ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 14 janvier 2025

N° de rôle : N° RG 23/01443 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EVV2

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BESANCON

en date du 28 août 2023

Code affaire : 80T

Demande en paiement de créances salariales en l’absence de rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [L] [H] demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMEE

SAS BOURGOGNE FRANCHE-COMTE LUMIERE sise [Adresse 1]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON substitué par M^e Robert DUMONT, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, et par M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 14 Janvier 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 11 Février 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 18 janvier 2001, Mme [L] [H] a été engagée en qualité de secrétaire par la société JOLY, qui a été reprise à compter du 1er avril 2004 par la société GASQUET ENTREPRISE.

En 2005, Mme [L] [H] a été élue à la direction unique du personnel, puis désignée comme déléguée syndicale par la CFTC à compter de septembre 2008.

Le ler janvier 2010, la société GASQUET ENTREPRISE a cédé la branche d’activité à laquelle était rattachée Mme [L] [H] à la SAS BOURGOGNE FRANCHE-COMTE LUMIERE, filiale de VINCI Energie-Est, sans modification des termes du contrat de travail, Mme [L] [H] étant classée au coefficient D, statut employé, emploi« assistante administrative '' selon la convention collective nationale des travaux publics (ETAM).

En décembre 2010, Mme [L] [H] a obtenu un diplôme de BTS assistante de gestion PME-PMI, de sa propre initiative, dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Le 28 mars 2011, la société BOURGOGNE FRANCHE-COM’I'E LUMIERE a adressé à Mme [L] [H] un courrier l’informant de la création d’un site unique à [Localité 7] (21) regroupant les activités des sites de [Localité 4] (21) et de [Localité 6] (71), ainsi qu’une proposition d’avenant à son contrat de travail modifiant son lieu de travail.

Mme [H] ayant refusé la modification de son contrat de travail, l’employeur a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement économique de Mme [H], qui a été rejetée le 20 septembre 2011.

En septembre 2011, Mme [H] a pris un congé individuel de formation (CIF) dans le but d’obtenir une licence professionnelle de droit social et syndical et à compter du 9 juillet 2012, a repris son travail à plein temps dans des locaux aménagés par 1'entreprise à [Localité 5], pour tenir compte de son refus d’intégrer les nouveaux locaux du siège social à [Localité 7].

En août 2019, Mme [H] a été désignée comme déléguée du personnel et défenseur syndical. En juillet 2020, elle a été également désignée comme représentante syndicale du pôle [Adresse 8].

En mars 2022 Mme [L] [H] a été désignée représentante CFTC au Conseil d’administration de la [Adresse 3].

Estimant être victime de discrimination salariale en raison de ses activités syndicales, Mme [H] a saisi le 5 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins de se voir appliquer le coefficient E de la convention collective et d’obtenir divers rappels de salaires et indemnisations.

Par jugement du 28 août 2023, le conseil de prud’hommes de Besançon a :

— débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes

— débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [L] [H] aux entiers dépens.

Par déclaration du 5 juin 2023, Mme [H] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 novembre 2024, Mme [H], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 28 août 2023 en toutes ses dispositions

— juger qu’elle doit être classée au coefficient E de la convention collective de travaux publics (ETAM) depuis le mois de juin 2011, date à laquelle cette évolution avait été prévue par l’employeur en tenant compte des fonctions réelles de la salariée

— ordonner qu’au titre de ce repositionnement, au 1er janvier 2024, sa rémunération annuelle soit fixée à 30 436,54 euros brut

— condamner la société BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIERE à lui payer les sommes suivantes :

o 2 095,50 euros au titre de rappel de salaires pour l’année 2019

o 2 128,50 euros au titre de rappel de salaires pour l’année 2020

o 2 152,22 euros au titre de rappel de salaires pour l’année 2021

o 2 132,58 euros au titre de rappel de salaires pour l’année 2022

o 2 373,54 euros au titre de rappel de salaires pour l’année 2023

— au titre de la mise en 'uvre discriminante des augmentations NAO, condamner la société BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIERE à lui payer les sommes suivantes :

o 147,01 euros brut au titre de l’année 2019,

o 77,63 euros brut au titre de l’année 2020,

o 1 012,35 euros brut au titre de l’année 2020 (!)

o 765,92 euros brut au titre de l’année 2022

— condamner la société BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIERE à lui payer les sommes suivantes :

o 30 000 euros en réparation de la discrimination syndicale, toutes causes de préjudice confondues

o 15 000 euros en réparation de ses préjudices moraux et de santé consécutifs à l’exécution fautive de son contrat de travail

— condamner la société BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIERE à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 novembre 2024, la SAS BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIÈRE, intimée, demande à la cour de :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement

— débouter en conséquence Mme [H] de l’intégralité de ses demandes

— condamner Mme [H] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [H] aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la discrimination syndicale :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du code du travail interdit au surplus à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe et indirecte et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en application de l’article L 1134-1 du code du travail.

Au cas présent, Mme [H] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de ses mandats et de ses activités syndicales alors que l’employeur l’a maintenue sciemment au coefficient D par mesure de rétorsion suite d’une part, à son refus de rejoindre le site de [Localité 7] et d’autre part, au rejet de la demande d’autorisation de son licenciement par l’autorité administrative du fait de sa qualité de salariée protégée.

Pour en justifier, Mme [H] rappelle qu’elle n’a connu en 21 années de carrière aucune évolution alors même qu’elle a toujours rempli ses fonctions avec professionnalisme et implication et produit notamment ses entretiens d’évaluation de 2010 à 2021, son dossier de validation des acquis de l’expérience, son diplôme de licence professionnelle, un tableau d’étude d’évolution de son salaire entre 2010 et 2021, un graphique de comparaison de son salaire avec la grille conventionnelle et les organigrammes de l’entreprise de 2014 à 2022.

De tels éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de discrimination en raison des activités syndicales de Mme [H] notamment au regard de son évolution de carrière au sein de la société et de sa rémunération.

— sur l’évolution de coefficient :

Pour s’en expliquer, l’employeur fait valoir qu’il a proposé à Mme [H] un poste coefficient E dans son avenant du 15 avril 2011 que cette dernière a refusé au motif qu’il devait s’exercer sur le site de [Localité 7] et que les compensations financières assortissant cette proposition était 'en dessous de ses attentes', comme en témoigne son courriel du 19 mai 2021 sollicitant octroi d’une prime de 11 000 euros pour l’obtention de sa licence professionnelle en droit syndical, un véhicule de société mis à sa disposition exclusive et au départ de son domicile et une prime/aide financière de 1 200 euros brut mensuel pour compenser sa perte de salaire durant sa formation.

L’employeur met en lien par ailleurs l’absence de propositions ultérieures d’un poste coefficient E au fait que la salariée était isolée sur [Localité 5] et ne remplissait pas les fonctions relevant d’une telle classification à défaut d’une part, de transmettre des compétences et d’autre part, d’encadrer une équipe, missions essentielles à un personnel relevant d’un coefficient E.

Les pièces produites à l’appui par l’employeur démontrent en l’état qu’en suite de l’obtention de son BTS par VAE en décembre 2020, l’employeur a entendu proposer à la salariée dès avril 2011 l’évolution de carrière à laquelle elle avait droit selon des modalités contredisant le caractère discriminant que leur impute la salariée. En effet, prenant acte que la distance pouvait être un frein légitime à son changement de lieu de travail, l’employeur a offert des modalités financières à Mme [H] pour permettre à cette dernière de ne pas être pénalisée, dans des proportions dépassant ses propres obligations et dans l’esprit manifestement de ne pas se séparer de cette salariée, fût-elle protégée.

L’absence de nouvelles propositions ultérieures est par ailleurs objectivement expliquée par la nature des fonctions occupées par la salariée et par son refus de rejoindre le site de [Localité 7], sans que la sphère syndicale de la salariée ne soit à aucun moment évoquée.

En effet, si Mme [H] soutient qu’au-delà de son diplôme, la nature même des tâches accomplies justifiait une élévation au coefficient E, invoquant en ce sens s’être vu confié le traitement des « dicts » (Déclaration d’Intention de Commencement des Travaux), la partie technique des appels d’offres : la rédaction, la mise en page, l’illustration des mémoires techniques, qui relèvent habituellement des responsables d’affaires, la gestion des pannes du marché du SYDESL et la saisie des pannes du marché du SICECO sur un logiciel dédié, l’employeur rappelle cependant que les tâches exécutées par la salariée sont demeurées identiques et concernaient principalement 'la préparation des attachements de chantier en vue de l’établissement des factures, la gestion des enquêtes de satisfaction, le suivi des pannes et dysfonctionnements et la gestion de la préfacturation et la facturation; qu’elles n’ont aucunement évolué ; qu’elles concernaient un coefficient D et que la salariée n’avait aucunement rempli des fonctions de chargés d’affaire, de technicien d’affaires voire de responsable RH comme elle l’allègue.

Les développements ci-dessus ne permettent pas en conséquence de mettre en lien l’absence de positionnement de Mme [H] au coefficient E avec l’exercice de ses mandats et de ses activités syndicales, a fortiori avec la défense d’un contentieux prud’homal concernant 33 salariés engagé en 2008 avec la société GASQUET ENTREPRISE , mais avec son refus, en raison de contraintes familiales et personnelles, de rejoindre le site de [Localité 7] après la création d’un siège unique, ce que la salariée admet elle-même dans ses conclusions.

— sur l’application des augmentations au titre des négociations annuelles obligatoires (NAO):

Pour s’en expliquer, l’employeur soutient que la salariée n’a jamais été rémunérée en deçà du minimum conventionnel et rappelle que les augmentations issues des négociations collectives n’ont pas vocation à s’appliquer de manière uniforme entre les salariés mais dans le cadre d’une enveloppe, qu’il appartient à l’employeur, en application de son pouvoir de direction, de distribuer sous forme d’augmentations individuelles en raison de critères objectifs et précis.

L’employeur justifie que contrairement à ses allégations, Mme [H], à l’instar de ses autres collègues, a bénéficié des augmentations individuelles sur les années 2013, 2016,2018,2019,2020,2021, 2022, 2023 et 2024 et que les sommes ainsi allouées ont été supérieures à la moyenne de l’évolution des salaires au sein de l’entreprise en 2013,2016,2021, 2022, 2023 et 2024, parfois dans des proportions importantes notamment en 2013 et 2023, de sorte que la discrimination invoquée dans l’allocation de ces augmentations n’est pas démontrée.

Le tableau produit par la salariée elle-même ( pièce 41) témoigne que Mme [H] a toujours bénéficié d’une rémunération supérieure au minimum conventionnel garanti, même en 2019.

Tout autant, si les augmentations perçues par Mme [H] ont pour partie permis de 'rattraper les minima conventionnels', une telle démarche, que l’appelante déplore, ne peut caractériser une discrimination de la salariée en raison de ses activités syndicales, ni un traitement différent et injustifié des autres salariés dès lors que l’objectif même des négociations annuelles obligatoires tend à garantir l’érosion de la rémunération au regard de l’inflation et de gommer les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Enfin, si Mme [H] soutient avoir été traitée différemment de Mme [U], l’employeur rappelle à raison que cette dernière, qui occupe depuis 2019 un poste d’assistante administrative et comptable coefficient E, remplit des missions à responsabilités sans aucune mesure avec les tâches confiées à l’appelante. Pour en justifier, l’employeur se prévaut des entretiens d’évaluation de Mme [U], desquels il résulte 'des missions d’encadrement de l’ESAT, de formation d’une assistante en alternance, de gestion des livraisons et approvisionnement fournisseurs avec signature des bordereaux de livraison après contrôle, de gestion des qualifications pour l’entreprise ( qualifelec, FNTP) et d’assistance du chef d’entreprise dans l’organisation et la gestion des locaux', de sorte que Mme [H] ne peut solliciter l’application des mêmes augmentations que celles dont a bénéficié Mme [U] entre 2019 et 2023 à défaut pour les deux salariées de se trouver dans des situations identiques. La différence de traitement est au contraire justifié par les éléments précis et objectifs produits par l’employeur.

Quant aux autres personnels administratifs, aucun élément ne vient établir qu’à compter de 2021, date à laquelle le pôle administratif est passé de deux assistantes à trois, Mme [G], recrutée comme apprentie en 2021, Mme [E], recrutée le 30 décembre 2022 en remplacement de Mme [G] comme assistante administrative et logistique – coefficient D, et Mme [R], recrutée le 20 mars 2023 comme assistante bureau d’études coefficient D, auraient bénéficié d’un traitement plus favorable et subjectif dans l’attribution des augmentations individuelles alors que sur l’année 2023, l’appelante a bénéficié d’une augmentation de 6,30 % pour une moyenne de 4,77 % au sein de l’entreprise.

Les augmentations individuelles dont a bénéficié Mme [H] ne ressortent en conséquence pas comme ayant été appliquées de manière défavorable en raison de ses activités syndicales et ses mandats de Mme [H], ni comme ayant été minorées par rapport à celles accordées aux autres salariés remplissant des fonctions administratives au sein de la société.

****

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en lui substituant les présents motifs.

II – Sur la classification applicable :

Au cas présent, Mme [H] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de requalication au coefficient E et de sa demande de rappel de salaires subséquente alors qu’elle pouvait y prétendre après l’obtention de son BTS en décembre 2010.

La convention collective réserve la classification E aux techniciens ou agents de maîtrise :

— 'qui exécutent 'des travaux d’exécution, de contrôle, d’organisation, d’études… ou commandent les salariés placés sous leur autorité. Résolvent des problèmes à partir de méthodes préétablies. Peuvent transmettre leur connaissances

— qui agissent dans le cadre d’instructions permanentes et/ou de délégations dans un domaine

d’activités défini. Peuvent prendre une part d’initiatives et de responsabilités et d’animation. Echangent des informations avec des interlocuteurs externes occasionnels. Effectuent des démarches courantes. Veille au respect des règles de sécurité

— qui présentent une expérience en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du Bâtiment et niveaux III et IV de la classification des ouvriers des travaux publics ou formation générale technologique ou professionnelle ou diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.'

La convention collective prévoit également que les salariés débutants sont classés à leur entrée selon le diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel obtenu en niveau B pour une CAP-BEP, niveau C pour un brevet professionnel, brevet de technicien et baccalauréat et en niveau E pour un BTS-DUT et rappelle que si la formation continue a été effectuée à l’initiative du salarié, le classement définitif dans l’emploi correspondant, au terme de ladite période, interviendra dans la limite des emplois disponibles dans l’entreprise.

L’article 3 de l’annexe V relatif à la classification prévoit également que 'dans un but de promotion, un ETAM qui effectuerait pendant plus de six mois des tâches relevant de plusieurs emplois d’un niveau supérieur à sa qualification sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu’il exercera ces tâches de façon habituelle'.

En l’état, Mme [H] a obtenu un BTS assistant de manager en décembre 2010, dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Si l’employeur justifie certes avoir proposé en avril 2011 à la salariée un positionnement en coefficient E sur le site de [Localité 7] dans un avenant que cette dernière a refusé malgré les aménagements consentis par la société aux fins de supprimer toutes dépenses supplémentaires et de ne pas accroître son temps de travail effectif par un temps de trajet, aucun élément ne permet de mettre en exergue que ce repositionnement correspondait à de nouvelles missions confiées à la salariée et non à la mise en adéquation, selon les stipulations conventionnelles applicables, des fonctions remplies à cette date par Mme [H] avec le diplôme obtenu.

L’employeur ne démontre pas plus l’impossibilité dans laquelle il se serait trouvé de positionner au coefficient E Mme [H] à compter de juillet 2012, date de son retour de formation, quand bien même elle demeurait en télétravail à [Localité 5], alors qu’à cette date, son poste a été repensé pour prendre en compte son éloignement géographique et que, selon les dires de la salariée non-démentis en l’état, il était réalisé au moyen de seul outil informatique du fait de la dématérialisation des dossiers.

L’employeur n’établit pas enfin avoir renouvelé son offre alors que la salarié a revendiqué une telle évolution dans ses entretiens d’évaluation du 10 février 2016, du 29 janvier 2020 et du 10 février 2021 et que des postes de coefficient E dans la catégorie 'administratifs’ sont manifestement devenus disponibles postérieurement.

L’employeur ne conteste pas ainsi l’évolution qu’il a accordée à Mme [U] en 2019, laquelle a été recrutée en 2014 comme assistante administrative et comptable coefficient D et selon des missions présentées par Mme [H] comme étant celles qu’elle occupait préalablement à 2011 et sur lesquelles l’employeur ne s’explique pas, ne produisant que les entretiens d’évaluation annuels de cette salariée postérieurs à 2019.

C’est donc à tort que les premiers juges ont débouté Mme [H] de sa demande de repositionnement au coefficient E de la convention collective des travaux publics et de ses demandes de rappel afférentes, de sorte que le jugement déféré sera infirmé de ces chefs de demandes.

Mme [H] sera positionnée au coefficient E à compter du 1er juin 2011.

L’employeur sera condamné à payer à Mme [H], au titre des rappels de salaires, les sommes suivantes :

— pour 2019 :2 095,50 euros

— pour 2020 :2 045,50 euros

— pour 2021 :1 997,50 euros

— pour 2022:1 891 euros

— pour 2023 :1 825 euros

au regard des sommes d’ores et déjà perçues par la salariée et des minima conventionnels prévus, soit la somme de 9 854,50 euros.

La rémunération annuelle brute sera fixée au 1er janvier 2024 à la somme de 30 436,54 euros, conformément à la demande de l’appelante, non critiquée en l’état par l’employeur.

Quant au rappel de salaires au titre des augmentations individuelles issues des négociations annuelles obligatoires, la cour relève d’une part, que la salariée a déjà bénéficié de ces dernières dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur sans qu’une application discriminatoire ou inégalitaire n’ait été établie, et d’autre part, qu’elle sollicite un recalcul de ses droits sans expliquer ce dernier. Or, outre le fait que le montant de ces sommes est contesté par l’employeur, ces dernières, acquittées dans le cadre d’une enveloppe déterminée avec les partenaires sociaux, ressortent au surplus comme disproportionnées avec les rappels de salaires ci-dessus accordés, notamment pour l’année 2020 et pour l’année 2022.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [H] de ce chef de demandes.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

III – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté de l’employeur à l’égard de son salarié.

Au cas présent, Mme [H] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts alors que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté, en commettant à son égard un harcèlement discriminatoire et en lui notifiant de manière très ostensible que le refus de la licencier auquel il a été opposé, 'lui vaudrait, lui a valu, et lui vaut encore', d’être « mise au placard », ce qui est source d’un préjudice moral important.

Les développements ci-dessus écartent toute discrimination syndicale et salariale de Mme [H] quant à l’évolution de sa carrière et la fixation de sa rémunération.

Quant au harcèlement discriminatoire, la salariée invoque successivement et de manière assez confuse dans ses conclusions sa mise à l’écart, la suppression de certaines missions, une charge de travail aléatoire et l’octroi de missions inintéressantes, éléments de fait laissant supposer la 'mise au placard’ revendiquée et la situation de harcèlement subie.

L’employeur rappelle cependant que l’isolement physique de Mme [H] ne lui est pas imputable et ne résulte que du refus de cette dernière de rejoindre le siège social de [Localité 7]. Il précise par ailleurs qu’il n’a fait que respecter la décision de l’inspection du travail et a ainsi mis à disposition de la salariée un local de coworking à [Localité 5] aux seules fins de lui maintenir un lieu de travail à proximité de son domicile. Les entretiens d’évaluation produits par l’employeur témoignent enfin qu’à l’occasion de la rédaction de chacun d’eux, l’employeur a recueilli les observations de la salariée sur sa mobilité géographique, de sorte que l’isolement que déplore notamment dans ses entretiens la salariée avec la perte de moments de convialité et d’échanges n’est pas imputable à l’employeur.

Tout autant, si l’employeur reconnaît la suppression de certaines activités, il met en lien cette dernière avec l’éloignement de Mme [H] et son impossibilité d’assurer par ce seul fait l’accueil et la formation des nouveaux embauchés, la gestion du courrier et le pilotage des intervenants externes de l’entreprise. Les entretiens d’évaluations mettent au surplus en exergue que l’employeur a maintenu une activité à la salariée, avec des missions diversifiées présentant un réel attrait et justifiant un investissement certain, comme le confirment les courriels produits par la salariée elle-même sur la période de février et mars 2020, préalablement à l’engagement de la présente instance, et comme plus récemment les entretiens d’évaluation de 2023 et 2024.

Mme [H] a par ailleurs été désignée comme ambassadrice de la fondation Vinci et s’est vu confier la rédaction d’un mémoire technique et d’un livret d’accueil, constats ne confirmant en aucune façon 'la mise au placard’ invoquée ou une éventuelle situation de 'bore-out’ subie.

Le harcèlement, a fortiori discriminatoire du fait de ses activités syndicales et de ses mandats, n’est en conséquence pas établi. Il en est de même de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

C’est donc à raison que les premier juges ont débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts présentée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef en lui substituant les présents motifs.

V- Sur les autres demandes :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SAS BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIÈRE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La SAS BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIÈRE sera condamnée à payer à Mme [L] [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon du 28 août 2023 en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et salariale et exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de rappel au titre des augmentations NAO

Infirme le jugement en ses autres chefs critiqués

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que Mme [L] [H] doit être classée au coefficient E de la convention collective nationale des travaux publics (ETAM) à compter du 1er juin 2011

Condamne en conséquence la SAS BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIÈRE à payer à Mme [L] [H] la somme de 9 854,50 euros au titre du rappel de salaires pour les années 2019 à 2023 inclus

Dit que la rémunération annuelle de Mme [H] doit être fixée à la somme de 30 436,54 euros bruts pour l’année 2024

Condamne la SAS BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIÈRE aux dépens de première instance et d’appel

Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS BOURGOGNE FRANCHE COMTE LUMIÈRE à payer à Mme [L] [H] la somme de 3 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze février deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,