[X] [R]

C/

S.A.S. TRUSTTEAM

S.A.S. PROXIVAL

C.C.C. délivrée

le : 03/07/25

à: M^e GAUTHE

M^e GAUTHE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 03/07/25

à : M^e CHARTIER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 JUILLET 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00518 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GITN

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section EN, décision attaquée en date du 04 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00068

APPELANT :

[X] [R]

[Adresse 3]

[Localité 6]

représenté par M^e Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

S.A.S. TRUSTTEAM

[Adresse 9]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Valery GAUTHE de la SELARL JUDISOCIAL, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

S.A.S. PROXIVAL Prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Valery GAUTHE de la SELARL JUDISOCIAL, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Juin 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Rodolphe UGUEN-LAITHIER chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 03 Juillet 2025

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffière placée, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [X] [R] a été embauché le 5 octobre 2015 par la société PROXIVAL par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chargé d’affaires d’infogérance, statut cadre.

Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de responsable commercial, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, au sens de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Le 22 octobre 2020, un avertissement disciplinaire lui a été notifié.

Le 31 août 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 septembre suivant.

Le 15 septembre 2021, il a été licencié pour une cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis. Le contrat de travail a pris fin le 16 décembre 2021.

Par requête du 24 mai 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre le paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, au titre de la contrepartie obligatoire en repos, à titre d’indemnité pour travail dissimulé, à titre de rappel de primes d’usage pour la période de septembre 2020 à décembre 2021 et de prime commerciale du 1er juillet 2020 au 1er juin 2021.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Mâcon a partiellement rejeté ses demandes.

Par déclaration formée le 22 septembre 2023, M. [R] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 23 avril 2025, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré,

— condamner la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL, à lui payer les sommes suivantes :

* 30 166,85 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, outre 3 016,68 euros au titre des congés payés afférents, et fixer le salaire moyen à la somme de 6 296,52 euros compte tenu de ce rappel de salaire,

* 1 671,21 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 167,12 euros au titre des congés payés afférents,

* 37 779,12 euros nets pour travail dissimulé,

* 4 826,90 euros à titre de rappel de prime, outre 482,69 euros au titre des congés payés afférents,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL, à lui verser la somme de 44 075,64 euros nets au titre de la réparation intégrale et adéquate de son entier préjudice,

en tout état de cause,

— débouter la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL, de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

— 'intérêts de droit à compter du jour de la demande avec capitalisation des intérêts'

— condamner la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL, à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de celui de première instance, ainsi qu’aux entiers dépens,

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes pour le surplus.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 avril 2025, la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [R] de ses demandes de :

* condamnation à lui payer la somme de 30 166,85 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées, outre la somme de 3 016,68 euros au titre des congés payés afférents,

* fixation de la moyenne de salaire à la somme de 6 296,52 euros compte tenu du rappel de salaire,

*condamnation à lui payer la somme de 1 671,21 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 167,12 euros au titre des congés payés afférents,

*condamnation à lui payer la somme de 37 779,12 euros nets au titre du travail dissimulé,

*condamnation à lui payer les sommes de 500 euros de prime de performance de septembre 2020, outre 50 euros au titre des congés payés afférents, 576,90 euros de prime de performance de juin 2021, outre 57,69 euros au titre des congés payés afférents, 1 250 euros de prime de performance de septembre 2021, outre 125 euros au titre des congés payés afférents,

*condamnation à lui payer la somme de 3 463,96 euros de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 346,39 euros au titre des congés payés afférents,

*condamnation à lui payer la somme de 1 986,57 euros de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— l’infirmer en ce qu’il :

*l’a condamnée à lui payer la somme de :

—  2 500 euros à titre de rappel de prime de performance de décembre 2021, outre 250 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 407 euros à titre de rappel de prime d’objectifs, outre 140,70 euros au titre des congés payés afférents,

* a dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

*l’a condamnée à lui payer la somme de 15 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*l’a condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a condamnée aux entiers dépens,

* l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

*a dit que les sommes ayant une nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud’homale,

— Rejeter l’ensemble des demandes de M. [R],

— le condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL, demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [R] à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement. Toutefois, M. [R] ne formulant à hauteur d’appel aucune demande à ce titre, cette demande est sans objet.

I – Sur le rappel d’heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [R] expose et produit les éléments suivants :

— le fait qu’il n’a pas réclamé le paiement d’heures supplémentaires avant sa demande en justice est inopérant pour rejeter sa demande. Il est donc bien fondé à demander un rappel d’heures supplémentaires sur la période non prescrite de trois ans avant son licenciement soit du 15 septembre 2018 au 15 septembre 2021,

— dès son embauche, il a été soumis à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) mais devait organiser son travail en dehors de l’horaire collectif de l’entreprise. L’article 5 du contrat de travail précise qu’il était soumis à un horaire de travail mensuel moyen de 151,67 heures. Dès lors, l’employeur aurait dû tenir un décompte de son temps de travail, ce qu’il n’a pas fait, se contentant de contester les éléments de preuves des heures accomplies par lui sans jamais apporter d’élément justifiant des horaires qu’il prétend avoir été les siens,

— si l’équipe commerciale qu’il dirigeait était soumise à l’horaire collectif de l’entreprise et devait terminer son travail à 17h, ce n’était pas son cas et compte tenu de ses fonctions de responsable commercial et de sa charge de travail, il devait largement dépasser les 35 heures de travail hebdomadaire, ceci notamment afin de se rendre entièrement disponible pour la clientèle et son équipe. Il a systématiquement travaillé bien au-delà de 18h et parfois même jusqu’à 21h afin de valider les devis, les mémoires techniques,.. pour que l’équipe puisse avancer dès le lendemain. Il assistait également régulièrement à des réunions le soir jusqu’à 18h30,

— cette situation ressort des courriers électroniques produits et de son agenda professionnel (pièces n°2.2, 2.3),

— c’est lui qui régulièrement fermait la société et enclenchait l’alarme,

— la note de service du 1er juillet 2017 produite par l’employeur doit être écartée dans la mesure où celui-ci ne justifie ni de sa diffusion ni du fait qu’elle aurait été portée à sa connaissance,

— la lecture des deux comptes-rendus des délégués du personnel CSE démontre que la société était particulièrement réticente au règlement des heures supplémentaires mais également à leur récupération (pièces adverses n° 33 et 34),

— la société se garde de verser au débat ses relevés d’entrée et sortie alors qu’il disposait d’un code d’accès personnel pour mettre et couper l’alarme de l’entreprise. Ce document incontestable aurait permis de connaître précisément ses horaires, ce que ne souhaite visiblement pas la société, préférant produire des impressions de son agenda outlook faites un an après son licenciement, ce qui les prive de toute valeur probante faute de garantie sur l’intégrité de ces pièces (pièce adverse n°35),

— les éléments qu’il produit démontrent les heures supplémentaires effectuées qui ne lui ont pas été réglées. Ainsi :

* sa compagne Mme [Z] atteste que 'Preuve en est que de nombreux responsables de contrats ou techniciens de Proxival intervenant chez nos clients s’en remettaient très souvent à Monsieur [R] pour lui demander des conseils, son avis par rapport aux clients. Il était d’ailleurs toujours disponible ou en tout cas se rendait disponible pour eux sur leur journée de travail, l’obligeant ainsi à rester tard le soir pour effectuer son travail qu’il n’avait pas pu effectuer aux heures de bureau standard. Cela ne dérangeait pas la Direction à l’image de Monsieur [L] [P] qui lui était loin d’en faire autant’ (pièce n°4.4),

* M. [U] poursuit 'Il était très souvent disponible en dehors des horaires classiques du bureau. Ce qui nous permettait aisément de le contacter après nos interventions en clientèle’ (pièce n°4.2),

— les attestations produites par la société prétendant qu’il n’arrivait jamais avant 9h au bureau impliquent qu’en 6 ans d’ancienneté et prétendument soumis à l’horaire collectif de travail, personne au sein de la direction ne s’est ému du fait qu’il prenne autant de liberté. Elles sont en tout état de cause contredites par les messages de Mmes [K] et [M] qui démontrent au contraire que c’était elles qui ne respectaient pas leurs horaires.

Il sollicite en conséquence le paiement de 707 heures supplémentaires majorées à 25 % et 21 heures majorées à 50 % selon décompte produit en pièce n°2.1, soit la somme de 30 166,85 euros, outre 3 016,68 euros au titre des congés payés afférents.

Il ajoute que compte tenu de ce rappel d’heures supplémentaires, son salaire moyen de référence doit être fixé à la somme de 6 296,52 euros.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A ce titre, la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL oppose que :

— M. [R] n’apporte aucun élément sérieux sur la réalité du travail au-delà de l’horaire collectif qu’il allègue. S’agissant des courriers électroniques adressés après 18h, il est constant que ces éléments ne sont pas pertinents pour convaincre de la réalisation effective d’heures supplémentaires. En outre, le caractère nécessaire de ces courriers électroniques n’est absolument pas établi, alors que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur doivent être rémunérées. De même, ces messages présentent un caractère isolé et limité et ne permettent pas d’en déduire une surcharge de travail régulière de nature à justifier l’exécution d’heures supplémentaires. Enfin, l’envoi de courriers électroniques peut se faire à domicile, le salarié étant alors en situation de vaquer librement à des occupations personnelles, ce qui est le cas de M. [R] qui ne discute pas le fait qu’il disposait de moyens lui permettant de se connecter à distance à sa messagerie électronique,

— il en est de même des réunions professionnelles en seconde partie d’après-midi, leur mention dans l’agenda électronique ne permet pas de s’assurer de la tenue effective de la réunion, ni de sa participation ou de leur durée,

— les témoignages de Mme [Z] et M. [U] ne sont pas probants. Mme [Z] partage la vie de M. [R] et prend ainsi fait et cause pour lui et le contenu de son attestation s’avère inopérant du fait de sa généralité et de son imprécision. Quant à M. [U], ami proche du salarié (pièce n°75), il n’échappe pas non plus à ce constat,

— le tableau produit, établi pour les besoins de la cause, démontre qu’il faisait assez régulièrement les mêmes horaires (du lundi au jeudi : 8h30 ' 12h30/14h00 ' 18h30, le vendredi : 8h30 ' 12h30/14h00 ' 18h00, soit 42 heures avec quelques variations sur certaines semaines) et s’il s’avère en apparence précis, il ne pourra pas emporter la conviction 'du conseil’ sur la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées, compte tenu du fait qu’il n’est ni réaliste ni cohérent avec son agenda professionnel,

— M. [R] était soumis à l’horaire collectif de l’entreprise (8h30 ' 12h00/14h00 ' 17h30), soit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures avec une modulation possible des horaires d’arrivée et de sortie de plus ou moins 30 minutes avec obligation de pointage des horaires des journées ou demi-journées en clientèle sur l’agenda outlook, à défaut de quoi l’horaire collectif est retenu. Toutes les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande justifiée et préalablement validée par la hiérarchie et sont spécifiquement déclarées lors de la saisie mensuelle sur le logiciel professionnel DIVALTO en cas de d’absence de récupération (pièces n°32, 33 et 34),

— la note de service qui rappelle ces règles, comme l’ensemble des autres notes, a fait l’objet d’un affichage sur le tableau d’affichage obligatoire du personnel (pièce n°64) et sur l’intranet de l’entreprise (pièce n°65). En outre, l’organisation documentaire de la société est décrite dans un document qualité, connu des salariés (pièce n°67). Enfin, dans le cadre de l’obtention de la certification ISO 27001, M. [R] a réitéré le 26 janvier 2021 à 12 h 18 avoir pris connaissance du document note de service ' horaires de travail’ (pièce n°66). La société n’était donc pas soumise à l’obligation d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail conformément aux dispositions de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail,

— M. [R] n’a jamais fait état d’heures supplémentaires durant sa collaboration. Cette absence de protestation ne rend pas crédible l’affirmation selon laquelle il aurait été confronté à un rythme de travail éreintant qui aurait conduit à une dégradation de son état de santé et à son arrêt de travail du 5 mars 2021 au 16 avril 2021. Par ailleurs, aucune heure supplémentaire n’a été déclarée sur le logiciel DIVALTO en vue d’être rémunérée ou récupérée,

— M. [J], président d’octobre 2005 à septembre 2017, souligne que M. [R] n’a jamais effectué ni demandé des heures supplémentaires conformément au régime mis en place dans l’entreprise (pièce n°63),

— l’analyse de l’entier agenda électronique outlook du salarié met en évidence de très nombreuses contradictions entre celui-ci et le décompte du salarié (pièces n°35 et 36). Il en résulte que M. [R] s’affranchissait régulièrement des horaires d’arrivée et de fin de travail pour se rendre à des rendez-vous personnels ou s’adonner à des occupations privées. Enfin, cet agenda démontre que son activité était systématiquement concentrée sur la plage des horaires collectifs de l’entreprise, outre un très faible nombre de rendez-vous professionnels durant l’année 2021,

— trois collègues de M. [R] réfutent l’existence d’une surcharge de travail rendant nécessaire l’accomplissement d’heures supplémentaires (pièces n°59, 60 et 61),

— l’affirmation selon laquelle il fermait régulièrement la société et enclenchait l’alarme n’est corroborée par aucun élément et il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas produire les relevés journaliers de l’activation et de la coupure de l’alarme puisque la conservation de ces données est limitée dans le temps.

En premier lieu, étant rappelé que le fait pour un salarié de ne pas faire état ni réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées au cours de la relation de travail n’est pas exclusif de la réalisation de ces heures, la cour relève que les dispositions de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail prévoyant que l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés occupés dans un service ou un atelier qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif, n’exonèrent pas l’employeur de la charge de contrôler des horaires de travail effectués par l’ensemble de ses salariés.

Dans ces conditions, la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL ne saurait se prévaloir du fait que M. [R] était soumis aux mêmes horaires que les autres salariés de l’entreprise, ce qu’au demeurant celui-ci conteste, pour justifier le fait qu’elle ne produise aucun décompte des horaires de travail du salarié.

Par ailleurs, s’il est effectivement constant que seules les heures supplémentaires demandées par l’employeur donnent droit à rémunération, l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas un accord tacite de la part de la société. A cet égard, en l’absence de tout contrôle de la durée du travail du salarié, l’employeur n’est pas fondé à lui opposer que les heures supplémentaires auxquelles il prétend ne sont pas justifiées par sa charge de travail.

S’agissant du décompte que le salarié produit, la cour constate qu’au titre de la charge de la preuve qui lui incombe de justifier d’un contrôle des heures de travail effectuées par M. [R], la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL se borne à contester les éléments qu’il produit (décompte et attestations) sans elle-même produire le moindre élément établissant les heures de travail effectuées.

A cet égard, si la production par le salarié de courriers électroniques à une heure tardive n’est aucunement de nature à établir la réalité d’un travail effectif jusqu’à cette heure ni même le caractère impératif de ce message, la production par l’employeur de l’ensemble de son agenda électronique, peu important que l’impression ait été faite après le départ du salarié dès lors qu’aucun élément ne laisse supposer qu’il a été, ou même seulement pu être, modifié, ne suffit pas pour exclure la réalisation des heures supplémentaires alléguées, cet agenda n’étant, par nature, pas exhaustif de l’intégralité des tâches accomplies par le salarié au cours de sa journée de travail. De même, il appartient à la société qui met en doute la réalité de la participation du salarié à certaines réunions et la durée de celle-ci d’en rapporter la preuve, ce que la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL omet de faire. Enfin, s’il ressort effectivement de l’agenda que l’activité du salarié était concentrée sur la plage des horaires collectifs de l’entreprise, cela résulte logiquement du statut et des fonctions d’encadrement du salarié et n’est aucunement exclusif de la réalisation d’heures supplémentaires.

Quant aux attestations qu’elle produit, elles sont, par leur imprécision, insuffisantes pour déterminer la charge de travail réelle du salarié et généralisent de possibles arrivées tardives, ce qui en tout état de cause n’est pas non plus de nature à exclure la réalisation des heures supplémentaires alléguées.

Enfin, la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL n’oppose aucun élément utile permettant de contredire l’affirmation de M. [R] selon laquelle il fermait régulièrement la société et enclenchait l’alarme, ne justifiant même pas du temps de conservation des données afférentes à l’alarme dont elle se targue pourtant pour expliquer qu’elle omette de les produire.

Il résulte donc des développements qui précèdent que la cour considère que la demande de rappel de salaire de M. [R] pour des heures supplémentaires est bien fondée en son principe. Dans ces conditions, étant toutefois relevé avec l’employeur qu’il ressort de l’analyse de l’agenda électronique du salarié qu’à de nombreuses reprises il s’est rendu à des rendez-vous personnels, ce que confirme M. [V] (pièce n°61), il lui sera alloué un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées entre le 15 septembre 2018 au 15 septembre 2021 à hauteur d’une somme que la cour fixe à 15 000 euros, outre 1 500 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Il se déduit de ce rappel d’heures supplémentaires que le salaire de référence du salarié s’établit à la somme de 5 780,78 euros, moyenne la plus favorable sur 12 mois avant le licenciement.

II – Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Au visa de l’article L.3121-30 du code du travail et rappelant qu’en l’absence d’accord ou de convention contraire le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an, M. [R] expose avoir largement dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires en 2019 (33,9 heures) et en 2020 (16,3 heures) sans avoir bénéficié de la contrepartie en repos à laquelle il avait droit.

Il sollicite en conséquence la somme de 553,65 euros à titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 55,36 euros au titre des congés payés afférents.

La société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL, conclut au rejet de cette demande faute pour le salarié d’avoir effectué les heures supplémentaires alléguées.

Il résulte des développements qui précèdent que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2018 et 2021 est bien fondée. Néanmoins, le nombre de ces heures impliquent que le contingent annuel de 220 heures n’a pas été dépassé. La demande de M. [R] à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur le travail dissimulé :

Au terme de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M. [R] soutient que compte tenu de sa charge de travail, il a été contraint de réaliser régulièrement des heures supplémentaires, ce que la société n’ignorait évidemment pas. Il ajoute que ces heures supplémentaires n’ont pas été payées, pas plus qu’il ne lui a été accordé de contrepartie en repos, et que le fait pour l’employeur de ne pas avoir mis en place les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective tel que prévu par l’article L.3171-2 du code du travail, justifie une intention de dissimulation.

Il sollicite en conséquence la somme de 37 779,12 euros à titre de dommage-intérêts pour dissimulation d’emploi.

La société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL oppose que la dissimulation d’emplois salariés prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, M. [R] n’apporte selon elle aucun élément établissant un droit à un rappel d’heures supplémentaires, pas plus qu’il ne démontre une quelconque intention de son employeur de dissimuler le travail, lui-même n’ayant jamais fait la moindre allusion durant toute la relation de travail à des heures supplémentaires qu’il n’aurait pas récupéré et qui auraient dû lui être payées. Enfin, le nombre incalculable de rendez-vous personnels durant ses horaires de travail figurant dans son agenda s’oppose à ce qu’il puisse être prétendu que l’employeur aurait dû avoir conscience de l’existence d’heures supplémentaires.

Il résulte des développements qui précèdent que la demande de M. [R] au titre des heures supplémentaires qu’il a réalisées est partiellement fondée. Néanmoins, ce seul fait est insuffisant pour déterminer une volonté avérée de dissimulation d’emploi salarié de la part de la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL, ce d’autant que le salarié ne démontre pas qu’il l’a alertée sur cette question du non paiement de ses heures supplémentaires. Il en est de même du fait pour l’employeur de ne pas être en mesure de produire un décompte de ses heures de travail, ce qui caractérise un manquement de sa part mais nullement, à lui seul, une intention de dissimulation.

Le rejet de la demande d’indemnité pour travail dissimulé s’impose donc, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur les rappels de primes :

a) Sur le rappel de primes d’objectifs

M. [R] soutient que la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL a souhaité verser à ses salariés une prime d’objectif commercial pour la période de référence du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 dont le montant de 5 000 euros maximum était conditionné par l’atteinte d’objectifs collectifs et individuels. Ainsi, si les objectifs collectifs étaient atteints, les membres du CODIR pouvait percevoir 2 500 euros et si les objectifs individuels étaient atteints, ils pouvaient percevoir en outre 2 500 euros. Mais dans le cadre de son solde de tout compte, il n’a perçu que la somme de 3 593 euros alors qu’il a parfaitement rempli ses objectifs, lesquels lui ont été fixés tardivement au regard de la période de référence qui débutait le 1er juillet 2020. En effet, ce n’est que le 30 novembre 2020 qu’il lui a été remis ses objectifs pour la période. Il sollicite donc la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué un rappel de prime.

La société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL oppose que le salarié confond volontairement la date de signature du document et la date de fixation des objectifs, ces derniers ayant en réalité été fixés et validés conjointement par les parties lors de l’entretien annuel du 21 septembre 2020 (pièce n°47), étant rappelé qu’à la clôture de l’exercice au 30 juin 2020, les comptes annuels n’ont pas pu être établis immédiatement, d’autant plus si on tient compte de la période de congés annuels en août, de sorte que la fixation et la validation par les parties des objectifs individuels le 20 septembre 2020 n’étaient pas tardive par rapport à l’exercice commencé le 1er juillet 2020.

Il est constant que les objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction doivent être réalisables et aussi portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, la rémunération variable doit être payée intégralement.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que le 30 novembre 2020, la société a fait signer à M. [R] une notification de ses objectifs pour la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021, document qui porte la mention que ces objectifs ont été 'établis lors du rendez-vous conjoint du 21 septembre 2020". (pièce n°47)

Néanmoins, outre le fait qu’il ne ressort pas des conclusions du salarié que celui-ci confirme la réalité de ce 'rendez-vous’ et que la société ne produit aucun compte-rendu de ce qui est pourtant présenté comme un entretien annuel, la formulation par le salarié le 30 novembre 2020 de son acceptation des objectifs fixés caractérisée par la mention 'lu et approuvé’ avant sa signature implique que la date à laquelle ses objectifs lui ont été fixé est le 30 novembre et non le 20 septembre précédent, ce qui au demeurant est déjà tardif.

En conséquence, le jugement déféré qui a alloué à M. [R] la somme de 1 407 euros à titre de rappel de prime d’objectif, outre 140,70 euros au titre des congés payés afférents sera confirmé.

b) sur le rappel de primes de performance collective :

M. [R] expose qu’il bénéficiait d’une rémunération variable annuelle sur objectifs individuels mais également de primes d’usages. Ainsi, comme tous les cadres de direction de l’entreprise, il percevait un demi-mois de salaire en juin et en décembre ainsi qu’un quart de mois de salaire en septembre ou octobre (pièce n°1.2). Ces primes d’usage étaient versées sans condition de présence mais brusquement, l’employeur a décidé que ces primes seraient proratisées en fonction des absences pour maladie des salariés sans respecter la procédure de dénonciation des usages.

Il s’estime donc bien fondé à demander un rappel de prime à ce titre à hauteur de :

—  500 euros pour le mois de septembre 2020,

—  576,9 euros pour le mois de juin 2021,

—  1 250 euros pour le mois de septembre 2021,

—  2 500 euros pour le mois de décembre 2021

soit 4 826,90 euros, outre 482,69 euros au titre des congés payés afférents (pièce n°3.1).

La société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL oppose qu’elle fait bénéficier à son personnel d’une prime de performance, le résultat net de l’entreprise étant affecté pour un tiers aux salariés, un tiers aux actionnaires et le reste aux réserves de la société, et la part affectée aux salariés est répartie proportionnellement au temps de présence, au salaire et à la note de performance. Cette prime est versée au personnel membre du CODIR en décembre N-1 (avance d’un demi du salaire mensuel brut à valoir sur la prime), en juin N (avance d’un demi du salaire mensuel brut à valoir sur la prime) et en septembre N (solde éventuel sur la base du résultat net de l’exercice N-1/N).

Elle précise que ces règles ont été mises en place de longue date, avant l’embauche de M. [R], et ont été régulièrement rappelées depuis, sans avoir été modifiées (pièces n°39 à 42).

Elle indique enfin que M. [R] n’est pas fondé à prétendre à un rappel sur la prime de performance :

— pour le mois de septembre 2020 car aucun solde n’a été versé au personnel de l’entreprise pour la prime de performance de l’exercice 2019/2020, le montant total des avances excédant le montant total de la prime calculé à l’arrêt des comptes (pièce n°43),

— pour le mois de juin 2021 car selon la règle de calcul retenue, la part du résultat affectée aux salariés est répartie proportionnellement au temps de présence et une proratisation a été effectuée le concernant du fait de son arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 5 mars au 16 avril 2021 (pièces n°39 à 42),

— pour le mois de septembre 2021 car aucun solde n’a été versé au personnel de l’entreprise pour la prime de performance de l’exercice 2010/2021, le montant total des avances versées en décembre 2020 et en juin 2021 excédant le montant de la prime de performance calculé à l’arrêt des comptes (pièce n°44),

— pour le mois de décembre 2021 car il ne remplissait pas la condition de présence dans l’effectif au dernier jour de l’exercice en question (pièce n°45 et 46).

En tout état de cause, la cour ne pourra faire sienne la motivation des premiers juges qui ont accueilli la demande du salarié au motif que son contrat de travail ne prévoyait pas de condition de présence à la fin de l’exercice pour pouvoir bénéficier de cette prime alors que les contrats de travail des collaborateurs prévoyant une telle clause suffisent à établir l’existence d’un usage général relatif à la condition de présence au terme de l’exercice.

En premier lieu, s’agissant de l’affirmation de M. [R] selon laquelle il était d’usage pour la société de ne pas tenir compte des éventuelles absences d’un salarié dans l’attribution de la prime collective, il est constant qu’il incombe à celui qui invoque un usage de le démontrer.

A cet égard, pour contredire la pièce n°39 de l’employeur qui expose, à la date du 5 décembre 2014, les règles d’attribution de la prime de performance et où figure une prise en compte du temps de présence à la fin de l’exercice, M. [R] invoque un compte-rendu de réunion du CSE au cours duquel la question de la modification des critères de répartition de la prime aurait été abordé. Néanmoins, si la régularité du critère lié au temps de présence est interrogé, il n’est nullement d’une modification de ces règles, et donc de l’usage, M. [R] dénaturant totalement le sens de cet échange.

En conséquence, M. [R] échouant à rapporter la preuve de l’usage qu’il invoque, la proratisation effectuée par l’employeur lors du versement de l’avance sur la prime en juin 2021 est régulière et celui-ci justifie par ailleurs des raisons objectives, et valables pour l’ensemble des salariés, pour lesquelles le solde des mois de septembre 2020 et septembre 2021 n’a pas été payé. Ses demandes à ce titre seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

S’agissant du mois de décembre 2021, l’employeur invoque à son tour un usage subordonnant le versement de la prime à la présence du salarié dans l’effectif au dernier jour de l’exercice comptable. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, il produit deux contrats de travail d’autres salariés dont les noms et années d’embauche ont été effacés (pièce n°45 et 46). Si ces deux contrats prévoient effectivement une telle condition de présence au dernier jour de l’exercice comptable (article 5), tel n’est pas le cas du contrat de travail de M. [R]. Dans ces conditions, ces deux contrats anonymes et non datés ne suffisant pas pour établir la réalité de l’usage allégué, celui-ci est bien fondé à réclamer le paiement de la somme de 2 500 euros, outre 250 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

V – Sur le bien fondé du licenciement :

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Aux termes de la lettre de licenciement du 15 septembre 2021, il est reproché à M. [R] :

— la réitération d’un comportement agressif et menaçant lors du CODIR du 20 octobre 2020 et la dissolution du CODIR qui s’en est suivie,

— une mise en retrait et un comportement critique lors de la réunion de présentation de la stratégie à 3 ans du 21 mai 2021,

— une présentation insuffisante de la déclinaison commerciale aux associés du 2 juillet 2021,

— une opposition systématique contre la direction et notamment envers le plan de développement de la société et de ses nouvelles orientations,

— un refus de donner suite à de nombreuses demandes du directeur des services,

— un refus intentionnel d’apporter son avis ou sa collaboration ainsi que celles de son équipe aux demandes du dirigeant et du directeur des services ayant engendré des répercussions sur l’organisation et les activités des équipes opérationnelles (pièce n°1.5).

Le salarié conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— il s’est toujours particulièrement investi dans son travail, lequel était régulièrement salué lors de ses entretiens professionnels,

— au mois d’octobre 2020, lors d’un CODIR, il s’est emporté face à l’improductivité de la réunion alors qu’il était soumis à une charge de travail très importante et n’avait pas de temps à perdre. Toute différence de point de vue ou désaccord étant perçu comme un affront pour M. [E] (pièce n°4.3), il s’est vu notifier un avertissement que celui-ci lui a dit annuler ensuite mais sans l’officialiser par courrier,

— en octobre 2020, il a décidé de mettre en place une nouvelle organisation de son service afin de gagner en efficience au bénéfice de l’entreprise, et a demandé à tous ses collaborateurs de redoubler d’efforts afin de continuer à obtenir d’importants succès commerciaux. En janvier 2021, il a informé ses équipes que le travail se ferait à nouveau en présentiel pour retrouver une cohésion d’équipe indispensable à l’activité, ce que les intéressés ont très bien accueilli. Dans le même temps, la direction a commencé à travailler sur une nouvelle stratégie commerciale sans l’en informer ni l’intégrer à ce processus alors que sa participation semblait évidente. Il n’a dès lors pu que constater son éviction progressive de certains contrats commerciaux et l’absence de communication d’informations pourtant cruciales à son activité. Cette situation a conduit à la dégradation de son état de santé et à son placement en arrêt de travail du 5 mars au 16 avril 2021 (pièce n°6.3). A son retour, il a retrouvé son équipe profondément éprouvée et démoralisée compte tenu d’une charge de travail accrue et d’un manque de moyen important. Il a alerté M. [E] et sollicité une réunion en présence de ses collaborateurs pour faire le point. Celle-ci a mis en lumière ses alertes, ce qui a déplu à M. [E] (pièce n°5.1). C’est dans ce contexte qu’il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié,

— la société accumule les griefs dans l’espoir qu’un au moins puisse justifier le licenciement mais aucun ne résiste sérieusement à l’analyse :

* sur la prétendue réitération d’un comportement agressif et menaçant lors du CODIR du 20 octobre 2020 et la dissolution du CODIR qui s’en est suivie, il le conteste et invoque la prescription des faits et le fait qu’il a déjà été sanctionné pour ces prétendus faits par un avertissement,

* sur la prétendue mise en retrait et un comportement critique lors de la réunion de présentation de la stratégie à 3 ans du 21 mai 2021, ce fait est également prescrit et en tout état de cause fantaisiste et nullement étayé,

* sur la présentation de la déclinaison commerciale aux associés du 2 juillet 2021 prétendument très en-deçà des attentes, M. [E] a demandé à son équipe de construire la stratégie commerciale de la société avec ses plans d’actions individuels et collectifs et attendait 'un retour concret et pragmatique, comme vous savez le faire avant fin juin’ (pièce n°5.2). Néanmoins, courant mai 2021, M. [I], technico-commercial, a été absent plusieurs semaines, de sorte que son analyse technique sur les nouvelles offres ainsi que son expérience significative au niveau du terrain sont arrivées tardivement (pièce n°4.1). Il a été expliqué à M. [E] que les nouvelles propositions de l’équipe seraient légèrement retardées, ce qu’il a parfaitement compris et il n’a pas émis le moindre reproche à ce titre. La date de restitution du projet a été finalement fixée le 2 juillet 2021 et il n’a été informé qu’au dernier moment que cette présentation serait faite devant l’ensemble des associés et pas seulement M. [E]. Contre toute attente, celui-ci a critiqué ces résultats et dénigré les performances de l’équipe alors que celle-ci n’avait jamais fait l’objet de la moindre remarque négative auparavant. Dans les jours suivants, avec M. [E] il a établi les objectifs de chiffre d’affaires par modules afin de les intégrer dans la restitution prévue durant le séminaire du 6 juillet 2021. Cette présentation s’est très bien déroulée, les collaborateurs l’ont largement appréciées (pièce n°4.2). Ce grief n’est donc pas fondé et à le supposer caractérisé, il relèverait de l’insuffisance professionnelle,

* sur la prétendue opposition systématique contre la direction et notamment envers le plan de développement de la société et de ses nouvelles orientations, ce grief particulièrement vague et imprécis est infondé et les exemples cités sont prescrits,

* sur sa prétendue opposition lors de la présentation du plan de stratégie du 21 mai 2021, ce grief est prescrit,

* sur le renouvellement du parc automobile 2021 et le choix d’un pick up Ford Ranger comme véhicule de fonction, ce grief est infondé et prescrit. Par ailleurs, il est difficilement compréhensible de lui reprocher le choix d’un véhicule quand c’est M. [E] lui-même qui a validé ce choix en signant le bon de commande et en le complimentant sur son choix (pièces n°5.3, 5.4),

* sur le prétendu refus de donner suite à de nombreuses demandes du directeur des services entre le 25 mai et le 1er juillet 2021, ces faits sont infondés et prescrits. En tout état de cause, le courrier électronique 'commerce et sécurité’ du 25 mai 2021 est une invitation qui n’appelait pas de réponse spécifique et M. [P] est particulièrement mal venu de lui faire ce reproche dans la mesure où lui-même ne répond pas toujours aux courriers électroniques qui lui sont adressés (pièce n°4.4), le courrier électronique « RE nouveaux dossiers et dossiers à étudier’ du 10 juin 2021 fait suite à des échanges antérieurs concernant la facturation Esperem. Il ne lui était pas demandé d’apporter de réponse et les autres personnes mises en copie n’ont pas plus répondu que lui, le courrier électronique 'Offre proxisecure proxisanté/solution hébergement validé’ du 11 juin 2021 n’appelait aucune réponse, à réception du courrier électronique 'TR rencontres RSI/AMOA Projet ARS SESAME’ du 17 juin 2021 il est allé directement voir son expéditeur, raison pour laquelle il n’y a pas répondu, le courrier électronique 'TR : Weird Cloud ' test laptops’ du 18 juin 2021 est un transfert de 6 à 7 courriers électroniques de personnes qui échangeaient entre-elles avec la consigne de prendre le relai, ce qui n’appelle pas non plus de réponse particulière et le courrier électronique 'RE : UNEC : Rapport piratage messagerie [N] [C] du 1et juillet 2021 a été traité,

* sur le prétendu refus intentionnel d’apporter son avis ou sa collaboration aux demandes du dirigeant et du directeur des services ayant engendré de prétendues répercussions sur l’organisation et les activités des équipes opérationnelles, la société invoque que certains dossiers commerciaux qui devaient être pris en charge par son équipe ont finalement été assurés par les responsables contrat infogérance et les responsables régionaux (contrat CCI, devis EPF, contrat ISORG). Or s’agissant du contrat CCI, il s’est très largement investi, a participé à tous les échanges au point d’être invité par le directeur général à assister discrètement à une réunion interne CCI et CCI région afin de l’aider à définir une stratégie. Il a en outre étroitement collaboré avec le cabinet de conseil LV2C pour la rédaction de l’appel d’offres de la CCI, ce que son gérant confirme (pièce n°4.3). Il a ensuite été jugé que sa présence n’était plus indispensable (pièce n°4.3). S’agissant du devis EPF, il ne comprend pas ce qui lui est reproché faute de précision de l’employeur, les devis ayant toujours été traités par le service commerce. Enfin, s’agissant du dossier ISORG, ce dossier devait être géré par M. [E] lui-même et ne faisait donc pas partie des dossiers dont il avait la charge même s’il s’y est investi en effectuant une mise à jour des conventions de service, les devis Wifi, les modifications des conditions particulières (de concert avec M. [E]), participé à une revue mensuelle et répondu à de nombreux rendez-vous avec M. [E] à [Localité 8],

— il a toujours répondu aux multiples sollicitations commerciales et toujours mis en place une répartition efficace des sujets liés à l’équipe commerciale afin de garantir aux équipes opérationnelles des actions et des réponses rapides, ceci afin d’assurer la satisfaction de la clientèle. Il était un véritable référent au sein de la société s’agissant de la maîtrise des dossiers clients, des éléments contractuels, des présentations commerciales, ce que confirment les témoignages produits (pièce n°4.1),

— concernant le courrier du 29 novembre 2021 par lequel la société lui a adressé de nouveaux griefs (communication d’offres d’emploi externes à plusieurs collègues de travail, avis aux membres de l’équipe sur l’opportunité de candidater à l’extérieur et proposition faite à un salarié de mettre à profit ses relations professionnelles pour qu’il puisse postuler auprès d’une autre structure), la lettre de licenciement fixe les limites du litige, de sorte que l’employeur ne pouvait pas ajouter de nouveaux griefs à ceux lui ayant été notifiés le 15 septembre 2021. En tout état de cause, alors qu’il venait de faire les frais d’un licenciement injustifié et brutalement dispensé d’exécution de son préavis, il a simplement tenu à apporter des informations utiles aux collaborateurs qui avaient posé leur démission ou affiché l’intention de quitter l’entreprise (pièces n°4.1, 4.2, 4.4, 5.1). Au contraire, alors qu’il était dispensé de son préavis, il a reçu un courrier électronique d’un ancien client l’informant de l’existence d’un appel d’offres entrant parfaitement dans le domaine d’activité de l’entreprise pour le Château de [Localité 7]. Alors que rien ne l’y obligeait, il a transmis cette information à une salariée de l’entreprise qui n’a pas donné suite, faisant perdre à la société PROXIVAL une chance d’obtenir un nouveau contrat,

— les attestations produites par l’employeur ne sont pas de nature à justifier les reproches qui figurent dans la lettre de licenciement et ne reflètent nullement la réalité de la relation de travail et son attitude, ayant été rédigées pour les besoins de la cause.

La société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL expose pour sa part que :

— M. [R], embauché en 2015, a fait l’objet d’un avertissement disciplinaire le 22 octobre 2020 pour avoir adopté un comportement agressif et menaçant à l’égard du président (pièce n°6), ce alors même qu’il s’était déjà illustré par un comportement analogue le 23 mars 2018. Les faits sont confirmés par les participants (pièces n°57 à 60) et n’ont jamais fait l’objet de la moindre contestation. M. [R] ayant persisté dans sa posture de contestation, le CODIR a été dissout le 14 décembre 2020 (pièce n°7),

— M. [R], particulièrement réticent à l’idée de décliner le volet commercial de la stratégie qui avait été préalablement défini et critique vis à vis des orientations prises, a entrepris de saborder le travail de la présidence en refusant d’apporter une collaboration constructive. Alors qu’il avait été chargé d’établir un plan d’actions individuels et collectifs sur le plan commercial, dont le retour était attendu avant la fin du mois de juin 2021, il n’a pas procédé à cette communication intermédiaire puis s’est abstenu de communiquer aux associés la présentation du volet commercial de la stratégie qu’il avait présenté en réunion le 2 juillet 2021, alors que cela lui avait été demandé (pièce n°70 et 71). La présentation finale est ainsi intervenue le 6 juillet 2021 pour une présentation à l’ensemble des salariés en séminaire d’entreprise le 8 suivant. Cette stratégie commerce s’est révélée être un document de 15 diapositives contenant des généralités ainsi que de nombreux éléments d’interrogation voire des points de critique (pièce n°48). Les associés n’ont pas manqué d’être interloqués par le désintérêt de M. [R] lors de cette présentation (pièces n°70, 71). Le désintérêt ostensible de M. [R] est donc largement établi, alors même que celle-ci revêtait une grande importance pour pouvoir s’assurer de la confiance des investisseurs à un horizon à 2 ans, le salarié se positionnant en rupture avec la présidence et la direction des services au sujet

de la stratégie d’entreprise retenue. La comparaison avec la présentation de la stratégie commerce réalisée par le salarié en 2017 témoigne du faible investissement dans la réalisation de ce travail (pièces n°48 et 68). Le désintérêt ostensible du salarié apparaît de manière encore plus fragrante en comparant la déclinaison de la stratégie commerce présentée le 8 juillet 2021 (pages 4 à 25) avec la présentation de la stratégie des équipes services proximité/sécurité/support/services techniques (pages 32 à 52 – pièces n°69).

— cette rupture a également conduit M. [R] a ne donner aucune suite à différents courriers électroniques émanant du directeur des services (pièces n°49 à 55), ce que confirme M. [G] (pièce n°72). Cette absence de communication a également été constatée vis-à-vis de M. [E] puisque M. [R] n’a pas pris la peine de l’informer qu’il ne se rendrait pas à la réunion organisée le 23 juillet 2021 avec la CCI pour l’appel d’offres (pièce n°56). Enfin, M. [R] ne conteste pas plus ne pas avoir traité les devis EPF et ISORG,

— la société a été confrontée à l’attitude hostile et méprisante de son salarié, ce qui n’a pas manqué d’atteindre la cohésion des équipes (pièces n°57, 58, 59, 60, 61, 62). La société a d’ailleurs été contrainte de relever l’existence d’agissements particulièrement déloyaux pendant la période de préavis (pièces n°10 à 23), le salarié n’hésitant pas à répondre à des offres d’emploi, confirmant une posture contraire aux intérêts de la société (pièce n°20),

— la dissidence de M. [R] se vérifie également à travers son désinvestissement dans la réalisation de ses fonctions. Ainsi, un volume de 1 523 devis à la clientèle a été réalisé durant la période de travail de M. [R] depuis son embauche soit une moyenne de 250 devis par an/ 22 devis par mois. A compter de sa 'mise à pied conservatoire’ de 'septembre 2021 à janvier 2024", 1 035 devis a été établi en seulement 29 mois, soit une moyenne mensuelle de près de 36 devis (+ 64% ). Cette progression est d’autant plus remarquable qu’un commercial n’a été embauché dans l’équipe qu’à compter de mi-février 2022 et que l’effectif de l’équipe commerciale avait diminué de 2 collaborateurs (pièce n°73). M. [R] n’a réalisé personnellement que 89 devis sur les 1 523 réalisés depuis son embauche et aucun après le 26 mai 2020 (pièce n°74). Enfin, de février 2018 à août 2021, seules 23 demandes de cotation ou de préconisation réalisées par les équipes sous le logiciel iTop ont été affectées à M. [R] sur un total de 825 demandes,

— M. [R] ne dispose d’aucun élément visant à démontrer que son licenciement n’était pas justifié et ses allégations contraires sont totalement infondées,

— les faits antérieurs au 1er juillet 2021 ne sont pas prescrits puisque le comportement fautif du salarié a persisté,

— l’analyse des pièces produites caractérise un comportement fautif avéré s’agissant de la déclinaison de la stratégie commerciale présentée à la réunion des associés du 2 juillet 2021, la présentation de cette stratégie lors du séminaire d’entreprise du 8 juillet 2021, son absence à la réunion de la CCI du 23 juillet 2021 et l’absence de réponse aux différentes demandes de la direction des services.

En premier lieu, étant rappelé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, les faits dénoncés par la société dans sa lettre du 29 novembre 2021, soit pendant la période de préavis que le salarié était dispensé d’exécuter, ne saurait être pris en compte au titre d’un licenciement notifié le 15 septembre précédent.

Il en est de même des développements que la société consacrent au volume d’activité du salarié en termes de devis à la clientèle depuis son embauche par comparaison avec la progression constatée ensuite, ce grief ne figurant pas dans la lettre de licenciement et ne se rattachant pas au désengagement professionnel qui lui est reproché et que l’employeur décrit précisément, sans aborder cette question des devis.

Par ailleurs, il ressort des conclusions et pièces des parties que les faits invoqués au titre du premier grief (comportement agressif le 20 octobre 2020) ont déjà été sanctionnés par un avertissement notifié le 22 octobre 2020. Il s’en déduit, sans qu’il ne soit nécessaire de statuer sur l’éventuelle prescription de ce fait, qu’il ne peut être pris en compte au titre du licenciement.

Ensuite, s’agissant de la prescription alléguée, en application de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que mis à part le comportement agressif précité, les griefs reprochés au salarié participent tous d’un désengagement professionnel caractérisé par le constat d’un travail insuffisant, de demandes restant sans réponse, outre un positionnement systématiquement contestataire ou critique. Ces différents faits, de même nature, s’étant poursuivis jusqu’à sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, il s’en déduit que la fin de non recevoir tirée de la prescription n’est pas fondée.

Enfin, le moyen invoqué par le salarié selon lequel certains griefs qui lui sont reprochés relèveraient d’une insuffisance professionnelle est inopérant, l’analyse de la lettre de licenciement mettant clairement en évidence que le désengagement et le positionnement professionnels qui lui sont reprochés sont volontaires, et revêtent donc un caractère disciplinaire.

Sur le fond, s’agissant du grief fondé sur le refus de donner suite à de nombreuses demandes du directeur des services entre le 25 mai et le 1er juillet 2021, la cour constate avec le salarié que pour certains d’entre eux, ils n’appelaient pas de réponse particulière (courrier électronique 'commerce et sécurité’ du 27 mai 2021 (et non le 25 comme indiqué) ou caractérisent des échanges internes auxquels le salarié est associé sans que cela n’implique de réponse formelle de sa part (courrier électronique « RE nouveaux dossiers et dossiers à étudier’ du 10 juin 2021) ou encore impliquaient une action au delà d’une réponse à un courrier électronique (courrier électronique 'Offre proxisecure proxisanté/solution hébergement validé’ du 11 juin 2021 et 'TR : Weird Cloud ' test laptops’ du 18 juin 2021). Seul le courrier électronique 'RE : UNEC : Rapport piratage messagerie [N] [C] du 1et juillet 2021 n’a pas reçu de réponse mais une telle carence, non significative du fait qu’il n’a pas été répondu à la question posée, est en tout état de cause insuffisante pour justifier le grief allégué.

S’agissant du fait de ne pas avoir informé M. [E] de son absence à une réunion organisée le 23 juillet 2021, l’échange de courriers électroniques produit démontre qu’il s’agit tout au plus d’une incompréhension sur la qualité des personnes devant y participer, ce qui ne revêt aucun caractère fautif, ce d’autant que M. [E] n’y formule aucune exigence de présence, s’interrogeant seulement sur les raisons de son absence, et chacun imputant à l’autre une réaction agressive, ce qui confirme la réalité d’une relation de travail en tension que les parties ne contestent d’ailleurs pas.

S’agissant du refus d’apporter son avis ou sa collaboration aux demandes du dirigeant et du directeur des services sur certains dossiers commerciaux (contrat CCI, devis EPF, contrat ISORG), M. [R] rapporte la preuve de son implication dans le premier par l’attestation du gérant du cabinet de conseil LV2C (pièce n°4.3). En revanche, s’il ne justifie pas de l’implication dans le contrat ISORG dont il se targue, l’employeur échoue lui-même à rapporter le moindre élément étayant ce grief, plus particulièrement le refus du salarié de les traiter, tout comme pour le devis EPF. Le doute devant profiter au salarié, il y a lieu de considérer que le grief n’est pas établi.

S’agissant de son comportement 'très en retrait et critique’ lors d’une réunion du 21 mai 2021, il n’est justifié d’aucun élément à cet égard. Le grief n’est donc pas établi.

En revanche, concernant la présentation du 2 juillet 2020, il résulte à la fois des attestations produites par l’employeur et de la comparaison avec le même travail effectué quelques années plus tôt que la prestation proposée par M. [R] était effectivement très insuffisante, certaines mentions de la présentation trahissant de surcroît une certaine légèreté du propos voire une critique de son employeur. Il s’avère du document présenté à l’ensemble des salariés le 8 suivant que plusieurs éléments le concernant ont été modifiés et ajoutés, avec le concours de M. [E], ce qui achève d’établir le caractère insuffisant de la première présentation, alors même qu’elle était faite aux associés et présentait donc une certaine importance pour le devenir de la société. A cet égard, les difficultés rencontrées par le service dont M. [R] avait la charge dans l’élaboration de ce document, du fait de l’absence d’un salarié, circonstance non discutée par l’employeur, ne sont pas de nature à l’exonérer de sa responsabilité dans l’insuffisance du résultat produit, un délai supplémentaire ayant été accordé précisément pour y remédier. En conséquence, la cour considère que ce grief est établi.

De même, la société produit plusieurs attestations de salariés rapportant de façon précise et circonstanciée un comportement d’opposition à la direction du salarié et un comportement critique mettant en cause la cohésion de l’équipe de direction au sens de la lettre de licenciement (pièces n°57 à 62). Le grief est donc établi.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le dernier grief fondé sur son choix d’un certain type de véhicule de fonction, grief anecdotique et en tout état de cause infondé puisque le salarié justifie que son choix a été validé par M. [E] lui-même, la cour considère que les deux griefs dont l’employeur établit la réalité caractérisent, eu égard au positionnement hiérarchique du salarié et ses responsabilités de cadre, les éléments propres à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens des dispositions des articles L 1232-1 et L1235-1 précités, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

En conséquence, sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.

V – Sur les demandes accessoires :

— sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a condamné la société PROXIVAL aux dépens.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées,

La société PROXIVAL succombant pour partie, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 4 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de M. [X] [R] au titre de la contrepartie obligatoire en repos et au titre du travail dissimulé,

— condamné la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL à payer à M. [X] [R] les sommes suivantes :

* 2 500 euros au titre de la prime de performance de décembre 2021, outre 250 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 407 euros au titre de la prime d’objectifs, outre 140,70 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société PROXIVAL aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [X] [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

REJETTE la demandes de [X] [R] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL à payer à M. [X] [R] la somme de 15 000 euros à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires, outre 1 500 euros au titre des congés payés afférents,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société TRUSTTEAM, venant aux droits de la société PROXIVAL de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société PROXIVAL aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 3 juillet 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Léa ROUVRAY, greffière placée.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY Olivier MANSION