SL/FA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° de rôle : N° RG 24/01823 – N° Portalis 24/1823

COUR D’APPEL DE BESANÇON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AVRIL 2026

Décision déférée à la Cour : jugement du 14 novembre 2024 – RG N° – CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BESANCON

Code affaire : 80O – Demande de requalification du contrat de travail

APPELANTE

Madame [N] [O]

née le 22 Octobre 1997 à [Localité 1], de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Annabelle BAROCHE, avocat au barreau de BESANCON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 25056-2025-006887 du 10/10/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BESANCON)

ET :

INTIMÉE

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

sise [Adresse 2]

Représentée par M^e Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de chambre.

M^me Sandra LEROY et M^me Sandrine DAVIOT, Conseillers.

Greffier : M^me Fabienne ARNOUX, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DEBATS :

En application des dispositions de l’article 914-5 alinéa 6 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés devant Monsieur Christophe ESTEVE, président et Madame Sandra LEROY qui ont fait un rapport oral de l’affaire avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour à Madame Sandrine DAVIOT, conseiller.

Statuant sur appel interjeté le 13 décembre 2024 par Mme [N] [O], d’un jugement rendu le 14 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société [1] a':

— Dit et jugé que le contrat à durée déterminée à caractère saisonnier de Mme [N] [O] est régulier';

— Dit et juge que le licenciement pour faute grave de Mme [O] est fondé';

— Débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes';

— Condamné Mme [O] à verser à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamné Mme [O] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises le 11 mars 2025 par Mme [O], appelante, qui demande à la cour de':

— Infirmer et réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Besançon le 14 novembre 2024 en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau':

— Requalifier son contrat de travail saisonnier en contrat de travail à durée indéterminée';

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 069 euros nets à titre d’indemnité de requalification du CDD en CDI';

— Constater, dire et juger que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes':

—  532,62 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ' à parfaire';

—  53,26 euros bruts au titre des congés payés y afférents ' à parfaire';

—  2 039,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

—  203,96 euros bruts à titre des congés payés y afférents';

—  4 078 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

—  2 500 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, y compris demande reconventionnelles';

— Ordonner la remise du bulletin de salaire du mois de juin 2022 et des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 75 euros par document et par jour de retard à compter du 10 jour suivant la notification de la décision à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises le 10 juin 2025 par la société [1], intimée, qui demande à la cour de':

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Besançon le 14 novembre 2024, en toutes ses dispositions';

Par conséquent,

— Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

— Condamner Mme [O] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamner Mme [O] aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 08 janvier 2026';

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

la SAS [1] organise des croisières promenades et des croisières repas sur le Doubs depuis [Localité 1] ou [Localité 2] mais aussi des visites en petit train sur le site de [Localité 1].

Mme [N] [O] a été engagée par la SAS [1] à compter du 13 avril 2022, selon contrat à durée déterminée saisonnier à temps plein, en qualité d’employée polyvalente, et ce jusqu’à la fin de la saison 2022.

La convention collective applicable est celle de la navigation intérieure.

Par courrier daté du 24 mai 2022, Mme [N] [O] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 02 juin 2022 et a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Le 07 juin 2022, la SAS [1] a notifié à Mme [N] [O] son licenciement pour faute grave.

C’est dans ces conditions que la salariée a saisi le 24 avril 2023 le conseil de prud’hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la requalification du contrat travail

1-1 Sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée saisonnier

Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du même code précise ainsi que le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu’il énumère.

Parmi ces cas se trouve l’emploi à caractère saisonnier qui concerne notamment des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les variations d’activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques et, en tout état de cause, indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés.

Il résulte de l’article L. 1245-1 du code du travail qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des principes précités.

En cas de contestation de la réalité du motif d’un contrat à durée déterminée, il revient à l’employeur de prouver la réalité de celui-ci.

En l’espèce, Mme [N] [O] soutient que la SAS [1] ne pouvait pas souscrire de contrat à durée déterminée dès lors qu’elle ne démontre pas d’accroissement temporaire d’activité et qu’elle n’a pas d’activité exclusivement saisonnière.

Sur le choix du motif du contrat à durée déterminée, le contrat régularisé le 12 avril 2022 entre les parties est intitulé «'contrat de travail à durée déterminée saisonnier'», ce caractère saisonnier est repris dans le préambule avec une mention de l’augmentation de l’activité durant la période saisonnière.

Il n’existe donc pas de doute quant au motif saisonnier utilisé par la société pour avoir recours à un contrat à durée déterminée.

La SAS [1] affirme que son activité est limitée d’avril à la Toussaint en raison de l’impossibilité de la poursuivre durant la période hivernale, le temps ne le permettant pas et la clientèle étant quasi inexistante hors de ces périodes.

Ces déclarations sont confirmées par le site internet de la société (pièce de l’appelante n°5) qui mentionne bien que les croisières ont lieu tous les jours d’avril à la Toussaint et que les visites en bateau et en petit train reprendront au printemps.

Il est d’ailleurs impossible de réserver des créneaux à partir de novembre (pièce de l’appelante n°7).

Ainsi, il est démontré que l’activité de la SAS [1] s’arrête durant la période hivernale et que cet arrêt est indépendant de la volonté de l’employeur puisqu’elle est déterminée en fonction du rythme des saisons mais aussi des modes de vie collectifs.

Il importe ainsi peu que le cours d’eau utilisé pour les croisières soit gelé ou non dès lors que les conditions climatiques ne sont pas propices à la réalisation de l’activité de la société et que les modes de vie collectifs conduisent à réaliser d’autres activités durant l’hiver.

Si Mme [N] [O] argue que l’activité de la société [1] se poursuit au-delà de la Toussaint en produisant des bulletins de salaire de 2018 à 2021 ainsi que des certificats de travail, les bulletins de salaires de 2018 à juillet 2021 concernent cependant manifestement un autre employeur, la société Espace Morteau, et les seuls bulletins de paie émanant de la SAS [1] concernant des périodes d’ouverture saisonnière d’août au 08 novembre 2021 et le certificat de travail mentionnant une fin de contrat au 08 novembre 2021 n’est pas de nature à caractériser une activité irrégulière de la SAS [1] dans la mesure où il n’est pas exigé des dates fixes mais uniquement des dates à peu près fixes.

Par ailleurs, contrairement à ce qui est soutenu par Mme [N] [O], le temps d’activité de la société, à savoir 7 mois, peut-être considéré comme une saison puisqu’il ne dépasse pas les 8 mois fixés par l’Administration.

Enfin, la SAS [1] justifie par la production d’une attestation de son expert-comptable qu’il n’a été conclu aucun contrat à durée indéterminée depuis le 15 novembre 2020, les seules salariées embauchées à durée indéterminée étant Mme [D] [H], Directrice commerciale et Mme [I], employée d’entretien à temps partiel, Mme [K] [H] n’étant par ailleurs pas salariée embauchée à durée indéterminée mais la directrice non salariée de la société.

En état de ces éléments, la cour constate que l’activité de la SAS [1] présente bien un caractère saisonnier.

L’article 12.30 de la convention collective applicable de la navigation intérieure prévoit expressément le recours au contrat à durée déterminée dans le secteur d’activité de la SAS [1] pour les emplois supplémentaires de matelotage et sécurité et ceux liés à la restauration et à la réception des passagers.

Il ressort du contrat de travail, que les activités de Mme [N] [O] correspondaient à celles susmentionnées et ne résultaient pas de tâches pouvant être effectuées en dehors de l’activité saisonnière de la société.

En conséquence, la SAS [1] pouvait recourir à un contrat à durée déterminée saisonnier.

1-2 Sur la durée du contrat

Il résulte de l’article L. 1242-7 du code du travail que le contrat saisonnier peut ne pas comporter de terme précis et avoir pour terme la fin de la saison.

Néanmoins, le contrat de travail à terme imprécis doit mentionner une période minimale qui constitue au profit du salarié une garantie d’emploi.

À défaut de respect de ces dispositions, et conformément à l’article L. 1245-1 du code du travail, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.

Au cas présent, le contrat de travail de Mme [N] [O] ne prévoit pas de terme précis. Il est uniquement indiqué qu’il est conclu pour «'la saison 2022'», travail en extra du 13 au 24 avril 2022, puis temps plein à partir du 25 avril 2022 jusqu’à la fin de saison.

Si la SAS [1] reconnaît que le contrat de travail ne prévoit ni terme, ni période minimale, elle estime néanmoins que Mme [N] [O] était tout à fait informée de la durée de la saison et qu’elle connaissait donc la fin prévisible de son contrat, aux alentours du mois de novembre, ce qui ressort d’ailleurs du site internet de l’employeur.

En conséquence, il ne sera pas fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée de Mme [N] [O] en contrat à durée indéterminée, et à sa demande subséquente d’indemnité de requalification, le jugement déféré étant confirmé de ces chefs.

2- Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, la SAS [1] reproche à Mme [N] [O] pour l’essentiel un refus d’exécuter le travail confié, un travail mal exécuté et un comportement déplacé.

Il conviendra donc d’examiner chaque grief successivement.

2-1 Sur le refus d’exécuter le travail confié

La SAS [1] soutient que Mme [N] [O] a refusé à plusieurs reprises (le 25, 26 et 28 avril 2022) de nettoyer des bacs en inox après le service, alors que cette tâche lui incombait au regard de son contrat de travail, ce comportement ayant contraint d’autres salariés à procéder audit nettoyage et le traiteur, propriétaire des bacs, ayant refusé de poursuivre sa relation commerciale avec la société.

Pour justifier du refus de nettoyer les bacs, la SAS [1] produit une attestation de Mr [L], capitaine du bateau, dont il n’est pas prouvé qu’il ait une relation avec la Directrice, qui mentionne des faits datés et circonstanciés':

— «'Le 25 avril 2022 ['] J’ai appelé [N] qui a catégoriquement refusé de venir et m’a dit qu’il fallait que l’entreprise lui donne une prime si on voulait qu’elle le fasse.'».

— «'Le lendemain, lors de la croisière repas, [N] a dit que Mme [H] lui avait de nouveau dut qu’il fallait qu’elle nettoie les bacs à la suite de la croisière repas. Elle a dit à l’équipe sur le bateau qu’elle refusait de le faire ['].'».

Il résulte des écritures de Mme [N] [O] qu’elle ne nie pas avoir refusé de telles tâches, indiquant uniquement qu’elle ignorait que Mr [L] était son supérieur hiérarchique et qu’elle était dans l’impossibilité de nettoyer les bacs avant leur retrait par le traiteur en raison de l’absence d’eau.

Cependant, quand bien même Mme [N] [O] estimait ne pas avoir à recevoir d’instructions du capitaine du bateau, il lui incombait, conformément à son contrat de travail l’embauchant en qualité d’employée polyvalente en charge de la restauration (gestion de l’équipe de service, agent de sécurité, gestion des commandes, entretien') de réaliser les tâches qui relevaient ainsi de ses attributions, aucune impossibilité matérielle n’étant par ailleurs justifiée par Mme [N] [O].

En conséquence, les refus constants de Mme [N] [O] de nettoyer des bacs en inox les 25,26 et 28 avril 2022 s’analysent en un refus d’exécuter les tâches qui lui sont contractuellement dévolues, caractérisant ainsi une faute.

Si Mme [D] [H], directrice commerciale, soutient que ces faits auraient conduit à la fin des relations contractuelles avec le traiteur de la société, son témoignage ne saurait toutefois suffire à établir de tels faits puisqu’il existe un lien de parenté avec la Directrice de la société, ce qui ne permet pas avec certitude de disposer d’un témoignage objectif.

Néanmoins, il peut être retenu une dégradation manifeste dans les relations avec le prestataire établie par l’attestation de Mr [L] qui certifie que «'le traiteur était furieux'» et qu’il «'était très remonté contre l’entreprise'».

Il est également reproché à Mme [N] [O] de ne pas avoir acheté le 02 mai 2022 la salade demandée par son employeur au motif qu’elle aurait vidé le stock du supermarché.

Si Mme [N] [O] conteste de tels faits et ajoute, qu’en tout état de cause, il ne relevait pas de ses fonctions d’acheter des salades, ni de les préparer, il convient d’abord de souligner que Mme [N] [O] fonde son argumentation sur une partie de la convention collective qui ne lui est pas applicable puisqu’elle s’est référée aux dispositions spécifiques au personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et que d’autre part, il résulte de son contrat de travail qu’elle était en charge de la gestion des commandes, ce qu’elle rappelle elle-même dans ses écritures.

Dès lors, il est retenu que l’achat de marchandises relevait à l’évidence de ses attributions sans qu’il puisse être retenu une quelconque autonomie de décision sur les achats en considération de sa classification.

Néanmoins, il est patent que la SAS [1] ne justifie pas avoir demandé à Mme [N] [O] d’acheter ce jour-là des salades et que cette dernière ait délibérément ignoré cette consigne.

En conséquence, les faits du 02 mai 2022 ne sauraient être retenus pour justifier la rupture du contrat de travail de Mme [O] pour faute grave.

Il en est de même pour les faits des 10 et 14 mai 2022 puisque leur réalité n’a pas été démontrée par la SAS [1].

2-2 Sur le comportement de Mme [O]

Si la SAS [1] soutient que le 01 mai 2022, Mme [N] [O] aurait critiqué le traiteur de la société devant l’équipe, ces faits ne sont pas établis par l’employeur de telle sorte qu’ils ne sauraient être retenus pour justifier la rupture du contrat de travail pour faute grave.

Si la SAS [1] reproche également à Mme [N] [O] d’avoir utilisé son téléphone portable le 09 mai 2022 pour regarder une série durant son temps de travail et de n’avoir pas effectué les tâches demandées, notamment le nettoyage de la brasserie, elle ne justifie cependant pas des faits qu’elle invoque au soutien de sa décision de licenciement.

En effet, elle n’apporte aucun élément qui permettrait d’établir que Mme [N] [O] regardait une série durant son temps de travail, le débat sur les notes de service étant de fait stérile, et produit uniquement des photos de la brasserie non nettoyée qui ne comportent aucune date, et qui n’attestent pas de leur prise le 09 mai 2022.

En conséquence, les faits du 09 mai 2022 ne sont pas établis par la SAS [1] de sorte qu’ils ne peuvent être retenus pour la qualification d’un licenciement pour faute grave.

La SAS [1] soutient également que Mme [N] [O] aurait eu un comportement malveillant en excluant Mme [K] [H] d’un groupe de conversation sur l’application Whatsapp mais aussi en refusant, le 23 mai 2022, de communiquer le planning et les coordonnées de l’équipe d’extras.

Concernant la conversation de groupe, ces faits ne sont ni datés, ni circonstanciés, de sorte que la faute reprochée à Mme [N] [O] n’est pas caractérisée.

Pour les coordonnées de l’équipe d’extras, s’il n’est pas contesté par Mme [N] [O] qu’elle s’occupait de constituer les équipes pour les croisières en fonction du nombre de personnes inscrites, conformément aux instructions de Mme [K] [H], son contrat de travail ne mentionne en revanche pas qu’elle était en charge des recrutements, qui restaient manifestement une tâche de l’employeur.

La SAS [1] ne peut donc valablement opposer que seule Mme [N] [O] était en possession des coordonnées du personnel embauché en qualité d’extras et ne peut alors lui reprocher de ne pas les avoir communiquées.

D’autant plus, qu’outre l’attestation de Mme [D] [H] dont il a déjà été mentionné qu’elle ne saurait avoir un caractère probant, la SAS [1] ne produit aucun élément qui permettrait d’établir un refus de la part de Mme [O].

Il en est de même pour le planning des extras.

Il résulte de ces énonciations que le comportement de Mme [N] [O], relatif aux informations sur le personnel embauché en qualité d’extras, soulevé par la société, n’est pas caractérisé et ne permet pas de retenir une faute qui justifierait un licenciement.

2-3 Sur le défaut d’exécution de certaines tâches

Si la société [1] reproche à Mme [O] de ne pas l’avoir informée que le 25 avril 2022, les gratins destinés au service auraient été livrés froids, l’empêchant ainsi d’entamer une action commerciale auprès des clients, ces faits ne sont toutefois pas démontrés et ne peuvent donc être retenus pour l’appréciation d’une faute grave.

La société [1] fait grief par ailleurs à Mme [N] [O] d’avoir le 03 mai 2022, omis d’allumer les norvégiennes électriques afin de réchauffer les plats, et déclaré «'moins j’en fais, mieux je me porte'», son comportement ayant conduit à un retard de 50 minutes sur la croisière.

Il résulte du contrat de travail de Mme [N] [O] qu’elle était en charge de la restauration et que la préparation du service rentrait incontestablement dans ses attributions.

Les échanges SMS du 04 mai 2022 attestent qu’au sujet des norvégiennes, Mme [N] [O] a effectivement déclaré que moins elle en faisait, mieux elle se portait, de tels propos témoignant nécessairement d’une inaction. Si elle a souhaité justifier ces propos auprès de Mme [K] [H] en invoquant une surcharge de travail, cette dernière n’est pas démontrée au regard des éléments produits.

Par ailleurs, M. [L] indique dans son attestation qu’en raison du contre-temps dû au repas, il a modifié le déroulé de la visite pour que la nourriture termine de chauffer, entraînant 50 minutes de retard.

Si Mme [N] [O] oppose que la température de la nourriture ne relève pas de son fait dès lors que les norvégiennes n’ont pas vocation à réchauffer les plats, une telle argumentation ne saurait cependant prospérer devant la cour dès lors que l’employeur justifie d’une telle utilisation et que Mme [N] [O] le reconnaît elle-même dans les échanges de SMS avec Mme [K] [H].

Ainsi, il ressort de ces éléments que les faits du 03 mai 2022 mentionnés dans la lettre de licenciement sont établis et sont de nature à caractériser une faute de Mme [N] [O] dans l’exécution de son contrat de travail.

La société [1] reproche également à Mme [O] d’avoir passé un temps disproportionné pour réaliser des tâches confiées le 15 mai 2022.

Sur ce point, il n’est pas contesté que Mme [O] avait pour mission de terminer le nettoyage de deux norvégiennes, ainsi que de 176 verrines.

Il ressort des fiches d’heures remplies par la salariée que les 15 et 19 mai 2022, elle était également en charges d’autres tâches, ce qui ne permet pas de déterminer avec précision le temps passé sur le nettoyage du matériel outre les 02h30 déclarées le 17 mai 2022 dont il se déduit un temps moyen de 50 secondes par verrines, ce qui n’est manifestement pas disproportionné.

Ainsi, la faute reprochée à Mme [N] [O] n’est dans ces conditions pas suffisamment caractérisée.

Si la SAS [1] soutient ensuite que le 21 mai 2022, Mme [O] aurait volontairement omis de réapprovisionner le bateau de boissons et de nappes à la fin de la croisière, à l’exclusion d’un SMS de M. [G] [J], salarié, indiquant que le kir n’avait pas été préparé, qu’il allait s’en charger et qu’il s’était occupé des boissons la veille, rien ne permet toutefois de déterminer que cette tâche incombait exclusivement à Mme [N] [O] et qu’elle aurait volontairement omis de le faire.

Dans ces conditions, les faits reprochés ne sont pas établis et ne permettent donc pas de retenir une faute de Mme [N] [O] à ce titre.

Il résulte de l’ensemble des développements, que Mme [O] a effectivement refusé à plusieurs reprises de nettoyer des bacs en inox, tâche qui relevaient de ses attributions, et n’a également pas mis en chauffe des norvégiennes en estimant qu’elle se contenterait de réaliser le minimum.

Ce refus fautif de Mme [N] [O] a persisté et s’est réitéré à plusieurs reprises en ce qui concerne le nettoyage des bacs en inox.

De plus, l’ensemble des faits retenus ont implicitement mais nécessairement eu des conséquences sur les relations commerciales de la SAS [1], tant au regard de la clientèle, qui notamment a subi le 03 mai 2022 un retard de 50 minutes, que des prestataires partenaires de la SAS [1], «'très remontés'» face à l’absence de nettoyage des bacs en inox devant pourtant être utilisés.

En conséquence, les fautes de Mme [N] [O] rendaient impossible la poursuite du contrat de travail avec la SAS [1].

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé fondé le licenciement pour faute grave de Mme [N] [O] et l’a déboutée de ses demandes indemnitaires relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l’indemnité de préavis et congés payés afférents.

Le jugement entrepris ayant débouté Mme [N] [O] de sa demande de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents sera subséquemment confirmé.

Enfin, le jugement étant confirmé en l’ensemble de ses chefs, et Mme [N] [O] déboutée de l’ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à une requalification de son contrat de travail, la cour ne peut que la débouter de sa demande de remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés.

3- Sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à la SAS [1] à hauteur de cour la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer en cause d’appel, Mme [N] [O] étant déboutée de sa demande à ce titre.

Mme [N] [O] succombant en son appel supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 novembre 2024 par le conseil des prud’hommes de Besançon';

Y ajoutant,

Condamne Mme [N] [O] à payer à la SAS [1] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’en cause d’appel ;

Déboute Mme [N] [O] de sa demande sur ce fondement';

Condamne Mme [N] [O] aux entiers dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt-et-un avril deux mille vingt-six et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M^me Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

Le greffier, Le président de chambre,