COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 06 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04493 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5BN

Madame [P] [E]

c/

Association A.P.E.I. DE [Localité 4]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

M^e Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 septembre 2022 (R.G. n°F 21/00006) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PERIGUEUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 30 septembre 2022,

APPELANTE :

Madame [P] [E]

née le 22 Mars 1963 à [Localité 5]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

Association A.P.E.I. DE [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 781 70 3 6 57

représentée par M^e Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 mars 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée déterminée en date du 17 février 2011, soumis à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, renouvelé à quatre reprises et qui s’est poursuivi, à compter du 1er avril 2012, en contrat de travail à durée indéterminée, Mme [P] [E] a été engagée en qualité d’aide médico-psychologique par l’association de parents et amis de personnes handicapées mentales de [Localité 4] (APEI), structure accueillant et accompagnant des personnes présentant des incapacités durables.

Par avenant en date du 28 octobre 2012, elle a été mutée à sa demande au Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) des résidences de l'[Localité 3], situé à [Localité 6].

2 – Le 29 juillet 2019, après avoir été reçue en entretien le 3 juillet précédent, elle a fait l’objet d’ un avertissement pour " avoir utilisé le véhicule de service sur le temps de travail pour aller chercher son repas ; avoir influencé les usagers concernant leur transport, au profit d’une compagnie de taxi dont le responsable était son ami ; avoir tenu des propos déplacés et utilisé un vocabulaire inapproprié à l’égard des usagers et avoir écourté des visites à domicile ".

3 – Elle a été placée en arrêt de travail du 9 juillet 2019 au 12 janvier 2020.

4 – Elle a fait l’objet d’un entretien d’évaluation professionnelle en date du 30 janvier 2020.

5 – Par lettre du 3 mars 2020, après avoir été convoquée le 11 février 2020, en entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 février 2020 et avoir été placée en mise à pied conservatoire, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir sollicité l’intervention, à son domicile, d’usagers du SAVS dont elle assurait l’accompagnement, aux fins de l’aider à déménager et à réaliser des travaux d’espaces verts, contre une rémunération de 20 euros chacun.

6 – Par requête reçue le 26 janvier 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir diverses indemnités en lien avec la rupture du contrat de travail.

7 – Par jugement en date du 28 septembre 2022, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a :

— rejeté l’ensemble des demandes de Mme [E],

— condamné Mme [E] à verser à l’APEI la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [E] aux dépens.

8 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 30 septembre 2022, Mme [E] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 28 septembre 2022.

9 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 décembre 2022, Mme [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré ;

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— fixer son salaire de référence à 1 748 euros brut ;

— condamner en conséquence l’APEI [Localité 4] à lui payer les sommes suivantes :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

* 7 866 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3 496 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

* 349,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 223,60 euros au titre du rappel de salaire dû pour la mise à pied conservatoire ;

— condamner l’APEI [Localité 4] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, avec capitalisation ;

— condamner l’APEI [Localité 4] aux dépens, y compris les frais éventuels d’exécution.

10 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 mars 2023, l’APEI [Localité 4] demande à la cour, en rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires de :

— déclarer Mme [E] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, et l’en débouter ;

— confirmer la décision de première instance en toutes ses dispositions, sauf à l’aggraver en condamnant la salariée au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution.

11 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 février 2025, et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 mars 2025.

12 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs écritures, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

13 – La lettre de licenciement adressée le 3 mars 2020 à Mme [E] est ainsi rédigée:

« Madame [E],

A la suite de notre entretien préalable du jeudi 20 février 2020, auquel vous vous êtes présentée en présence de M. [O] [B] en sa qualité de membre titulaire du CSE, nous avons le regret de devoir procéder à votre licenciement pour les motifs qui vous ont été exposés et que nous vous rappelons.

En effet, dans le cadre de vos fonctions d’aide médico-psychologique, vous :

— avez fait intervenir à votre domicile personnel pour vous aider à déménager deux usagers du Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (personnes déficientes intellectuelles) dont vous assumez l’accompagnement. Vous leur avez versé 20 ' à chacun pour leur service.

Ces interventions, outre la mise en insécurité des deux personnes (notamment en cas d’accident), ont été effectuées sans aucun contrat et elles sont constitutives d’un travail dissimulé, qui plus est, avec des personnes vulnérables.

— avez fait intervenir à votre domicile personnel pour des travaux d’espaces verts un usager du Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (personne déficiente intellectuelle) dont vous assumez l’accompagnement. Vous lui avez versé 20 ' pour ce service.

Cette intervention, outre la mise en insécurité de la personne (notamment en cas d’accident), a été effectuée sans aucun contrat et elle est constitutive d’un travail dissimulé, qui plus est, avec une personne vulnérable.

Nous ajoutons que le règlement intérieur de l’Apei [Localité 4] :

— en son article 9, stipule que « Les personnes accueillies étant vulnérables, la conduite professionnelle doit rester adaptée et respectueuse de la personne ».

— en son annexe 2, rappelle la définition de la maltraitance : « On entend par abus tout acte, ou omission, qui a pour effet de porter atteinte, que ce soit de manière volontaire ou par négligence, aux droits fondamentaux, aux libertés civiles, à l’intégrité corporelle, psychique et morale, à la dignité ou au bien-être général d’une personne vulnérable, y compris les relations sexuelles ou les opérations financières auxquelles elle ne consent ou ne peut consentir valablement, ou qui visent délibérément à l’exploiter ».

Ces agissements constituent par ailleurs des manquements graves à l’obligation de loyauté propre à tout salarié et sont contraires aux pratiques d’accompagnement des personnes déficientes intellectuelles portées par notre association.

De tels agissements, que vous avez reconnus lors de notre entretien du 20 février 2020, ne sauraient être tolérés et nous contraignent à devoir procéder à votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure prendra effet dès l’envoi de cette lettre, sans qu’il y ait lieu à préavis ni indemnité de licenciement.

Nous vous confirmons par ailleurs la, mise à pied conservatoire prise, jusqu’à ce jour, durant le déroulement de la procédure.'

I – SUR LA PRESCRIPTION DES FAITS FAUTIFS

Moyens des parties :

14 – Mme [E] soutient que les faits qui lui sont reprochés, à savoir l’intervention d’usagers du SAVS à son domicile pour l’aider à déménager en avril 2019 et pour effectuer des travaux d’espaces verts en août 2019, étaient connus de l’employeur depuis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure.

Elle fait valoir qu’une enquête a été initiée à son encontre dès l’été 2019 et que l’avertissement qui lui a été notifié le 29 juillet 2019 s’inscrivait dans ce contexte.

Elle en conclut que l’employeur avait nécessairement connaissance des faits litigieux avant le mois de février 2020.

Elle s’appuie pour étayer ses allégations sur les pièces versées par l’employeur, à savoir :

— le courriel que Mme [N] a adressé le 5 février 2020 à ses supérieurs hiérarchiques qui établirait selon la salariée que ce serait sa cheffe de service qui aurait amené M.[K] à livrer son nom et qui démontreraient par là qu’elle disposait de l’information avant,

— un compte – rendu de l’entretien que M.[V], directeur, a eu avec M.[K] le 7 février 2020.

Elle invoque enfin l’entretien qu’elle a eu avec Mme [N] 'en janvier’ sans précision de l’année aux termes duquel la cheffe de service a évoqué le fait qu’elle n’était pas motivée et lui en avait fait la critique.

15 – L’APEI de [Localité 4] réplique pour l’essentiel que l’avertissement de juillet 2019 est sans lien avec les interventions d’usagers au domicile de Mme [E], puisqu’il porte exclusivement sur des faits distincts, relatifs à l’utilisation d’un véhicule de service, à des propos inadaptés, au choix d’un prestataire de transport et à des modalités de visite.

Elle affirme que les faits reprochés n’étaient ni identifiés ni établis à cette date.

Elle produit, pour étayer sa chronologie /

— le courriel adressé par Mme [N] à sa hiérarchie le 5 février 2020, dans lequel sont précisément relatées les interventions reprochées,

— le compte rendu de l’entretien mené le 7 février 2020 avec l’un des usagers concernés,

— les attestations des trois cadres présents lors de cet entretien,

— un témoignage de la curatrice de l’usager soulignant la vulnérabilité de ce dernier et le lien affectif l’unissant à Mme [E].

Réponse de la Cour :

16 – Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il en résulte que l’employeur, à compter du jour où il acquiert une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur du fait fautif, dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, par l’envoi d’une convocation à un entretien préalable ou la notification d’une sanction.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer, par des éléments objectifs et concordants, que les faits invoqués au soutien de la sanction n’étaient pas connus de lui, dans leur substance et leur portée, plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

17 – Au cas particulier, l’analyse de l’avertissement notifié à la salariée le 29 juillet 2020 révèle qu’il est fondé sur des griefs totalement distincts de ceux invoqués dans la lettre de licenciement.

Aucun reproche n’a été fait à ce moment – là à la salariée sur la participation d’usagers à son déménagement ou à des travaux d’entretien à son domicile.

Par ailleurs, il ressort du compte – rendu rédigé par Mme [N], cheffe de service, que, le 4 février 2020, à l’issue d’un entretien qu’elle a eu avec M. [K], usager du service, que sa compagne est restée seule avec la cheffe de service, qui a écrit :

« Je lui renouvelle mon inquiétude et ma colère de ces personnes qui »abusent de la gentillesse de [A]« . Elle approuve. Je lui dis »d’autant plus que lorsqu’on me dit que [P] [E] fait appel à ses services« . Elle dit »ah tu le sais ' mais les usagers aussi le savent« . » Mme [K] a ensuite évoqué un autre usager, précisé que celui-ci " a aussi aidé à déménager quand elle (Mme [E]) a acheté sa maison « et ajouté que » on leur a demandé de rien dire ".

Contrairement à ce que soutient la salariée, la seule évocation de son nom à cette occasion – à défaut de tout autre élément – ne permet pas, à elle seule, de caractériser une connaissance pleine et entière par l’employeur des faits qui lui sont reprochés dès lors que ladite évocation ne s’accompagne d’aucune précision sur la nature exacte des agissements, leur contexte ou leur gravité.

Elle ne permet ni d’identifier avec certitude les faits reprochés à Mme [E], ni d’en cerner la gravité, ni de les dater précisément.

De ce fait, c’est à partir des révélations faites à Mme [N], cheffe de service par Mme [K], conjointe d’un des usagers qui est intervenu chez Mme [E] et du courriel que celle – ci a adressé à ses supérieurs hiérarchiques le lendemain que l’employeur a été alerté de la commission éventuelle de faits fautifs et qu’il a engagé des investigations, avec l’organisation le 7 février 2020, d’un entretien entre l’usager concerné, Mme [N], cheffe de service du SAVS, de Mme [Y], directrice adjointe du pôle hébergement et insertion et de M. [V] directeur des résidences de l’isle.

Ainsi, l’employeur n’a acquis la connaissance complète des faits imputés à Mme [E] qu’à compter du 7 février 2020 avec les entretiens sus – rappelés.

Or, comme la convocation à l’entretien préalable a été délivrée le 11 février 2020, soit dans le délai des deux mois fixé par l’article L. 1332-4 du code du travail, les faits fautifs ne sont pas prescrits.

Mme [E] doit être déboutée de toutes ses prétentions formées de ce chef.

II – SUR LE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE

A – Sur le bien – fondé du licenciement

Sur la matérialité des faits

Moyens des parties :

18 – L’association APEI soutient pour l’essentiel que Mme [E] a personnellement sollicité M. [K], alors usager du SAVS, pour exécuter deux interventions à son domicile contre rémunération de 20' chacune un déménagement au printemps 2019 et des travaux de jardinage et de peinture à l’été suivant.

Elle affirme que la salariée lui aurait demandé de ne pas révéler ces interventions.

Elle verse à l’appui de ses allégations :

— le compte rendu de l’entretien du 7 février 2020 destiné à consigner les déclarations de l’usager,

— les attestations des trois cadres présents lors de cet entretien visant à en confirmer le déroulement et le contenu,

— une attestation de la curatrice de l’usager destinée à établir la réalité des faits ainsi que la vulnérabilité de l’intéressé,

— une notification de décision d’orientation émanant de la CDAPH visant à démontrer que M. [K] avait toujours la qualité d’usager du service à la période des faits.

— le compte rendu de l’entretien préalable du 20 février 2020 qui établirait que Mme [E] aurait reconnu les faits qui lui étaient reprochés.

19 – En réponse, Mme [E] fait valoir :

* s’agissant des faits survenus au printemps 2019 que M. [K], usager du service, se serait proposé de sa propre initiative pour l’aider à porter quelques cartons dans un cadre amical et ponctuel, sans sollicitation préalable que l’aide a duré moins de deux heures et qu’elle lui a remis une somme de 20 euros en remerciement, sans volonté de contrepartie.

Elle affirme que cette intervention n’a mis en danger ni l’usager ni l’association, et conteste que M. [K] ait eu la qualité d’usager du SAVS à cette période.

* s’agissant de l’été 2019 que M. [K] s’est trouvé à son domicile, mais qu’il s’est borné à lui montrer le fonctionnement d’une débroussailleuse, sans consigne de sa part, ni exécution de tâches, ni exposition à un danger, ni rémunération.

Elle verse deux factures établies par un prestataire extérieur pour des travaux d’entretien de jardin afin de démontrer qu’elle a eu recours à un intervenant professionnel et non à l’usager.

Elle conteste la fiabilité des déclarations de celui-ci, invoquant sa vulnérabilité.

Réponse de la Cour :

20 – Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

L’employeur n’est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798).

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est d’ailleurs en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

21 – Par ailleurs, les articles :

* 8 du règlement intérieur de l’APEI prévoit que toute relation financière entre un salarié et un usager est strictement interdite, sauf autorisation expresse de la direction, et qu’un manquement à cette règle est susceptible d’être sanctionné.

* 14.1 du même règlement rappelle en outre les obligations de vigilance et de protection qui incombent au personnel vis-à-vis des personnes accompagnées.

22 – Au cas particulier, comme rappelé ci – avant, le compte – rendu de l’entretien du 7 février 2020 fait état des déclarations de M. [A] [K], recueillies en présence de Mme [N], cheffe de service, de Mme [Y], directrice adjointe et de M. [V], directeur des Résidences de l'[Localité 3] aux termes desquelles M. [K] :

* a indiqué être intervenu en avril 2019 au domicile de Mme [E] pour l’aider à déménager, contre une somme de 20 euros, puis à l’été suivant pour des travaux de jardinage et de peinture, également rémunérés,

* a précisé que Mme [E] lui a demandé de ne pas en parler.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la matérialité des faits qui lui sont reprochés est établie :

— par les attestations concordantes mais rédigées dans des termes différents par les trois cadres présents qui ont confirmé la teneur de l’ entretien et la cohérence des propos tenus par l’usager.

— par l’attestation de Mme [W], curatrice de M. [K], qui :

* rapporte que celui-ci lui a affirmé, à plusieurs reprises, avoir effectué des travaux de déménagement, de jardinage et de peinture au domicile de Mme [E], qu’il avait perçu une somme de 20 euros sans en avoir fait la demande, et qu’il était intervenu par souci d’aider Mme [E], qu’il considérait comme en difficulté, qu’il aurait tondu son jardin à plusieurs reprises, sans vouloir en préciser le nombre,

* décrit la grande vulnérabilité émotionnelle de l’intéressé, son incapacité à prendre du recul face aux demandes de Mme [E] et un lien de dépendance affective vis-à-vis de cette dernière qu’elle qualifie d’emprise.

— par le compte rendu de l’entretien préalable du 20 février 2020, établi par M. [O] [B], représentant du personnel au comité social et économique, qui indique que Mme [E] a nié avoir sollicité les usagers, mais a reconnu leur avoir remis une somme de 20 euros en remerciement de l’aide apportée lors de son déménagement et avoir demandé à un usager de lui montrer le fonctionnement d’une débroussailleuse, ce que ce dernier avait brièvement fait.

Si les deux factures produites par Mme [E], datées de juin et septembre 2019, établissent l’intervention d’un prestataire professionnel pour des travaux d’entretien extérieur, elles n’établissent pas pour autant l’exclusion de toute une intervention ponctuelle d’un usager à une autre date ou pour des tâches distinctes.

Il en va de même de l’attestation de M.[R], gérant d’une société de transport, qui indique qu’il a mis gracieusement à disposition de Mme [E] un fourgon VL pour son déménagement la semaine du 13 avril 2019 et lui avoir ' donné personnellement mon aide’ ( sic).

Enfin, contrairement à ce que soutient la salariée qui ne rapporte aucun élément contraire, la notification de décision d’orientation versée par l’APEI, émise par la CDAPH, atteste que M. [K] bénéficiait toujours d’un accompagnement par le SAVS à la période des faits.

Il en résulte donc que l’ensemble de ces éléments, concordants et circonstanciés, établissent que les griefs reprochés à Mme [E] sont établis.

Sur la gravité des faits fautifs :

Moyens des parties :

23 – Mme [E] fait valoir que les faits qui lui sont reprochés sont anciens, isolés, sans danger démontré ni préjudice avéré pour l’association.

Elle invoque par ailleurs son ancienneté et la qualité de son travail, versant à ce titre plusieurs attestations élogieuses de collègues et de proches professionnels attestant de son sérieux et de son implication.

Elle ajoute que son dossier disciplinaire était sans tache avant la présente procédure.

Elle soutient qu’aucune urgence ne justifiait la rupture immédiate du contrat et affirme qu’en cas de doute, celui-ci doit lui profiter.

Elle produit une attestation de suivi du 20 janvier 2020, établie par le médecin du travail, mentionnant des restrictions de conduite de nuit et une limitation dans le transport de personnes, ainsi qu’un certificat adressé à la MDPH reprenant ces éléments qu’elle invoque et soutient que sa situation médicale aurait dû être prise en compte dans l’appréciation de la gravité des faits.

Elle fait également valoir que les faits sont intervenus dans un contexte professionnel délétère et invoque une pression hiérarchique et un manque de soutien.

Elle en déduit que le licenciement reposerait sur un détournement du pouvoir disciplinaire.

À l’appui, elle produit un compte rendu d’entretien professionnel du 30 janvier 2020, qu’elle présente comme révélateur du climat de travail.

Enfin, elle soutient que l’entretien préalable au licenciement s’est déroulé dans un climat tendu, sans écoute réelle de ses explications, ce qui, selon elle, a porté atteinte à ses droits de la défense.

24 – En réponse, l’APEI de [Localité 4] objecte pour l’essentiel que les faits reprochés à la salariée ne sont ni anciens ni isolés, mais au contraire réitérés à plusieurs mois d’intervalle, dissimulés, et commis dans un contexte de particulière vulnérabilité de la personne sollicitée.

Elle insiste sur la remise d’une rémunération à un usager du service, sur l’existence d’instructions données pour ne pas révéler les faits, et sur l’incompatibilité totale de ce comportement avec les missions d’accompagnement.

Elle produit un avertissement adressé à Mme [E] le 29 juillet 2019 pour des faits distincts, afin de démontrer qu’elle avait déjà fait l’objet d’une mesure disciplinaire, et que son comportement professionnel posait déjà difficulté par la tenue de propos déplacés devant ou à l’encontre d’usagers.

Elle conteste toute forme de harcèlement ou d’hostilité et considère que les pièces produites par la salariée ne suffisent pas à caractériser un tel contexte.

Elle estime que la procédure de licenciement a été conduite loyalement, dans le respect du contradictoire, et verse la lettre de licenciement du 3 mars 2020 pour attester du respect des garanties légales.

Réponse de la Cour :

25 – Les articles :

* L.1222-1 du code du travail impose au salarié une exécution de bonne foi du contrat, impliquant loyauté, probité et respect des règles internes.

* L.4122-1 impose à tout salarié de veiller à la sécurité des tiers dans le cadre de son activité professionnelle.

26 – Au cas particulier, contrairement à ce que soutient la salariée :

* l’ avertissement qui lui a déjà été notifié le 29 juillet 2019, antérieurement aux faits reprochés, révèle une première alerte sur sa posture professionnelle, notamment à l’égard des usagers,

* si les évaluations qu’elle produit la décrivent comme une personne investie dans son travail, sérieuse, compétente et dynamique, il convient de relever qu’ elles ont été rédigées antérieurement aux faits reprochés dont elles ne peuvent pas atténuer la portée.

* si l’attestation de suivi datée du 20 janvier 2020 et le certificat médical rédigés par le médecin du travail, transmis à la MDPH, mentionnent des restrictions ( pas de conduite automobile de nuit, pas de transport des usagers de l’APEI ), celles – ci n’ont aucun lien avec les faits, objet de la procédure disciplinaire.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient la salariée, le compte rendu d’entretien professionnel du 30 janvier 2020, rédigé par la supérieure hiérarchique de Mme [E], ne révèle aucun propos stigmatisant ou disqualifiant.

Il ne contient notamment que des formulations ' telles que : « nous devons travailler ensemble à améliorer ton positionnement professionnel », ou encore : « tu peux t’appuyer sur l’équipe et les cadres pour y parvenir », « malgré les tensions perçues, l’objectif est de favoriser un climat de confiance » ' qui traduisent une volonté de maintenir un échange professionnel et un accompagnement dans les fonctions, sans marque d’hostilité ni intention de mise à l’écart.

Aucun autre élément ou fait n’est invoqué ou objectivé pour caractériser des faits répétés, datés ou concrets pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Enfin, aucune irrégularité dans la procédure de licenciement n’existe dans la mesure où les délais de convocation à l’entretien préalable et de notification du licenciement ont été respectés et où Mme [E], entendue en présence d’un représentant du personnel, a pu s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés.

En tout état de cause, même si une irrégularité de procédure avait existé, elle n’aurait pas entrainé le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aurait ouvert droit – pour la salariée – à l’octroi de dommages intérêts.

En conséquence, à défaut de tout élément contraire pertinent, l’ensemble des éléments étudiés ci – dessus établit que les faits reprochés présentent une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

Le jugement attaqué est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes formées de ce chef tant au titre de la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse que du paiement des indemnités subséquentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES

27 – Mme [E] doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

*

28 – Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné Mme [E] à payer à l’APEI de [Localité 4] la somme de 700' en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmant de ce dernier chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne Mme [E] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier