COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 15 FEVRIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05803 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-ML7B

Madame [K] [R] [H]

c/

S.C.M. SCM DES DOCTEURS [V] & [P]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Yves GUEVENOUX de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 octobre 2021 (R.G. n°F20/01207) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 22 octobre 2021,

APPELANTE :

[K] [R] [H]

née le 03 Janvier 1961 à PORTUGAL

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.C.M. SCM DES DOCTEURS [V] & [P] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Marie SIMONUTTI substituant M^e Yves GUEVENOUX de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 14 décembre 2023 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, la SCM [3] a engagé Mme [K] [R] [H] en qualité de femme de ménage, à compter du 9 août 2011, pour un horaire hebdomadaire de travail de 10 heures réparties à raison de deux heures par jour, du lundi au vendredi, à partir de 19h30.

Dans le cadre d’une convention tripartite, signée le 10 juin 2013, par Mme [H], la SCM [3] et la SELARL des Docteurs [P] et [X], il a été convenu que le contrat de travail à la SCM était rompu à compter du 16 juin 2013 et que Mme [H] serait employée à compter du 17 juin 2023 par la SELARL, avec reprise d’ancienneté au 9 août 2011.

La SELARL des Docteurs [P] et [X] et Mme [H] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel, la première a employé la seconde à compter du 17 juin 2017, en qualité de femme de ménage, la durée hebdomadaire de travail était fixée à 10 heures, réparties du lundi au vendredi, de 19h30 à 21h30.

Par avenant du 2 janvier 2019, le contrat de travail de Mme [H] a été transféré, à compter du 1er janvier 2019, à la SCM des Docteurs [V] et [P].

Par courrier du 9 juin 2020, la SCM des Docteurs [V] et [P] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 22 juin 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 juin 2020, la SCM des Docteurs [V] et [P] a notifié à Mme [H] son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, Mme [H] a saisi, le 24 août 2020, le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin d’obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 1er octobre 2021, le conseil a :

— jugé le licenciement pour faute grave de Mme [H] fondé,

— condamné Mme [H] à payer à la SCM des Docteurs [V] et [P] les sommes de :

—  108,60 euros de trop-perçu sur les rémunérations des mois d’avril et mai 2020,

—  18,60 euros au titre des congés payés afférents au trop-perçu,

—  50 euros à titre d’indemnité sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [H] de toutes ses demandes,

— laissé les dépens à la charge de Mme [H].

Mme [H] a relevé appel du jugement, le 22 octobre 2021, par voie électronique.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 novembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 décembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Par conclusions notifiées le 13 novembre 2023 par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [H] demande à la cour d’infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et de :

— condamner la SCM des Docteurs [V] et [P] à lui payer les sommes de :

—  941,18 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  94,12 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 058,83 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 764,72 euros à titre de dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SCM des Docteurs [V] et [P] aux dépens, aux frais éventuels d’exécution, et au paiement des intérêts de retard,

— débouter la SCM des Docteurs [V] et [P] de ses demandes.

Elle soutient que l’employeur ne justifie pas qu’elle ait demandé à travailler de 6h à 8h ni qu’avant avril 2020, elle aurait travaillé de 6h à 8h. Elle conteste tout accord pour la fixation d’horaires de travail de 6h à 8h du lundi au vendredi, affirmant que c’est l’employeur qui a fixé unilatéralement ce créneau dans un courrier du 20 avril 2020. Elle fait observer que si elle avait donné son accord, elle n’aurait pas mentionné dans les plannings des créneaux de travail de 5h à 7h. Elle ajoute que l’employeur ne pouvait pas, à défaut de stipulation contractuelle et d’accord de la salariée, modifier ses horaires de travail. Elle prétend que s’agissant des relevés de téléalarme d’avril et mai 2020, il n’y a aucune correspondance entre le début de son travail et la fin de son service, précisant que son employeur ne lui a jamais rappelé de respecter les horaires.

Elle prétend que certains jours listés ne peuvent donner lieu à reproche dès lors qu’ils remontent à plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Elle estime que la valeur probante du relevé de téléalarme est sujet à caution dès lors qu’il est indiqué en bas que la date d’édition est le 6 avril 2020 et qu’il comporte des horaires jusqu’au 29 mai 2020. Elle ajoute que les dates ne sont pas cohérentes et qu’il n’est pas possible d’établir une correspondance entre les dates d’embauche et de débauche de la salariée avec les mises en service ou mises hors service de l’alarme.

Elle indique que la procédure de licenciement pour faute grave a été enclenchée le 9 juin 2020 pour des faits remontant au 16, 21 avril et 21 mai 2020 (ceux qui ne sont pas prescrits), sans mise à pied conservatoire, qu’elle a travaillé jusqu’à la notification de son licenciement le 25 juin 2020 et que le délai restreint n’a pas été respecté, l’employeur n’ayant pas eu besoin de faire une enquête.

Elle considère que compte tenu de son ancienneté, de son absence de passé disciplinaire, la mesure de licenciement est disproportionnée.

Pour s’opposer à la demande reconventionnelle en remboursement formulée par l’employeur, elle conteste avoir déclaré des heures de fictives de travail.

Par conclusions notifiées le 13 novembre 2023 par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la SCM des Docteurs [V] et [P] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Mme [H], aux dépens, et à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir qu’à la demande de la salariée, les horaires de travail de cette dernière ont été fixés de 6h à 8h du lundi au vendredi et que par courrier du 20 avril 2020, elle lui a rappelé ses horaires de travail en lui demandant de les noter quotidiennement sur un planning pour les besoins du cabinet comptable. Elle affirme que la salariée travaillait de 6h à 8h avant le mois d’avril 2020 de sorte que l’accord de la salariée pour la modification de ses horaires de travail était acquis. Elle soutient que l’analyse des relevés d’heures établis par Mme [H] a fait apparaître que la salariée ne respectait pas systématiquement ses horaires, ce qui constitue un manquement délibéré à ses obligations et ainsi un état d’insubordination. Elle estime que les relevés d’heures établis par la salariée suffisent à établir le non-respect de ses horaires de travail, sans qu’il soit nécessaire de rechercher un lien de concordance avec les relevés de téléalarme.

Elle prétend par ailleurs que l’historique du système de téléalarme a révélé que Mme [H] n’était pas venue travailler certains jours contrairement à ce qu’elle avait déclaré, ce qui constitue un comportement particulièrement déloyal. Elle précise que Mme [H] a simulé sa présence au sein de l’entreprise pour obtenir le paiement d’heures de travail fictives.

Elle conteste toute prescription des faits, insistant sur le fait qu’elle n’a connu les manquements des 1er et 2 avril qu’à la fin du mois d’avril. Elle ajoute qu’un fait datant de plus de deux mois au jour de l’engagement des poursuites peut être pris en compte lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai. Elle rappelle en outre qu’elle n’a connu les faits du mois de mai 2020 et qu’elle n’a eu les relevés de téléalarme que le 4 juin 2020. Elle en conclut qu’elle a engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint de 5 jours. Elle indique que l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas subordonné au prononcé d’une mesure de mise à pied conservatoire.

Elle déclare que le système de téléalarme est anglais de sorte que le format de la date doit être lu selon le système anglais.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes de Mme [H] relatives à son licenciement

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d’autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n’auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

L’écoulement d’un délai trop long est de nature à démontrer que les faits, s’ils peuvent justifier un licenciement, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave impliquant un départ immédiat de l’entreprise.

Enfin, en application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par engagement des poursuites disciplinaires il faut entendre en principe la convocation à l’entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire. C’est donc à cette date qu’il convient de se référer pour apprécier si le délai est ou non expiré.

Par ailleurs, l’article L. 1332-4 ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 juin 2020 qui détermine les limites du litige est ainsi libellée :

' Par courrier du 20 avril 2020, nous vous rappelions la nécessité de respecter vos horaires de travail (6h00-8h00 du /undi au vendredi) et de nous communiquer chaque mois le relevé quotidien de vos horaires de travail.

Or, l’analyse de vos relevés horaires des mois d’avril et mai 2020 fait apparaître que vous ne respectez pas les heures de travail qui vous ont été indiquées puisque vous mentionnez systématiquement un horaire de travail de 5h00 à 7h00, à l’exception de certains jours du mois de mai 2020 durant lesquels vous indiquez un horaire de travail de 4h00 à 6h00. Ce défaut de respect de vos heures de travail est constitutif d’une insubordination délibérée et réitérée.

De surcroît, les horaires d’embauche que vous avez mentionnés sur vos relevés des mois d’avril et mai 2020 ne correspondent pas avec ceux qui ressortent du relevé de téléalarme, lequel fait apparaître le plus souvent une embauche aux environs de 5h30.

Mais surtout, l’analyse du relevé de téléalarme fait apparaître que vous avez mentionné sur vos relevés des temps de travail sur des jours durant lesquels vous n’êtes pas venu travailler.

En effet, vous avez mentionné avoir travaillé de 5h00 à 7h00 les 1er, 2, 16 et 21 avril ainsi que le 21 mai 2020, alors qu’il ressort du relevé de téléalarme que vous n’avez pas été présente dans nos locaux durant ces 5 jours.

Il apparaît ainsi que vous avez gravement abusé de notre confiance en déclarant à cinq reprises sur les mois d’avril et mai 2020 des heures de travail non effectuées et donc fictives.

En procédant de la sorte, vous avez délibérément trahi notre confiance aux fins de simuler votre présence et d’obtenir le paiement d’heures de travail non effectuées.

Ceci constitue de votre part un comportement particulièrement déloyal à notre égard.

Il apparaît dans ces conditions qu’il ne nous est pas possible de poursuivre davantage notre collaboration et que nous sommes en conséquence amenés à vous notifier votre licenciement à effet immédiat.

Votre licenciement pour faute grave prend effet à compter de ce jour; date à laquelle vous vessez de faire partie des effectifs de l’entreprise.'

Il s’avère donc que l’employeur reproche à Mme [H] d’une part de ne pas avoir respecté les horaires de travail qui avaient été fixés à la demande de la salariée et d’autre part, de ne pas être effectivement venue travailler à cinq reprises contrairement aux déclarations faites à son employeur.

S’agissant du second grief, il ressort du mail du 18 février 2022 de la société Sector Alarm – dont la teneur ne fait l’objet d’aucune contestation – que la SCM des Docteurs [V] et [P] a été destinataire de l’historique des mises en service et mises hors services de l’alarme le 4 juin 2020. Ce n’est, dès lors, qu’à compter de cette date que l’employeur a pu s’apercevoir de la discordance entre les déclarations de la salariée concernant ses horaires de travail et l’historique de l’alarme et ainsi prendre connaissance des faits des 1er et 2 avril 2020. Dans la mesure où la procédure de licenciement a été engagée le 9 juin 2020, par l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, il y a lieu de considérer que les faits des 1er et 2 avril 2020 ne sont pas prescrits. En tout état de cause, et ainsi que le fait justement valoir la SCM des Docteurs [V] et [P], cette dernière pouvait tout à fait prendre en compte les faits des 1er et 2 avril 2020, pour justifier le licenciement pour faute grave de Mme [H], dès lors que les autres faits datés des 16 avril, 21 avril et 21 mai 2020 étaient de nature strictement identique.

Il y a lieu également de considérer que l’employeur, après avoir pris connaissance, le 4 juin 2020, des faits reprochés à Mme [H], au titre du second grief, a agi dans un délai restreint puisqu’il n’a attendu que 5 jours, comprenant un samedi (6 juin) et un dimanche (7 juin), pour engager la procédure de licenciement.

La cour observe par ailleurs que si le relevé de téléalarme mentionne en bas de page une date d’édition au 06/04/2020, la société Sector Alarm précise dans son mail du 18 février 2022 que 'votre demande d’historique date du 04/06/2020 et l’extraction a eu lieu le même jour la date indiquer en bas de page est en format MOIS/JOUR/ANNEE’ de sorte qu’il y a lieu de considérer, à défaut pour Mme [H] de contredire utilement les explications fournies par la société de téléalarme, que la date d’édition de l’historique était en réalité celle du 4 juin 2020.

Il résulte des plannings remplis par Mme [H] que cette dernière a déclaré avoir travaillé:

— le mercredi 1er avril 2020 de 5h à 7h,

— le jeudi 2 avril 2020 de 5h à 7h,

— le jeudi 16 avril 2020 de 5h à 7h,

— le mardi 21 avril 2020 de 5h à 7h,

— le jeudi 21 mai 2020 de 5h à 7h.

Or, la lecture de l’historique des alarmes révèle que :

— le 1er avril 2020, l’alarme a été désactivée à 8h45 (alors qu’elle avait été mise en service le 30 mars 2020 à 11h25) et réactivée à 12h38,

— le 2 avril 2020, l’alarme a été désactivée à 10h18 et réactivée à 11h42,

— le 16 avril 2020, l’alarme a été désactivée à 9h26 (alors qu’elle avait été mise en service le 15 avril 2020 à 12h54) et réactivée à 12h05,

— le 21 avril 2020, l’alarme a été désactivée à 9h26 (alors qu’elle avait été mise en service le 20 avril 2020 à 17h12) et réactivée à 9h58, puis de nouveau désactivée à 10h40 pour être réactivée à 11h43 et une nouvelle fois désactivée à 17h29, sans être remise en service ce jour-là,

— le 21 mai 2020, l’alarme n’a jamais été désactivée alors qu’elle était mise en service depuis le 20 mai 2020 à 18h22 et qu’elle a été désactivée le 22 mai 2020 à 5h24.

Il s’ensuit que contrairement à ce que soutient Mme [H], cette dernière n’a pu travailler aux heures et jours déclarés à son employeur puisque l’alarme était mise en service les 1er, 2, 16, 21 avril et 21 mai 2020 entre 5h et 7h.

C’est tout à fait vainement que la salariée fait observer qu’elle a déclaré avoir travaillé, sans contestation de son employeur, le 15 avril 2020 de 5h à 7h en indiquant que la mise en service n’a été faite ce jour-là qu’à 12h54. En effet, l’employeur ne pouvait lui reprocher de ne pas avoir travaillé le 15 avril 2020 selon les horaires déclarés alors que l’alarme avait été désactivée le 14 avril 2020 à 5h31 et n’a été remise en service que le 15 avril 2020 à 12h54, de sorte que Mme [H] a parfaitement pu venir travailler le 15 avril 2020 entre 5h et 7h. Il en va de même pour la journée du 22 avril 2020 pour laquelle Mme [H] a déclaré avoir travaillé de 5h à 7h puisque l’alarme a été désactivée le 21 avril 2020 à 17h29 et n’a été remise en service que le lendemain à 17h59 avant d’être désactivée de nouveau entre 19h29 et 21h05, de sorte que l’employeur ne pouvait pas reprocher à la salariée, au vu de ces éléments, de ne pas avoir travaillé le 22 avril 2020 selon les horaires déclarés.

Il y a donc lieu de considérer que la SCM des Docteurs [V] et [P] rapporte la preuve de la réalité du second grief reproché à Mme [H]. Or, le fait de ne pas avoir travaillé à 5 reprises en l’espace de deux mois, malgré des déclarations en sens contraire, traduit non seulement un manquement de la salariée dans l’exécution de son obligation contractuelle principale, à savoir l’accomplissement de son travail, mais également une déloyauté manifeste à l’égard de son employeur auquel elle a tenté de faire croire qu’elle avait travaillé pour obtenir, de manière indue, sa rémunération en contrepartie. Ce comportement, qui ne permettait plus le maintien de la salariée dans l’entreprise au regard de la rupture de la relation de confiance avec son employeur, est à lui seul suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, et ce y compris en l’absence de mise à pied conservatoire que l’employeur n’était pas tenu de prononcer et sans qu’il soit besoin d’examiner le premier grief reproché à Mme [H]. S’il est constant que Mme [H] avait une ancienneté de plus de 8 ans et n’avait fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire auparavant, il n’en reste pas moins que la sanction prononcée est parfaitement proportionnée aux faits commis par Mme [H] dans la mesure où la SCM des Docteurs [V] et [P] ne pouvait plus avoir aucune confiance en sa salariée.

Le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a déclaré fondé le licenciement pour faute grave de Mme [H] et en ce qu’il a débouté cette dernière de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis et des congés payés afférents et d’indemnité de licenciement.

Sur la demande reconventionnelle de la SCM des Docteurs [V] et [P] en remboursement d’un trop perçu

Dès lors qu’il est jugé que le licenciement de Mme [H] repose sur une faute grave caractérisée par le fait d’avoir déclaré des heures fictives de travail et qu’il n’est pas contesté que Mme [H] a perçu une rémunération au titre de ces heures fictives, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Mme [H] à rembourser à la SCM des Docteurs [V] et [P] la somme de 108,60 euros, trop perçue en avril 2020 et mai 2020, outre la somme de 18,60 euros au titre des congés payés afférents, étant précisé que Mme [H] se contente de contester le principe du remboursement sans remettre en cause le montant des sommes fixées par le conseil de prud’hommes.

Sur les frais du procès

Mme [H] qui succombe doit supporter les dépens d’appel venant s’ajouter aux dépens de première instance, le jugement attaqué étant confirmé de ce chef mais également en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais encore en ce qu’il a condamné Mme [H] à payer à la SCM des Docteurs [V] et [P] la somme de 50 euros au titre de ses frais irrépétibles. Il serait enfin inéquitable de laisser supporter à la SCM des Docteurs [V] et [P] l’intégralité des frais exposés pour les besoins de la procédure d’appel. Mme [H] est par voie de conséquence condamnée à lui payer la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 1er octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [K] [R] aux dépens d’appel,

Condamne Mme [K] [R] à payer à la SCM des Docteurs [V] et [P] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud MP. Menu