COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 13 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00839 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRR3

Madame [F] [CV]

c/

Association MAISON FAMILIALE ET RURALE DU BERGERACOIS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 janvier 2022 (R.G. n°F 21/00010) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 17 février 2022,

APPELANTE :

Madame [F] [CV]

née le 28 mars 1963 à [Localité 3] de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Natacha MAYAUD de la SCP CABINET MALEVILLE, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

Association Maison Familiale et Rurale du Bergeracois, association loi 1901, prise en la personne de sa Présidente, domiciliée en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

représentée par M^e Clémence LANGLADE substituant M^e Corinne BORDAS, avocat au barreau de BERGERAC

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 septembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Sylvie TRONCHE, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayantpété préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [F] [CV], née en 1963, a été engagée en qualité de secrétaire à compter du 1er septembre 1994 par l’association Maison familiale Rurale d’éducation et d’orientation du Bergeracois, ci-après dénomméel’association MFR.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons familiales rurales.

Mme [CV] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 22 mai au 20 juin 2019.

Le 13 septembre 2019, Mme [CV] adressait, un courrier à son directeur, M. [V] [D], protestant des propos qu’il aurait tenus lors d’un entretien du 27 août précédent en déclarant :

— que depuis un an et demi, elle était débordée et, alors qu’elle faisait état d’une surcharge de travail, il aurait suggéré que sa fatigue serait peut-être due à son âge et à ses petits enfants et qu’elle devrait réfléchir à la possibilité d’un temps partiel, ajoutant « parce que je n’ai pas encore envie de me prendre 30 jours d’arrêt » ;

— qu’il aurait été informé que certaines personnes trouvaient pénible de travailler avec elle.

Mme [CV] a de nouveau était placée en arrêt de travail pour maladie du 30 juin au 28 août 2020.

Le 2 juillet 2020, Mme [CV] adressait un courrier à la Direccte se plaignant des agissements, propos et attitudes déplacés de son directeur, soutenant qu’à la suite du confinement, celui-ci aurait déclaré : « Vous commencer à m’agacer tous, tu es paranoïaque », lui demandant seulement d’afficher les consignes de l’ARS dans les sanitaires en ajoutant « ça ira bien ».

Elle indiquait :

— qu’à son retour le 2 mars 2020, elle aurait été accueillie, sans même un bonjour, par les propos suivants tenus par M. [D] : « tiens ! Tu n’es pas encore morte toi » ;

— que le 27 juin 2020, M. [D] était entré dans son bureau « en furie le visage livide et les yeux exorbités, en brandissant une affiche RGPD », qu’elle avait rectifiée à sa demande pour l’audit RSO, et lui aurait dit, devant l’apprentie présente dans son bureau : « Qu’est-ce que c’est que ça, je ne t’ai jamais demandé ces éléments comme ça, je te mache le travail !!», alors qu’il avait accusé réception de ce document le vendredi précédent en lui indiquant « Très bien, même s’il y aura des améliorations à apporter selon leurs remarques, nous aurons au moins un document à fournir ».

Le 3 juillet 2020, Mme [CV] déposait une déclaration de main-courante à la gendarmerie.

Le 20 août 2020, un courrier, signé par elle et trois autres salariés, M. [Y], Mme [P] et Mme [WI], était adressé à la Direccte ainsi qu’à la présidente du conseil d’administration de l’association, Mme [AO] [K], dénonçant les agissements de M. [D].

Cette dernière a alors indiqué souhaiter recevoir l’ensemble du personnel, ce qui a été effectué.

Par lettre du 19 octobre 2020, Mme [K], s’adressant aux salariés qui l’avaient saisie, indiquait :

« Suite aux entretiens que nous avons conduits avec l’ensemble des salariés, nous avons pu vérifier que seules 4 personnes sur les 15 rencontrées, font part de difficultés dans l’exercice de leur fonction et de relations parfois conflictuelles avec la direction ».

Elle leur annonçait un nouvel organigramme, la conduite avant Noël d’un entretien professionnel pour chacun des salariés avec le directeur et deux administrateurs puis, un suivi toutes les 4 à 6 semaines, pour ceux qui le souhaiteraient.

L’entretien professionnel de Mme [CV] s’est tenu le 10 novembre 2020.

Au cours de cet entretien, il lui a été remis un avertissement pour des propos diffamatoires et un manquement dans sa mission d’animation de l’équipe du secrétariat.

Cette sanction a été maintenue malgré la contestation de Mme [CV].

Par lettre du 8 février 2021, le directeur a adressé à Mme [CV] une lettre de remontrance, lui demandant d’être plus vigilante dans la réalisation de ses tâches administratives en lui reprochant de ne pas avoir inscrit les étudiants sur la plate-forme Kairos, malgré la transmission des éléments nécessaires par l’apprentie, Mme [FB] [UC], le 30 septembre 2020 et d’avoir édité un certificat de scolarité pour une étudiante, alors que la famille n’était pas à jour du règlement des sommes dues (à hauteur de 807,57 euros), et refusait de les régler.

Mme [CV] a contesté les griefs qui lui étaient faits par lettre du 18 février 2021, soulignant, pour le certificat de scolarité, qu’il avait été signé par le directeur le 28 août 2018 et expliquant que la plate-forme Kairos n’était pas jusque là dans ses alertes de veille automatique, et, que lors de l’entretien avec lui et Mme [K], elle s’était engagée à vérifier chaque mois la situation des étudiants demandeurs d’emploi, sous réserve d’avoir les informations nécessaires de la part de M. [S] [E] et de Mme [UC].

Le 11 février 2021, Mme [CV] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac pour obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, l’annulation de l’avertissement qui lui avait été notifié le 10 novembre 2020 et le paiement de dommages et intérêts à ce titre pour préjudice moral.

Mme [CV] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie du 18 mars au 20 août 2021.

Le 20 août 2021, lors d’un entretien avec celui-ci, il lui a été demandé de solder ses congés, en sorte qu’elle devait reprendre le 29 septembre 2021 mais le 27, elle a reçu un appel téléphonique de M. [E], lui demandant de différer sa reprise au 5 octobre, soit après l’audience du conseil de prud’hommes de Bergerac fixée au 4 octobre 2021.

A son retour, il lui a été notifié des nouvelles tâches et elle a été installée dans un nouveau bureau.

Par courrier du 8 octobre 2021, Mme [CV] a, par l’intermédiaire de son conseil, saisi à nouveau la Directe, soulignant notamment qu’elle était victime d’une « mise au placard », au regard de ses nouvelles missions ne correspondant pas à sa classification, outre que celles-ci la conduisaient à travailler en collaboration avec M. [D].

Mme [CV] a été à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 18 octobre 2021, prolongé jusqu’au 2 mai 2022.

Le 4 mai 2022, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [CV] inapte à son poste, en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé ».

Après entretien préalable du 20 mai 2022, Mme [CV] a été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 25 mai 2022, précisant qu’elle percevrait une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement.

L’attestation Pôle Emploi délivrée par l’employeur mentionne au titre du motif de la rupture du contrat de travail « licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle ».

A la date du licenciement, Mme [CV], qui avait une ancienneté de 27 années et 8 mois, percevait une rémunération de 2.865,60 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés (une quinzaine).

Par jugement rendu le 17 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que Mme [CV] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de l’association,

— débouté Mme [CV] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— dit que l’avertissement notifié à Mme [CV] n’est pas fondé et ne repose sur aucun élément probant,

— annulé l’avertissement notifié à Mme [CV] le 10 novembre 2020,

— condamné l’association MFR au paiement de la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

— condamné l’association MFR à la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association MFR de l’ensemble de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire telle que définie à l’article R. 1454-28 du code du travail,

— dit que les sommes mises à la charge de l’association porteront intérêt légal et ordonné la capitalisation des intérêts légaux en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Par déclaration du 17 février 2022, Mme [CV] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 juillet 2024, Mme [CV] demande à la cour de déclarer recevable et bien fondé son appel limité au rejet de ses prétentions au titre du harcèlement moral, de débouter l’association MFR de l’ensemble de ses demandes et, réformant le jugement, de :

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— condamner l’association MFR à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts et celle de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner l’association MFR aux dépens en ceux compris les frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir.

Elle sollicite la confirmation du jugement pour le surplus.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 août 2024, l’association MFR demande à la cour de la juger recevable et bien fondée en son appel incident et de :

— confirmer le jugement rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Bergerac en ce qu’il a :

* dit que Mme [CV] n’a pas été victime de harcèlement moral de sa part,

* débouté Mme [CV] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— réformer le jugement en ce qu’il :

* a dit que l’avertissement notifié à Mme [CV] n’est pas fondé et ne repose sur aucun élément probant,

* a annulé l’avertissement notifié à Mme [CV] le 10 novembre 2020,

* l’a condamnée à la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

* l’a condamnée à la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— a dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [CV] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [CV] à lui verser la somme de 5.000 euros en réparation de son préjudice moral,

— condamner Mme [CV] à lui verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [CV] aux dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution,

En tout état de cause,

— condamner, en cause d’appel, Mme [CV] à lui verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner, en cause d’appel, Mme [CV] aux dépens, en ce compris les éventuels

frais d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 30 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre de l’annulation de l’avertissement notifié le 10 novembre 2020

L’avertissement remis en mains propres à Mme [CV] lors de son entretien professionnel du 10 novembre 2020 est ainsi rédigé :

« Nous avons eu à regretter de votre part une attitude dénigrante. J’ai été destinataire de la part de salariés de la MFR m’informant de propos diffamatoires tenus par vous.

De plus, dans le cadre de votre métier de secrétaire de la MFR, positionnée dans la grille de catégorie III de la Convention collective des MFR, vous avez en charge l’animation d’une équipe, et ce sous la responsabilité de la direction. Cela implique une capacité à transmettre les savoirs techniques. Nous avons malheureusement observé que cette mission n’est pas toujours réalisée de manière bienveillante à l’égard de vos collègues. […] ».

Pour voir infirmer le jugement déféré, l’association MFR fait valoir (page 8 de ses dernières écritures) que si, effectivement Mme [CV] ne s’était vu infliger aucune sanction auparavant, il n’en demeure pas moins qu’au cours de sa carrière, des mises au point avaient pu être faites sur son travail et ce, bien avant l’arrivée de M. [D], invoquant à ce sujet différents entretiens annuels (pièces 30 à 33).

Elle ajoute ensuite (pages 14 et 15) que Mme [K] avait été destinataire de deux courriels de salariés, M. [VH] [T] et de M. [E], ayant dû faire face à des propos ou une attitude dévalorisante et dénigrante de la part de Mme [CV] et invoque également le compte-rendu d’entretien de Mme [W].

S’agissant du second grief – avoir failli à ses missions d’encadrement d’une équipe – l’association MFR, reprend le compte-rendu des entretiens de Mme [O] [DK] et de Mme [FB] [UC].

Elle invoque également :

— un courrier de Mme [H] [WY] adressé à M. [D], se plaignant d’un manque d’accompagnement et de disponibilité de Mme [CV] au regard des missions qui lui avaient été confiées, alors que justement, Mme [CV] devait apporter son aide à cette salariée (pièces 25 et 26) ;

— l’attestation de M. [U], directeur de la fédération des MFR de Dordogne et Haute-Vienne, qui évoque « la résistance de Mme [CV] aux changements de direction », qui pouvaient se traduire « par de la rétention d’informations et du différé volontaire dans la réalisation de certaines tâches demandées par la direction » (pièce 27).

Mme [CV] sollicite la confirmation du jugement déféré, soulignant notamment que l’avertissement lui a été notifié au cours d’un entretien professionnel qui était, selon l’annonce de son employeur, destiné à lui redonner confiance, et contestant les faits reprochés, non datés.

Elle souligne que Mme [DK], dont elle avait été chargée de la formation, a été reçue à son examen et lui avait d’ailleurs adressé un courrier de remerciement.

Elle conteste les propos relatés par M. [T], exposant que sa belle-famille est d’origine tunisienne et verse à ce sujet les attestations de son beau-frère et de sa belle-soeur.

Elle ajoute que cet avertissement n’est que la résultante des faits qu’elle avait dénoncés alors qu’il ressort des attestations qu’elle produit que les griefs portés à son encontre sont en totale contradiction avec les appréciations élogieuses en résultant.

***

Aux termes des dispositions des articles L. 1333-1 du code du travail et suivants, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Dans son courriel adressé le 28 septembre 2020 à la présidente de l’association, M. [VH] [T] indique ainsi que Mme [CV] ne cesse de l’affubler de prénoms à consonance maghrébine, en l’appelant, selon des propos rapportés par des collègues, '[HX]' (pièce 18).

Ce témoignage indirect ne peut établir la réalité des propos tenus par Mme [CV].

Dans son courriel envoyé à la présidente le 25 septembre 2020, M. [S] [E] déclare qu’il aurait appris par des collègues du secrétariat que Mme [CV] leur aurait dit qu’il « brasse de l’air » et n’a « bien sûr pas fait » ce qu’il avait dit (pièce 19).

Partie de ces propos, « il brasse de l’air » a été confirmée lors de son entretien du 8 septembre 2020, par Mme [N] [W], stagiaire au secrétariat, qui a déclaré que Mme [CV] avait «toujours des réflexions envers ses collègues », ayant aussi indiqué à propos de « [J] » qu’elle « pédale dans la choucroute » ou encore à propos de « [H] », stagiaire auprès de M. [E] : « elle a un petit contrat après elle s’en va. Tu sais les stagiaires ça vient ça va » (pièce 16).

Dans son compte-rendu d’entretien du 15 septembre 2020, M. [C] [R], formateur, évoque aussi des difficultés rencontrées avec Mme [CV] : « elle nous rit au nez quand on lui demande quelques chose », « certaines personnes s’entendent bien avec [F] d’autre pas. Il faut lui parler franchement sinon elle vous écrase. Moi elle m’écrasait en 2010. Elle n’est pas bienveillante, il pourra y avoir des problèmes dans l’avenir, chaque fois qu’elle a tort elle trouve moyen de retomber sur ses pieds. Elle m’a décrédibilisé ».

Dans l’entretien du 15 septembre 2020 de Mme [FB] [UC], apprentie au secrétariat, celle-ci déclare : « le secrétariat me plaît mais ça m’éclate pas, c’est du aussi à la présence de [F] [Mme [CV]] avec qui c’est pas toujours facile, je suis pas toujours accompagnée au secrétariat ».

Dans son entretien du 10 octobre 2019, Mme [O] [DK], secrétaire, a indiqué :

« J’ai subi des remarques de [F]. Elle m’a fait des réflexions piquantes sur mon niveau en Français ». Elle a déclaré ne pas savoir comment s’y prendre avec Mme [CV] ajoutant : « Je n’ai pas été me plaindre à la direction de tout ça. Je ne suis qu’en CDD » et précisant qu’elle avait peur de lui demander des choses mais qu’elle a changé de comportement (pièce 5).

Mme [ZE] [B], entendue le 14 octobre 2019, a déclaré : « Depuis qu’il y a [O], [F] envoie moins de piques, de remarques », elle « prend moins cher » que quand elle est arrivée. Elle ajoute que Mme [CV] fait des remarques derrière le dos de la direction dès qu’elle est en désaccord avec elle, indiquant : « Ça me met mal à l’aise. Pendant le voyage d’étude avec les 3èmes, elle a critiqué [RG] [X] sur sa vie privée. C’était méchant; malsain. […] Elle aime bien avoir la mainmise sur les gens » et a aussi déclaré qu’il était difficile d’avoir toutes les informations auprès de Mme [CV] pour bien faire son travail, précisant : « On doit d’adapter à son caractère ce qui est un frein au bon fonctionnement de la MFR » (pièce 4 association).

Dans l’attestation qu’elle a établie le 5 mars 2021, Mme [B] a indiqué :

« Dès mon arrivée […] différentes tâches de travail m’ont été montrées par Mme [CV] mais mes questions restaient soit sans réponse soit avec une réponse évasive; […] Autant Mme [CV] pouvait se montrer sympathique à mon égard ou avec autrui, autant elle pouvait être piquante. Mme [O] [DK], secrétaire en reconversion professionnelle durant 1 an était souvent prise pour une incompétente. Mme [DK] restait passive à toutes les remarques subies (tu vas pouvoir revoir ton Bescherelle avec tes enfants ce soir…).[…] » (pièce 21 association).

Les déclarations de Mme [H] [WY], engagée dans le cadre d’un contrat emploi compétences (PEC) en septembre 2020, faites dans un courrier du 4 décembre 2020 (pièce 25 association) ne peuvent être retenues à l’appui de l’avertissement adressé le 10 novembre 2020, même si celle-ci signale des faits similaires à ceux dénoncés notamment par Mme [DK] et Mme [B], en faisant état :

— de ses difficultés à obtenir des réponses aux questions qu’elle posait à Mme [CV] qui lui indiquait « ne pas avoir le temps et qu’elle verrait ça avec elle plus tard » ;

— d’un incident survenu le matin du 4 décembre 2020 à propos du compte-rendu établi par M. [D] à la suite d’une réunion avec elle-même et Mme [CV] du 25 novembre 2020 ; celle-ci remettait en cause les termes de ce compte-rendu en disant : « c’est des conneries », lui reprochant d’avoir signé ce document.

Les attestations produites par Mme [CV] (pièces 36 à 38) qui émanent d’autres salariées, Mesdames [KD], éducatrice spécialisée, [G] (employée jusqu’en décembre 2017) et [YD], ancienne collègue (à quelle date ') ne sont pas de nature à démentir les faits précis et circonstanciés décrits notamment par Mesdames [UC], [DK] et [B] qui témoignent des difficultés que celles-ci ont rencontrées dans leurs relations professionnelles avec Mme [CV], pas plus que le document intitulé « retranscription de la réunion du 25 novembre 2020 », qui est en réalité un procès verbal de constat d’huissier témoignant que Mme [CV] avait, semble-t’il, enregistré sur son téléphone portable, les propos tenus par les personnes présentes au cours de cette réunion, à leur insu.

Outre que cette retranscription est difficilement exploitable, faisant état « d’une voix masculine » et de deux voix féminines peu identifiables, il a déjà été relevé que cette réunion était en tout état de cause postérieure à la sanction critiquée.

Il résulte des pièces produites que, d’une part, Mme [CV] a tenu des propos à l’égard de M. [E], particulièrement contestables, devant des stagiaires du secrétariat d’autant que l’une de ces stagiaires était affectée au service de celui-ci et que, par ailleurs, sa mission d’animation d’une équipe et d’accompagnement des personnes en formation a été accomplie de manière défectueuse à l’égard de certaines de ses collaboratrices.

Le compte-rendu de l’entretien professionnel annuel de Mme [CV] du 19 septembre 2017 appelait notamment l’attention de la salariée sur la nécessité de prendre plus de temps à expliquer les choses à Mme [B] afin que la transmission des savoirs techniques se fasse efficacement, d’être attentive à transmettre les informations à chacun de ses collaborateurs et à la direction, qui « insistait sur ce point » et faisait état des difficultés de Mme [CV] à animer l’équipe et à transmettre les savoirs techniques.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’avertissement notifié le 10 novembre 2020 à Mme [CV], même s’il a été remis à l’occasion d’un entretien professionnel, repose sur des faits établis justifiant la sanction prononcée, proportionnelle aux agissements dénoncés, nonobstant l’ancienneté certaine de la salariée dans l’association MFR et l’absence de passé disciplinaire antérieur.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement et alloué à Mme [CV] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le harcèlement moral

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Mme [CV], soutenant que depuis 2019, elle a subi un changement de comportement de son directeur, invoque les éléments suivants :

— les agressions verbales, remarques contradictoires et désobligeantes qu’elle impute à M. [D] ayant conduit à un premier arrêt de travail du 22 mai au 20 juin 2019 pour un syndrome d’épuisement professionnel ;

— à son retour, sa situation ne se serait pas améliorée; ce qui l’aurait conduite à adresser le 13 septembre 2019 un courrier à la présidente de l’association et au délégué du personnel (pièce 4) pour se plaindre des propos déplacés attribués à M. [D] lors d’un entretien du 27 août 2019, au cours duquel celui-ci lui aurait déclaré : « A quoi est donc dû cette fatigue ce ne serait pas l’âge ' Tes petits enfants te fatiguent ' N’as-tu pas réfléchi à un aménagement de ton temps de travail, mi-temps ou tiers temps parce que je n’ai pas encore envie de me prendre 30 jours d’arrêt » ;

— en 2020, la situation se serait encore dégradée car, à réception des consignes de l’ARS, suite à l’épidémie de Covid, notamment quant à l’obligation d’affichage, M. [D] lui aurait répondu violemment : « Vous commencez à m’agacer tous, tu es paranoïaque » ;

— les faits survenus le 2 mars 2020, la teneur des propos tenus par M. [D] :

« tiens, tu vois tu n’es pas encore morte toi » étant confirmée par les déclarations de Mme [B], qui semble, néanmoins, trouver normal que l’on parle ainsi à une salariée venue saluer le matin son supérieur (pièce association 22) » ;

— convoquée à un entretien de préparation de reprise le 20 mai 2020, il lui a été reproché de ne pas reprendre immédiatement son poste ;

— le 29 juin 2020, M. [D] était entré dans son bureau 'en furie le visage livide et les yeux exorbités, en brandissant une affiche RGPD’ qu’elle avait rectifiée à sa demande le vendredi précédent pour l’audit RSO et lui aurait dit, devant l’apprentie présente dans son bureau : « Qu’est-ce que c’est que ça ' je te mâche le travail », alors qu’il avait accusé réception de ce document le vendredi précédent en indiquant « Très bien, même s’il y aura des améliorations à apporter selon leurs remarques, nous aurons au moins un document à fournir » ;

— Mme [UC] attesterait de la colère de M. [D] car Mme [CV] n’avait pas fait le travail qu’il avait demandé (pièce adverse 7) ;.

— cet incident était survenu le jour même de l’entretien préalable au licenciement de M. [Y] dont le compte-rendu établi par le conseiller de celui-ci témoigne de l’état d’agacement de M. [D] « à la limite de l’injure et de la diffamation » ;

— si l’association tente, sans les contester, de minimiser la portée de l’incident du 29 juin 2020, les faits seraient établis par le courrier adressé par l’association adressé à la MSA le 19 octobre 2020 dans lequel celle-ci indique qu’il a été demandé au directeur d’éviter tous propos pouvant être perçus comme vexatoires et que toutes interventions auprès des jeunes ne puissent être interprétées comme une agression (pièce 17 ter association) ;

— à compter du 30 juin 2020, Mme [CV] a été à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 1er août 2020, le médecin prescripteur ayant relevé anxiété, syndrome dépressif en relation avec une situation de harcèlement au travail d’après la patiente (pièce 6) ; .

— d’autres salariés ont fait également état de la situation subie, M. [FR] [Y] et Mesdames [A] [P] et [J] [WI] qui, le 20 août 2020, adressaient à la Direccte Aquitaine, un courrier également signé par elle, dénonçant les agissements déplacés, comportements et propos violents de M. [D], leur occasionnant des désordres psychologiques dans le déroulement de leurs tâches (pièce 12) ; suite à ce signalement, l’association MFR n’aurait pas répondu aux recommandations de la Direccte, à savoir la mise en oeuvre d’une enquête et la communication de ses résultats (pièce association n°17) ; Mme [CV] fait observer au sujet de cette enquête que les mesures préconisées (médiation et mesure organisationnelle provisoire) n’ont pas été mises en oeuvre, que les entretiens réalisés n’ont pas été faits par les mêmes personnes, ont mélangé la problématique posée par les faits qu’elle avait dénoncés avec ses trois collègues et que l’entretien mené avec M. [D] n’est pas communiqué ;

— les comptes-rendus d’entretien versés aux débats par l’association permettraient de constater que le directeur tenait manifestement des propos désobligeants vis-à-vis du personnel et que ses méthodes de management n’étaient pas exemptes de reproches, sa main mise sur les salariés conduisant ceux-ci à considérer comme normales les remarques désobligeantes dont ils faisaient l’objet (pièces association 7, 8 12, 13) ;

— la modification de ses missions notifiée par l’employeur aboutissant à sa placardisation tant quant aux termes des missions confiées que dans sa localisation dans un nouveau bureau, aboutissant à un nouvel arrêt de travail à compter du 18 octobre 2021 ;

— la situation qu’elle subissait depuis deux ans du fait de méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Mme [CV] verse notamment aux débats les pièces suivantes :

— un certificat établi le 30 juin 2020 par le Dr [L] qui atteste avoir reçu Mme [CV] en consultation :

* « le 22 mai 2019 pour un syndrome d’épuisement professionnel avec syndrome dépressif réactionnel,

* le 30 juin 2020 pour anxiété, syndrome dépressif et épuisement professionnel en relation avec situation de harcèlement d’après la patiente » (pièce 6) ;

— deux certificats du Dr [M] datés des 1er mars et 14 juin 2021 qui indique dans le premier, qu’il suit Mme [CV] en psychothérapie depuis le 16 décembre 2020 et, dans le second : « sur la base de ses déclarations et de l’évaluation clinique, son état mental est incompatible avec une reprise dans ce contexte » (pièces 26 et 27) ;

— les fiches de visite auprès du médecin du travail (17/07/2020, 07/09/2020) ;

— les données transmises à la caisse primaire d’assurance maladie pour partie de ses arrêts de travail ( 31/07/ 2020 au 28/08/2020 – 27 avril 2021 au 25 juin 2021) ;

— son courrier à la Direccte du 2 juillet 2020 où elle dénonce les propos attribués à M. [D] en octobre 2019, février 2020, 2 mars 2020, le 18 mai 2020, le 27 juin 2020 (pièce 10) ;

— sa déclaration de main-courante du 3 juillet 2020 (pièce 11) ;

— le courrier adressé à la Direccte le 20 août 2020 par elle et ses trois collègues, M. [Y], Mme [P] et Mme [WI] qui, pour ce qui concerne Mme [CV], reproduit les faits énoncés dans son précédent courrier (pièce 12) ;

— les courriers reçus de Mme [K] en date du 04/08/2020, 19/10/2020 (pièces 14 à 16) et le courrier d’avertissement du 10 novembre 2020 ;

— sa lettre du 27 novembre 2020 à Mme [K], protestant contre la sanction qui lui a été notifiée et la réponse qui lui a été faite (pièces 18 et 19) ;

— une attestation d’une ancienne présidente de l’association, 'pendant 11 ans’ sans que la période soit précisée, faisant l’éloge de Mme [CV] (pièce 20) ;

— un document non daté et non signé attribué à M. Amiguet, conseiller ayant assisté M. [Y] au cours de l’entretien préalable au licenciement de celui-ci, le 29 juin 2020, qui mentionne que M. [D] s’est agacé rapidement et a été à la limite de l’injure et de la diffamation (pièce 21) ;

— la lettre de remontrances de M. [D] du 8 février 2021 (pièce 22) ;

— son courrier à M. [D] du 18 février 2021 (pièce 23) ;

— un échange de courriels avec l’inspection du travail en juillet 2021 dans lequel elle fait part de son inquiétude quant à sa reprise du travail, de l’absence de réponse à sa demande à ce titre à la présidente de l’association (cette demande n’est pas produite) et d’un retard dans le paiement de ses salaires (pièce 28) ;

— un courriel adressé le 21 août 2021 à M. [I], nouveau directeur arrivé en août 2021, dans lequel elle a retranscrit la demande qui lui a été faite au cours de leur entretien du 20 août de solder ses congés avant sa reprise (pièce 29) ;

— un courriel adressé le 27 septembre 2021 à M. [I] dans lequel elle mentionne que celui-ci lui a demandé au téléphone de ne finalement reprendre que le 5 octobre, soit après l’audience devant le conseil de prud’hommes (pièce 30) ;

— le compte-rendu qu’elle a établi de son entretien de reprise du 5 octobre 2021 avec M. [I] et la vice-présidente de l’association mentionnant son changement de bureau et de tâches, M. [I] lui ayant demandé de travailler pour lui sur des tâches d’analyse de l’activité et d’être en support au pôle mobilité, sous sa responsabilité, avec M. [E] et M. [D] ainsi que son commentaire sur ce qu’elle a ressenti comme une 'mise au placard', ce que M. [I] a démenti (pièce 31) ;

— le courrier de son conseil à la Direccte du 8 octobre 2021 qui relate l’historique de la situation de sa cliente et de la 'mise au placard’ dont elle ferait l’objet, y joignant notamment une fiche de poste de secrétaire et un rétro planning pour l’année mis à jour le 13 janvier 2021 (pièce 32) ;

— des photographies de son nouveau bureau (pièces 33 et 35) ;

— le compte-rendu établi par elle de son entretien de reprise du 28 février 2020 dans lequel elle exprime à nouveau notamment son sentiment de mise au placard et d’avoir été évincée de son poste, rappelle la décision du conseil de prud’hommes qui a 'débouté la MFR de son avertissement’ et l’appel qu’elle a formé sur le harcèlement et propose une rupture conventionnelle, proposition dont la vice-présidente indique qu’elle va la transmettre au conseil d’administration (pièce 34) ;

— les attestations de collègues (Mesdames [KD], [G] et [YD]), déjà citées faisant son éloge (pièces 36 à 38) ;

— le témoignage établi le 20 mai 2021 par M. [Z] (ami, collègue ') qui vante son professionnalisme et son implication, note que depuis plusieurs mois, elle invoque des difficultés relationnelles au travail et que, de son point de vue, la direction adopte à son égard une posture de dénigrement des personnes expérimentées 'pour privilégier une équipe nouvelle et docile’ et que Mme '[CV] en est très affectée (pièce 39) ;

— l’attestation Pôle Emploi délivrée par l’employeur qui mentionne un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (pièce 48).

Mme [CV] invoque enfin les déclarations faites par Mme [B] au sujet de l’incident du 2 mars 2020 (pièce 22 association) et par Mme [UC] au sujet de celui survenu le 29 juin 2020 (pièce 7 association).

*

Il résulte des pièces versées aux débats par Mme [CV], que les faits qu’elle dénonce comme constitutifs d’agissements de harcèlement moral ne reposent pour la plupart que sur ses seules déclarations ou son ressenti de la situation.

Il en est ainsi :

— des agressions verbales, remarques contradictoires et désobligeantes qu’elle impute à M. [D], qui a néanmoins fait l’objet en juillet 2021 d’une lettre de soutien de 13 des salariés de l’association, soulignant notamment que celui-ci a, en tant que directeur, impulsé des changements pour pérenniser l’association et en améliorer le fonctionnement mais s’est montré disponible et à l’écoute des salariés, tout en se montrant ferme sur les exigences du conseil d’administration, en pouvant critiquer les pratiques, mais sans propos désobligeants et, dans une attitude de dialogue (pièce 34 association) ;

— des propos qu’elle attribue à M. [D], que ce soit au cours d’un entretien du 27 août 2019, qu’en 2020 (suite à l’épidémie Covid 19), le témoignage de Mme [B] en relativisant très clairement la portée que veut leur attribuer Mme [CV] ;

— la dénonciation des termes de l’entretien de préparation de reprise ne repose que sur ses seules déclarations ;

— de l’attitude de M. [D] en juin 2020, qui, là encore, ne repose que sur les seules allégations de Mme [CV] démenties par Mme [UC], la prétendue colère de M. [D] ne pouvant résulter de l’attitude que celui-ci aurait adoptée au cours de l’entretien avec un autre salarié, M. [Y].

Par ailleurs, d’une part, les manquements de l’association à ses obligations ne peuvent se déduire du seul fait que celle-ci aurait indiqué à la MSA qu’il avait été demandé au directeur d’éviter tous propos pouvant être perçus comme vexatoires et que toutes interventions auprès des jeunes ne puissent être interprétées comme une agression. Ils ne se déduisent pas non plus des termes de l’attestation Pôle Emploi délivrée à Mme [CV], la reconnaissance d’une inaptitude d’origine professionnelle n’étant pas l’aveu de l’employeur d’un manquement à ses obligations contractuelles.

D’autre part, contrairement à ce que soutient Mme [CV], l’association intimée a, face aux demandes de la salariée et de trois autres de ses collègues, diligenté une enquête interne, en procédant à l’audition de l’ensemble des salariés concernés, par des membres du conseil d’administration et un représentant du personnel, le fait que celle de M. [D] ne soit pas versée aux débats, étant dépourvu de pertinence.

La Direccte ainsi que la MSA ont par ailleurs été informées par l’association de l’enquête mise en oeuvre et de ses résultats.

S’agissant de la modification des missions attribuées à Mme [CV], si celle-ci peut laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, les nouvelles missions confiées à Mme [CV], à l’occasion du remplacement de M. [D] par M. [ZU] [I], en août 2021, sont objectivement justifiées par le remplacement de Mme [CV] à son poste, compte tenu de ses absences répétées ainsi que par la volonté, légitime du nouveau directeur, de voir établir des statistiques sur divers sujets, étant ajouté au surplus que l’association intimée établit que le bureau attribué à Mme [CV] était situé à proximité immédiate de son directeur et que les photographies produites ne témoignent pas du sentiment de relégation invoqué par la salariée.

Enfin, les éléments médicaux invoqués par l’appelante n’ont été établis par les praticiens que sur la base des déclarations faites par celle-ci et non sur le constat personnellement fait par eux d’une dégradation objective des conditions de travail de Mme [CV].

Les certificats médicaux versés aux débats ont d’ailleurs tous eu la prudence de préciser que la situation était celle alléguée par leur patiente, Mme [CV].

En conséquence, il y a lieu de dire que les éléments invoqués par Mme [CV], même pris dans leur ensemble, sont, pour ceux qui sont établis, justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que c’est à juste titre que celle-ci a été déboutée de ses demandes de ce chef.

Sur les autres demandes

Mme [CV], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à l’association intimée la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a annulé l’avertissement notifié à Mme [CV] le 10 novembre 2020 et a condamné l’association Maison Familiale et Rurale du Bergeracois au paiement de la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

Infirmant la décision de ce chef et y ajoutant,

Dit qu’il n’y a pas lieu à annuler l’avertissement délivré à Mme [CV] le 10 novembre 2020 et déboute celle-ci de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

Condamne Mme [CV] aux dépens ainsi qu’à verser à l’association Maison Familiale et Rurale du Bergeracois la somme de .2.000. euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire