conciliation obligatoire avec chacun d’eux, ceux-ci ont explicité et amendé leurs écrits communiqués aux débats par la salariée.

A la suite de cette démarche, il apparaît en effet que le docteur [S] a transmis une correspondance à sa consoeur et à l’ordre, expliquant sa position au sujet du certificat litigieux et plus précisément de la mention 'conflit avec employeur', qu’il qualifie de 'constat de la situation clinique qui lui est présentée en consultation’ et de 'motif de l’arrêt’ mais qu’il ne s’agit en aucun cas d’un diagnostic médical.

Pareillement, le docteur [H] a transmis un certificat modifié 'annulant et remplaçant le certificat du 17 novembre 2021", et désormais expurgé de la mention 'en réaction à une situation conflictuelle au travail'.

Enfin, le docteur [D], médecin du travail, explique à son tour que, si la 'salariée a évoqué des conditions de travail difficiles et une certaine maltraitance de la part de son employeur', dont elle ne pouvait faire part à ce dernier eu égard au secret médical, il admet s’agissant de son courrier adressé au médecin traitant 'avoir mal formulé (son) information en ne rapportant pas clairement les dires de la salariée’ et qu’il aurait dû indiquer 'Mme [J] évoque une maltraitance de la part de son employeur', convenant par là-même d’une 'maladresse rédactionnelle'.

Il s’ensuit que si la connivence entre ces médecins et leur patiente ou à tout le moins leur complaisance évoquées par l’employeur ne sont pas démontrées, le lien qui pouvait transparaître dans les éléments médicaux dont s’est emparée Mme [B] [J] entre ses conditions de travail et l’attitude de son employeur d’une part et la dégradation de son état de santé d’autre part, ne reposait en réalité que sur la reprise des seules doléances de l’intéressée.

M. [Y], psychologue du travail, interrogé pour sa part par le conseil de Mme [F] [O] au sujet de la rédaction de sa consultation établie à l’attention du médecin du travail, a explicité sa méthode dans une correspondance du 7 mars 2024. S’il ne la remet pas en cause, il explique néanmoins que les éléments de description du contexte de travail résultent des déclarations de Mme [B] [J] mais que cette relation de la chronologie et des conditions de travail lui permet d’analyser l’impact psychologique sur la patiente. Il rappelle par ailleurs la différenciation qu’il convient de faire entre les termes 'symptômes’ et 'signes', les premiers étant les éléments décrits par le patient et les seconds ceux constatés par le professionnels et souligne qu’en l’espèce il a fait état en page 2 de sa consultation des 'symptômes’ présentés par l’intéressée.

I-1 La journée continue

Mme [B] [J] prétend qu’au nombre des 'indices de comportement harcelant', figure le fait d’avoir été contrainte de travailler en journée continue avec une seule pause déjeuner de 30 minutes, non comptabilisée en temps de travail, en violation des dispositions contractuelles négociées depuis son embauche en 1990 et le fait que ses horaires étaient modifiés au dernier moment en contravention avec les dispositions de la convention collective applicable prévoyant un délai de prévenance de quinze jours.

Au soutien de ses allégations, elle ne produit qu’une capture d’écran (internet) du cabinet d’angiologie mentionnant les horaires de consultations de 8H00 à 15H30 du lundi au vendredi, laquelle, au-delà même de sa fiabilité très limitée, n’est pas de nature à accréditer ses allégations.

Si Mme [F] [O] ne disconvient pas de l’horaire de travail ainsi évoqué elle soutient que cet horaire a été fixé d’un commun accord pour que la salariée parte plus tôt en fin de journée et affirme qu’elle pouvait quitter le cabinet durant le temps de la pause déjeuner, tel que cela lui a été rappelé dans une note écrite.

C’est à juste titre que l’employeur souligne que le contrat de travail signé entre les parties le 21 décembre 2007 prévoit certes un horaire fixe mais également qu’il pourra être aménagé ou modifié en fonction des nécessités du cabinet médical.

A cet égard, Mme [B] [J] ne saurait se prévaloir des modalités d’exercice de son activité antérieurement à la signature de son contrat du 21 décembre 2007, qui seul lie les parties, et aucun élément ne vient en la cause justifier d’une modification non conforme au délai de prévenance fixé par la Convention nationale du personnel des cabinets médicaux, ni que cet horaire aurait été imposé à la salariée, la cour relevant à cet égard qu’il n’est fait état d’aucune doléance à ce sujet antérieurement au présent litige, de même qu’en ce qui concerne le fait que la salariée aurait été maintenue à la disposition de son employeur durant ses pauses déjeuner.

La salariée produit au contraire une note manuscrite de Mme [F] [O] à son attention datée du 31 août 2020 lui rappelant qu’elle tient à ce que ses heures et notamment ses temps de pause déjeuner soit respectés, l’invitant à lui remettre le cahier de rendez-vous pendant ses pauses et lui rappelant : 'bien évidemment durant votre temps de pause, vous pouvez quitter le cabinet'.

Aucun fait constitutif d’un manquement et a fortiori d’un harcèlement n’est démontré à ce titre.

I-2 Le poste de travail

Mme [B] [J] reproche à son employeur de l’avoir dotée d’un coin bureau exigu situé dans un couloir du cabinet médical alors que ses tâches étaient multiples et requéraient un espace de travail plus vaste, ajoutant qu’elle ne disposait pas même d’un coin repas pour ses pauses déjeuner.

L’employeur conteste les conditions de travail dégradées évoquées par la salariée affirmant avoir installé un nouveau poste d’accueil et ayant mis à sa disposition un espace pour déjeuner sur place.

Si celui-ci produit des clichés donnant à voir un mobilier de bureau et banque d’accueil en mélaminé blanc parfaitement adaptés et confortables, la cour relève néanmoins que ces éléments sont inopérants, comme le fait observer à raison la salariée, dès lors que cet aménagement n’est intervenu qu’après la suspension du contrat de travail de Mme [B] [J] pour maladie le 11 septembre 2020, la facture correspondante étant en effet datée du 8 avril 2021.

En revanche, il est suffisamment établi que Mme [B] [J] disposait d’un espace suffisant pour prendre ses repas sur place, si elle le souhaitait, dans une pièce séparée du couloir et de la salle d’attente, ainsi que d’un lavabo et de toilettes, contrairement à ses allégations.

En tout état de cause, même si les éléments communiqués par la salariée font apparaître un poste de travail de secrétariat exigu et peu confortable en termes d’ergonomie et d’espace de travail et de rangement, ce seul constat n’est pas de nature à constituer un acte constitutif d’un harcèlement moral, ce d’autant qu’en sa qualité de secrétaire médicale, elle était amenée à se déplacer régulièrement dans le cabinet au gré de ses diverses tâches.

Aucun fait constitutif d’un manquement et a fortiori d’un harcèlement n’est démontré à ce titre.

I-3 Le retrait de tâches significatives

S’agissant de la suppression de tâches et de la 'mise au placard’ dont fait état Mme [B] [J], qui prétend avoir été 'relayée au rôle de femme de ménage', force est de constater qu’elle ne produit aucun élément concret de nature à accréditer cette allégation, étant observé que si elle se réfère au compte-rendu de consultation de M. [Y], psychologue du travail, il a été rappelé par ce dernier qu’il ne faisait que reprendre les déclarations de sa patiente quant à ses conditions de travail et son ressenti.

Mme [F] [O] quant à elle précise que la diminution des tâches a été temporaire et rendue nécessaire par la période de pandémie et des précautions sanitaires.

Il ressort en effet des consignes et sollicitations manuscrites de l’employeur versées aux débats par la salariée qu’au cours de l’année 2020, les fonctions de Mme [B] [J] ont été modifiées en ce qu’il lui a été confié le soin de désinfecter régulièrement dans la journée les mobiliers et outils de travail du cabinet afin d’éviter la propagation du virus, Mme [F] [O] procédant également à ces gestes d’hygiène spécifiques et se réservant les encaissements, les télétransmissions et l’appel des patients, qui par nature induisaient des contacts directs et rapprochés avec le patient et des objets lui appartenant (carte vitale…).

Ces notes manuscrites intervenues dans le courant de l’année 2020 permettent de confirmer objectivement les explications fournies par l’employeur pour justifier une modification conjoncturelle des tâches confiées à la salariée en lien avec la prudence et la vigilance inhérentes à cette période de pandémie et d’observer que cette réorganisation avait également pour objet de préserver sa salariée en limitant les contacts rapprochés avec la patientèle, a fortiori avant la diffusion d’un vaccin, répondant ainsi de la part de l’employeur à son obligation de moyen renforcée portant sur la préservation de la santé et la sécurité de sa salariée.

Cette vigilance de la part de Mme [F] [O] s’est également concrétisée dans l’élaboration d’un Document unique d’évaluation des risques (DUERP) intégrant les consignes gouvernementales liées à la pandémie de Covid19 finalisé le 22 mai 2020 et signé par la salariée.

Il apparaît en outre que si l’employeur a proposé, et non imposé comme elle le prétend, à Mme [B] [J] de lui laisser le cahier de rendez-vous le matin c’était pour lui permettre de libérer du temps pour le rangement des dossiers et les tâches supplémentaires de désinfection et qu’elle l’a sollicitée sur des propositions/suggestions par rapport à l’organisation de son poste.

De même il apparaît que la prise de rendez-vous a été reprise dès la mi-juin 2020 par la salariée.

Dans ces conditions, Mme [F] [O] démontre que la répartition ponctuelle des tâches critiquées par sa salariée reposait sur des motifs fondés et légitimes exclusifs de tout harcèlement et au contraire protecteurs de sa santé.

I-4 Les humiliations

Pour étayer les humiliations dont elle dit avec été victime, Mme [B] [J] reproche à Mme [F] [O] de n’avoir établi aucun dialogue, d’avoir ignoré sa présence, de lui avoir donné des instructions écrites avec la mention 'Mme [A]' et de lui avoir dit 'Je ne vous supporte plus, vous aurez l’élégance de partir'.

Mme [F] [O] nie tout d’abord avoir tenu les propos que la salariée lui prête et s’ils sont repris dans la consultation du psychologue, ce n’est qu’à la faveur d’une reprise des doléances de l’intéressée.

Ce reproche n’est donc pas étayé par un élément objectif.

Mme [F] [O] précise encore qu’elle utilise beaucoup les initiales et abréviations, sans que cela ne soit en rien méprisant.

L’usage de l’expression 'Mme [A]', reprenant les initiales de la salariée, si elle apparaît quelque peu maladroite, peut néanmoins objectivement s’expliquer par une exigence de diligence dans la vie quotidienne d’un cabinet médical, et est suivi de demandes formulées de façon très courtoise à l’attention de Mme [B] [J].

Cet usage doit surtout s’apprécier au regard d’un contexte de relations professionnelles largement et de façon concordante décrites par les nombreuses attestations de patients ou de médecins, communiquées par l’employeur mais également par la salariée, comme étant empreintes de respect mutuel, 'formant un très beau binôme et s’entendant bien', dans une ambiance agréable, cordiale et sereine. La cordialité des relations entre l’employeur et sa salariée transparaît également à la lecture des SMS échangés durant les périodes de confinement, qui laissent entrevoir une empathie et un soutien réciproque.

Par ailleurs, les instructions données par Mme [F] [O] participent du pouvoir de direction de celle-ci sur son employée et aucune des instructions écrites versées aux débats par la plaignante ne présente un caractère humiliant ou dénigrant à son égard.

Dans ces conditions, aucun fait ne saurait être retenu à ce titre comme étant un élément d’un comportement harcelant.

* * *

Ainsi, et compte tenu des développements précédents relatifs aux éléments médicaux communiqués et aux correctifs apportés tant par les médecins que par le psychologue appelés à rencontrer la salariée, et des justificatifs apportés par Mme [F] [O] qui permettent de renverser la supposition énoncée au texte susvisé, il apparaît que si l’état de santé de Mme [B] [J] s’est incontestablement dégradé au point de justifier un avis d’inaptitude du médecin du travail, cette dégradation n’est pas en lien avec des faits constitutifs d’un harcèlement.

C’est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [B] [J] tendant à voir annuler son licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement moral dont elle dit avoir été la cible et en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire subséquente.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

II- Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

La salariée estime que les éléments médicaux qu’elle produit établissent le lien entre les agissements de son employeur, constitutifs d’un harcèlement moral, et son inaptitude, estimant que le médecin du travail évoque une « maltraitance exercée par son employeur » et que le psychologue du travail a constaté certains symptômes sur sa patiente.

Elle sollicite en conséquence la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité spéciale de licenciement, conformément aux dispositions des articles L.1226-12 et 14 du code du travail, ainsi qu’une indemnité de préavis, outre congés payés afférents.

Mme [F] [O] considère pour sa part qu’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle, dès lors que le harcèlement moral invoqué par sa salariée n’est pas établi et que les certificats médicaux, largement amendés par leurs auteurs, ne permettant pas d’établir un lien entre l’activité professionnelle de sa salariée et la suvenance de l’inaptitude.

Elle fait d’ailleurs observer que le médecin du travail ne lui a fait aucun grief en transmettant l’avis d’inaptitude de sa salariée.

Dès lors qu’il a été retenu dans les développements qui précèdent qu’aucun fait de harcèlement moral ne pouvait être imputé à Mme [F] [O] et que Mme [B] [J] fonde exclusivement sa demande tendant à voir reconnaître le caractère professionnel de son inaptitude sur ce prétendu harcèlement, la salariée ne saurait être suivie en son raisonnement tendant à voir dire professionnelle son inaptitude et en sa demande d’indemnité prévue à l’article L.1226-14 du code du travail.

Ajoutant à la décision entreprise, qui a effectivement omis de statuer sur ce point, il sera dit que l’inaptitude de Mme [B] [J] est d’origine non professionnelle et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité de préavis et de congés payés afférents.

III- Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Reprenant les mêmes griefs que pour étayer les faits de harcèlement moral imputés à Mme [F] [O], la salariée estime que cette dernière a manqué à son obligation de sécurité à son égard en lui imposant des conditions de travail inacceptables, un surmenage et un stress durant plusieurs années, qui ont altéré sa santé.

Elle fait grief aux premiers juges d’avoir omis de statuer sur cette demande.

L’employeur soutient au contraire avoir établi un DUERP et observé scrupuleusement toutes les obligations qui lui incombaient en la matière, en particulier durant la période de pandémie de Covid19.

Mme [B] [J] ne peut qu’être déboutée de cette prétention, dès lors qu’il a été retenu dans les développements précédents que le harcèlement moral invoqué n’était pas établi à l’encontre de Mme [F] [O], dans le cadre du présent litige, et que celle-ci avait au contraire pris les mesures de protection et de préservation de la santé de sa salariée idoines durant la période de crise sanitaire, répondant ainsi à son obligation de moyen renforcée à cet égard.

Aucun autre élément de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat n’est produit par la salariée.

Il s’ensuit que le jugement querellé, qui a certes omis de motiver le rejet de cette demande de dommages-intérêts formalisée à hauteur de 10 000 euros mais en a toutefois débouté l’intéressée, mérite confirmation sur ce point.

IV- Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance, dès lors que Mme [F] [O] y acquiesce.

En revanche, l’issue du litige à hauteur de cour commande de mettre à la charge de Mme [B] [J], qui succombe en sa voie de recours, une indemnité de procédure de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles que son contradicteur a été contraint d’exposer en appel.

Elle supportera en outre les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris.

Y ajoutant,

Dit que l’inaptitude de Mme [B] [J] est d’origine non professionnelle.

Déboute Mme [B] [J] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Mme [B] [J] à payer à Mme [F] [O] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrpétibles d’appel.

Condamne Mme [B] [J] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix huit mars deux mille vingt cinq et signé par Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,