COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 06 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03801 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M2VH

Madame [C] [Y]

c/

S.E.L.A.R.L. EXALAB

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Sylvie BOURDENS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 juillet 2022 (R.G. n°F 19/01718) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 04 août 2022.

APPELANTE :

[C] [Y]

née le 30 Novembre 1965 à [Localité 24]

de nationalité Française

Profession : Assistante administrative, demeurant [Adresse 4]

Représentée par M^e Sylvie BOURDENS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. EXALAB Agissant en la personne de son représentant légal, demeurant en cette qualité audit siége [Adresse 6]

Représentée par M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e Audrey FRECHET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 mars 2025 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Sophie Lésineau, conseillère, en l’absence de madame Marie-Paule Menu, présidente empêchée,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1.Mme [Y] a été engagée par la société EXATLANTIS par contrat de travail à durée déterminée du 26 novembre 2009, en qualité de secrétaire médicale à temps complet, en remplacement d’un salarié absent. Son lieu de travail était fixé à [Localité 16], son contrat prévoyant qu’elle pourrait, en fonction des besoins de l’entreprise, être amenée à travailler dans les autres établissements du groupe, à [Localité 14], [Localité 11], [Localité 18] et [Localité 9]. A la suite d’une opération de fusion, le contrat de travail a été transféré à la société EXALAB devenue la société Cerballiance Aquitaine Nord. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée pour les mêmes fonctions et sur le même lieu de travail a été conclu le 2 août 2010, le contrat prévoyant que la salariée pourrait être appelée à travailler dans les autres établissements de la société en fonction des besoins de l’entreprise. Le 16 septembre 2010, le contrat de travail de la salariée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée et Mme [Y] a été affectée, à compter du 3 novembre 2014, à la clinique [Localité 23] à [Localité 18]. Par avenant du 24 avril 2017, la salariée a accepté sa mutation à la clinique [Localité 22] à [Localité 10]. Suite à une chute à son domicile survenue le 7 mai 2017, la salariée victime d’une entorse à la cheville droite, a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 mai 2017. Elle a repris le travail le 18 septembre 2017 à temps partiel thérapeutique sur préconisation du médecin du travail. A la suite d’un nouvel arrêt de travail pour maladie survenu en février 2018, la salariée a repris le travail à temps partiel thérapeutique le 1er mai 2018, puis à temps complet à compter du 28 août 2018. Placée à nouveau en arrêt de travail pour maladie à compter du 20 septembre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail le 21 mars 2019, avec mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Le 29 mars 2019, le médecin du travail a précisé à la société employeur que l’avis d’inaptitude concernait le poste de secrétaire occupé au sein de l’entité EXALAB du site de [Localité 22] de [Localité 10], mais que la salariée pourrait occuper un poste identique dans une autre entité ou suivre une formation. Le 25 avril 2019, la société employeur a proposé à la salariée deux postes de reclassement, l’un sur le site de [Localité 14]/[Localité 13] et l’autre à [Localité 7], que la salariée a refusés. Par courrier du 30 avril 2019, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement fixé au 13 mai 2019. Par lettre recommandée du 17 mai 2019, Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

2.Par requête reçue le 9 décembre 2019, Mme [Y] a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement et en paiement de diverses indemnités. Par jugement du 1er juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux, en sa formation de départage a:

— débouté Mme [Y] de ses demandes,

— condamné Mme [Y] aux dépens, en rejetant la demande de la société EXALAB sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Y] a formé appel contre ce jugement le 4 août 2022.

PRETENTIONS

3.Par conclusions du 3 novembre 2022, Mme [Y] demande :

— l’infirmation du jugement et, statuant à nouveau :

— qu’il soit jugé que la société Cerballiance Aquitaine Nord a manqué à son obligation de sécurité à son égard et que son inaptitude est la conséquence des manquements de l’employeur,

— qu’il soit jugé que la société Cerballiance Aquitaine Nord a également manqué à son obligation d’exécution loyale et de bonne foi de son contrat de travail

en conséquence :

— que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse

— la condamnation de la société Cerballiance Aquitaine Nord à lui payer :

.la somme de 4 383,14 euros brut au titre de l’indemnité de préavis

.la somme de 438,31 euros brut au titre des congés payés sur préavis

.la somme de 19 724,13 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

.la somme de 3 000 euros net de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— la condamnation de la société Cerballiance Aquitaine Nord aux dépens et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par conclusions du 2 février 2023, la société Cerballiance Aquitaine Nord demande :

— la confirmation du jugement en son intégralité

— qu’il soit jugé qu’elle n’a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale

— le rejet des demandes de la salariée en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— que le licenciement de la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement soit jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse

— le rejet de la demande de la salariée en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et y ajoutant :

— la condamnation de Mme [Y] aux dépens et à lui payer la somme de 2 500' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction de l’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 février 2025.

L’audience des plaidoiries a été fixée au 3 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le manquement de la société employeur à son obligation de sécurité

Exposé des moyens

5.Mme [Y] fait valoir que la société employeur a manqué à son obligation de sécurité dans le cadre de sa mutation, manquement à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son avis d’inaptitude. Elle souligne au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail :

— que la société employeur, informée de la situation à risque pour elle, est restée sans agir

— qu’elle a été contrainte lors de la fermeture du site de [Localité 18] d’accepter sa mutation sur le site de [Localité 22] malgré l’éloignement de son domicile et l’augmentation de son temps de trajet

— que cette mutation était promise provisoire et qu’un poste plus proche de son domicile devait lui être proposé, dès disponibilité d’un poste similaire dans un établissement de la société employeur, laquelle n’a pas tenu sa promesse, ce qui a aggravé ses problèmes dorsaux

— que le lieu de travail à [Localité 22] n’a pas été fixé d’un commun accord, sa mutation ayant été consécutive à la décision de la société employeur de fermer le site de [Localité 18] [Localité 23], en sorte qu’elle a subi un changement de son lieu de travail imposé par son employeur

— que la société employeur n’a pas pris en compte son état de santé lorsqu’elle a mis en oeuvre la clause de mobilité, initialement géographiquement limitée, et élargie dans les avenants ultérieurs

— que la clause de mobilité pour être valable doit comporter des précisions sur sa zone géographique d’application ( Cass soc 28 avril 2011 n°0942321), tandis que le salarié peut refuser le changement d’affectation lorsqu’il porte atteinte à ses droits à la santé et au repos et à une vie personnelle et familiale et que l’atteinte n’est justifiée ni par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ( Cass soc 7 juillet 2016 n°1515342 et 16 novembre 2016 n°1523375)

— que la société employeur devait donc prendre en considération son état de santé et les contraintes liées à sa vie personnelle et familiale, sans pouvoir se retrancher derrière le fait qu’un avenant au contrat de travail avait été signé et que le transfert serait intervenu d’un commun accord

— que la société employeur lui a en réalité imposé sa mutation sur le site de [Localité 22] en raison d’une restructuration de l’entreprise et sous la menace de la rupture de son contrat de travail (attestation de Mme [X] pièce n°28)

— que la société employeur a donc mis en oeuvre la clause de mobilité en sachant pertinemment que la mutation n’était pas compatible avec son état de santé et en s’engageant à ce que cette mutation ne soit que temporaire, engagement qu’elle n’a pas respecté

— qu’un changement de lieu de travail d’un salarié décidé par l’employeur peut constituer de la part de ce dernier un manquement à son obligation de sécurité (Cass soc 10 février 2016 n°1423350 et 16 novembre 2016 n°1523375) lorsqu’il est informé de l’état de santé de celui-ci et que l’augmentation des temps de trajet est de nature à aggraver cet état de santé en raison de ses fragilités physiques

— que la signature de l’avenant n’est pas de nature à exonérer la société employeur.

La salariée, s’agissant de ses conditions matérielles d’emploi sur le site de [Localité 22], fait valoir que la société employeur a encore manqué à son obligation de sécurité. Elle souligne :

— que la société employeur n’a pas pris en compte son problème de dos pour lui proposer un poste de travail adapté

— qu’elle a été contrainte de travailler la plupart du temps dans la salle de repos des techniciens, sur une petite table avec un ordinateur ou dans le local technique, en restant assise plusieurs heures sur un tabouret

— qu’elle n’a jamais eu à sa disposition un bureau et un siège ergonomique, au contraire d’autres salariés

— que la société employeur était informée de ses problèmes de dos en sorte qu’il lui appartenait de saisir pour avis le médecin du travail et de faire elle-même des propositions d’adaptation du poste de travail et de les lui soumettre

— qu’il est à remarquer que le médecin du travail a rendu un avis le 10 septembre 2018 concernant la fourniture d’un siège ergonomique adapté et que la société employeur n’a pas suivi cet avis

— que la société employeur n’a pas davantage mis à sa disposition une place de parking pour lui éviter une marche pour rejoindre son lieu de travail.

6. La société employeur rétorque :

— qu’elle n’avait aucune obligation d’affecter la salariée sur un poste de travail plus proche de son domicile

— que la mutation sur le site de [Localité 18] a fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, sans mise en oeuvre d’une clause de mobilité

— que Mme [Y] affirme sans le démontrer que ses conditions de travail sur le site de [Localité 22] étaient inadaptées

— qu’il ne peut pas être affirmé sérieusement que le fait d’avoir réalisé, une fois par semaine, entre mi-septembre 2017 et début février 2018, le trajet domicile-[Localité 10] [Localité 22], a entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée, le médecin du travail n’ayant jamais remis en cause une telle organisation

— que la salariée ne peut pas lui reprocher de lui avoir proposé une mutation sur le site de [Localité 22] qu’elle a acceptée et de l’avoir maintenue sur ce site un jour par semaine sans que le médecin du travail ne s’y oppose

— qu’en application des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-3 du code du travail, l’employeur est tenu de garantir la santé et la sécurité des travailleurs lorsqu’ils sont à leur poste de travail ou dans les locaux de l’entreprise, en sorte qu’il n’encoure aucune responsabilité du fait de l’éloignement du domicile du salarié de son lieu de travail, cette circonstance résultant d’un choix du salarié relevant de sa vie privée

— que sa seule obligation est de respecter les préconisations du médecin du travail, lequel n’a ici jamais contre-indiqué l’utilisation d’un véhicule personnel ni sollicité un rapprochement du lieu de travail du domicile de Mme [Y]

— que la salariée a été placée en arrêt maladie seulement deux jours après la visite médicale du 10 septembre 2019 au cours de laquelle le médecin du travail a préconisé la fourniture d’un siège ergonomique, en sorte qu’il n’a pas été possible de procéder à la commande du fauteuil et à sa mise à disposition dans ce laps de temps.

Et sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Exposé des moyens

7. Mme [Y] fait valoir que la société employeur s’était obligée à lui proposer prioritairement un poste de travail disponible plus proche de son domicile, prenant en compte ses problèmes de santé et qu’elle n’a pas répondu au courriel de la déléguée du personnel du mois d’août 2017 qui rappelait l’urgence à trouver un poste plus près du domicile de la salariée; que la société employeur n’a pas davantage répondu aux relances de la déléguée du personnel s’agissant du respect de l’engagement pris à l’égard de la salariée, laquelle a dû surveiller les annonces d’ouverture de poste diffusées en interne pour postuler de manière spontanée ; que le poste du Haillan en projet a été proposé un an après sa mutation et que l’éloignement était identique à celui de [Localité 22] ; que des postes ont été disponibles plus près de son domicile et ne lui ont pas été proposés, les postes de [Localité 14], [Localité 13] et [Localité 7] apparus soudainement ne lui ayant été proposés qu’après sa déclaration d’inaptitude ; que le CSE a déploré dans son avis que les postes sur le bassin ne lui aient pas été prioritairement proposés, dénonçant ainsi un manque de suivi du dossier professionnel. Mme [Y] fait valoir que du fait du comportement de son employeur, son état de santé s’est détérioré, y ajoutant un syndrome anxio-dépressif aggravant son problème de dorsalgie.

8. La société employeur rétorque :

— que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (Cass soc 13 avril 2016 n°1428293) et que Mme [Y] ne démontre pas la réalité de son préjudice distinct de celui inhérent à la perte de son emploi

— que la salariée a demandé de quitter le site de [Localité 16], après avoir sollicité une rupture conventionnelle, en raison des tensions et conflits existant entre elle et le reste de l’équipe

— qu’il ne lui a jamais été demandé de rédiger un courrier de demande de mutation, ce que confirme l’ancienne DRH Mme [O] (pièce n°46)

— que Mme [Y] affirme sans le démontrer avoir subi une situation de pression et de harcèlement moral sur le site de [Localité 18] [Localité 23] à son arrivée

— que s’agissant de la mutation sur le site de [Localité 22], celle-ci a été opérée d’un commun accord par le biais d’un avenant du 24 avril 2017 au contrat de travail (pièces n°6 et 7), sans que soit mise en oeuvre une clause de mobilité dont la validité formelle ou dans sa mise en oeuvre pourrait être contestée

— qu’il ne peut pas lui être reproché de n’avoir pas à cette occasion pris en compte l’état de santé de la salariée, dès lors qu’elle ignorait le contenu de son dossier médical

— que la mutation sur le site de [Localité 22] avait un caractère pérenne, en l’absence de tout engagement de l’employeur de l’affecter sans condition à un poste plus proche de son domicile

— que Mme [Y] était susceptible de bénéficier d’une mutation interne si un poste compatible avec ses compétences et qualifications se libérait sur le secteur qu’elle souhaitait, comme tous les autres salariés

— que si la salariée pouvait demander à son employeur de la réaffecter sur un site différent de celui qu’elle occupait, ce que Mme [Y] n’a jamais fait, ce dernier n’avait aucune obligation d’y faire droit en vertu de son pouvoir de direction

— que le CSE a émis un avis favorable aux propositions de reclassement identifiées.

La société employeur ajoute qu’elle a tenté de trouver des solutions aux demandes de la salariée, lui proposant un poste sur [Localité 17] permettant un stationnement facile et offrant un rythme de travail plus simple du lundi au vendredi, sans interactions avec d’autres secrétaires et ne nécessitant pas des tâches d’enregistrement complexes que la salariée indiquait avoir du mal à réaliser du fait de ses traitements médicamenteux; que les postes de [Localité 7] et [Localité 14] permettaient un accès facile depuis la rocade, ce qui explique l’avis favorable du CSE.

Réponse de la cour

9. Mme [Y] verse notamment aux débats :

— son contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 26 novembre 2009 conclu avec la société Exatlantis, en qualité de secrétaire médicale et pour le remplacement d’une salariée absente, prévoyant que le lieu de travail est à [Localité 15] mais que la salariée pourrait être amenée, en fonction des besoins de l’entreprise, à travailler dans les autres établissements du groupe Exatlantis à [Localité 14], [Localité 11], [Localité 18] et [Localité 9]

— son contrat de travail à durée déterminée du 2 août 2010 pour surcroît d’activité, conclu avec la société Exalab, prévoyant la même clause afférente à la détermination du lieu de travail

— son contrat de travail à durée indéterminée du 16 septembre 2010 -avenant au contrat de travail à durée déterminée du 2 août 2010, disposant : 'Les clauses du contrat de travail qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent en vigueur.'

— l’avenant au contrat de travail à effet du 1er janvier 2015 portant modification du taux horaire fixé à 12 euros brut

— l’avenant n°3 du 24 avril 2017 au contrat de travail du 16 septembre 2010, rédigé dans les termes suivants : 'Le contrat de travail initial de Mme [Y]… fait l’objet d’un avenant à temps complet pour une durée indéterminée à compter du 24 avril 2017 en raison du changement de son lieu de travail. ARTICLE N°1 : Lieu de travail – A titre d’information, Madame [C] [Y] est avisée que son lieu de travail est situé : [Adresse 1]. Les dispositions du contrat initial, qui ne sont pas modifiées par le présent avenant, demeurent en vigueur.'

— l’avenant n°4 du 12 septembre 2017 au contrat de travail du 16 septembre 2010, rédigé dans les termes suivants : 'A compter du 18 septembre 2017, il est expressément convenu entre les parties que le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [Y]… fait l’objet du présent avenant suite aux recommandations du médecin du travail. Mme [Y] sera en temps partiel thérapeutique à hauteur de 17,5 heures par semaine dans les conditions définies ci-après : Cet avenant prendra automatiquement fin le 18 décembre 2017 -l e temps de travail hebdomadaire est de 17,5 heures -le temps de travail mensuel de 75,83 heures. La répartition de cette durée de travail hebdomadaire est la suivante : lundi 8h-15h30 mercredi 8h-15h30 vendredi 15h30-18h

— l’avenant n°6 du 1er mai 2018 au contrat de travail du 16 septembre 2010 rédigé dans les mêmes termes avec répartition de la durée hebdomadaire de travail suivante : lundi 7,50h – mercredi 6h – vendredi 4h avec information donnée à la salariée que ses lieux de travail sont situés [Adresse 2] et [Adresse 5] à [Localité 18]

— la lettre de la société employeur du 2 avril 2019 prenant en compte, après reconnaissance de l’inaptitude de la salariée à son poste de travail du 21 mars 2019, de la réponse du 29 mars 2019 du médecin du travail précisant que l’avis d’inaptitude ne concerne que le poste de secrétaire occupé par la salariée (Exalab – site de [Localité 22]) et avisant cette dernière de recherches de reclassement dans l’entreprise et le groupe

— la lettre de la société employeur du 25 avril 2019 proposant à la salariée un poste de secrétaire médicale sur le site de [Localité 14] et un poste de même nature sur le site de [Localité 7]

— la lettre de licenciement du 17 mai 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement

— le certificat médical du docteur [V] du 10 juillet 2017, mentionnant que la salariée présente depuis 2015 des dorso-lombalgies et des cervicalgies récidivantes et rebelles aux traitements, favorisées par son travail et les trajets itératifs en voiture (au-delà de 50 kms)

— le certificat médical conforme du docteur [J] du 12 juillet 2017

— les échanges de courriels entre les parties au sujet de la mise en place d’un mi-temps thérapeutique dans le cadre de la reprise de poste de la salariée en août et septembre 2017

— le courriel de la salariée du 21 décembre 2017 rédigé comme suit : 'Je vous prie de bien vouloir prendre en considération ma candidature au poste de secrétaire à [Localité 18] qui vient de paraître en interne. De par mon expérience au sein de deux sites [Localité 22]-[Localité 23], j’ai trouvé un équilibre de travail et psychologique dans ce mode de fonctionnement. Mon mi-temps thérapeutique n’a pu être interrompu de par le fait de l’éloignement trop important du site de [Localité 20]. En me rapprochant de mon domicile, il me semble possible de pouvoir reprendre à temps plein dès le 18 mars 2018. Suite à la fermeture du site de [Localité 23], je n’ai guère eu le choix que d’accepter la mutation forcée à [Localité 22]. Aussi, j’espère retenir votre attention par la motivation qui est mienne sur ce nouvel engagement.'

— le courriel de candidature de la salariée du 24 janvier 2018 au poste de secrétaire volante

— le courriel de la salariée du 12 février 2018 demandant, suite aux deux refus de mutation, un rendez-vous afin de clarifier sa situation professionnelle et le courriel en retour de la société employeur du 4 juin 2018, lui faisant savoir, après entretien, qu’aucun poste de nature à répondre au souhait de la salariée n’était actuellement à pourvoir pour lui permettre de se rapprocher de son domicile, en sorte que l’organisation appliquée avec délocalisation partielle sur [Localité 18] [Localité 23] était maintenue pour lui permettre de se rapprocher de son domicile

— le compte rendu du 23 avril 2019 du CSE emportant avis favorable aux recherches de reclassement

— son dossier médical santé travail

— deux certificats médicaux des 16 février 2018 et 28 février 2019 émanant du docteur [E] et du docteur [V] faisant apparaître chez la salariée un sydrome anxio-dépressif réactionnel suite à une situation professionnelle conflictuelle contre-indiquant les trajets prolongés en voiture et plus généralement la reprise de son activité professionnelle sur le poste occupé

— l’attestation de Mme [X], représentante du personnel, expliquant que lors des entretiens avec le service RH du fait de la restructuration du site de [Localité 18], il a été précisé que [Localité 19] était à la limite du tolérable en termes d’éloignement pour un motif d’ordre médical, que la direction a assuré que ce fait était indiqué au dossier de la salariée, à laquelle il était demandé de faire preuve de bonne volonté, la mutation de [Localité 22] étant temporaire et en attendant mieux, lorsqu’un poste se libérerait, que la direction a suivi la dégradation de l’état de santé de la salariée au fur et à mesure de ses arrêts répétitifs, sans qu’aucune avancée n’intervienne s’agissant d’une recherche de poste géographiquement acceptable laissant douter de la volonté de l’entreprise de garder la salariée dans ses rangs après un changement de l’équipe de direction, tandis que les candidatures de la salariée sur des postes en interne ont été refusées.

10. La société Cerballiance Aquitaine Nord verse aux débats, outre les mêmes pièces que celles déjà examinées communes aux parties :

— la lettre de Mme [Y] du 13 juin 2014 adressée à la responsable RH Mme [O] demandant à bénéficier d’une rupture conventionnelle

— la lettre de la salariée du 3 septembre 2014 confirmant son souhait de quitter le secrétariat du laboratoire de [Localité 16] suite à un profond désaccord et se proposant de travailler au laboratoire de la clinique [Localité 23] à [Localité 18] sur un poste récemment libéré

— la lettre de Mme [O] du 24 septembre 2014 emportant décision favorable de mutation de la salariée sur [Localité 18]

— le courriel de Mme [X] du 7 août 2017, adressé à Mme [O] lui faisant savoir que l’état de santé de Mme [Y] ne s’améliorait pas et qu’à son retour, il était indispensable de trouver une solution plus proche de son domicile ou au moins dans sa zone géographique, ajoutant : 'Lorsque nous avions fait son entretien à [Localité 21], elle m’a rappelé que nous avions fait préciser que [Localité 20] était une mutation en attente d’une possibilité plus proche. Je ne suis pas sure que que ce soit dans son dossier RH. Comme nous devons trouver une solution à ce problème, pourriez-vous me confirmer que cela a bien été noté dans son dossier.'

— le courriel de Mme [P], DRH, du 23 janvier 2020, qui écrit à la salariée : 'Nous revenons vers vous suite à votre message du 25 avril dernier par lequel vous nous informez refuser les propositions de reclassement que nous vous avons adressées… Nous vous rappelons qu’en 2014, vous avez volontairement sollicité une mutation sur un autre site de la société que celui sur lequel vous travailliez jusque là. Cette mutation vous a éloignée de votre lieu de domicile. Depuis, jamais le médecin du travail n’a demandé que vos trajets domicile/lieu de travail soient diminués pour raisons médicales. Parallèlement, vous avez effectivement postulé pour des mutations sur d’autres sites que celui de [Localité 22]. Comme un certain nombre d’autres salariés de la société, vos demandes n’ont pu être satisfaites. Nous vous précisons par ailleurs que le poste à [Localité 8] sur lequel vous avez postulé avant votre déclaration d’inaptitude a été définitivement attribué à une autre salariée il y a plusieurs semaines et que ce poste n’est donc plus vacant aujourd’hui, quand bien même cette salariée n’a pas encore pris ses fonctions sur site. Enfin, nous nous permettons de vous rappeler que, lorque nous vous avons interrogés sur votre périmètre de reclassement souhaité, vous nous avez indiqué le 8 avril dernier que ce périmètre était en priorité le bassin et au maximum [Localité 18]. C’est en tenant compte de ces précisions que nous avons réalisé notre recherche de reclassement et vous avons adressé deux propositions de poste.'

11. Pour exclure tout manquement de la société employeur à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et à son obligation de sécurité, le premier juge a relevé en synthèse :

— que Mme [Y] ne démontre pas que son employeur ait pris l’engagement de l’affecter, sans condition, sur un poste plus proche de son domicile dès qu’un tel poste se libérerait, l’attestation de Mme [X] ne pouvant suffire sur ce point et la salariée demeurant astreinte aux procédures de sélection sur les candidatures en interne

— que la salariée a été en congés du 24 avril au 6 mai 2017, puis en arrêt de travail à compter du 8 mai 2017 suite à un accident de la vie privée survenu le 7 mai 2017 et que la société employeur l’a affectée, lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique le 18 septembre 2017, deux jours sur trois sur le site de [Localité 18] où elle travaillait antérieurement depuis le 3 novembre 2014 suite à sa demande, Mme [Y] ne se rendant ainsi qu’un jour par semaine à [Localité 10] (avenant n°4 du 12 septembre 2017), conformément aux recommandations du médecin du travail dans son avis du 4 septembre 2017, en alternance journée de travail et journée de repos

— qu’en effet, l’avenant n°4 du 12 septembre 2017 au contrat de travail du 16 septembre 2010, est rédigé dans les termes suivants : 'A compter du 18 septembre 2017, il est expressément convenu entre les parties que le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [Y]… fait l’objet du présent avenant suite aux recommandations du médecin du travail. Mme [Y] sera en temps partiel thérapeutique à hauteur de 17,5 heures par semaine dans les conditions définies ci-après: Cet avenant prendra automatiquement fin le 18 décembre 2017 -le temps de travail hebdomadaire est de 17,5 heures -le temps de travail mensuel de 75,83 heures. La répartition de cette durée de travail hebdomadaire est la suivante : lundi 8h-15h30 mercredi 8h-15h30 vendredi 15h30-18h’ tandis que l’avenant n°6 du 1er mai 2018 au contrat de travail du 16 septembre 2010 est rédigé dans les mêmes termes avec répartition de la durée hebdomadaire de travail suivante : lundi 7,50h – mercredi 6h – vendredi 4h avec information donnée à la salariée que ses lieux de travail sont situés [Adresse 3] à [Localité 10] et [Adresse 5] à [Localité 18]

— que la société employeur justifie en outre avoir respecté l’avis du médecin du travail du 10 septembre 2018, qui n’a émis aucune contre-indication à la reprise à temps plein et a recommandé de prévoir des horaires du matin préférentiellement, les horaires de travail de la salariée ayant été fixés le matin quatre semaines sur cinq

— qu’aucun avis du médecin du travail, qui a examiné la salariée à onze reprises depuis sa mutation sur le site de [Localité 10], soit à la demande de cette dernière, soit dans le cadre de visites médicales de reprise, n’a fait état de contre-indications au poste occupé sur le site de [Localité 10] [Localité 22], jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 21 mars 2019

— que si l’employeur a l’obligation (articles L.4121-1 et L. 4121-3 du code du travail) de prendre les mesures nécessaires en vue de diminuer ou d’éviter les risques professionnels liés à l’activité de l’entreprise, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir fait droit à la demande de mutation de la salariée qui souhaitait se rapprocher de son domicile personnel situé à [Localité 12], en l’absence de restrictions émises par le médecin du travail quant à la durée des trajets.

Il y a lieu, pour confirmer l’exactitude de cette motivation, d’ajouter :

— que la mutation de la salariée sur le site de [Localité 22] n’est pas intervenue par application de la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail mais par l’effet de l’acord intervenu entre les parties (avenant n°3 du 24 avril 2017 au contrat de travail du 16 septembre 2010), ce que confirment les échanges de courriels au sujet de la mise en place du mi-temps thérapeutique dans le cadre de la reprise de poste de la salariée en août et septembre 2017

— que si le courriel de Mme [X] du 7 août 2017, adressé à Mme [O] lui faisait savoir que l’état de santé de Mme [Y] ne s’améliorait pas et qu’à son retour, il était indispensable de trouver une solution plus proche de son domicile ou au moins dans sa zone géographique, ajoutant : 'Lorsque nous avions fait son entretien à [Localité 21], elle m’a rappelé que nous avions fait préciser que [Localité 20] était une mutation en attente d’une possibilité plus proche. Je ne suis pas sure que que ce soit dans son dossier RH. Comme nous devons trouver une solution à ce problème, pourriez-vous ne confirmer que cela a bien été noté dans son dossier.', pour autant, la solution mise en place semble avoir convenu à l’époque à la salariée, comme le suggère son courriel du 21 décembre 2017 rédigé comme suit : 'Je vous prie de bien vouloir prendre en considération ma candidature au poste de secrétaire à [Localité 18] qui vient de paraître en interne. De par mon expérience au sein de deux sites [Localité 22]-[Localité 23], j’ai trouvé un équilibre de travail et psychologique dans ce mode de fonctionnement. Mon mi-temps thérapeutique n’a pu être interrompu de par le fait de l’éloignement trop important du site de [Localité 20]. En me rapprochant de mon domicile, il me semble possible de pouvoir reprendre à temps plein dès le 18 mars 2018. Suite à la fermeture du site de [Localité 23], je n’ai guère eu le choix que d’accepter la mutation forcée à [Localité 22]. Aussi, j’espère retenir votre attention par la motivation qui est mienne sur ce nouvel engagement.'

— que s’il est avéré que la salariée connaissait des 'problèmes dorso-lombaires et des cervicalgies récidivantes et rebelles aux traitements, favorisées par son travail et les trajets itératifs en voiture au-delà de 50 kilomètres’ (certificat médical du docteur [V] du 10 juillet 2017 et du docteur [J] du 12 juillet 2017), il ne saurait être reproché à la société employeur, à la suite des arrêts répétitifs de la salariée au cours de l’année 2018 et malgré les termes des certificats médicaux postérieurs des 16 février 2018 et 28 février 2019 des docteurs [E] et [V] soulignant l’apparition chez la salariée 'd’un sydrome anxio-dépressif réactionnel suite à une situation professionnelle conflictuelle contre-indiquant les trajets prolongés en voiture et plus généralement la reprise de son activité professionnelle sur le poste occupé', d’avoir suivi la dégradation de l’état de santé de cette dernière sans réagir, notamment en ne recherchant pas pour elle un poste géographiquement plus acceptable et en donnant des réponses défavorables à ses candidatures en interne, faute de tout avis du médecin du travail sollicitant la réduction du temps des trajets domicile-travail et dès lors qu’elle justifie avoir suivi les procédures en interne de mutation des personnels salariés,

— que sur la demande du 12 février 2018 de la salariée d’un entretien pour clarifier sa situation, suite à deux refus de mutation, la société employeur lui a répondu le 4 juin 2018, après entretien en présence de Mme [X], déléguée du personnel, qu’aucun poste de nature à répondre à ses souhaits n’était actuellement à pourvoir pour lui permettre de se rapprocher de son domicile, en sorte que l’organisation appliquée avec délocalisation partielle sur [Localité 18] [Localité 23] était maintenue pour lui permettre néanmoins de se rapprocher de son domicile

— que la société employeur, qui justifie des raisons pour lesquelles les candidatures en interne de la salariée n’ont pas été retenues, a pris par la suite en compte les recommandations du médecin du travail, la lettre de celle-ci du 2 avril 2019 tirant les conséquences, après reconnaissance de l’inaptitude de la salariée à son poste de travail du 21 mars 2019, de la réponse du 29 mars 2019 du médecin du travail précisant que l’avis d’inaptitude ne concernait que le poste de secrétaire occupé par la salariée (Exalab – site de [Localité 22]) et avisant cette dernière de recherches de reclassement dans l’entreprise et le groupe, donnant lieu aux propositions du 25 avril 2019 des postes de secrétaire médicale sur les sites de [Localité 14] et de [Localité 7]

— que le compte rendu du 23 avril 2019 du CSE emportait quant à lui avis favorable aux recherches de reclassement.

Pour ces motifs propres et adoptés, il y a lieu de confirmer le jugement et de rejeter les demandes de Mme [Y] tendant à la reconnaissance d’un manquement de la part de la société employeur à son égard à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Exposé des moyens

12. Mme [Y] fait valoir que son inaptitude est la conséquence du manquement de la société employeur à son obligation de sécurité et d’exécution loyale et de bonne foi de son contrat de travail. Elle en conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle critique la motivation du premier juge fondée sur une appréhension temporelle de la situation incorrecte qui ne prend pas en compte la circonstance que la société employeur était informée de ses problèmes de santé lors de la mutation à [Localité 22], incompatible avec son état de santé en raison des temps de trajet induits, en sorte que la société employeur aurait dû renoncer à cette mutation, le temps de trouver un poste basé sur un établissement plus proche, des alternatives ayant été mises en oeuvre pour certains techniciens du site de [Localité 18], ajoutant que la société employeur s’était bien engagée à l’affecter sur un poste plus proche de son domicile, dès que possible. Elle ajoute que la circonstance qu’aucun avis du médecin du travail ne faisait état de contre-indication au poste sur le site de [Localité 22] est indifférente, dès lors que la société employeur était informée dès le début et indépendamment de tout avis du médecin du travail, de la contre-indication liée à la distance domicile-lieu de travail et au temps de trajet de nature à aggraver sa lombalgie. Elle précise que la société employeur n’a pas pris en compte l’avis du médecin du travail, lors de la visite de reprise du 10 septembre 2018, de mettre à la disposition de la salariée un siège ergonomique et qu’il ne saurait lui être reproché son refus des postes de reclassement après son avis d’inaptitude alors que ces propositions étaient tardives au regard de la dégradation de son état de santé qui rendait impossible la poursuite de la relation de travail.

13. La société employeur rétorque :

— qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail, assurant la mise en place d’un temps partiel thérapeutique en déportant une partie des tâches de la salariée à [Localité 18], afin qu’elle puisse travailler deux jours sur trois sur un site plus proche de son domicile, l’intéressée indiquant avoir trouvé un équilibre dans cette organisation du travail

— que les relations difficiles de la salariée avec les autres salariés du site de [Localité 18] n’ont pas permis de retenir sa candidature et qu’il en a été de même s’agissant du poste de secrétaire 'volante', en raison de critères de compétences et de motivations, éléments objectifs étrangers à toute discrimination selon le CSE

— qu’elle a pris en compte les aspirations de la salariée, en sorte qu’aucun reproche ne peut lui être fait en matière de mobilité géographique de celle-ci

— que l’inaptitude de la salariée ne peut être considérée comme la conséquence de manquements prétendus qui lui soient imputables, à défaut de tout manquement à son obligation de sécurité et de loyauté

— qu’elle a procédé à des recherches de reclassement dont l’exhaustivité et la loyauté ne sont pas contestées par Mme [Y], conformément aux préconisations du médecin du travail qui avait visé initialement un cas de dispense de recherche de reclassement, les postes proposés n’ayant pas été disponibles avant l’arrêt de travail de la salariée de septembre 2018 tandis qu’elle n’avait pas en toute hypothèse l’obligation de les proposer à la salariée avant la déclaration d’inaptitude.

Réponse de la cour

13.Pour rejeter la demande de la salariée tendant à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude aurait pour origine le manquement de son employeur à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité, le premier juge a relevé que les manquements invoqués par Mme [Y] ne sont pas démontrés et que la société employeur, dans le cadre de son obligation de recherche de reclassement, a proposé à la salariée deux postes, dont un poste de secrétaire sur le site de [Localité 13]/[Localité 14], moins éloigné de son domicile que le site de [Localité 10], qu’elle a refusé, en sorte que la salariée n’est pas fondée à prétendre que la rupture de son contrat de travail a pour origine le refus de l’employeur de lui proposer un poste plus proche de son domicile, compatible avec les préconisations du médecin du travail.

L’analyse des éléments de fait et de preuve versés aux débats justifient la confirmation de cette motivation, les préconisations du médecin du travail ayant été respectées dans le cadre de la mise en place d’un mi-temps thérapeutique et en l’absence de toute discrimination dans la décision de ne pas donner suite aux candidatures de la salariée sur des postes en interne, Mme [Y] ne démontrant pas en outre les mauvaises conditions de travail qui lui auraient été imposées sur le site de [Localité 22] et l’inaptitude de Mme [Y] n’étant pas la conséquence des prétendus manquements de la société employeur à son obligation de sécurité et de loyauté tandis que la société employeur a procédé à des recherches de reclassement non critiquées par Mme [Y].

Le jugement déféré sera dès lors confirmé.

Sur les demandes indemnitaires de la salariée

Exposé des moyens

14.Mme [Y] demande le paiement des sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : article L. 1234-5 du code du travail deux mois soit 2197,57' x 2 = 4384,14', outre celle de 438,31' au titre des congés payés afférents

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ancienneté de 9ans et 6 mois – salariée de 54 ans ) : 19 724,13' nets de CSG et CRDS (soit 9 mois de salaire) – article L1235-3 du code du travail

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 3 000'

15.La société employeur demande le rejet des prétentions de la salariée, précisant que celle-ci ne justifie pas de sa situation après son licenciement et qu’elle a retrouvé rapidement un emploi.

Réponse de la cour

16. Il y a lieu de rejeter les demandes indemnitaires de Mme [Y], en l’absence de tout manquement de la société employeur à son obligation de sécurité et de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail, l’inaptitude de Mme [Y] ne pouvant pas dès lors lui être imputée à faute et le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur les frais du procès

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [Y] aux dépens et a rejeté la demande de la société EXALAB sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [Y], qui succombe à hauteur d’appel, doit être condamnée aux dépens et sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société EXALAB les frais irrépétibles qu’elle a engagés.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [Y] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société EXALAB de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Sophie Lésineau, conseillère, et par Sylvaine Déchamps,

greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps S. Lésineau