ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 17 JUIN 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 20 mai 2025

N° de rôle : N° RG 24/00036 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EXEQ

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 13 décembre 2023

Code affaire : 80M

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

APPELANTE

S.A. SOLOCAL, ENSEIGNE PAGESJAUNES, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Benjamin LEVY, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, et par M^e Caroline QUENET, Plaidante, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [X] [E], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Jean-Baptiste GAVIGNET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 20 Mai 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 17 Juin 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 25 juin 2012, M. [X] [E] a été engagé par la SA PAGES JAUNES en qualité de conseiller commercial spécialiste, statut VRP, selon la convention collective de la publicité.

En 2013, M. [E] a été désigné délégué syndical

Par courrier du 7 janvier 2014, l’employeur a procédé à une modification du contrat de travail, que le salarié n’a pas contestée, et M. [E] est ainsi devenu conseiller communication digitale spécialiste à compter du 16 juin 2014 selon un nouveau contrat de travail prévoyant au titre de la rémunération un salaire fixe mensuel brut de 2 688,70 euros payable 12 fois par an incluant le 13e mois, et une rémunération variable représentant, à objectifs atteints, 60 % du salaire brut annuel.

En 2016, M. [E] a été désigné représentant syndical au CHSCT et est également devenu conseiller du salarié, activités auxquelles il a consacré plus de 70 % de son temps.

La part variable de la rémunération de M. [E] a été acquittée pour les années 2014 à 2019 selon les termes de l’ accord collectif relatif au droit syndical conclu le 6 mai 2014 au sein de la SA PAGES JAUNES devenue SA SOLOCAL, complété par un avenant n°2 de la même date, qui prévoyait que les représentants du personnel percevant une rémunération variable et consacrant au moins 70 % de leur temps à l’exercice de leur mandat ne se verraient pas fixer d’objectifs et percevraient une rémunération variable calculée sur ' la performance moyenne des autres collaborateurs de même fonction'.

Le 26 avril 2019, M. [E] a été désigné par la section syndicale FO SOLOCAL en qualité de salarié détaché à plein temps au sein du syndicat.

Un nouvel accord de droit syndical ayant été conclu le 14 février 2019, M. [E] a signé le 4 décembre 2019 un avenant à son contrat travail à effet au 2 mai 2019, prévoyant une dispense d’activité professionnelle totale afin de lui permettre de se consacrer exclusivement à l’exercice de son activité syndicale et fixant sur cette période sa rémunération à 2770,10 euros au titre de son salaire fixe mensuel payable 12 fois par an et à 876,73 euros forfaitaires au titre de sa rémunération variable payable 12 fois par an, outre les congés payés.

Le 22 juillet 2020, M. [E] a saisi en référé le conseil de prud’hommes aux fins de voir condamner l’employeur à lui remettre les justificatifs certifiés par un expert-comptable des chiffres relatifs la performance moyenne des collaborateurs de même fonction. Cette demande a été accueillie par ordonnance du 18 septembre 2020, laquelle a été infirmée en sa totalité par l’arrêt de la cour d’appel de céans du 6 avril 2021.

Le 30 septembre 2021, M. [E] a cessé toute activité syndicale.

M. [E] a fait part à son employeur de son intention de bénéficier d’un CPF de transition professionnelle en boulangerie et a ainsi suivi une formation de «'CAP Boulanger'» sur la période du 31 janvier 2022 au 19 août 2022, à’temps plein, au sein de l'[Localité 4] Christian Vabret à [Localité 3].

Par courrier du 26 septembre 2022, l’employeur a écrit à M. [E] afin qu’il justifie de son absence depuis le 22 août 2022.

En réponse, M. [E] a adressé un arrêt maladie pour la période du 3 au 14 octobre 2022, prolongé jusqu’au 14'novembre 2022 puis de manière continue jusqu’au 7 mai 2023.

Parallèlement, M. [E] a saisi le 10 octobre 2022 le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins de voir ordonner la communication des justificatifs certifiés par un expert-comptable des chiffres relatifs à la performance moyenne des collaborateurs, de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, de dire que cette dernière intervenait dans un contexte de discrimination syndicale, de dire que cette rupture présenterait les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse , et d 'obtenir diverses indemnisations et rappel de salaires.

Le 5 juillet 2023, M. [E] a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 13 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Besançon a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E]

— jugé que cette résiliation était intervenue dans un contexte de discrimination syndicale qui produisait les effets d’un licenciement nul

— déclaré irrecevable la demande de rappel de salaires depuis 2017 jusqu’au 18 août 2019 pour cause de prescription

— condamné la SA SOLOCAL à payer à M. [E] les sommes suivantes :

o 7 215,13 euros au titre du rappel de salaires, outre la somme de 721,51 euros au titre des congés payés afférents

o 9 130,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 913,06 euros au titre des congés payés afférents

o 25456 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul

o 25 000 euos à titre de dommages et intérêts pour discrimination

— condamné la SA SOLOCAL à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouté les parties de leurs autres demandes

— condamné la SA SOLOCAL aux dépens.

Par déclaration du 9 janvier 2024, la SA SOLOCAL a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 2 avril 2025, la SA SOLOCAL, appelante, demande à la cour de :

— déclarer irrecevables les demandes et les discussions de M. [E] portant sur la communication des pièces sollicitées ayant donné lieu au jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de BESANCON ayant acquis autorité de la chose jugée sur ce point

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de rappel de salaires depuis 2017 jusqu’au 18 août 2019 formée par M. [E] car prescrite'

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [E] à rembourser les sommes qui lui ont versées dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement entrepris.

— à titre subsidiaire, dire que toute demande de rappel de salaires portant sur une période antérieure au 10 octobre 2019, est prescrite et donc, irrecevable'

— déduire du montant d’une éventuelle condamnation, la somme de 12 239,30 euros déjà versée à M. [E] par la société SOLOCAL à titre d’indemnité de licenciement'

— en tout état de cause, condamner la M. [E] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 16 avril 2025, M. [E], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a

o prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date de la notification du licenciement pour inaptitude, soit le 05 juillet 2023,

o jugé que cette résiliation intervient dans un contexte de discrimination syndicale qui produit les effets d’un licenciement nul,

o condamné la SA SOLOCAL à lui payer la somme de 9130,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 913,06 euros au titre des congés payés afférents,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SA SOLOCAL à lui payer les sommes suivantes :

' 7 215,13 euros au titre de rappel de salaires, outre 721,51 euros au titre de congés

payés afférents,

' 25 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination,

' 25 456 euros au titre de dommages et intérêts pour nullité de licenciement,

— condamner la SA SOLOCAL à lui payer les sommes suivantes :

o au titre des salaires d’août et septembre 2022 : 3853,24 euros

o rappel de salaire du mois de septembre 2022 : 4565, 33 euros

outre congés payés afférents soit respectivement 385, 32 euros et 456, 53 euros

— condamner la SA SOLOCAL à lui payer la somme de 53 000 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— condamner la SA SOLOCAL à lui payer la somme de 50 000 euros à titre des dommages et intérêts pour discrimination.

— débouter la SA SOLOCAL de l’intégralité de ses demandes

— condamner la SA SOLOCAL à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2025.

Par conclusions de procédure transmises le 19 mai 2025, M. [E] sollicite de voir ordonner la révocation de la clôture ou subsidiairement, d’écarter des débats les conclusions transmises le 12 mai 2025 et pièces 31 à 33 communiquées en violation du principe du contradictoire.

Par conclusions de procédure transmises le 20 mai 2025, la SA SOLOCAL demande à la cour d’ordonner le rabat de la clôture et subsidiairement, de constater que ses conclusions et pièces ont été transmises avant l’ordonnance de clôture et en temps utile, de constater l’absence de grief sérieux démontré par la partie adverse pour les voir écarter et de déclarer recevables ses conclusions et pièces.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la recevabilité des conclusions du 12 mai 2025 et des pièces afférentes :

Aux termes de l’article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

Au cas présent, si l’ordonnance de clôture avait été initialement prévue pour le 3 avril 2025 selon un avis communiqué aux parties le 10 septembre 2024, elle a cependant été reportée au 17 avril 2025, puis au 6 mai et enfin au 13 mai 2025 à la demande des parties aux fins de permettre de derniers échanges contradictoires en vue de l’audience fixée au 20 mai 2025.

Or, malgré ces reports, la SA SOLOCAL a transmis de nouvelles conclusions le 12 mai 2025 à 15 heures 30.

De telles conclusions ont été adressées la veille de la clôture, fixée le 13 mai 2025 à 9 heures, alors que cette dernière avait déjà reportée du fait de la transmission tardive des précédentes conclusions de la SA SOLOCAL le 2 avril 2025. Elles comportent au surplus, outre huit pages supplémentaires par rapport aux précédentes conclusions, trois nouvelles pièces, dont notamment les pièces 31 et 32 relatives à des échanges de courriels et à un tableau de la performance moyenne de la fonction du 1er janvier au 30 avril 2019, qui nécessitaient indéniablement un temps d’analyse préalable et attendaient une éventuelle réponse, que le salarié ne pouvait pas apporter dans le court délai lui restant imparti, ce dont ne pouvait méconnaître la SA SOLOCAL.

Aucun élément ne vient au surplus établir que cette communication de 'dernière heure’ aurait été générée par des tiers et de fait, indépendante de la volonté de l’appelante.

L’appelante ne justifie pas enfin d’une cause grave survenue depuis le 13 mai 2025 qui commanderait que l’ordonnance de clôture soit révoquée.

La demande de révocation de l’ordonnance de clôture sera en conséquence rejetée et les pièces n° 31 à 33 et les conclusions n° 4 du 12 mai 2025, qui s’appuient sur ces dernières, seront écartées des débats afin d’en garantir la loyauté.

II – sur la discrimination syndicale :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du code du travail interdit au surplus à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe et indirecte et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en application de l’article L 1134-1 du code du travail.

Au cas présent, M. [E] soutient avoir subi une discrimination en lien avec ses activités syndicales et mandats représentatifs, caractérisée par :

— la violation par l’employeur de l’accord de droit syndical afin de minorer sa rémunération

— l’absence de fourniture de travail et la privation par l’employeur de toute rémunération.

Il fait valoir en ce sens que l’employeur s’est opposé, jusque devant la juridiction de référé et le bureau de conciliation et d’orientation, à toute communication des éléments nécessaires à la détermination de la part variable de sa rémunération et que les Négociations annuelles obligatoires ( NAO), dont il a obtenu la communication par des tiers, démontrent l’incohérence des sommes ainsi perçues avec les revenus moyens des salariés occupant le même poste et leur infériorité manifeste, rendant improbable une juste application des accords de droit syndical.

Il invoque par ailleurs avoir été privé de toute rémunération variable entre mai et décembre 2019 en suite de pressions exercées par l’employeur pour signer un avenant à son contrat de travail, alors qu’il était à cette date, détaché au profit du syndicat FO. Il relève enfin l’absence de fourniture de travail sur la période du 1er octobre 2021 jusqu’au 30 janvier 2022, alors que son mandat ayant pris fin le 30 septembre 2021, il aurait dû à cette date bénéficier d’une formation de trois mois avec une éventuelle proposition pour un nouveau poste conformément à l’article 5 de l’avenant de son contrat de travail signé le 4 décembre 2019, ainsi que l’absence de toute rémunération en août et septembre 2022 à son retour de formation.

Pour justifier de tels faits, le salarié produit l’avenant de son contrat de travail, ses désignations syndicales, les accords relatifs au droit syndical au sein de la société, la synthèse de ses rémunérations, ses bulletins de salaire, les NAO de 2018 à 2022, des échanges de courriels avec l’employeur et son courrier du 1er octobre 2022.

De tels éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de discrimination en raison des activités syndicales de M. [E] notamment au regard de la fourniture de travail et de sa rémunération.

— sur la violation par l’employeur de l’accord de droit syndical :

L’ accord collectif relatif au droit syndical conclu le 6 mai 2014 au sein de la SA PAGES JAUNES, complété par un avenant n°2 de la même date, prévoyait que les représentants du personnel percevant une rémunération variable et consacrant au moins 70 % de leur temps à l’exercice de leur mandat ne se verraient pas fixer d’objectifs et percevraient une rémunération variable calculée sur ' la performance moyenne des autres collaborateurs de même fonction'.

Un nouvel accord de droit syndical, conclu le 14 février 2019 et applicable à compter du premier tour des élections au CSE, soit le 18 mars 2019, a repris cette même détermination de la part variable.

Pour contester toute violation desdits accords, l’employeur revendique avoir transmis chaque année au salarié les éléments objectifs permettant le calcul de sa rémunération variable ; avoir toujours tenu à sa disposition les éléments servant de base de calcul à sa rémunération et lui avoir produit judiciairement les justificatifs demandés dans ses pièces 13 et 13 bis, et soutient que cette communication, même à la supposer tardive, ne caractérise pas une discrimination ni même une inégalité de traitement.

Aucune pièce ne vient cependant établir que l’employeur aurait fourni au salarié les éléments lui permettant de comprendre au cours de la relation contractuelle les modalités de détermination de la part variable de sa rémunération.

Si des informations ont certes pu être données au salarié par le biais de fiches, telles que produites en pièces 8 et 9, ces dernières sont cependant très succinctes et ne mentionnent que la performance moyenne sans fournir aucune autre donnée chiffrée au salarié.

Il en est de même pour le logiciel KHEOPS dont la notice d’utilisation ne permet pas d’établir qu’il fournirait une telle information. Ce logiciel ressort en effet comme dédié aux performances personnelles des salariés et au calcul de leur rémunération au regard des objectifs fixés contractuellement pour chacun, selon des modes de consultation externe strictement encadrés et limités à certains utilisateurs au rang desquels la société ne justifie pas que le salarié aurait été. Il en est de même du’simulateur de performance', peu utile au salarié en l’absence de tout client et de toute commande depuis 2016 du fait de ses activités syndicales et de ses mandats.

Les informations transmises par ailleurs en suite de l’audience de référé sont tout autant inexploitables dès lors qu’elles ne mentionnent pas les éléments de référence retenus et ne permettent pas d’établir que le salarié aurait été rempli de ses droits sur la période considérée.

Il importe peu en l’état qu’ aucune contestation contemporaine n’ait été émise par le salarié ou que la cour d’appel ait infirmé postérieurement l’ordonnance de référé, dès lors qu’il appartient à l’employeur de fournir au salarié tous les éléments permettant le calcul de la rémunération lorsque cette dernière est dépendante d’éléments détenus par lui seul.(Cass soc 16 mai 2018 n° 16-18.830), ce qui est le cas en l’espèce.

Le salarié soutient qu’une telle attitude n’avait vocation qu’à dissimuler la non-application de l’accord de droit syndical et qu’elle a conduit à l’octroi d’une rémunération bien en deçà de la moyenne de rémunération des salariés occupant les mêmes fonctions, et produit, pour en justifier, les Négociations annuelles obligatoires (NAO) 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022.

Contrairement à ce qu’oppose l’employeur, les NAO ne concernent pas les seules rémunérations 'médianes', mais mentionnent également les rémunérations 'moyennes’ variables et fixes des conseillers communication digitale spécialistes, de sorte que l’insuffisance de revenus invoquée par le salarié n’ est pas 'théorique’ ou 'seulement un point de répartition statistique'. Ainsi, en 2019, le salarié a perçu une rémunération annuelle de 42 094 euros alors que le salaire 'moyen', avec objectifs atteints, était selon la NAO de 57 988 euros pour la catégorie professionnelle concernée.

Si l’employeur soutient qu’une telle différence ne caractérise pas une discrimination du salarié en raison de ses activités syndicales, il n’apporte cependant aucun élément pour justifier des raisons qui auraient pu le conduire à rémunérer M. [E] de manière différente des autres conseillers et dans des proportions bien inférieures, alors que les accords de droit syndical avaient vocation à protéger le salarié durant l’exercice de ses activités syndicales et de ses différents mandats et à lui assurer une rémunération variable effective et équitable.

L’employeur n’apporte en définitive aucun élément pour écarter la présomption de discrimination issue de la non-application de l’accord de droit syndical.

— sur la privation de toute rémunération variable entre mai et décembre 2019 :

M. [E] soutient qu’en suite du nouvel accord de droit syndical du 14 février 2019, l’employeur a formé à son encontre des pressions pour le contraindre à signer un avenant à son contrat de travail et dans l’attente, l’a privé de toute rémunération de sa part variable.

Pour en justifier, le salarié produit les bulletins de salaires correspondants, lesquels confirment l’absence de paiement de toute part variable de rémunération sur la période considérée et sa régularisation en janvier 2020, après signature de l’avenant, pour un montant de 7 869 euros.

L’employeur ne consacre dans ses conclusions aucun développement sur cette absence de versement que le salarié met en lien avec le refus de l’employeur d’appliquer le nouvel accord de droit syndical et la volonté de le placer sous un régime de rémunération variable 'forfaitaire’ qu’il a refusé dans ces différents échanges de courriels avec la direction des ressources humaines et dans la signature même de l’avenant qu’il a assortie de la mention 'sous réserve de l’accord relatif au droit syndical'.

L’employeur n’apporte en l’état aucun élément pour écarter la présomption de discrimination que constitue la privation de toute rémunération variable sur la période de six mois concernée.

— sur l’absence de fourniture de travail :

M. [E] soutient avoir été laissé sans mission et sans formation du 1er octobre 2021 au 30 janvier 2022, date à laquelle il a débuté un congé individuel de formation sur son initiative personnelle.

Le salarié rappelle que l’article 5 de l’avenant à son contrat de travail prévoyait cependant qu’à l’issue de la dispense d’activité, il devait bénéficier d’une garantie de retour dans son emploi d’origine ou, si l’emploi n’existait plus, dans un poste avec une rémunération, une qualification et un statut au moins équivalent au dernier poste occupé.

Pour s’en expliquer, l’employeur soutient que le salarié a été en jours de JRTT du 13 au 29 octobre 2021, puis en congés payés jusqu’au 22 novembre 2021 et que compte-tenu de la courte durée entre cette date et celle de son départ en formation sur son initiative personnelle, il ne lui était pas possible de lui reconstituer un portefeuille de clients, de lui faire bénéficier d’une formation de remise à niveau ou de lui assurer une reprise opérationnelle cohérente.

De telles allégations sont cependant démenties par le salarié, lequel rappelle qu’aucune difficulté matérielle ne s’opposait à la remise d’un portefeuille clients, même pour une courte période, ou à l’organisation d’une formation, fût-elle sur seulement deux mois, et met en lien un tel désintérêt de l’employeur avec la volonté de ne pas appliquer l’accord de droit syndical, et de manière subséquente, du contrat de travail, peu important que sur la même période il ait bénéficié d’une rémunération complète.

L’employeur n’apporte en l’état aucun élément pour écarter la présomption de discrimination que constitue l’absence de tout travail ou de toute formation que l’employeur était tenu de fournir au salarié. (Cass soc 3 novembre 2010 n° 09-65.254)

— sur l’absence de fourniture de travail du 22 août 2022 et la privation de rémunération à partir de septembre 2022 :

M. [E] soutient que malgré sa prise de contact avec le service des ressource humaines le 25 juillet 2022, l’employeur n’a pas pris contact avec lui ; que des réunions organisées pour les commerciaux ont été tenues en son absence ; qu’aucune mission ou porte-feuille clients ne lui a été confié ; qu’aucun code d’accès aux logiciels ou formations ne lui ont été donnés en vue de sa reprise et qu’enfin, aucun salaire ne lui a été versé pour le mois de septembre 2022.

M. [E] produit à l’appui son courriel du 25 juillet 2022 et des courriers de convocation à des réunions WEB CAST.

Pour s’en expliquer, l’employeur soutient que le salarié ne s’est pas présenté à l’agence le 22 août 2022 et qu’il n’a par ailleurs pas repris contact avec la responsable des ressources humaines, en l’absence de réponse à son courriel du 25 juillet 2022 ; que dans un tel contexte, un courrier lui a été adressé le 26 septembre 2022 et qu’en conséquence, le non-paiement du salaire était parfaitement justifié.

Si le salarié ne s’est certes pas présenté sur son lieu de travail le 22 août 2022, l’employeur ne justifie cependant pas d’avoir mis ce dernier en mesure de retrouver l’emploi qu’il occupait préalablement à sa dispense d’activité.

L’employeur ne disconvient pas au surplus ne pas avoir donné suite au courriel du 25 juillet 2022, se prévalant d’une absence de relance par le salarié alors qu’il lui appartenait d’organiser les modalités du retour de M. [E] et à défaut, de mettre en demeure ce dernier de justifier de son absence et de reprendre son poste dès le 22 août 2022.

Pour autant, un tel fait, cumulé avec l’absence de tout salaire sur le mois de septembre 2022, ne peut revêtir le caractère d’une discrimination syndicale dès lors qu’à cette date, M. [E] ne remplissait plus aucun mandat syndical depuis plus d’un an.

*****

Il se déduit de ces éléments qu’à l’exception des faits reprochés à l’employeur sur la période d’août à septembre 2022, M. [E] a été victime de faits ayant des incidences sur sa rémunération et les missions qui lui devaient lui être confiées en raison de son appartenance syndicale et de ses mandats représentatifs.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont fait droit à la demande de dommages et intérêts présentée au titre de l’atteinte portée aux droits du salarié.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts dès lors qu’une telle somme, sur laquelle l’intimé a formé un appel incident, est suffisante pour indemniser l’intégralité du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale.

III – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l’une des parties rapporte la preuve de l’inexécution par l’autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination (Cass soc- 12 juin 2014 n° 13-11.448).

La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit le effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc- 20 janvier 1998 n° 95-43.350)

Au cas présent, M. [E] reproche à son employeur d’avoir manqué gravement à ses obligations en agissant de manière discriminatoire à son égard, en ne lui faisant pas bénéficier de la rémunération variable à laquelle il avait droit en application de l’accord de droit syndical, en le privant pendant six mois de la part variable de sa rémunération, en ne lui fournissant pas de travail à l’issue de sa période de dispense d’activité pour fonctions syndicales et en ne lui payant pas les salaires des mois d’août et septembre 2022.

De tels agissements, établis par les développements ci-dessus et qui présentent un caractère de gravité indéniable, justifient que la résiliation du contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur et que cette rupture produise les effets d’un licenciement nul.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 9 130,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 913,06 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera enfin confirmé en ce qu’il a alloué à M. [E] la somme de 25 456 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, dès lors que cette dernière, qui correspond à huit mois de salaires, répare l’entier préjudice issu de la rupture du contrat de travail.

Aucun appel incident n’a été formé par M. [E] sur le rejet par les premiers juges de sa demande d’indemnité légale de licenciement de sorte que l’appelante est irrecevable à solliciter à hauteur de cour la déduction de la somme de 12 239,90 euros d’ores et déjà versée au salarié à titre d’indemnité de licenciement dans le cadre de la procédure initiée en 2023 en suite de l’avis d’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement.

IV- Sur la demande de rappels de salaires :

— sur la période de 2017 à 2019 :

Au cas présent, la SA SOLOCAL fait grief aux premiers juges de l’avoir condamnée au paiement de la somme de 7 215,13 euros au titre des rappels de salaires à compter du 19 octobre 2019, outre 721,51 euros au titre des congés payés afférents, aux fins de faire bénéficier à M. [E] du salaire moyen défini pour sa catégorie professionnelle dans les NAO.

La SA SOLOCAL ne produit cependant aucun élément permettant de remettre en cause le calcul des salaires ainsi éludés par l’employeur, tel qu’effectué par les premiers juges dans le respect de la prescription posée à l’article L 3245-1 du code du travail et selon un tableau que la cour s’approprie.

M. [E], qui est également appelant incident de ce chef, ne présente tout autant aucun développement à l’appui de sa critique.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

— sur la période d’août à septembre 2022 :

Au cas présent, M. [E] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de rappels de salaires pour la période d’août et septembre 2022.

En l’état, si M. [E] n’a certes pas effectué de travail pour le compte de la SA SOLOCAL entre le 22 août 2022 et le 3 octobre 2022, date à laquelle il a été placé en arrêt-maladie, l’employeur ne démontre cependant pas avoir donné suite au courriel du 25 juillet 2022 adressé par le salarié pour connaître les modalités de sa reprise. La SA SOLOCAL ne se prévaut que de deux appels téléphoniques sans cependant en justifier.

L’employeur n’a par ailleurs mis son salarié en demeure de s’expliquer sur sa situation ou de reprendre son activité que le 26 septembre 2022 de sorte que la période du 22 août 2022 au 26 septembre 2022 doit ouvrir droit au paiement d’une rémunération en faveur du salarié.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné à payer à M. [E] la somme de 3 390,84 euros, outre 339,08 euros, au titre des congés payés afférents, pour la privation de revenus à l’issue de la période de formation.

V – Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SA SOLOCAL sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA SOLOCAL sera condamnée à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 13 mai 2025

— Déclare irrecevables les conclusions de la SA SOLOCAL du 12 mai 2025 et les pièces n° 31 à 33 et les écarte des débats

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon du 13 décembre 2023 sauf en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de rappels de salaires pour août et septembre 2022

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

— Condamne la SA SOLOCALà payer à M. [X] [E] la somme de 3 390,84 euros, outre 339,08 euros, au titre des congés payés afférents, pour la privation de revenus à l’issue de la période de formation

— Condamne la SA SOLOCALaux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SA SOLOCAL à payer à M. [X] [E] la somme de

3 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix sept juin deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,