COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00307 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCPH

Madame [R] [N]

c/

S.A. SOLOCAL

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Olivier CHAMBORD de la SELARL CHAMBORD AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 janvier 2023 (R.G. n°F 21/01267) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 19 janvier 2023,

APPELANTE :

Madame [R] [N]

née le 10 Décembre 1973 à

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. SOLOCAL, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 444 21 2 9 55

représenté par M^e Olivier CHAMBORD de la SELARL CHAMBORD AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX, et assisté de M^e Caroline QUENET de l’AARPI C3C, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e BERTHELOT Sabine

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 5 juin 2000,

soumis à la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité et des entreprises assimilées, Mme [R] [N], née en 1973, a été engagée en qualité de 'télévendeuse prospects', catégorie maîtrise, coefficient 300, par la société ODA, appartenant au groupe France Télécom.

2 – Celle-ci, devenue la SA Pages Jaunes, a conclu avec la salariée deux contrats de travail à durée indéterminée successifs :

— prenant effet pour le premier le 1 er août 2001 et portant nommination de Mme [N] aux fonctions de ' télévendeuse clients', catégorie maîtrise, coefficient 325,

— prenant effet pour le second le 1 juillet 2014 et portant nommination de Mme [N] aux fonctions de ' télévendeuse digitale clients', catégorie 2, maîtrise, niveau 3.

3 – La SA Pages Jaunes est devenue la SA Solocal, éditrice de contenus et services, et spécialisée dans la communication digitale de proximité.

4- A compter du 18 novembre 2019, Mme [N] a été placée en arrêt de travail.

Le 5 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [N] 'inapte définitivement à son ancien poste de télévendeuse'.

5 – En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [N] s’élevait à la somme de 5 918,19 euros sur les 12 derniers mois.

6 – Par lettre datée du 28 décembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir été convoquée par courrier du 15 décembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 décembre suivant auquel elle ne s’est pas présentée.

7 – A la date du licenciement, elle présentait une ancienneté de 20 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

8 – Par requête reçue le 7 septembre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir reconnaître les manquements de son employeur à son obligation de sécurité et à l’exécution du contrat de travail de bonne foi, d’obtenir le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de son employeur à lui payer les dommages intérêts et indemnités subséquents.

9 – Par jugement du 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de Mme [N] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [N] à payer à la société Solocal la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [N] aux entiers frais et dépens nés de l’instance.

10 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 19 janvier 2023, Mme [N] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 10 janvier 2023.

PRETENTIONS DES PARTIES

11 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juin 2023, Mme [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué,

— condamner la société Solocal à lui payer les sommes suivantes :

—  91 732 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  17 754,75 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 775,47 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de la société à ses obligations de sécurité et d’exécuter le contrat de travail de bonne foi (violation des articles L. 4121-1 et suivants et L. 1222-1 du code du travail),

—  3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens, en ceux compris les frais d’exécution si

nécessaire,

— ordonner que les sommes concernées produisent intérêt au taux légal, à compter de

la réception par la société de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation.

12 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 mai 2025, la société Solocal demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [N] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre le paiement des dépens.

13 – L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 mai 2025.

14 – Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur les manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution du contrat de travail de bonne foi :

15 – Mme [N] soutient qu’elle a été victime d’une détérioration très importante de ses conditions de travail au cours de la dernière décennie qui s’est traduite par une augmentation de la charge de travail, des objectifs de plus en plus inatteignables, un ' flicage permanent’ et une nouvelle supérieure hiérarchique tyrannique à compter de juin 2019.

Elle explique que ces difficultés avaient déjà été pointées dans le rapport du cabinet Eretra de 2016, déjà évoquées par le CHSCT, que la médecine du travail et l’inspection du travail étaient également intervenues sans que l’employeur mette en place une quelconque action pour préserver la santé et la sécurité de son personnel.

16 – En réponse, la société Solocal fait valoir que les deux réorganisations qu’elle a conduites en 2014 et 2018 étaient indispensables à la sauvegarde de l’entreprise et ont été réalisées en prenant en considération les intérêts des salariés pour améliorer leurs conditions de travail et leur rémunération.

Elle explique qu’elle a mis en place en 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 une politique complète de prévention des risques psycho sociaux, notamment par l’intermédiaire de son département Qualité de vie et Santé au travail et qu’elle a déployé un plan d’action particulier au sein de l’agence d'[Localité 3], dès 2013, en plus des mesures prises dans l’ensemble de l’entreprise.

Elle prétend que Mme [N] n’a jamais donné l’alerte sur sa situation, qu’elle n’a exprimé aucune difficulté et qu’elle n’a cessé d’échanger 'satisfecit et motifs de satisfaction’ ( sic) avec sa hiérarchie.

Elle ajoute que la salariée n’allègue aucun fait précis et concordant, faisant la preuve d’un comportement déplacé de Mme [W], sa supérieure hiérarchique directe, à son égard qui de surcroît bénéficiait d’évaluations professionnelles satisfaisantes et était appréciée de ses collègues de travail ( pièces 29 et 28).

Réponse de la cour

17 – Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties.

18 – L’employeur qui est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise prévue aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, doit en assurer l’effectivité.

Cependant ne méconnaît pas son obligation de sécurité l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Dès lors, l’employeur n’est plus tenu d’une obligation de sécurité de résultat engageant de plein droit sa responsabilité. Il revient à ce dernier de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel.

19 – Au cas particulier, la dégradation de l’état de santé de Mme [N] intervenue à compter d’octobre 2019, date de son placement en arrêt de travail pour maladie, ne peut pas être contesté compte tenu des pièces médicales qu’elle verse (pièces 10 et 37).

Contrairement à ce que soutient l’employeur, les attestations que produit la salariée établissent qu’elle a éprouvé un réel mal-être dans les derniers mois de l’exécution de son contrat de travail lorsqu’elle a été affectée dans le service de Mme [W], qu’elle en a informé le directeur de son agence qui ne l’a pas entendue alors qu’il avait déjà été averti des difficultés relationnelles qui existaient entre Mme [W] et certains salariés qui travaillaient dans son service.

Ainsi :

* Mme [Y] explique en pièce 27 : ' J’ai été 2 ans la collègue de Madame [N] puis environ 7 ans sa manager. Madame [N] a toujours été une collaboratrice épanouie, exemplaire, la plus performante dans sa catégorie de télé vendeuse client. Elle était connue comme la meilleure au niveau national.

Le 1 er juillet 2019 elle a été contrainte d’avoir une nouvelle responsable d’équipe [M] [W] connue pour avoir déjà eu un management ayant entraîné un mal être chez certains de ses collaborateurs, pouvant aller jusqu’à des départs de l’entreprise pour inaptitude. … J’ai également été témoin d’un entretien avec Monsieur [D] .. et Madame [W] en tant que directrice en intérim de l’agence où celui-ci reprochait les mêmes choses à Madame [W]. J’ai informé la direction et changé immédiatement ce collaborateur d’équipe. Madame [N] m’a informée de son mal être par rapport au mangement inhumain, irrespectueux et inéquitable de sa manager Mme [W]. Tous les matins je discutais avec elle pour ' éviter qu’elle ne s’effondre. J’ai prévenu M. [O] [K] de la situation et lui ai recommandé de la changer immédiatement d’équipe. Il a refusé … mis à part un entretien avec Monsieur [O] et Madame [W] qui n’a abouti à rien, elle n’a reçu aucune écoute. Anéantie elle n’a eu d’autres solutions que de s’arrêter dans son intérêt physique et mental. Même en arrêt, elle a cherché à renouer le contact avec Monsieur [O] qui n’a rien voulu faire. Quel dommage ! Quel gâchis ! '

* Mme [H], collègue de travail, explique en pièce 20 : ' J’atteste avoir été témoin de la souffrance et du mal être de mon ancienne collègue [R] [N] en raison de certaines conditions de travail au sein de l’agence Solocal d'[Localité 3]…

J’ai vu à de nombreuses reprises et pendant plusieurs semaines [R] s’effondrer en pleurs et en crise de nerfs sur son poste de travail à la pause café et à la pause déjeuner. Puis dans les semaines précédant son départ, je l’ai vue sombrer et perdre pied en raison de la détérioration de certaines conditions de travail que nous avions à subir collectivement ('). J’ai eu à travailler quelques temps avec sa manager d’alors et ai malheureusement été témoin direct de méthodes managériales (mails incessants, obligation de rendre compte à chaque instant, rabaissement, isolement au sein du groupe') ayant eu pour conséquence de broyer certains collaborateurs ('). »

* Mme [J], collègue de travail, indique en pièce 40 : ' … Au cours de l’année 2019, il y a eu un changement de gouvernance et l’arrivée d’un nouveau directeur d’agence ( septembre 2019) [K] [O] … il y a eu des changements d’équipe arbitraire de la part de Monsieur [O], ne se souciant absolument pas des risques psychosociaux éventuels. [R] a elle-même été changée d’équipe pour intégrer l’équipe de G. [W] ( manager) en juin 2019. Très vite [R] m’a fait part de son inquiétude car elle a découvert que les clients … chargés dans son portefeuille étaient des clients mécontents pour la plupart souhaitant annuler leur contrat au sein de Solocal. Face à la complexité de ces dossiers, [R] m’a fait part de l’augmentation importante de son temps de travail afin de maintenir son niveau de résultat et … son niveau de rémunération stable depuis de nombreuses années … face à ce constat, elle a alerté la direction de cette situation avec des objectifs difficilement atteignables mais elle n’a pu que constater le manque d’écoute, d’intérêt que lui apportait la direction … [R] a alerté aussi la direction sur sa détresse psychologique au sein de sa nouvelle équipe avec sa nouvelle responsable visiblement pas en soutien de [R]. Il y a eu clairement un manque d’équité sur les moyens donnés à [R] pour atteindre ses objectifs. Elle était une très bonne vendeuse donc en lui donnant des comptes clients plus complexes à traiter. Inadmissible ! J’étais à cette époque responsable de vente … j’ai pu entendre et comprendre la posture de mépris et malveillante d'[K] [O] vis-à-vis de

[R] [N]. Des moqueries sur ses tenues vestimentaires ou des allusions déplacées sur le niveau de vie de [R] [N] … »

20 – Soutenir pour l’employeur pour s’exonérer de tout reproche que :

* si Mme [N] soutient qu’elle a souffert d’une charge de travail dont l’intensité a progressivement augmenté allant jusqu’à un véritable épuisement professionnel et que les objectifs étaient de plus en plus inatteignables, elle n’établit pas qu’elle a donné personnellement l’alerte à son employeur sur la situation particulière qu’elle vivait alors que toutes ses évaluations des années 2014 à 2018 mentionnaient l’excellence de ses résultats qui dépassaient largement les objectifs qui lui étaient fixés et qu’elle a toujours largement dépassé les objectifs annuels qui lui étaient fixés

* si Mme [N] soutient qu’elle faisait l’objet ' d’un flicage permanent', elle ne verse aucun élément pour étayer ses propos alors qu’elle était bien intégrée dans le fonctionnement de l’entreprise et très investie dans ses fonctions, n’hésitant pas d’ailleurs – comme cela résulte de ses évaluations pré-citées – à refuser toutes les possibilités d’évolution dans l’entreprise qui lui étaient faites.

* si Mme [N] soutient que sa nouvelle supérieure hiérarchique directe à compter de juin 2019 était tyrannique et si elle produit des attestations de Mme [Y],son ancienne supérieure hiérarchique, de Mmes [V] et [H], des collègues, elle n’a travaillé sous la subordination de Mme [W], sa nouvelle supérieure hiérarchique, que 3 mois et demi, à savoir du 2 juillet au 18 novembre 2019, interrompu par quatre semaines de congés et qu’elle ne verse aucun élément permettant d’établir la réalité de ses reproches et l’alerte qu’elle avait donnée à son employeur,

est inopérant dès lors qu’alerté du mal-être professionnel de la salariée tant par cette dernière elle- même que par d’autres salariés, comme cela vient d’être établi ci-dessus, il s’est obstiné à rester silencieux, se gardant bien de prendre en compte les propos de la salariée, de lancer des investigations afin d’en vérifier le bien-fondé et de faire le nécessaire pour rétablir la situation.

Cela est d’autant plus fautif de sa part qu’il savait que :

* des soupçons de risques psycho-sociaux planaient sur la société qui faisait l’objet d’une attention particulière de ce chef de la part de la médecine du travail, de l’inspection du travail, du CHSCT, du CSE et des syndicats,

* une enquête, menée par un cabinet indépendant sur les conditions de travail des salariés, à la demande des instances représentatives du personnel s’achevait,

* l’alerte émanait d’une salariée particulièrement compétente, sérieuse et investie dans son travail, considérée comme la meilleure télévendeuse de la société au niveau national, toujours respectueuse de la hiérarchie.

En conclusion, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi le contrat de travail.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

Sur les conséquences des manquements à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail

21 – Mme [N] sollicite une somme de 10 000€ à titre de dommages intérêts pour violation par l’employeur de ses obligations.

22 – La société conclut au rejet de cette demande.

Réponse de la cour

23 – Au cas particulier, compte – tenu des répercussions des manquements de l’employeur sur la santé de la salariée qui faisait toujours l’objet d’un suivi médical en juin 2022 de ce chef, il convient de fixer à la somme de 5000 € les dommages intérêts auxquels elle peut prétendre au titre de ces manquements.

L’employeur doit être condamné à lui payer cette somme.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la requalification du licenciement pour inaptitude

24 – Mme [N] sollicite la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du lien existant entre son inaptitude et les manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi de ses obligations.

25 – La société s’en défend.

Réponse de la cour

26 – Le licenciement d’un salarié pour inaptitude non professionnelle peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine le ou les manquements de l’employeur à ses obligations, notamment de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Les juges du fond ont donc l’obligation de rechercher l’existence de ce lien de causalité dont il incombe au salarié qui l’invoque de rapporter la preuve.

27 – Au cas particulier, contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée rapporte – par les pièces qu’elle verse au dossier et qui viennent d’être étudiées ci-avant – la preuve du lien de causalité – au moins partiel – existant entre le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et l’inaptitude qu’elle subit.

En conséquence, il résulte de l’ensemble des éléments versés par la salariée que son inaptitude présente au moins partiellement une origine professionnelle.

Il convient en conséquence de requalifier le licenciement pour inaptitude de Mme [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

¿ Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif

28 – Mme [N] sollicite une somme de 91 732€ représentant 15,5 mois de salaire.

29 – La société conclut au rejet de la demande au motif que la salariée ne démontre pas son préjudice.

Réponse de la cour

30 – Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, soit pour un salarié présentant vingt années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant plus de onze salariés, une indemnité entre 3 et 15, 5 de salaire brut.

31 – Au cas particulier, Mme [N], âgée de 47 ans au jour de son licenciement, travaillant dans une entreprise employant plus de onze salariés, présentait une ancienneté de vingt ans et 6 mois et percevait un salaire mensuel moyen d’environ 5 918,19 € brut.

Les pièces qui accompagnent ses dernières conclusions de 2023 établissent qu’elle a créé une micro-entreprise en immobilier en mai 2021.

Elle ne fournit aucune pièce récente sur sa situation actuelle.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 71 018,28€ le montant des dommages intérêts auxquels elle peut prétendre.

La société doit être condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

¿ sur l’indemnité de préavis

32 – Mme [N] sollicite une somme de 17 754,75€ à titre d’indemnités de préavis outre celle de 1775,47€ à titre de congés payés afférents correspond à trois mois de salaires mensuels.

33 – La société ne conclut pas sur ce chef de demande.

Réponse de la cour

34 – La rupture du contrat de travail résultant d’un licenciement pour inaptitude requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5.

35 – Au cas particulier, en application de l’article 49, 1°, a, de la convention collective applicable, le collaborateur licencié, ayant un coefficient inférieur à 400, bénéficie d’un préavis de 2 mois.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à payer à Mme [N] les sommes de 11 836,38€ à titre d’indemnité compensatrice outre 1183,63€ à titre de congés payés afférents.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

36 – En application des articles L 1235-3, L 1235-4 et L 1235-5 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

37 – Au cas particulier, comme l’employeur emploie plus de dix salariés et comme Mme [N] présente plus de deux ans d’ancienneté, la société doit être condamnée au remboursement des indemnités de chômage perçues par la salariée dans la limite de six mois.

38 – Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

39 – Les dépens doivent être supportés par la société qui succombe.

40 – La charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L111-8 du code de procédure civile d’exécution.

Le juge du fond ne peut donc pas statuer sur le sort de ces frais par avance.

Mme [N] doit être déboutée de sa demande formée de ce chef.

41 – Il n’est pas inéquitable de condamner la société à payer à Mme [N] la somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande formée sur le fondement des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Statuant à nouveau,

Condamne la SA Solocal à payer à Mme [N] la somme de 5000 € à titre de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,

Déclare le licenciement pour inaptitude de Mme [N] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA Solocal à payer à Mme [N] les sommes de :

—  71 018,28€ à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,

—  11 836,38€ à titre d’indemnité compensatrice,

—  1183,63€ à titre de congés payés afférents

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne le remboursement par la SA SOLOCAL à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [N] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois.

Condamne la SA SOLOCAL aux dépens,

Déboute Mme [N] de ses demandes afférentes aux frais d’exécution,

Condamne la SA SOLOCAL à payer à Mme [N] la somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA SOLOCAL de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier