COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 26 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03072 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MYTL

S.A.S.U. [B] DIABETES CARE FRANCE

c/

Monsieur [A] [S]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 juin 2022 (R.G. n°F 19/01648) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 24 juin 2022,

APPELANTE :

SASU Ascencia Diabetes Care France, prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 813 523 552

représentée par M^e Nicolas SAUVAGE de la SELAS SEA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [A] [S]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nadia HANTALI substituant M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud,

Greffière lors duprononcé : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 janvier 2007, prenant effet le 8 janvier suivant, M. [A] [S] a été engagé en qualité de responsable régional de la division Diabetes Cares, catégorie cadre, groupe 8, niveau B, relevant de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, par la société Bayer Pharma.

Au 1er juillet 2016, son contrat de travail a été transféré à la société [B] Diabetes Care à la suite de la cession par la société Bayer de la division de produits anti – diabétiques.

Au tout début février 2019, en tant que responsable chargé notamment de superviser la formation des commerciaux, il a décidé de placer Mme [L], déléguée pharmaceutique nouvellement embauchée en duo avec M. [V], salarié, aux fins de se former au métier sur le terrain.

A compter du 4 février 2019, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 5 mai suivant.

Le 20 mars 2019, il a été entendu par Mme [R], HR Business Partner de la société [B] et M.[J] [H] , élu CSE, dans le cadre d’une enquête CSE ouverte à la suite des propos obscènes tenus à Mme [L] par M.[V], le 28 février 2019, dans un cadre professionnel.

Par courrier du 12 avril 2019, il a été licencié pour faute grave caractérisée par son inaction face aux propos sexistes et à connotation sexuelle tenus en sa présence par un de ses subordonnés à une collaboratrice de l’entreprise.

Par requête du 22 novembre 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, aux fins de contester le bien fondé de son licenciement pour faute grave, obtenir sa requalification en licenciement sans cause réelle, les indemnités subséquentes, outre des dommages intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail et pour les circonstances brutales et vexatoires qui entourent le prononcé de la mesure disciplinaire.

Par jugement du 14 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— dit que le licenciement de M. [S] était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [B] Diabetes Care à verser à M. [S] les sommes suivantes :

* 49.992,93 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 22.219,08 euros à titre de rappel de salaire sur préavis,

* 2.221,90 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 81.466,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamné la société [B] Diabetes Care à verser à M. [S] la somme de 1.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [B] Diabetes Care à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de licenciement perçues par M. [S], dans la limite de six mois,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la SAS [B] Diabetes Care aux entiers dépens.

Par déclaration électronique en date du 24 juin 2022, la société [B] Diabetes Care France a relevé appel de cette décision, laquelle a été notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe.

Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 décembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société [B] Diabetes Care demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il :

* a dit le licenciement de M. [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* a dit qu’elle avait violé l’obligation de loyauté et de sécurité dans l’exécution de son contrat de travail,

* l’a condamnée à verser à M. [S] les sommes suivantes :

¿ 22.219,08 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

¿ 2.221,90 euros bruts de congés payés y afférents,

¿ 49.992,93 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

¿ 81.466 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

¿ 8.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de loyauté et de sécurité dans l’exécution du contrat de travail,

¿ 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a constaté l’absence de circonstances abusives et vexatoires de licenciement,

— à titre subsidiaire, si la cour d’appel confirme le jugement sur l’absence de cause réelle et sérieuse :

— infirmer le montant des condamnations prononcées à son encontre,

— statuant à nouveau, les limiter à 22.218 euros,

— condamner M. [S] à lui verser 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [S] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* condamné la société [B] Diabetes Care à lui payer les sommes suivantes :

¿ 49.992,93 euros à titre d’indemnité de licenciement,

¿ 22.219,08 euros à titre de rappel de salaire sur préavis,

¿ 2.221,90 euros à titre de congés payés sur préavis,

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il :

* a limité les condamnations de la société [B] Diabetes Care à titre de dommages et intérêts :

¿ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 81.466 euros,

¿ pour exécution déloyale du contrat de travail et inobservation de l’obligation de sécurité de résultat, à la somme de 8.000 euros,

* l’a débouté de sa demande de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires,

* a limité la condamnation de la société [B] Diabetes Care sur les frais irrépétibles à la somme de 1.000 euros,

— et statuant à nouveau :

— condamner la société [B] Diabetes Care à lui payer les sommes suivantes :

* 111.095 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires,

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et inobservation de l’obligation de protéger la santé et la sécurité du salarié,

— prononcer les condamnations aux intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil,

— condamner la société [B] Diabetes Care à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel la société [B],

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 décembre 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Moyens des parties

Soutenant que l’employeur n’aurait pris aucune mesure en vue de protéger sa santé en violation totale des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, M.[S] prétend en substance que bien qu’ il ait été placé en congé maladie du 4 février au 5 mai 2019, son employeur n’a eu de cesse de le solliciter, attendant de lui une réelle prestation de travail.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel que le salarié ne rapporte pas la preuve que c’est la société qui lui a demandé de travailler et qu’au surplus, c’est lui qui a indiqué à la DRH , le 4 février 2019 : « je souhaiterais ne pas m’arrêter et suivre mon business région ».

Réponse de la cour :

L’arrêt de travail pour maladie interrompt l’exécution du contrat de travail, entrainant de ce fait la suspension dudit contrat.

Le salarié – qui est donc déchargé de son obligation de prestation de travail – a interdiction de travailler en arrêt maladie.

L’employeur doit veiller strictement à ce que le salarié n’accomplisse aucune prestation de travail.

En revanche, il est en droit de demander au salarié la transmission des informations essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise et peut dans ce cas appeler le salarié pendant son arrêt maladie.

Au cas particulier, même s’il ne peut pas être sérieusement contesté qu’effectivement dans un courriel adressé le 4 février 2019 à la DRH, M.[S] a demandé à son employeur de continuer à s’occuper de son secteur en dépit de son arrêt maladie, il n’en demeure pas moins que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a répondu négativement à cette demande et que de surcroît, il ne l’a sollicité durant l’arrêt maladie dans le but d’obtenir des informations essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise.

En tout état de cause, le suivi des notes de frais, des clients et de la notation de l’équipe que le salarié affirme avoir assuré – sans que l’employeur ne le contredise de façon sérieuse – ne constitue pas la simple transmission d’informations essentielles au bon fonctionnement du service.

En conséquence, il convient de constater que l’employeur a laissé travailler durant son arrêt maladie le salarié sans mot dire et l’a même sollicité .

Il en résulte donc que l’ employeur a manqué à son obligation de sécurité et doit être condamné à payer au salarié la somme de 5000€ à titre de dommages intérêts.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement adressée le 12 avril 2019 est ainsi rédigée :

«  Nous avons récemment été contraints de licencier pour faute grave un salarié de l’entreprise (Monsieur [V]) pour un comportement de harcèlement sexuel et de propos sexiste et à connotation sexuelle à l’égard d’une collaboratrice de notre entreprise (Madame [L]).

Avant de procéder à ce licenciement et compte tenu de la gravité des faits qui nous étaient présentés, nous avons sollicités une enquête de la part du CSE de l’entreprise le 14 mars.

Des entretiens ont été menés les 20, 21, 22 et 27 mars et la restitution du rapport nous est parvenue le 28 mars dernier.

À l’aide des entretiens, nous avons reconstitué la chronologie des faits, sur les éléments non contestés, qui se présente ainsi :

Courant la semaine 8 de 2019, vous avez confié à Monsieur [V] la mission d’accompagner une nouvelle salariée, Madame [L], lors d’une journée « en duo » ayant pour objet de renforcer la formation théorique de nos nouveaux salariés en leur permettant d’observer, en pratique, les rendez-vous de nos collaborateurs expérimentés. Elle était en formation pendant cette semaine au siège de [Localité 3] où elle avait donné toute satisfaction. Vous étiez au courant du profil d'[N] et de sa manière d’être parfois « cru » entre collègues.

Vous avez laissé s’aggraver la situation, au cours d’un échange téléphonique où Monsieur [V] vous avait appelé, le 28 février 2019 le matin. Ce dernier se trouvait au volant de son véhicule de fonction dans lequel il effectuait sa tournée avec Madame [L] assise à ses côtés. Vous l’avez laissé vous dire, sans l’interrompre ni réagir après coup : « La nouvelle (Madame [L]) est chaude comme la braise, elle a le feu au cul »

L’absence de limite imposée à votre collaborateur, encouragé par votre inertie, l’a incité à aller encore plus loin dans l’inacceptable.

En effet, quelques instants plus tard, toujours au volant de son véhicule, et conduisant avec Madame [L] à ses côtés, Monsieur [V] n’hésitait pas à parler de cette manière à une autre salariée de la Société : « Je ne peux pas te répondre, [G] va me sucer »

Cette autre salariée a paru peu choquée par les propos inqualifiables de Monsieur [V] et a d’ailleurs confirmé lors de l’enquête que ce genre de comportement avait été hélas fréquent dans la région.

Madame [L] a été extrêmement choquée par le comportement répété et de plus en plus graveleux de Monsieur [V]. Elle vous a immédiatement adressé un message SMS dès le jeudi 28 février 2019 afin de vous faire part de sa détresse.

Ses sollicitations sont restées vaines puisque vous n’avez pas pris la peine de répondre, laissant cette collaboratrice psychologiquement bouleversée. C’était son premier contact avec le monde du travail pharmaceutique puisqu’elle vient d’un tout autre environnement professionnel. Elle était si dévastée qu’elle a eu de la peine à rentrer chez elle après avoir été ramenée à son propre véhicule.

Votre abandon total de la situation a fait courir un risque majeur à cette collaboratrice isolée qui s’est retrouvée seule en pleine journée à son véhicule après un choc vécu comme un traumatisme. Vous faites en outre courir un risque d’image et réputationnel considérable à la Société, vis-à-vis du marché, vis-à-vis des clients, vis-à-vis de ses collaborateurs au titre de son obligation de santé et de sécurité.

Ce comportement est indigne d’un manager de notre Société, censé porter les valeurs d’humanité et d’éthique qui sont les nôtres. Nous avons constaté que vous vous êtes même enfermé dans un déni complet dans la mesure où, en plus de ne pas avoir fait suite aux appels de Madame [L], et de n’avoir pas averti la DRH, dès le jeudi ou le vendredi, vous avez passé sous silence cet incident majeur lors de nos échanges téléphoniques avec Monsieur [X] le mardi suivant.

Enfin, et en totale déconnexion avec la situation, vous écriviez au sujet de l’entretien préalable de Monsieur [V], prévu le 8 avril 2019, que vous espérez que « l’entretien de lundi servira de leçon et permettra à [N] de se ressaisir pour l’activité et le business à venir’ ».

Enfin, alors que vous sortiez de la commission mise en place avec le CSE, vous avez, pour une raison que vous refusez de nous communiquer, adressé un message à Madame [L] avec un « émoticône » représentant un pouce levé, rajoutant encore au trouble et au désarroi de cette collaboratrice.

Il ressort donc de cette enquête et des événements postérieurs, que votre inaction fautive a contribué à l’aggravation d’une situation dont vous étiez, selon les faits qui nous ont été exposés, à l’origine. Alors même que la situation vous avait échappé, vous avez par la suite fait preuve d’une indolence et d’un aveuglement incroyable sur la situation au point de ne nous laisser aucune autre alternative que de mettre un terme à votre contrat pour faute grave.

Il n’est en l’espèce pas possible de vous maintenir une seule journée de plus à votre poste dans la mesure où votre rôle de manager vous confie la gestion des salariés en région et pour lesquels vous êtes parfois le seul interlocuteur.

Votre négligence a laissé une de nos collaboratrices dans une situation de danger et de mal-être professionnel, sans que vous ne trouviez la peine de répondre à ses appels ou d’informer immédiatement les services de la Société pouvant prendre en charge la situation.

Nous considérons la sécurité des employés comme une priorité majeure et y portons une attention particulière. Nous nous attendons donc à ce que nos collaborateurs, et encore plus nos managers, fassent preuve de la même prévention à l’égard de leur collègue.

Lors de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que vous étiez en arrêt maladie concernant une problématique de bras, et que vous ne pouviez pas répondre à tous les appels, et donc principalement ceux de Madame [L].

Cette maladie, dont Madame [L] n’était pas informée dans la mesure où vous communiquiez régulièrement avec vos équipes, ne vous a pourtant pas empêché, selon vos propres dires d’appeler :

— Monsieur [V] le 28 février pendant plus de 40 minutes,

— Monsieur [X] le mardi 5 mars.

Mais ne vous a, en revanche, pas permis d’appeler quelques secondes Madame [L] pour la rassurer et lui confirmer que ce qu’elle avait vécu n’était pas normal et ne serait jamais banalisé ni accepté dans notre société.

Enfin, et comble de l’ironie, vous nous indiquez que ce message reçu par Madame [L] serait en fait un message envoyé par votre téléphone sans votre intervention.

En d’autres termes, votre téléphone a adressé, de manière autonome, à une salariée, avec qui vous n’avez pas eu de contact depuis plusieurs jours, un message avec un pouce levé, à la sortie d’une enquête initiée pour des faits graves dont elle a été victime. Cette situation en serait cocasse si elle n’était pas l’illustration de votre irresponsabilité tout au long de ce dossier.

La gravité de votre faute et, dans ce contexte, l’incompatibilité entre votre retour en poste et le principe de sécurité qui repose sur la Société, rend impossible votre maintien au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez de faire partie des effectifs de notre société à la date de la présente lettre."

Moyens des parties

Au cas particulier, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litiges, ne vise que l’inaction fautive de M.[S] – face aux propos obscènes tenus par M.[V] à l’égard de Mme [L] – qui a conduit à l’aggravation de la situation et non une éventuelle déloyauté.

De ce fait, seul le grief figurant expressément dans la lettre de licenciement doit être examiné, à l’exclusion de toute déloyauté invoquée par l’employeur.

Afin d’appuyer ses allégations, l’employeur prétend en substance que l’existence de la faute grave qu’il reproche au salarié est caractérisée notamment :

— par le compte rendu de l’enquête du CSE

— par l’attestation de M.[X], supérieur hiérarchique direct de M.[S],

— par le courriel adressé par M.[S] à Mmes [R] et [T] du 5 mars 2019,

— par le courrier d’orange Business du 8 avril 2019 avec le détail des communications de M.[S] pour mars 2019.

En réponse, le salarié objecte pour l’essentiel :

— que l’employeur se réfère à une faute qu’il aurait commise alors qu’il était en arrêt maladie,

— que non seulement, il n’a pas été témoin des propos tenus par M.[V], le 28 février 2019 dans la matinée mais que dès qu’il en a été informé par Mme [L], il n’est pas resté inactif.

Réponse de la cour

Comme l’employeur a choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave, il doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Au cas particulier :

1 ) – le journal d’appel du téléphone de M.[S] ( pièce 11 dossier [S] ) et les SMS échangés établissent que :

— le vendredi 28 février 2019 à 13h24 Mme [L] a informé M.[S] de la situation par SMS dans les termes suivants : " Gros soucis avec [N]. Je suis choquée. Je rentre sur La Rochelle" ( pièce 12 dossier [S]),

— le même jour :

* à 14h17, le salarié a contacté Mme [L] téléphoniquement et lui a envoyé par SMS un émoticône figurant un pouce levé,

* à 14 h 25, il a manqué les trois appels de M.[V],

* à 14 h 33, il a appelé M.[V],

* à 14h45, il a appelé M.[V],

* à 16 h 00, il a manqué les 2 appels de M.[V],

* à 16 h 07, il a eu un appel de M.[V],

* à 18h09, il a appelé à trois reprises Mme [L]

* à 20h23, il a reçu le SMS suivant de la part de Mme [L] : « Bonsoir [A], je viens d’arriver chez moi et je viens de prendre conscience car j’étais en état de choc que j’ai oublié de te dire que j’ai eu la DRH Edyta en fin de matinée n’ayant pas pu te joindre malgré mes nombreux appels juste après l’incident avec [N]. Je l’ai appelée pour l’informer dans un premier que je rentrais chez moi afin de me protéger et que ce ne soit pas considérer comme un abandon de poste ; bien évidemment j’ai dû lui expliquer le motif de mon départ précipité. Je tenais à t’en informer dans un souci de transparence. Suite à cela, j’ai eu un appel de Monsieur [X]. Je ne te cache pas que je suis très perturbée. Je tenais à te le dire par écrit car je n’ai plus la force de parler. Bien cordialement’ » ( pièce 12 dossier [S])

— le samedi 1 er mars :

* à 17h31, il a appelé Mme [L],

— le dimanche 2 mars :

* à 10h29, il a contacté Mme [L],

* à 10h32, il a contacté Mme [L],

* à 10 h32, il a reçu un appel de Mme [L],

— que le 4 mars 2019 à 12h36 et 12h55, M.[S] a envoyé deux SMS à Mme [L] indiquant respectivement :

* 'bonsoir [G], je comprends ta démarche, je vais attendre le retour de ma direction n’étant pas en poste actuellement.. Je te tiens informée..Bien cordialement [A]"

* ' Coucou [G], [O] va t’appeler pour duo..',

— que le 4 mars 2019 à 20h09, M.[S] a sollicité un échange téléphonique pour faire un « point téléphonique » sur la région avec son supérieur hiérarchique direct,

— que le 5 mars 2010 à 9h32, celui – ci lui a répondu qu’il pouvait le contacter quand il le souhaitait,

2 ) – le compte rendu des entretiens réalisés par le CSE dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel reproché à M.[V] établit :

— que les enquêteurs ont noté que Mme [L] leur a indiqué qu’elle " avait tenté d’appeler [A] sans succès et envoyé donc un SMS pour l’avertir de la situation.' S’en est suivi plusieurs appel de [A] pour dire de se recentrer sur travail et ….qu’il ne cautionne pas, qu’il lui a dit que lui il n’avait que des discussions professionnelles jusqu’alors..(sic),

— que les enquêteurs ont noté que M.[V] leur a indiqué qu’il avait ' conseillé à [G] ( Mme [L]) d’appeler [A]' qu’après plusieurs appels manqués, il

( M.[V] ) a [A] au téléphone qui lui dit « si tu n’avais pas fait cette blague, on n’en serait pas là ». Le ton monte, [A] lui dit « tu me manque de respect »et la conversation finit par couper au bout de 45 minutes."… ( sic)

— que les enquêteurs ont noté que M.[S] leur a indiqué qu’il était ' intervenu pour la première fois à 10h30 avec un appel à trois où on lui dit que tout va bien et ils ont poursuivi en écrivant : ' Il … dit ne pas avoir entendu la remarque sur [G] par [N] « elle est chaude' »il reçoit ensuite un texto de [G] à 13h24 " Gros soucis avec [N], je suis choquée". Il a de nouveau [G] à 14h17. Elle lui dit qu’elle rentre que c’est trop pour elle. [A] admet qu'[N] est parfois cru dans ses propos. Il appelle ensuite [N] pour lui expliquer qu’il est dans un cadre professionnel et que là, ça va trop loin. La discussion se coupe. Lundi [A] fait un mail à [I] [X] pour expliquer la situation. [A] nous a ensuite expliqué qu'[N] est excellent collaborateur apprécié de tous, clients et équipes mais qu’il est actuellement plus tendu à cause du manque de prime depuis plusieurs mois. Certes, il est cash mais il n’a jamais débordé ainsi. Même si [N] avait au départ dit non au duo il ne l’a pas refusé’ ( sic)

— que les enquêteurs ont noté que l’entourage professionnel de la région de M.[S] leur a indiqué : " aucun témoignage de précédent relaté par des collègues.' Les duos autant faits avec [G] qu’avec [N] par d’autres collègues sont toujours restés corrects et professionnels. Les collègues de la région sont étonnés par l’ampleur de la situation." ( sic ).

3 ) – les attestations de Mme [L] et de Mme [C] dans le cadre du litige opposant [B] à M.[V] sont centrées sur les faits reprochés à ce dernier et n’apportent aucun élément dans le cadre de la présente procédure,

4 ) – les courriels adressés par Mme [L] à ses supérieurs hiérarchiques à compter du 14 mars 2019 n’apportent aucun élément dans le cadre de la présente procédure sauf à démontrer les difficultés professionnelles que la salariée rencontrait pour réaliser les objectifs chiffrés qui lui avaient été fixés par son employeur,

5 ) – le courriel que M.[S] a adressé le 5 mars 2019 à ses employeurs par lequel il indique qu’il ne cautionne pas le comportement de M.[V].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient l’employeur il n’est pas établi que le salarié était informé de la récurence du comportement de M.[V] dans le cadre professionnel et des propos obscènes qu’il tenait.

Il n’est pas plus établi que le salarié a entendu lors de la communication téléphonique qu’il a eue avec M.[V] et Mme [L] les propos que le premier a tenus à la seconde.

De même, contrairement aux affirmations de l’employeur :

— il n’est pas établi que le salarié est resté absolument taisant sur l’incident survenu le 28 février 2019 lors de l’entretien qu’il a eu le 5 mars 2019 avec son supérieur hiérarchique direct, M.[Y],

— il n’est pas davantage établi que M.[S] est resté inactif à partir du moment où il a été informé par Mme [L] des propos obscènes que lui avait tenus M.[V] puisqu’il l’a rappelée le jour même 45 minutes environ après avoir reçu son SMS et a contacté également M.[V] avec lequel il s’est entretenu sur l’incident.

— il ne peut être fait grief au salarié :

* ni d’avoir formé le duo [L] / [V] dès lors que lui – même, en tant qu’employeur, a validé cette composition,

*ni de ne pas l’avoir informé officiellement de l’incident dès lors que Mme [L] l’ en avait avisé elle – même.

— aucune interprétation objective et sérieuse ne peut être donnée aux émoticônes que le salarié a envoyé à Mme [L] volontairement ou involontairement et que la société interprète en substance comme des intimidations.

— aucun lien ne peut être réalisé entre l’incident du 28 février 2019 et le fait que Mme [L] ait préféré être embauchée en contrat de travail indéterminée par une entreprise concurrente plutôt que de rester salariée dans la société [B] dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée dont le renouvellement était aléatoire.

De ce fait, en l’absence de toute faute commise par le salarié, il convient de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

B – Sur les conséquences du licenciement :

Les parties ne contestent pas les sommes accordées par le premier juge au titre de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité légale de licenciement.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé de ces chefs.

Moyens des parties

Sans remettre en cause l’application du barême Macron, M.[S] sollicite l’octroi d’une somme de 111 095€ à titre de dommages intérêts, représentant quinze mois de salaires mensuels.

En réponse, l’employeur rappelle les termes de l’article L 1235- 3 du code du travail et sollicite la limitation du quantum des dommages intérêts.

Réponse de la cour

En application de l’article L1235-3 du code du travail : ' Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.' à savoir pour un salarié présentant deux ans d’ancienneté travaillant dans une entreprise employant plus de 11 salariés correspond à une indemnité variant entre 3 et 11 mois de salaire brut.

Au cas particulier :

— les dispositions de la Charte sociale européenne qui n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

— les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié,

permettent le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de droit international.

En conséquence, au cas particulier, il convient de faire application du barême Macron et au vu de l’ancienneté de M. [S], de son âge au moment de son licenciement ( près de 53 ans ), de son salaire moyen mensuel de référence ( 7 406, 36€ ) et de l’absence de tout renseignement sur sa situation professionnelle, il convient de fixer à la somme de 50000€ le montant de l’indemnité lui revenant au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société doit donc être condamnée à lui payer ce montant.

En conséquence, le jugement doit être infirmé de ce chef.

C – Sur les dommages intérêts pour rupture du contrat de travail intervenue de façon vexatoire :

M.[S] soutient en substance que la violence de la procédure a été compliquée à supporter pour lui dans la mesure où il a été convoqué à un entretien préalable le jour de la restitution du rapport de l’enquête du CSE et que lors de l’entretien préalable du licenciement, il s’est senti particulièrement humilié par l’attitude de son employeur qui lui a reproché de multiples fautes dans l’exercice de ses fonctions, alors même qu’il avait toujours fait preuve d’une grande conscience professionnelle allant même jusqu’à répondre à l’ensemble des sollicitations de son employeur durant son arrêt de travail.

Il ajoute que les propos tenus par l’employeur en appel démontrent la violence de la procédure initiée alors même qu’il n’a jamais cautionné des propos sexistes ni en a été l’auteur.

Il conclut en indiquant qu’à l’arrivée du nouveau directeur national des ventes, de nombreux directeurs régionaux ont été évincés, que des licenciements pour motif économique ont été prononcés et que l’employeur a certainement vu, lors de cet incident, une opportunité de l’évincer à moindre coût.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel qu’il n’existe aucune circonstances abusives et vexatoires entourant son licenciement.

Réponse de la cour

Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute grave peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors que la sanction est intervenue dans des conditions vexatoires ou humiliantes.

Il incombe alors au salarié d’établir :

* d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

* d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

Au cas particulier, le salarié n’établit pas l’existence de circonstances vexatoires ou humiliantes entourant son licenciement dans la mesure où tous les moyens de faits qu’il invoque relèvent des conséquences du licenciement lui – même.

En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes présentées de ce chef.

III – SUR LES INTERETS, LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Il convient de confirmer le jugement attaqué qu’il a condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de licenciement perçues par M. [S], dans la limite de six mois.

*

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

*

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par l’employeur.

*

Il n’est pas inéquitable de condamner la société à payer au salarié la somme de 2000E en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 17 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a condamné la SAS [B] Diabètes Car à payer à M. [S] les sommes de :

—  81.466 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  8000€ au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Infirmant de ce chef,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS [B] Diabètes Car à payer à M. [S] les sommes de:

—  5000€ au titre des dommages- intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les sommes allouées à M. [S] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SAS [B] Diabètes Car de la convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne la SAS [B] Diabètes Car à payer à M. [S] la somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS [B] Diabètes Car de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [B] Diabètes Car aux dépens.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Marie-Hélène Diximier