ARRET

N°

S.A.R.L. [7]

C/

[M] épouse [W]

copie exécutoire

le 28 janvier 2026

à

M^e DELAHOUSSE

M^e SEZILLE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 JANVIER 2026

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N° RG 24/04326 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGXY

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 03 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 22/00041)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. [7]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 2]

représentéeet concluant par M^e Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Audrey MARGRAFF, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIME

Madame [N] [M] épouse [W]

né le 19 Septembre 1991 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Mike SEZILLE, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Joséphine LAMOUREUX, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 décembre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 28 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [M] épouse [W] a été embauchée à compter du 22 mai 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 10 heures par semaine, par la société [7] (la société ou l’employeur), en qualité d’esthéticienne.

Par avenant du 1er juin 2017, la durée du travail a été portée à 25 heures.

La société compte moins de onze salariés.

La convention collective applicable est celle de la coiffure.

En septembre 2018, Mme [W] a été placée en arrêt de travail.

Par avis d’aptitude du 26 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise, sous réserve de quelques restrictions.

Mme [W] a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 14 octobre 2019.

Par avis d’inaptitude du 1er juin 2021, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste en précisant : ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé .

Par courrier du 16 juin 2021, l’employeur a notifié à Mme [W] l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier du 17 juin 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 30 juin 2021.

Par lettre du 3 juillet 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 18 février 2022, la CPAM a adressé à l’employeur une notification de refus de prise en charge d’une maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels. Toutefois, le pôle social du tribunal judiciaire d’Amiens, par jugement du 13 octobre 2023 a invalidé cette décision et dit que la pathologie de Mme [W] (syndrome anxiodépressif sévère) devait faire l’objet d’une prise en charge par la caisse au titre de la législation sur les risques professionnels.

Contestant la légitimité de son licenciement, et demandant la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en temps plein et enfin ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville le 1er juillet 2022.

Par jugement du 3 septembre 2024, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [W] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Mme [W] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

— condamné la société [7] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  9 308,34 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3 102,78 euros net au titre de dommages et intérêts résultant du préjudice distinct lié au harcèlement moral ;

—  3 102 euros net au titre de dommages et intérêts résultant de l’absence d’action de prévention du harcèlement moral ;

—  15 959,30 euros brut au titre de la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

—  159,93 euros brut au titre des congés payés sur la requalification à temps plein';

—  3 102,78 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

—  310,30 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

—  3 258,56 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  1 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné la remise par la société [7] à Mme [W] des documents suivants :

— certificat de travail conforme ;

— attestation Pôle emploi conforme ;

— solde de tout compte conforme ;

— dit qu’à défaut de remise desdits documents dans les 15 jours suivant la réception de la notification à l’employeur, une astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard commencerait à courir au profit de Mme [W] jusqu’à complète exécution ;

— dit que le conseil de prud’hommes d’Abbeville se réservait le pouvoir de liquider ladite astreinte provisoire ;

— débouté Mme [W] de ses autres demandes ;

— débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société [7] aux dépens.

La société [7], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 juillet 2025, demande à la cour de':

— réformer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que le licenciement de Mme [W] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— a requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Mme'[W] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

— l’a condamnée à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  9 308,34 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3 102,78 euros net au titre de dommages et intérêts résultant du préjudice distinct lié au harcèlement moral ;

—  3 102 euros net au titre de dommages et intérêts résultant de l’absence d’action de prévention du harcèlement moral ;

—  15 959,30 euros brut au titre de la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

—  159,93 euros brut au titre des congés payés sur la requalification à temps plein ;

—  3 102,78 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ;

—  310,30 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

—  3 258,56 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  1 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a dit que les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.'1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire étaient de droit exécutoires en application de l’article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élevant à la somme mensuelle brute de 1 551 euros ;

— lui a ordonné de remettre à Mme [W] les documents suivants :

— certificat de travail conforme ;

— attestation Pôle emploi conforme ;

— solde de tout compte conforme ;

— a dit qu’à défaut de remise desdits documents dans les 15 jours suivant la réception de la notification à l’employeur, une astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard commencerait à courir au profit de Mme [W] jusqu’à complète exécution ;

— a dit que le conseil de prud’hommes d’Abbeville se réservait le pouvoir de liquider ladite astreinte provisoire ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

— l’a condamnée aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [W] de :

— sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

— sa demande de nullité du licenciement ;

— sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— sa demande de complément d’indemnité de licenciement et de préavis ;

— ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice distinct lié au harcèlement moral ;

— ses demandes de dommages et intérêts résultant de l’absence d’action de prévention du harcèlement moral ;

— toutes demandes, fins et prétentions ;

— condamner Mme [W] au paiement de la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 et aux entiers dépens ;

— à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait juger qu’il était responsable, à quelque titre que ce soit, de la rupture du contrat de travail, réduire à de plus justes proportions, les demandes formulées par Mme [W] qui ne justifie nullement de sa situation personnelle ou professionnelle depuis la rupture des relations contractuelles ;

Et en tout état de cause,

— débouter Mme [W] de son appel incident sur le quantum des condamnations prononcées en première instance.

Mme [W], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 avril 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse';

— requalifié son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

— ordonné à la société [7] de lui remettre les documents suivants :

— certificat de travail conforme ;

— attestation Pôle emploi conforme ;

— solde de tout compte conforme ;

— dit qu’à défaut de remise desdits documents dans les 15 jours suivant la réception de la notification à l’employeur, une astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard commencera à courir à son profit jusqu’à la complète exécution';

— dit que le conseil de prud’hommes d’Abbeville se réservait le pouvoir de liquider ladite astreinte provisoire ;

— débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la société [7] aux dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [7] à lui verser les sommes, mais infirmer le quantum ;

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal,

— confirmer la nullité de la rupture mais infirmer le quantum, et en conséquence ;

— condamner la société [7] à lui payer la somme de 27 925,02 euros au titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— constater l’absence de cause réelle ou sérieuse de la rupture et infirmer le jugement, statuant à nouveau, condamner la société [7] à lui payer la somme de 27 925,02'euros au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement sur la caractérisation du harcèlement moral mais infirmer sur le quantum prononcé, et statuant à nouveau ;

— condamner la société [7] à lui verser les sommes de :

—  10 000 euros au titre de dommages et intérêts résultant du préjudice distinct lié au harcèlement moral ;

—  10 000 euros au titre de dommages et intérêts résultant de l’absence d’action de prévention du harcèlement moral ;

— confirmer le jugement sur la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps plein et confirmer la condamnation de la société [7] à lui verser la somme de 15 959,30 euros à ce titre, mais infirmer le quantum pour les congés payés y afférents ;

— en conséquence, statuant à nouveau, condamner la société [7] à lui verser la somme de 1 595,93 euros au titre des congés payés ;

— confirmer le jugement sur la condamnation de la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

—  3 102,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 310,30 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  3 258,56 euros au titre du reste dû du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— confirmer le jugement sur la condamnation de la société [7] à lui verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile mais l’infirmer sur le quantum, statuant à nouveau ;

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 3 000 euros à ce titre et la même somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation et de leurs moyens.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur la demande de requalification du contrat de travail

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur soutient que Mme [W] n’a jamais travaillé les 25 heures convenue bien qu’elle ait été rémunérée à hauteur de cette durée, que ses journées de travail étaient réparties du jeudi au samedi sauf exceptions dûment acceptées et qu’elle disposait d’une grande liberté d’organisation qui exclue qu’elle ait dû se tenir constamment à sa disposition.

Mme [W] fait valoir que la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine n’était pas précisée à l’avenant au contrat et qu’elle devait se tenir à disposition permanente de l’employeur qui la sollicitait du jour au lendemain pour assurer des rendez-vous, y compris en début de semaine.

Sur ce,

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose ' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne : (')

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; (') .

Le contrat de travail doit donc mentionner obligatoirement :

— la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue ;

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail), sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile ;

— les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;

En l’absence de ces précisions, le contrat est présumé conclu pour un horaire normal. Il s’agit d’une présomption simple. C’est à l’employeur et non au salarié qu’il incombe d’apporter la preuve contraire et d’établir l’existence d’un contrat de travail à temps partiel.

L’employeur qui conteste la présomption d’un emploi à temps plein doit rapporter la preuve :

— d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

— d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.

En l’espèce, si le contrat de travail initial comporte bien les précisions nécessaires tel n’est pas le cas de son avenant. En conséquence, le contrat de travail est présumé à temps plein.

L’employeur ne renverse pas cette présomption.

En effet, il ressort des agendas qu’il produit que, contrairement à ce qu’il affirme, le temps de travail de Mme [W] n’était pas concentré sur les jeudis, vendredis et samedis sauf rares exceptions puisque, par exemple sur l’année 2018, Mme [W] a travaillé 19 mardis et 2 lundis. De plus, la durée journalière de travail était très variable oscillant entre 1 heure et 8 heures.

Enfin, les quelques textos produits par la salariée démontrent que les rendez-vous n’étaient pas exclusivement pris par elle et que tant le délai de prévenance (la veille pour le lendemain ou pour deux jours plus tard) que le ton impératif employé ne lui laissaient pas toujours le loisir de s’organiser à sa guise.

Le contrat de travail à temps partiel doit donc être requalifié à temps complet par confirmation du jugement.

Mme [W] est dès lors en droit de réclamer un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire perçu et celui qu’elle aurait dû percevoir si elle avait travaillé à temps plein.

Après exclusion des périodes d’arrêt de travail du 3 septembre au 20 décembre 2018 et du 14 octobre 2019 au 3 juillet 2021 mais en tenant compte du maintien du salaire sur la base de 151,67 heures par mois et du salaire versé, la société sera condamnée au paiement de la somme de 6 170,48 euros, outre 617,04 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris est infirmé sur le montant des sommes allouées à la salariée sur ce point.

1-2/ Sur les demandes au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] soutient qu’elle a subi ' un management pour le moins particulier de la part de Mme [K] et de son compagnon .

Elle présente les faits suivants :

— appels téléphoniques en dehors de ses heures de travail très tard le soir ou tôt le matin, pendant ses arrêts de travail afin de la culpabiliser :

Elle produit un message adressé à 20h39, un autre à 7h44 en juin 2018. Ces deux seuls messages en trois ans de relation de travail ne permettent pas de considérer que l’employeur se permettait de manière générale d’appeler la salariée ' à des horaires peu convenables comme elle le prétend.

En revanche, l’employeur a envoyé un message à Mme [W] pendant un arrêt de travail, le 5 novembre 2018 à 20h49, pour lui dire qu’il n’avait pas de nouvelles de sa santé et de la date de la reprise.

— L’employeur l’informait très fréquemment de ses rendez-vous du jour pour le lendemain':

Elle produit trois messages de cette nature sur toute la durée de la relation contractuelle ce qui ne démontre pas que la salariée était très fréquemment avisée tardivement.

— Multiplication de remarques désobligeantes sur son apparence physique et sur ses envies de grossesse et obligation de porter un uniforme pour cacher ses formes :

La seule production du carnet de bord et d’une lettre dont la justification d’envoi n’est pas apportée, n’est pas la preuve du fait allégué, lequel est formellement contesté par l’employeur même s’il admet qu’il était affligé par le laisser-aller de la salariée sans jamais l’avoir ouvertement exprimé. En effet, les seuls écrits du salarié sont insuffisants à établir la matérialité des faits qu’il y dénonce.

En revanche, l’employeur reconnaît qu’il a demandé à la salariée de porter une blouse qu’il lui a laissée choisir.

— Imposition d’un temps de travail aléatoire et supérieur aux 25 heures prévues au contrat':

Il est avéré ainsi qu’il a été dit précédemment que les jours de travail de Mme [W] étaient variables et que Mme [W] a, quelques fois, été prévenue tardivement de l’heure des rendez-vous pris par les clients.

— Obligation de régler elle-même le matériel nécessaire à son activité :

La salariée verse aux débats une commande auprès de la société [9] du 18 avril 2019 pour un montant de 100,98 euros qu’elle ne justifie pas avoir personnellement réglée et la mention de deux paiements par carte bancaire au profit de la société [6] n’est pas la preuve de l’avance de frais professionnels.

— Menaces de licenciement, menaces de violences tant de la part de Mme [K] que du compagnon de celle-ci :

La preuve de ces faits, qui n’apparaissent que dans les propres écrits de la salariée alors qu’ils sont contestés, n’est pas rapportée.

— Retard pris dans le versement des indemnités de maladie et l’établissement des documents permettant la mise en 'uvre de la prévoyance afin de l’humilier grossièrement :

Il ressort des bulletins de paie et des échanges de courriels que la prévoyance a été longue à intervenir ce qui a suscité des réclamations de la part de la salariée et les premières ' indemnités employeur soumises datent de juin 2020 alors que l’arrêt de travail a débuté le 14 octobre 2019.

— refus de se conformer aux recommandations du médecin du travail :

Le médecin du travail, dans son avis établi le 26 décembre 2018, a préconisé de favoriser l’utilisation d’une table électrique afin d’adapter la hauteur de travail. L’employeur justifie l’achat d’un lit esthétique avec pompe hydraulique en juillet 2015 dont rien ne prouve qu’il s’agisse effectivement du matériel préconisé par le praticien, le fait qu’il soit basculant et que les jambières et le dossier soit inclinables n’impliquant pas qu’il soit réglable en hauteur.

Par ailleurs, le médecin traitant de Mme [W] a attesté le 9 septembre 2020 qu’elle présentait des troubles anxiodépressifs et a établi un certificat médical pour maladie professionnelle le 26 février 2021, faisant remonter la date de première constatation de la maladie au 14 octobre 2019. De plus, son psychiatre, les 14 octobre 2019 et 5 octobre 2020, a écrit au médecin du travail que Mme [W] présentait un syndrome anxiodépressif ' semblant lié à un conflit important avec ses employeurs ou encore qu'' elle [mettait] en avant une souffrance au travail en lien avec des difficultés relationnelles avec sa patronne . Le 6 février 2020, il a attesté la recevoir en consultation de suivi psychiatrique.

Si les pièces médicales produites ne valent pas preuve des faits de harcèlement rapportés par la salariée que le praticien n’a pu personnellement constater, elles font foi des constatations médicales qu’elles renferment.

Par ailleurs, le pôle social, dont le jugement est un élément de preuve parmi d’autres, a jugé qu’il existait un lien essentiel et direct entre la pathologie présentée et le travail habituel de la salariée.

Les faits ainsi présentés et matériellement établis (un appel téléphonique pendant son arrêt de travail, obligation du port d’une blouse, horaires et jours de travail aléatoires, non-respect des préconisations du médecin du travail, retard dans la mise en 'uvre de la prévoyance), pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur justifie utilement par l’exercice de son pouvoir de direction et des nécessités du fonctionnement de l’entreprise l’appel téléphonique afin de s’enquérir du retour de Mme [W], sa seule salariée, à l’issue de son arrêt de travail et la demande de port d’une blouse.

Il échoue à justifier par des éléments objectifs les aléas qu’il faisait subir à Mme [W] en termes de temps et horaires de travail et le non-respect des préconisations du médecin du travail puisqu’il nie la matérialité de ces faits.

S’agissant de la prévoyance, les explications et justificatifs qu’il fournit n’expliquent le non-versement d’indemnités de la part d'[5] que pour la période du 14 octobre 2019 au 4 janvier 2020 alors que les premiers versements n’ont eu lieu que huit mois après le début de l’arrêt de travail.

Enfin, les bonnes appréciations que des clients, qui en attestent, peuvent avoir de Mme'[K] et de ses relations avec son employée, ne suffisent pas à établir l’absence de tout comportement inadapté vis-à-vis de cette dernière.

Au vu de ce qui précède, à défaut pour l’employeur de rapporter la preuve de ce que tous les faits matériellement établis par Mme [W] sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement, l’existence d’un harcèlement moral est établie.

Le préjudice causé à la salariée sera intégralement réparé par l’octroi d’une indemnité de 3 102,78 euros par confirmation du jugement.

En revanche, la demande au titre du manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral sera rejetée à défaut de démonstration d’un préjudice distinct, le jugement étant infirmé de ce chef.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

2-1/ Sur l’origine du l’inaptitude

La société conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude, affirmant avoir été tenue dans l’ignorance de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle engagée par Mme [W] avant la notification du licenciement, arguant, notamment, de l’indépendance des relations entre la salariée et la caisse d’une part et la salariée et elle-même d’autre part et de l’inopposabilité à son égard du jugement du pôle social du tribunal judiciaire d’Amiens.

Mme [W] répond que son inaptitude a bien uniquement pour origine le harcèlement moral qu’elle a subi, que l’employeur était informé de sa démarche tendant à faire reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle et se prévaut du jugement précité.

Sur ce,

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée,

— a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie

— et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

En l’espèce, si le certificat médical initial est daté du 2 juin 2021, il ne résulte d’aucune pièce que l’employeur en ait été informé avant la notification du licenciement. Il n’existe pas de preuve d’envoi de la lettre que la salariée a daté du 2 juin 2021 et, elle-même dans ses écritures indique que le certificat a été adressé à la caisse d’assurance maladie. De plus, aucun des avis du médecin du travail ne fait référence à une maladie professionnelle, pas plus que les avis d’arrêt de travail produits.

Cette condition étant manquante, c’est en vain que Mme [W] sollicite le bénéfice de la protection des salariés victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

2-2/ Sur la demande de nullité du licenciement

L’employeur conteste tout lien entre le harcèlement moral et l’état de santé de Mme [W].

Sur ce,

L’article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude physique d’un salarié est nul si cette inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur. Il appartient aux juges du fond, saisis d’une demande de nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, de rechercher si, nonobstant le motif de rupture invoqué par l’employeur, le salarié n’a pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, les médecins font un lien entre l’état de santé dégradée de leur patiente et une souffrance au travail, notamment le docteur [Z], psychiatre qui, le 5 octobre 2020, relate que Mme [W] ' présente des troubles anxieux sévères avec des difficultés à se rendre dans la ville où se trouve le salon dans lequel elle travaille. Elle déclenche, de façon récurrente, des attaques de panique dès lors qu’elle pense voir sa patronne dans une rue. Elle a mis en place des stratégies d’évitement, notamment un repli à domicile .

La salariée a été continuellement en arrêt de travail entre le mois d’octobre 2019 et l’avis d’inaptitude.

Ces éléments corrélés avec le fait que le médecin du travail a indiqué que Mme [W] était inapte à tout poste dans l’entreprise, que le pôle social a jugé qu’il existait un lien essentiel et direct entre la pathologie présentée et le travail habituel de la salariée et en l’absence de preuve de l’incidence de la personnalité pathologique sous-jacente juste évoquée par le docteur [Z], il convient de retenir, comme les premiers juges, que le harcèlement moral caractérisé par des agissements répétés de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude ayant justifié le licenciement.

Par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, en considération de la situation particulière du salarié et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services et en l’absence de toute information sur sa situation financière et professionnelle postérieure à son licenciement, la cour fixe la réparation qui lui est due à la somme de 9 308,24 euros, le jugement étant confirmé de ce chef.

La salariée est également en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents ainsi qu’à une indemnité de licenciement calculée au regard du salaire qu’elle aurait dû percevoir en travaillant à temps complet soit la somme de 1 551,39 euros par mois.

L’employeur sera donc condamné, par voie de confirmation du jugement, à payer à la salariée 3 102,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 310,27 euros de congés payés afférents.

Mme [W], embauchée le 22 mai 2017, disposait d’une ancienneté de 4 ans et 3 mois au service de son employeur à l’issue de son préavis, de sorte qu’elle pouvait prétendre à une indemnité de licenciement d’un montant de 1 648,35 euros.

Après déduction de la somme de 619,92 euros payée à ce titre lors de la rupture, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [W] 1 028,43 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement.

Dès lors, le jugement entrepris, qui a condamné la société à payer à Mme [W] 3'258,56 euros net au titre d’une indemnité spéciale de licenciement, est infirmé.

3/ Sur les demandes accessoires et les frais de procédure

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à Mme [W] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens et à laisser à chacune des parties ses dépens d’appel.

L’équité commande de rejeter les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans la limite des dispositions qui lui sont soumises,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [7] à payer à Mme [W] les sommes de 3 102 euros net au titre de dommages et intérêts résultant de l’absence d’action de prévention du harcèlement moral, 15 959,30 euros brut au titre de la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, 159,93 euros brut au titre des congés payés sur la requalification à temps plein, 3 258,56 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et assorti l’obligation de remettre les documents de fin de contrat d’une astreinte,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour absence d’action de prévention du harcèlement moral,

Dit que Mme [W] ne peut bénéficier de la protection des salariés victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,

Condamne la société [7] à payer à Mme [W] les sommes de :

—  6 170,48 euros de rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet, outre 617,04 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 028,43 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

Ordonne à la société [7] de remettre à Mme [W] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification,

Rejette toute autre demande,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.