ARRET N° 25/

BUL/XD

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 07 MARS 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 07 Février 2025

N° de rôle : N° RG 23/01955 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWYR

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BELFORT

en date du 10 novembre 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [B] [K], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Fabrice ROLAND, avocat au barreau de JURA

INTIMEE

AGENCE DE DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE NORD FRANCHE CO MTE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Anne-sylvie GRIMBERT, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 07 Février 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame UGUEN-LAITHIER Bénédicte, conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 07 Mars 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat du 15 juillet 2014, M. [B] [K] a été engagé par l’Agence de Développement et d’Urbanisme du pays de [Localité 3] en qualité de pilote de l’action économique et par avenant du 1er juillet 2015, son contrat de travail a été transféré à l’Agence de Développement Nord Franche-Comté (ci-après l’ADNFC).

Par un second avenant du même jour, M. [B] [K] a été promu aux fonctions de directeur, catégorie cadre, niveau 7, coefficient 570, les relations contractuelles étant régies par la Convention collective des organismes de développement économique du 9 mars 1999, non étendue.

A la suite d’une alerte intervenue le 12 mai 2021 à l’initiative de représentants syndicaux, M. [T] [Y], président de l’agence, a interrogé le médecin du travail et procédé à une enquête interne, à l’issue de laquelle M. [B] [K] a été invité à corriger sa posture et son langage et de suivre un coaching managérial.

Saisi par l’inspection du travail le 11 octobre 2021, l’invitant à procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux suite aux doléances de salariés, le président a confié à M. [Z] [D], psychologue du travail conventionné par la CARSAT une mission d’évaluation des risques psycho-sociaux au sein de l’agence, dont le rapport a remis fin janvier 2022.

Suivant courrier remis en mains propres le 16 février 2022, M. [B] [K] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 1er mars suivant et une mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée 'dans l’attente d’une décision définitive'.

Réuni le 14 mars 2022, le conseil d’administration de l’ADNFC a donné mandat à son président de prononcer une mesure de licenciement pour faute grave à l’encontre du salarié, laquelle mesure lui a été notifiée par courrier recommandé du 21 mars 2022.

Contestant le bien fondé de ce congédiement, M. [B] [K] a saisi le conseil des prud’hommes de Belfort, par requête transmise sous pli recommandé expédié le 24 juin 2022, pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation des préjudices qui en découlent.

Par jugement du 10 novembre 2023, ce conseil a :

— dit que le licenciement pour faute grave est justifié et bien-fondé

— débouté M. [B] [K] de l 'intégralité de ses demandes

— condamné M. [B] [K] à verser à l’ADNFC la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [B] [K] aux entiers dépens

Par déclaration du 4 décembre 2023, M. [B] [K] a relevé appel de la décision et aux termes de ses dernières écritures du 8 janvier 2025, demande à la cour de :

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a rejeté ses demandes l’a condamné au paiement d’une indemnité de procédure

Statuant à nouveau

— juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse

— condamner l’Agence de Développement Economique Nord Franche-Comté au paiement des sommes suivantes :

* Rappel de salaire au titre de la mise à pied 7 718,21 €

* Indemnité compensatrice de préavis 46 309,26 €

* Congés payés sur préavis 4 630,92 €

* Indemnité de licenciement 200 672 €

* Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse 61 745 €

* Dommages-intérêts contractuels 92 618,52 €

* Article 700 du code de procédure civile 5 000 €

— condamner l’association Agence de Développement Economique Nord Franche-Comté en tous les dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés pour ceux la concernant par Maître Fabrice ROLAND conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile

Selon conclusions transmises le 26 mars 2024, l’ADNFC demande à la cour de :

A titre principal

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

Y ajoutant

— condamner M. [B] [K] à lui payer la somme de 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés à hauteur de cour

— débouter M. [B] [K] de l’ensemble de ses demandes

A titre infiniment subsidiaire

— statuer ce que de droit sur les demandes au titre des indemnités légales ou conventionnelles de rupture

— réduire dans de très notables proportions l’indemnité contractuelle sollicitée par M. [B] [K] au titre de la rupture du contrat de travail en fonction du préjudice subi

— réduire dans de très notables proportions les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail

En tout état de cause

— le condamner aux entiers dépens

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement adressée à M. [B] [K] le 21 mars 2022, à laquelle il est renvoyé pour un plus ample exposé de sa teneur, l’ADNFC expose qu’en dépit d’un entretien de recadrage intervenu le 12 juillet 2021aux termes duquel son président l’a enjoint d’engager un travail sur sa posture managériale et son langage vis à vis de l’ensemble des salariés de l’agence et de suivre un coaching en matière de management, le comportement du salarié 'non seulement n’a pas connu d’évolution favorable mais la situation s’est encore dégradée’ au point que l’inspection du travail a invité son directeur à procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux au sein de la structure, confiée à M. [D], psychologue du travail consultant, qui a remis son rapport d’évaluation le 29 janvier 2022 mettant en évidence 'une dégradation de la santé physique et mentale de l’ensemble des salariés’ liée au mode de management de M. [B] [K], qui allie 'communication verbale violente, irrespect, comportement menaçant, management autoritaire et démotivant, dévalorisation perpétuelle infantilisation, discrimination liée à l’état de santé, chantage à l’emploi'.

I-1 La prescription des faits ainsi sanctionnés

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ce délai court non pas du jour où les faits se sont produits mais du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (Soc. 7 juillet 2010 n° 09-40 407)

Au cas particulier, M. [B] [K], qui soulève de nouveau à hauteur de cour le moyen tiré de la prescription des faits qualifiés de fautifs qui lui sont imputés, fait valoir qu’alors que l’employeur lui a remis le 16 février 2022 sa convocation à un entretien préalable à licenciement il échoue à démontrer qu’il n’aurait eu connaissance de ces faits que dans les deux mois qui ont précédé cette convocation.

Il souligne que l’ADNFC indique même spontanément dans la lettre de licenciement qu’elle en a eu connaissance très en amont et que la réception par celle-ci d’un pli recommandé du 6 octobre 2021 émanant de sept salariés évoquant clairement un harcèlement moral établit à tout le moins qu’elle n’était plus recevable à agir le 16 février 2022.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il n’a été informé des faits que moins de deux mois avant l’engagement des poursuites. (Soc. 10 octobre 2012 n°11-24401).

En l’espèce, l’ADNFC soutient n’avoir eu connaissance que par le truchement des courriers circonstanciés des salariés qui lui sont parvenus fin janvier 2022 et par le rapport d’évaluation des risques psycho-sociaux de M. [D], psychologue du travail, daté du 29 janvier 2022 de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [B] [K].

Il résulte des pièces communiquées que l’employeur a été alerté oralement une première fois en mai 2021 par deux représentants syndicaux d’une situation de souffrance au travail imputé au management de M. [B] [K], confirmée par la médecine du travail.

L’employeur, après avoir entendu chacun des protagonistes, a enjoint à M. [B] [K], qui à ce stade réfutait tout agissement de harcèlement moral, expliquant les doléances de ses collaborateurs par des tensions liées à la charge de travail et n’admettant qu’un langage parfois inadapté à l’égard de ceux-ci, de corriger sa communication managériale et à suivre un coaching en la matière, concrétisé par la signature d’un contrat d’engagement le 2 septembre 2021 avec l’organisme indépendant Conci’liance.

En dépit de ces mesures, l’ADNFC a de nouveau été saisie par un courrier recommandé identique daté du 6 octobre 2021 émanant de sept salariés, l’informant de ce que la situation loin de s’améliorer avait évolué de façon plus sournoise et était 'désormais devenue critique pour (leur) santé'.

Dans le même temps, elle était invitée par l’inspection du travail, elle-même destinataire des courriers précités, à procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux au sein de l’établissement et à lui en référer, ce à quoi elle a déféré en confiant à M. [D], psychologue du travail, une mission d’évaluation.

Il transparaît des pièces communiquées qu’à ce stade l’employeur n’avait été informé que de doléances de la part de sept collaborateurs de M. [B] [K] sur les huit que comptait l’équipe, évoquant d’une façon très générale, comme en témoigne la lecture du courrier commun du 6 octobre 2021, une ambiance délétère et une souffrance au travail liée au mode de management de ce dernier, sans autre précision.

Les faits ainsi allégués, de part leur gravité et leur complexité mais également du fait que l’un des collaborateurs n’émettait aucune doléance à l’encontre du directeur de l’agence, justifiaient à l’évidence qu’une enquête/évaluation soit effectuée afin d’en confirmer la matérialité et en déterminer les contours.

Ce n’est en réalité qu’à la réception concomitante du rapport de M. [D] daté du 29 janvier 2021, qui fait le constat de façon anonymisée d’une réelle souffrance au travail qu’il décrit précisément et qui préconise des mesures à engager sans délai, et des courriers, cette fois très circonstanciés, de chacun des sept salariés datés des 26, 27 et 31 janvier 2021, expliquant dans les détails les agissements de leur directeur à leur égard, que l’ADNFC a pu clairement prendre la mesure de ceux-ci, les qualifier de faits fautifs et engager un processus de sanction disciplinaire à l’encontre de M. [B] [K].

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont pu retenir que l’employeur n’avait eu véritablement une connaissance précise des faits fautifs que par la réception de ces courriers circonstanciés et par la connaissance des termes du rapport d’évaluation précité du 29 janvier 2022 (Soc. 7 décembre 2016 n°15-24420).

Il se déduit en conséquence de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés à M. [B] [K], qui ont conduit l’employeur à lui remettre le 21 février 2022 une convocation à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire, ne sont pas atteints par la prescription.

I-2 Le bien fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

M. [B] [K] fait grief aux premiers juges d’avoir estimé justifié son licenciement pour faute grave, arguant de ce qu’il aurait été la cible d’une démarche concertée de la part de ses collaborateurs pour parvenir au départ d’un directeur jugé trop exigeant et de ce qu’une confusion aurait été opérée entre harcèlement moral et 'management rigoureux voire maladroit dont il ne disconvient pas qu’il soit sa marque'.

Il apparaît utile de rappeler que l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l’article L.4121-1 et 2 du code du travail et qu’il lui incombe notamment, selon l’article L.1152-4 du même code, de mettre en oeuvre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte en l’espèce de façon éloquente des pièces communiquées que M. [B] [K] est l’auteur d’agissements réitérés constitutifs d’un harcèlement moral dont ont été la cible les sept salariés qui ont exprimé de façon constante, convergente et particulièrement étayée dans leurs courriers respectifs de janvier 2021, la nature du mode de management de leur directeur et ses conséquences sur leur santé et leur vie familiale et sociale mais également témoigné des faits dont ils ont été témoins dont ont été la cible leurs collègues.

La circonstance que cette démarche soit commune ne prive nullement les faits soigneusement décrits de leur caractère fautifs, contrairement à ce que tente de soutenir en vain l’appelant en la qualifiant de 'concertée’ et M. [D], psychologue du travail, explique précisément qu’elle est le fruit d’un cheminement de solidarité qui a permis à chacun, initialement isolé dans sa souffrance, de supporter de telles conditions de travail.

Ces courriers permettent à la cour de relever que, tout en étant singulier dans leur manière de relater les faits évoqués dont leur auteur a été selon le cas soit victime soit témoin soit les deux, ils convergent dans la description des méthodes de management de leur directeur associant des hurlements, une pression permanente par l’envoi de nombreux courriels chaque jour, une déstabilisation destinée à les priver de leur confiance en eux-mêmes, des injures et menaces, des humiliations et de la manipulation ('les autres disent de vous…', 'je ne suis pas le seul à penser que…') Ils évoquent tous les incidences sur leur sommeil, leur estime d’eux-mêmes, leur désir de quitter l’agence et/ou leur irritabilité, certains d’entre eux ayant été placés en arrêt maladie et contraints d’être aidés psychologiquement.

La description des agissements imputés à M. [B] [K] par ses sept collaborateurs est confirmée et confortée dans sa nature et ses conséquences néfastes sur la santé physique et psychique de ceux-ci par le rapport d’évaluation de M. [D], lequel fait état de propos blessants et dépréciants réguliers tenus individuellement ou publiquement ('vous n’êtes vraiment pas douée', 'puisque [O] n’est pas capable de ..', 'regarde moi ces cons, sans moi ils ne peuvent pas imprimer', 'débrouillez vous avec elle, moi j’en peux plus'), de moqueries, de menaces par rapport à leur emploi ('Je vais mettre tout le monde à Pôle emploi comme ça je serai tranquille', 'la prochaine fois j’exige que vous me donniez votre démission'), de violences verbales ('quand je te demande quelque chose, tu te tais et t’exécutes') émanant du directeur de l’agence, de soulagement lorsque celui-ci quitte l’agence et au contraire d’une crainte diffuse en sa présence ('qui va se trouver dans l’oeil du cyclone ''), s’apparentant à une forme de stress post-traumatique en lien avec une reviviscence des événements précédents.

Le sachant, qui précise avoir procédé à l’audition des sept plaignants, de M. [B] [K] et de M. [C] [R], ex collaborateur démissionnaire, et avoir échangé avec le médecin du travail et l’inspection du travail, évoque une violence psychologique et des manifestations psycho-somatiques largement décrites par les personnes entendues (anxiété, insomnie, crise de larmes et de panique, envie de démissionner) qu’il estime imputables au management du directeur.

Il préconise enfin des mesures rapides afin d’y mettre fin, protéger, soutenir et accompagner ces salariés et éviter une aggravation de leur santé physique et mentale. Il s’interroge également ouvertement sur la capacité du directeur d’agence à s’amender, soulignant que les sept salariés plaignants n’adhèrent pas à la suggestion d’une médiation et l’estiment vaine. Il fait d’ailleurs observer pertinemment que, de façon symptomatique, M. [B] [K] n’a pas pris la peine, après le recadrage de sa hiérarchie et son coaching managérial, de recevoir individuellement ses collaborateurs pour entendre leur ressenti.

A cet égard, si M. [B] [K] fait observer que l’auteur du rapport ne préconise pas son départ de l’agence, il est rappelé qu’il n’entrait pas dans sa mission de se prononcer sur le pouvoir disciplinaire qui n’appartient qu’au conseil d’administration agissant par son président, étant observé néanmoins qu’il est suggéré le recrutement d’un responsable d’équipe, intermédiaire entre le directeur et l’équipe, ou encore de décharger le directeur d’agence de toute fonction managériale.

En outre, s’il se prévaut de l’attestation de Mme [J] [W] qu’il verse aux débats pour tenter de contredire les récriminations de ses collaborateurs, force est de constater que non seulement l’intéressée a pris sa retraite le 31 décembre 2019 mais encore que son témoignage porte sur le comportement d’un autre salarié, licencié par M. [B] [K] lui-même pour des faits similaires à ceux qui lui sont aujourd’hui reprochés.

Il est néanmoins relevé dans cette attestation que son auteur relate avoir déjà eu, à cette époque, à 'faire remonter à M. [B] [K] certains ressentis et mécontentements concernant son style de management'.

Enfin le témoignage de M. [C] [R], qui entend ne pas s’associer à la démarche de ses collègues n’est pas à lui seul de nature à mettre en doute utilement l’enquête susvisée et les témoignages concordants et documentés des autres collaborateurs.

Il résulte des développements qui précèdent que les faits dûment établis imputés à M. [B] [K] sont incontestablement fautifs et constitutifs d’une faute grave justifiant son licenciement.

Il s’ensuit que le jugement entrepris, qui a jugé fondé le licenciement pour faute grave du salarié, doit être confirmé de ce chef.

II – Sur les demandes pécuniaires liées au licenciement

Dès lors que le licenciement pour faute grave de M. [B] [K] et la mise à pied notifiée à titre conservatoire sont tous deux fondés, le jugement querellé doit être confirmé en ce qu’il a rejeté l’intégralité des demandes pécuniaires subséquentes du salarié.

III- Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé mérite confirmation en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles, l’employeur ayant acquiescé à celles-ci.

L’issue du litige commande de mettre à la charge de M. [B] [K] une indemnité de procédure d’appel de 3 500 euros outre les dépens d’appel et de rejeter sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Ecarte le moyen tiré de la prescription soulevé par M. [B] [K].

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Déboute M. [B] [K] sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne M. [B] [K] à payer à l’Agence de Développement Nord Franche-Comté la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [B] [K] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe le sept mars deux mille vingt cinq et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,