ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 28 JANVIER 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 17 décembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/01028 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EU2F

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BESANCON

en date du 08 juin 2023

Code affaire : 80L

Demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [I] [L] épouse [M], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Florence ROBERT, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

[Adresse 6] [Localité 7], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Ahmet COSKUN, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 17 Décembre 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 28 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

Mme [I] [M] a été engagée par l’association Maison familiale rurale de [Localité 7] (ci-après la MFR), en qualité de monitrice suivant deux contrats de travail du 22 août 2005, à durée indéterminée à temps partiel modulé à 50% pour l’un et à durée indéterminée à temps partiel intermittent à 50 % pour l’autre, complétés d’un avenant du même jour prévoyant un temps partiel de 80% à compter du 22 août 2005 et jusqu’au 31 août 2006, ultérieurement reconduit.

Courant juillet 2016, un nouveau directeur, M. [H] [B], a été désigné à la tête de l’association.

Par courrier du 20 octobre 2020, Mme [I] [M] a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle afin de se 'consacrer à d 'autres projets professionnels', demande à laquelle la MFR n’a pas réservé une suite favorable.

Par courrier du 7 mai 2021, la salariée a présenté sa démission (non motivée) de son poste de monitrice moyennant un préavis de trois mois.

Par un second courrier du 10 juin 2021 adressé au Président de la MFR, M. [V], suite à un conseil d’administration du 26 mai 2021 au cours duquel les salariés se sont plaints de leur mal-être général, Mme [I] [M] a exposé les causes de ce qu’elle qualifie de prise d’acte de la rupture de son contrat en indiquant notamment continuer à se rendre au travail avec l’angoisse de rencontrer le directeur et uniquement pour les élèves et par solidarité avec ses collègues également en souffrance.

Dès le lendemain elle a déposé une main courante à l’encontre de M. [B], en expliquant avoir été contrainte de démissionner après 18 ans au sein de la structure en raison du comportement managérial de celui-ci et en évoquant une crainte de violences physiques de sa part.

Contestant les allégations de sa salariée et estimant que sa démission était motivée par une nouvelle perspective professionnelle, la MFR, par la voie de son conseil, a refusé de donner suite à la demande de résolution amiable du litige et d’indemnisation de son préjudice formalisée par Mme [I] [M].

Par requête du 2 février 2022, Mme [I] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins de voir requalifier sa démission en une prise d 'acte imputable aux manquements graves de l’employeur, ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 8 juin 2023, ce conseil, statuant en formation de départage, a :

— déclaré les demandes de Mme [I] [M] recevables

— dit la démission de Mme [I] [M] claire et non équivoque

— constaté l’absence de toute situation de harcèlement moral à l’encontre de celle-ci

— débouté Mme [I] [M] de l’intégralité de ses demandes

— condamné Mme [I] [M] à payer à l’Association [Adresse 5] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du codede procédure civile

— condamné Mme [I] [M] aux entiers dépens

Par déclaration du 7 juillet 2023, Mme [I] [M] a relevé appel de la décision et aux termes de ses conclusions du 25 septembre 2024, demande à la cour de:

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a jugé son action non prescrite

— requalifier sa démission en une prise d’acte imputable aux manquements graves de l’employeur, ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’association MAISON FAMILIALE ET RURALE DE [Localité 7] à lui verser les sommes suivantes :

* 11 973,61 € à titre d’indemnité de licenciement

* 6 990 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

* 699 € bruts au titre des congés payés sur préavis

* 33 785 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 10 000 € à titre de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral

* 3 000 € au titre de la procédure de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

* 2 000 € au titre de la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de première instance et d’appel

Par d’ultimes écrits du 6 novembre 2024, l’association MFR demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré seulement en ce qu’il a déclaré les demandes de la salariée recevables

— statuant à nouveau, déclarer ces demandes prescrites et en conséquence irrecevables

En tout état de cause au fond :

— confirmer le jugement déféré pour le surplus

— dire que la démission de Mme [M] n’est fondée sur aucun manquement grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail

— condamner Mme [M] à lui verser la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux dépens d’appel

En application de l’ article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions susvisées.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le moyen tiré de la prescription

A l’appui de son appel incident la MFR fait grief aux premiers juges d’avoir considéré que l’action de la salariée portant sur la rupture de son contrat de travail avait été engagée dans le délai de douze mois prévu à l’article L.1471-1 du code du travail et n’est pas prescrite.

L’employeur prétend au contraire que les manquements invoqués par la salariée à l’appui de sa demande de requalification de sa démission sont fondés sur des faits qui lui sont imputés supposés être survenus depuis 2016 durant l’exécution du contrat de travail, de sorte qu’en vertu de l’article L.1471-1 précité, l’action est prescrite pour n’avoir pas été engagée avant 2019.

Cependant, il est admis qu’en cas de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, l’action visant à imputer cette rupture à l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte, peu important l’ancienneté des manquements de l’employeur, invoqués à son soutien, que le juge doit examiner (Soc. 27 novembre 2019 n°13-31.258).

Mme [I] [M] ayant saisi les premiers juges dans le délai de douze mois prescrit à l’article L.1471-1 précité, courant à compter de sa démission afin précisément de voir requalifier celle-ci en prise d’acte de la rupture aux torts de son employeur, il y a lieu de retenir que son action portant sur la rupture de son contrat n’est pas prescrite.

Le jugement entrepris, qui a rejeté cette fin de non recevoir, mérite confirmation de ce chef.

II – Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

II- 1 Le caractère équivoque de la démission

Mme [I] [M] fait grief aux premiers juges d’avoir retenu que sa lettre de démission était non équivoque et motivée par sa volonté d’exercer d’autres fonctions répondant davantage à ses attentes professionnelles.

Au soutien de son appel, elle prétend au contraire avoir été contrainte de remettre sa démission à son employeur en raison du comportement gravement fautif de ce dernier à son égard et l’absence totale de prise en compte de ses réclamations et alertes, contemporaines de sa démission, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

L’employeur considère pour sa part que la prise d’acte imputable à l’employeur doit reposer sur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et exclut tous les faits anciens, rappelant qu’au cas particulier la démission est non équivoque et fait suite à une demande de rupture conventionnelle évoquant d’autres projets professionnels envisagés par la salariée.

Il s’étonne de ce que la salariée se soit abstenue de solliciter une dispense d’exécution de son préavis et ne sollicite aucune demande de rappel de salaire ni indemnité pour travail dissimulé alors qu’elle invoque une impossibilité de maintenir la relation de travail et se prévaut d’heures complémentaires non rémunérées.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail et n’est soumis à aucune condition de forme.

Il va de soi que cette volonté doit être libre et exclusive de toute pression de l’employeur.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

La charge de la preuve incombe en la matière au salarié.

En l’espèce Mme [I] [M] a remis en main propre contre décharge à son employeur une lettre datée du 7 mai 2021 ayant pour objet « démission », laquelle est ainsi libellée :

'Monsieur,

Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions (monitrice) exercées depuis le 4 septembre 2003 au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis de 3 mois.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi.

Je vous prie d’agréer Monsieur l’expression de mes salutations distinguées.'

La cour observe tout d’abord que cette lettre de rupture ne porte mention d’aucun grief à l’attention de l’employeur et ne sollicite aucune dispense d’exécution du préavis conventionnellement prévu, d’une durée de trois mois.

Néanmoins, il ressort des productions que le 20 mai 2021, huit salariés de l’association MFR, dont Mme [I] [M], ont adressé au président du conseil d’administration un courrier co-signé faisant état d’un mal-être et exprimant le souhait d’être entendus. Contrairement à ce que prétend l’intimée, cette correspondance ne visait pas exclusivement à soutenir une collègue mais à exprimer un mal être communément ressenti que corrobore, s’agissant précisément de Mme [I] [M], la lettre de six pages, produite par l’employeur (pièce n°23) dont elle a donné lecture lors de la rencontre entre les salariés et le conseil d’administration le 31 mai 2021, qui évoque très précisément sa souffrance au travail et les griefs articulés à l’encontre du management du directeur, à l’origine de sa démission.

Le 10 juin 2021, la salariée a adressé un courrier circonstancié à M. [V], président de l’association MFR, évoquant à nouveau des conditions de travail et un management de la part du directeur générant une souffrance au travail l’ayant contrainte à la démission, et le 11 juin 2021 l’intéressée a déposé auprès du commissariat de police de [Localité 7] une main courante, dans laquelle elle relate les conditions de travail éprouvantes subies au sein de l’association et le management inapproprié de son directeur mais également la peur et l’angoisse que celui-ci suscite chez elle en particulier depuis une altercation ayant eu lieu à l’issue du conseil d’administration précité du 26 mai 2021, au cours de laquelle elle a craint des violences physiques de sa part.

Il ressort en outre du témoignage de Mme [U] [D], collègue monitrice de l’appelante, que lors d’une réunion de service du 30 avril 2021, le mal être au sein de l’équipe a été évoqué en présence du directeur, M. [B], et été très mal vécu par ce dernier. Le témoin relate au surplus que lors des réunions suivantes des 3 et 10 mai 2021, il a montré une attitude très froide et très négative envers toute l’équipe, traduisant son mécontentement suite aux doléances exprimées.

Enfin, si la salariée a effectivement sollicité de son employeur par courrier du 20 octobre 2020, soit un peu plus de six mois avant sa 'démission', une rupture conventionnelle prétendument motivée par le souhait de se 'consacrer à d’autres projets professionnels', laquelle n’a pas été suivi d’un accord des parties sur des concessions réciproques, il résulte des débats que cette démarche faisait suite à une réunion hebdomadaire tenue la veille au cours de laquelle elle avait exprimé 'au directeur et ce devant l’équipe sa volonté de quitter la MFR à cause d’une charge de travail très lourde’ ayant un impact sur son temps personnel.

Il résulte ainsi à suffisance des développements qui précèdent que cette démission est entachée d’équivoque, de sorte qu’il convient d’examiner si les manquements que la salariée impute à l’employeur sont d’une gravité suffisante pour avoir rendu impossible la poursuite de la relation contractuelle et voir requalifier la rupture du contrat en licenciement abusif.

II- 2 Les manquements graves imputés à l’employeur

Il convient de rappeler que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat liant les parties en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail (Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634).

Mme [I] [M] dénonce en l’espèce plusieurs griefs imputés à l’employeur qu’il convient d’examiner successivement ci-après.

En réponse, l’association MFR conteste chacun des manquements.

— Une surcharge de travail, des heures complémentaires de travail non rémunérées et un non respect de l’accord collectif applicable à son contrat à temps partiel

Selon le contrat de travail de l’appelante, qui exerçait en dernier lieu ses fonctions à 80%, il est stipulé qu’elle 'pourra faire des heures complémentaires et supplémentaires à la durée du travail prévue ci-dessus dans la limite de 79 heures'.

En vertu de l’accord collectif du 4 septembre 2003, applicable aux contrats à temps partiel souscrits au sein des maisons familiales et rurales, il est prévu (article 4.2) que 'pour chaque salarié il sera procédé à un décompte des heures réellement effectuées sur la période d’un mois. Les heures pourront être soit enregistrées par l’employeur soit déclarées par le salarié à charge pour l’employeur de mettre en place un système de contrôle'.

Or, il est tout d’abord acquis aux débats et confirmé par les tableaux communiqués par l’employeur que l’horaire de travail mis en place par le directeur était clairement défini, selon son pouvoir de direction délégué, et en fonction du temps de travail de chaque moniteur (pièce n°25).

De même, il a été mis en place au sein de l’association un tableau annuel intitulé 'suivi face à face’ dont il est produit l’exemplaire pour la période du 1er août 2020 au 31 juillet 2021, permettant la planification annuelle du temps partiel modulé, conformément à la convention collective applicable, mais également l’évitement des dépassements horaires et une meilleure lisibilité de la répartition de son temps de travail sur l’année pour le salarié concerné. Il résulte de ce tableau que chaque moniteur, y compris à temps partiel, dont l’appelante, disposait en sus des 30 jours de congés payés de 5 semaines à 0 heures afin de compenser les dépassements horaires moyens.

S’il résulte de témoignages communiqués que les salariés étaient invités à n’effectuer aucun dépassement non autorisé de cet horaire, il n’est en revanche pas établi une impossibilité absolue de déclarer de telles heures dans ces conditions, aucune formalisation d’un refus à cet égard n’étant produit.

En outre, Mme [I] [M], qui au demeurant ne sollicite pas la condamnation de son employeur à lui payer des heures complémentaires effectuées et non rémunérées, échoue à rapporter la preuve qui lui incombe d’une surcharge de travail à l’origine de sa démission.

Elle n’explique notamment pas en quoi les 532 heures à effectuer en face à face sur l’année 2020/2021 caractériseraient une surcharge de travail à laquelle elle aurait été contrainte, ce d’autant que dans le même temps la préconisation de l’union nationale des MFR pour un plein temps est de 680 heures de cours par an en moyenne, soit 544 heures pour un temps partiel à 80% (pièce n°28). De même la comparaison avec sa collègue Mme [T] [D], occupant elle-même un poste de monitrice à 80%, est inopérante puisque le nombre plus faible d’heures de cours assurées (452) s’explique par des absences dûment justifiées par l’employeur au cours de l’année.

Pareillement les seules attestations de collègues communiquées aux débats, et en particulier celles de Mmes [U] [D] et [C] [P], qui certes attestent avoir vu l’appelante mener seule la mise en route de la formation ADVF en sus de la responsabilité de sa classe en 3ème/4ème à la rentrée de septembre 2020 pour la première et l’avoir vue pleurer et se dire 'à bout’ lors d’une réunion d’équipe le 14 octobre 2020 en évoquant sa surcharge de travail face au directeur pour la seconde, ne permettent pas de caractériser une réelle surcharge de travail durablement imposée par l’employeur et constituant à ce titre un manquement grave de celui-ci rendant impossible la poursuite du contrat.

— Une inobservation des fonctions prévues au contrat contraignant la salariée d’intervenir dans d’autres matières

Mme [I] [M] déplore que son employeur lui ait imposé de dispenser des cours dans des matières qu’elle ne maîtrisait pas, en violation de son contrat de travail du 22 août 2005, qui ne visait que des 'cours d'[Localité 4] toutes classes et biologie BEPA et responsabilité de la classe de 4ème'.

Il est suffisamment établi que l’intéressée dispensait des cours dans d’autres matières que celles sus-mentionnées, comme en atteste par exemple Mme [T] [D] en indiquant que Mme [I] [M] a pu manifester, tout comme elle, son désir de faire cours dans des disciplines pour lesquelles elle a des compétences et qu’il n’en a pas été tenu compte, à telle enseigne qu’elle a dû dispenser des cours d’informatique au GRETA de [Localité 7].

Cependant si l’un des deux contrats signés le 22 août 2005 manifestement par erreur en qualité d’intermittent portait mention de disciplines ([Localité 4] toutes classes et Biologie BEPA), tel n’est pas le cas du contrat prévoyant un temps partiel modulé, qui ne prévoit aucune limitation particulière quant aux matières enseignées. En outre l’avenant du même jour, portant à 80% la durée du travail de la salariée stipulait qu’en dehors des autres conditions du contrat demeurant inchangées, l’intéressée 'aurait la responsabilité de la classe de 4ème (accueil, tutorat, thèmes, biologie)'.

Comme le souligne avec pertinence l’employeur, les divers entretiens d’évaluation bisannuels communiqués donnent à voir que les disciplines enseignées ne sont pas limitées à l'[Localité 4] et à la Biologie BEPA et que la salariée se dit satisfaite de ses fonctions sans émettre de doléances s’agissant des disciplines confiées. Au contraire la description de son poste y est décrite comme étant ' fonction globale du moniteur’ et l’intéressée décrite comme étant 'bien dans son poste avec une vraie fonction globale assumée positivement'. Dans son évaluation pour l’année 2017 elle mentionne 'Je souhaite continuer ainsi dans ma fonction globale de moniteur, RAS’ et pour l’année 2018 elle indique que la 'formation adultes est OK'.

Il suit de là qu’au regard de ces éléments et de la définition même de la fonction de moniteur, qui induit une nécessaire polyvalence, aucune modification des termes de son contrat imposée par l’employeur n’est démontrée et l’ancienneté de la situation ainsi décrite induit qu’elle n’était pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat.

— une inobservation du programme pédagogique rendant impossible une évaluation correcte des élèves

Mme [I] [M] prétend qu’elle a enduré une situation anxiogène en ne disposant pas d’un nombre d’heures suffisant d'[Localité 4] pour procéder à une évaluation de ses élèves lors du contrôle en cours de formation (CCF).

Elle en veut pour preuve la réponse par courriel du chargé de mission inspecteur [Localité 4] au ministère de l’agriculture du 5 juillet 2021 qui indique 'Je vous confirme qu’un élève disposant de 5 séances en guise de préparation et apprentissage n’a pour ainsi dire aucune chance d’atteindre les attendus de fin de cycle. Que dire lorsque les séances ne s’enchaînent pas’ (pièce n°25A).

Toutefois, ainsi qu’en atteste M. [A], directeur de la fédération territoriale Est des MFR de Bourgogne Franche-Comté, 'l’organisation pédagogique relève bien de chaque MFR, qui est un établissement autonome et rend compte directement à l’autorité académique, en l’occurrence le service régional de formation et du développement (SRFD) du ministère de l’agriculture… les plans de formation sont transmis et validés tous les ans, si le nombre d’heures affecté à l'[Localité 4] était insuffisant le SRFD n’aurait pas validé les plans'.

Or, il est produit les plans d’évaluation du CCF pour les années 2016 à 2022, dûment validés par le coordinateur et le président du jury, qui apparaissent de nature à contredire l’avis précité.

Si elle soutient encore que la Commission sport 25/39 aurait qualifié cette situation d’illégale, elle procède, ce faisant, par pure affirmation.

En toute hypothèse, cette appréciation divergente des méthodes pédagogiques mises en place par la MFR ne peut suffire à constituer un manquement grave rendant impossible pour la salariée le maintien de la relation contractuelle.

— un comportement général inapproprié du directeur vis à vis des élèves

Si Mme [I] [M] fait état d’un comportement inapproprié de M. [B] vis à vis des élèves en ce qu’il se permet de proférer des injures, de tenir des propos indignes, de faire preuve d’altercations musclées, ou d’actes déplacés (coup de pied dans le bureau), de tels agissements à les supposer avérés, ne seraient pas de nature à rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle, dès lors que les faits dénoncés, et au demeurant contestés par l’employeur, ne la concernent pas personnellement.

De la même manière, il ressort des productions que si le directeur a autorisé un déplacement scolaire à [Localité 3] sans autorisation préalable du rectorat en raison du contexte de la pandémie, comme le déplore la salariée, en évoquant la situation délicate et anxiogène dans laquelle elle aurait été contrainte de se placer, ce fait intervenu postérieurement à sa démission, alors qu’elle se trouvait en période d’exécution de son préavis et volontaire pour accompagner les élèves, ne saurait être invoqué au titre des manquements graves de l’employeur l’ayant contrainte à rompre son contrat.

— un harcèlement du directeur, prenant la forme d’un management nocif par une intolérance à la contradiction, une prise de pouvoir au mépris des pouvoirs du président, un refus de toute remise en cause et une capacité à se montrer violent verbalement et impulsif faisant craindre pour son intégrité physique, au point que plusieurs salariés ont été contraints à la démission

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de l’allégation de harcèlement dont elle se dit la cible, la salariée présente les éléments suivants, dont seuls ceux antérieurs ou concomitants à sa démission ne seront pris en compte, dès lors qu’il s’agit d’apprécier si la rupture est imputable à un manquement grave de l’employeur ayant donné lieu à une démission équivoque :

— plusieurs attestations de collègues actuels et anciens témoignant d’un management autoritaire de la part de M. [B] ('la loi ici c’est moi pas le code du travail'), sans dialogue possible, ne laissant pas la place à la présidente, Mme [E], et se manifestant par un accroissement de la charge de travail, une ambiance de travail anxiogène et une attitude impulsive impactant les personnels les plus impressionnables au point notamment de les faire pleurer

— des témoignages de collègues indiquant avoir démissionné ou n’avoir pas accepté une proposition de contrat à durée indéterminée au terme de leur CDD en raison d’un climat et de conditions de travail délétères mises en place par M. [B]

— des éléments médicaux faisant apparaître un rendez-vous à trois semaines auprès du médecin du travail après l’examen de santé au travail obligatoire, ainsi qu''une incapacité physique et psychologique de se rendre au travail’ et une nécessité de 'l’éloigner d’un conflit au travail’ (docteur [G], médecin traitant, le 14 juin 2021) et évoquant enfin un 'état de stress et de souffrance lié à ses conditions de travail avant même avoir démissionné’ (docteur [K], médecin de famille, le 5 juillet 2022)

Or, l’ensemble de ces faits, pris dans leur ensemble apparaissent insuffisants pour laisser supposer l’existence d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral au préjudice de l’appelante.

En effet, s’agissant des éléments médicaux, s’ils laissent transparaître une souffrance personnelle de la part de Mme [I] [M], les médecins de famille et traitant de l’intéressée ne sont pas à même de corréler celle-ci avec une cause professionnelle sauf à reprendre les propres doléances de leur patiente, et a fortiori avec un harcèlement, et il ne peut être tiré aucun enseignement particulier de ce point de vue d’un nouveau rendez vous consenti par le médecin du travail sans autre précision.

En outre, si les témoignages et pièces communiquées permettent de mettre en évidence des conditions et une ambiance de travail dégradées du fait d’un management décrit comme habituellement 'rugueux’ de la part du directeur vis à vis de ses subordonnés, il n’est toutefois pas fait état d’agissements répétés de ce dernier à l’encontre précisément de Mme [I] [M], antérieurs ou concomitants à sa démission, qui seraient constitutifs d’un harcèlement moral. A cet égard, Mme [D] qui évoque la réunion du 30 avril 2020, antérieure à la démission, ne fait état d’aucun propos ou attitude particuliers du directeur constitutives d’un harcèlement vis à vis de l’appelante. Elle témoigne en effet en ces termes : 'Lors de cette réunion certains propos ressortent concernant le mal être que nous avons avec la formation DAQ par exemple. Cela ne plaît pas au directeur qui nous demande alors de remplir un questionnaire individuel. Les réunions du 3 et du 10 mai sont très froides et le directeur montre une attitude très négative envers toute l’équipe afin, je le suppose, de nous faire comprendre son mécontentement suite à nos propos tenus le 30/04",

De même, s’il apparaît que quelques moniteurs ont effectivement démissionné ou mis un terme à leur contrat au sein de la MFR, ils ne font état que de conditions de travail dégradées, d’une charge de travail ou d’une ambiance anxiogène, lesquels motifs ne peuvent se confondre avec un harcèlement, outre le fait que leur situation personnelle est nécessairement singulière par rapport à celle de Mme [I] [M].

Enfin, si l’appelante fait observer que l’association MFR a procédé à l’audition des salariés ayant émis des doléances le 31 mai 2021, lesquels ont pu également s’exprimer devant le conseil d’administration le 26 mai 2021, qu’elle a proposé au directeur un audit RH (et non un coaching pour gérer ses émotions) et aurait invité, ce que la salariée ne démontre pas, le 12 juin 2021, les équipes à se mettre en arrêt maladie face au danger potentiel que représenterait leur directeur, lequel est cependant toujours en poste, il doit être rappelé que les dispositions ainsi prises relèvent de l’obligation pour un employeur de satisfaire à son obligation de sécurité envers ses salariés au regard notamment des risques psycho-sociaux portés à sa connaissance et que la MFR en aurait été prise en défaut si elle était demeurée non réactive face à ces doléances. Il n’est d’ailleurs pas anodin de relever que, nonobstant le constat d’une équipe de moniteurs renouvelée à 50% lors de l’audit social précité, les conclusions de celui-ci ne mettent en évidence aucun dysfonctionnement particulier en terme de management au sein de la structure.

* * *

Il résulte des développements qui précèdent que Mme [I] [M] échoue à apporter la démonstration que des manquements suffisamment graves imputables à son employeur empêchant la poursuite de la relation contractuelle sont à l’origine de son courrier de démission (Soc. 21 janvier 2015 n°13-16.452).

En conséquence, sa lettre qu’elle qualifie elle-même de « démission » du 7 mai 2021 ne saurait être requalifiée en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et Mme [I] [M] doit en conséquence être déboutée de ses demandes subséquentes relatives à l’indemnité de licenciement, aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents.

Le jugement entrepris qui a ainsi statué sera confirmé de ces chefs.

III – Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

Dès lors qu’aucun fait constitutif d’un harcèlement moral n’est retenu par la cour au préjudice de la salariée, celle-ci est mal fondée à solliciter des dommages-intérêts pour un préjudice moral et de santé qui en découlerait.

Le jugement entrepris mérite encore confirmation en ce qu’il a rejeté sa demande à ce titre.

IV -Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens ainsi qu’aux frais irrépétibles.

S’il apparaît équitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles d’appel, Mme [I] [M] qui succombe au principal en sa voie de recours supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il dit la démission de Mme [I] [M] claire et sans équivoque.

L’INFIRME de ce seul chef et statuant à nouveau,

DIT la démission de la salariée entachée d’équivoque.

DEBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

CONDAMNE Mme [I] [M] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt huit janvier deux mille vingt cinq et signé par Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, pour le Président empêché et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,