COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02640 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MXIU

S.A.R.L. MANGO FRANCE

c/

Madame [P] [S]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 avril 2022 (R.G. n°F 19/00862) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 31 mai 2022,

APPELANTE :

SARL Mango France, agissant en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège social, [Adresse 2]

N° SIRET : 403 259 138

représentée par M^e François HUBERT de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [P] [S]

née le 25 Décembre 1977 à [Localité 3] de nationalité Française Profession : Directrice régionale, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, Présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 9 mai 2000, soumis à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972, Mme [P] [S] a été engagée en qualité de vendeuse par la SARL Mango France, au sein du magasin situé à Strasbourg.

Après avoir obtenu plusieurs promotions, elle a été mutée, le 27 août 2007, à Bordeaux pour assurer les fonctions de directrice de boutique.

A compter du 1er décembre 2010, elle a été nommée au poste de « superviseur boutiques » moyennant une rémunération mensuelle brute de 2900€ outre 0,079% de commissions sur les ventes totales des boutiques supervisées pour un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 5 jours.

Par courriers des 13 et 28 août 2018, la directrice et l’assistante manager de la boutique située à [Localité 4] ont alerté la société Mango France du comportement défaillant de Mme [S], sous la supervision de laquelle elles étaient placées.

Par courrier du 4 septembre 2018, Mme [S] a été mise à pied à titre conservatoire, et, par lettre datée du 5 septembre 2018, a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 septembre 2018.

Mme [S] a été licenciée, par lettre du 18 octobre 2018, pour cause réelle et sérieuse caractérisée par quatre griefs.

A la date de son licenciement, elle présentait une ancienneté de 18 années et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 14 juin 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement, obtenir les indemnités subséquentes et des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

Par jugement rendu le 29 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Mango France à payer à Mme [S] :

* 75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Mango France de ses demandes,

— condamné la société Mango France aux entiers dépens.

Par déclaration du 31 mai 2022, la société Mango France a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 2 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 octobre 2024, la société Mango France demande à la cour de:

— juger la société Mango France recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer les dispositions du jugement attaqué lui faisant grief en ce qu’il :

* a dit que le licenciement de Mme [S] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à payer à Mme [S] les sommes de :

¿ 75.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

¿ 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a déboutée de ses demandes,

* l’a condamnée aux entiers dépens,

— statuant à nouveau :

— juger que le licenciement notifié à Mme [S] est fondé et justifié,

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [S],

— en conséquence :

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [S] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 février 2023, Mme [S] demande à la cour de':

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

— débouter la société Mango France de ses demandes,

— condamner la société Mango France à lui verser la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Mango France aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le bien fondé du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner les éléments fournis par l’employeur et le salarié pour apprécier la réalité des faits ayant motivé la sanction.

Si les faits ayant motivé la sanction sont matériellement établis, il appartient au juge, en cas de contestation, d’apprécier si la sanction est justifiée et proportionnée à la faute commise.

S’il lui est impossible de former sa conviction et si un doute persiste, il profite au salarié.

Sur ce :

La lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse adressée par l’employeur à Mme [S] le 18 octobre 2018 – qui fixe les limites du litige – est ainsi rédigée :

« Madame,

Vous avez été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 septembre 2018 à un entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 21 septembre 2018 à 11h30 en nos locaux, entretien pour lequel vous n’avez pas souhaité vous faire assister.

Lors de cet entretien, votre Direction, Mme [O] et M. [B] vous ont tout d’abord rappelé que depuis plusieurs mois, comme ils s’en étaient ouverts auprès de vous à différentes reprises, l’activité des points de vente qui vous était confiée était très préoccupante : difficulté à stabiliser les équipes, incidents soulignant une gestion très « affective » de celles-ci, constats de magasins/réserves mal tenus lors des passages des coordinateurs, résultats en forte baisse ce qui avait amené notamment à ce que la supervision du magasin le plus important de votre zone, Bordeaux Sainte Catherine vous soit retirée.

Ils vous ont également rappelé qu’ils avaient essayé de vous apporter le maximum de soutien et d’accompagnement dans ces difficultés : soit par l’envoi de personnes d’autres magasins dans votre zone, soit par de l’accompagnement direct de leur part en visite boutique, le tout afin de vous aider à recadrer les dérives de CA et à redresser la situation. Par ailleurs ils se sont également rendus disponibles et à l’écoute quand vous aviez fait part de différends relationnels avec votre collègue superviseur merchandising, afin de discuter ensemble, de fluidifier votre collaboration à deux et de la rendre positive.

Mme [O] et M. [B] vous ont ensuite fait part des faits suivants :

A la fin du mois d’août dernier, les deux responsables du magasin de [Localité 4] ont adressé chacune un courrier à la direction de Mango France faisant état de leur mal être au travail relatant les difficultés qu’elles rencontrent avec vous dans leur relation professionnelle et qui nuisent au bon fonctionnement de ce magasin, magasin qui représente une part significative du chiffre d’affaires de la zone qui vous est confiée et qui souffre d’une perte conséquente de CA depuis des mois.

Vos managers soulignent et se plaignent particulièrement dans ces courriers des points suivants :

Il est apparu que vous faisiez preuve :

1. D’un manque de rigueur et d’organisation dans l’exécution de votre mission de superviseur notamment lors de vos visites boutique, comme le fait, le samedi 16 juin 2018 en situation de « magasin ouvert » et en pleine après-midi, de changer l’implantation du rez-de-chaussée du magasin en dehors de toute concertation avec le responsable merchandiseur et alors même que le magasin était en retard sur la préparation des soldes. Vos subordonnées n’étant pas d’accord avec vos consignes puisque rien n’était anticipé et vous ayant convaincu d’appeler votre collègue superviseur merchandising, celle-ci vous a confirmé que cela n’était pas possible vu que le magasin n’avait pas reçu les nouveautés nécessaires.

Contre tout attente, vous avez décidé alors de vous lancer dans le changement non plus du rez-de-chaussée mais de l’étage du magasin, changement qui durera ce même samedi jusqu’à 17h, sans aucune planification et à magasin ouvert ce qui est contraire aux méthodes de travail habituelles de la société générant « précipitation et panique ».

Lors de l’entretien à la question : « as-tu changé le magasin, samedi 16 juin jusqu’à 17h à boutique ouverte » vous avez répondu : « je ne sais pas » et indiqué ne pas avoir souvenir de cet épisode ni de votre planning au moment desdits faits.

2. D’un manque d’accompagnement et de formation de votre part.

Il apparait que malgré les demandes insistantes de l’assistante-manager, débutante dans la fonction, vous ne lui consacriez qu’un temps très limité pour sa formation. Celle-ci évoque dans son courrier notamment sa demande après 7 mois de prise de poste d’avoir une journée qui lui soit dédiée de votre part afin de répondre à ses questions et parfaire son apprentissage. Cette journée sera planifiée le 19 juillet 2018.

Elle devait être destinée 100% à une action de formation à son profit. Or ce jour vous avez préféré réorganiser la partie man de la boutique et finalement vous ne dédierez que 30min à former votre assistante-manager après 5 relances de sa part, au cours de cette journée.

Il en résulte un sentiment important de frustration et de manque de considération de votre subordonnée.

Là encore lors de l’entretien vous avez indiqué ne pas vous souvenir d’avoir changé le man ce jour-là, ni d’ailleurs vous souvenir de ce 19 juillet en particulier et devoir vérifier votre planning. Vous avez néanmoins insisté sur le fait que vous avez toujours été disponible pour aider vos managers et les accompagner et vous avez par contre cité très concrètement la date du 4 mai 2018 où vous vous étiez rendue dans le magasin pour les aider à mettre le « trop » à jour.

3. D’un manque de directives dans le travail à réaliser sans alerter vos managers des choses qui dérivaient afin de redresser la situation.

Ceci est corroboré par le constat effectué en votre présence par M. [B] et Mme [X] lors de leur venue du 30 mai 2018 quant à l’état de la boutique :

— poussiéreuse, en désordre, mannequins réparés avec des élastiques,

— réserve sans dessus/dessous, matériel mal rangé, cintres en vrac, matériel inutile pas jeté, mauvaise gestion des commandes consommables en quantités non maitrisées,

— des produits de collections antérieurs non renvoyés en fin de saison,

— des conditions de locaux sociaux pas ok (toilettes bouchées), casiers sales, chaussures et portant de vêtements dans le local TGBT,

— surplus produit non géré.

Et ce, alors que vous étiez toute la journée précédente dans le magasin sans avoir cherché à redresser la situation et sans avoir, à aucun moment, averti vos supérieurs hiérarchiques qui venaient le lendemain, de ladite situation.

Lors de l’entretien vous avez indiqué que ce jour-là, vous vous étiez concentrée sur des changements à opérer dans le magasin, pour qu’il soit « ok » pour la visite de M. [B] et Mme [X] sans avoir mis les pieds en réserve, alors qu’il est impossible de changer le merchandising d’un magasin sans rentrer dans la réserve pour chercher les produits.

Vous avez souligné que le superviseur merchandising aurait pu vous avertir de la dérive de la boutique et de la réserve à quoi il vous a été répondu qu’il ne s’agissait pas de votre collègue mais des attentes de vos subordonnées avaient vis-à-vis de vous, en tant que superviseur retail quant aux consignes générales à donner, car vos managers s’étaient sentis « trahis », d’autant plus qu’ils avaient été sanctionnés pour l’état du magasin du 30 mai 2018, responsabilité qu’ils ne contestaient pas, par ailleurs.

A aucun moment le 29 mai 2018, vous ne leur aviez dit, qu’il y avait un souci dans la gestion de réserve et dans tout ce qui leur a été reproché le lendemain 30 mai 2018, devant la Direction. Bien au contraire, l’assistante-manager décrit dans son courrier, comment elle s’est sentie « enfoncée » et « coulée » lors de cette visite du 30 mai 2018 où à aucun moment, face à la direction, vous n’avez fait corps avec votre équipe mais avez plutôt cherché à mettre en exergue, encore plus les défauts de la réserve avec des commentaires du type « oh lala [V], viens voir ici, je le prends en photo ' ».

Lors de cet entretien, Mme [O] vous a alors montré le bout de carton que vous avez laissé à votre manager, suite à cette journée, avec vos consignes gribouillées dessus et vous a demandé si vous trouviez adapté à la situation, si vous n’aviez pas l’impression que ce genre de démarche était déplacée, à savoir laisser des consignes gribouillées au brouillon laissant entendre qu’elles n’avaient aucune importance, alors que la situation était très difficile à « avaler » pour votre assistante-manager, car mise en cause devant la direction.

Vous avez répondu, ne pas avoir conscience d’avoir mal agi en laissant un carton réserve gribouillé avec les consignes, car c’est quelque chose que vous auriez fait dans le feu de l’action.

4. Enfin, ces courriers font état de votre comportement déplacé et totalement inapproprié avec vos deux managers auxquelles, à plusieurs reprises, vous avez fait des confidences sur vos pratique sexuelles avec votre compagnon en donnant des détails précis, et ce en dehors de toute retenue, à l’occasion de pauses (notamment à l’occasion d’un déjeuner le 27 mai 2018) ou en salle de repos.

Ces propos sont incompatibles avec une relation professionnelle et a fortiori avec des relations de subordination.

Ils portent atteinte à votre crédibilité en tant que superviseur et à votre autorité dans un contexte où ils ont été générateurs d’une déstabilisation des deux managers qui ont été extrêmement perturbées par vos confidences.

Lors de l’entretien nous avons pris note de vos dénégations sur ce reproche et le fait que vous considériez qu’il s’agissait de diffamation et que vous envisagiez une suite judiciaire contre vos managers. Vous nous avez également assuré n’avoir jamais tenu des propos de ce type à aucune autre personne de l’entreprise.

Les faits exposés ci-dessus sont constitutifs de manquements répétés à l’exécution de vos obligations au titre de vos fonctions de superviseur régional.

Les explications que vous avez fournies au cours de l’entretien ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits et nous imposent de vous licencier pour faute.

Votre préavis de trois mois commencera à courir à la première présentation de ce courrier. Nous vous informons que vous êtes dispensée de l’exécuter mais qu’il sera rémunéré et qu’ayant fait l’objet, le 4 septembre 2018, d’une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir, vous en serez également payée ».

Ainsi, le licenciement de la salariée est fondé sur quatre griefs, à savoir :

— un manque de rigueur et d’organisation dans sa mission de superviseur lors des visites des boutiques dont elle avait la responsabilité,

— un manque d’accompagnement et de formation à l’égard d’une assistante-manager,

— un manque de directives dans le travail à réaliser de sa part sans alerter ses supérieurs hiérarchiques,

— un comportement déplacé et inapproprié avec deux managers portant atteinte à sa crédibilité et à son autorité.

1 – Sur le manque de rigueur et d’organisation de Mme [S] lors des visites des boutiques dont elle avait la responsabilité

Afin d’étayer ses allégations, l’employeur verse aux débats :

— l’attestation de Mme [A], directrice de la boutique de [Localité 4], placée sous la subordination directe de Mme [S] du 13 août 2018 ainsi rédigée : ' je ressens de plus en plus de difficultés à travailler avec elle ( c’est à dire Mme [S]) de (') son manque d’organisation … J’ai de plus en plus l’impression que les visites de [P] sont basées sur du paraître. Nous devons faire en sa présence le maximum de choses qui se voient, qu’elle pourra photographier quitte à en oublier notre accompagnement et surtout une méthodologie de travail. Nous nous sommes déjà vu implanter l’étage SHE un samedi jusqu’à 17h (samedi 16 juin 2018) de ce fait avec des trous en magasin. Notre place, ce jour en particulier, n’étant pas sur une implantation mais avec notre équipe'.

— l’attestation de Mme [K], responsable adjointe de la boutique de [Localité 4] du 28 août 2018 ainsi rédigée : ' … J’aimerais vous parler d’un … problème, qui devient un frein à mon travail : les visites de [P]. Celles-ci sont très souvent effectuées dans l’urgence, la désorganisation. Nous appréhendons chacune de ses visites, je n’apprends rien, je suis ralentie dans mon travail.

Le sentiment que j’ai aujourd’hui est que [P] vient seulement pour prendre en photo son travail, pour « justifier » ce qu’elle fait, et non pour apporter son aide… Il y a les changements inutiles, qui me font perdre du temps, de l’énergie, et qui ne font pas générer de chiffre.

Le 16 juin 2018, 12 jours avant les soldes. [P] effectue sa visite et décide de changer le RDC dans la foulée. [I] ( c’est à dire Mme [A], directrice de la boutique), convainc [P] de téléphoner à [G] ( c’est à dire Mme [J], superviseur merchandising ), car ce changement n’était pas prévu, et nous n’avions rien reçu de nouveau. [G] confirme qu’en effet, nous n’allons pas faire ce changement. [P] décide alors que c’est à l’étage que nous allons changer (nous avons déjà du retard sur la préparation des soldes à ce moment-là).

Nous faisons l’étage dans la panique, la précipitation, sans réelle explication ni organisation. Nous sommes samedi, magasin ouvert, et nous faisons des changements jusqu’à 17h. [P] me dit même, sur le ton de la rigolade, « il ne faudra pas dire qu’on a fait ça boutique ouverte ». Ce temps-là, je ne l’ai pas passé sur le terrain, avec mon équipe, à les aider et motiver. Cela devient récurrent de faire les choses dans cet état d’urgence, de précipitation…. Tous ces exemples démontrent ma perte de temps, mon soulagement lors de ses départs… je ne peux plus et ne veux plus subir ces conditions de travail ( c’est à dire de la part de Mme [S]) il n’est pas normal d’appréhender des visites, de les faire selon l’humeur de sa directrice régionale… ».

— deux attestations rédigées par Mme [J], exerçant à l’époque les fonctions de Superviseur dans la région SudOuest, qui confirme le manque de rigueur et d’organisation de Mme [S] dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de Superviseur et les conséquences qui en résultaient pour l’équipe, à savoir stress et fatigue.

En réponse, Mme [S] objecte pour l’essentiel :

— que le changement d’implantation du rez-de-chaussée était à son sens nécessaire et relevait de ses attributions sans qu’elle n’ait à solliciter la validation de quiconque,

— que la réimplantation litigieuse n’a eu aucune conséquence négative sur les soldes qui n’accusaient aucun retard ;

— qu’il n’y a eu aucun changement d’implantation de l’étage,

— qu’aucune preuve crédible contraire n’est versée aux débats et que le premier juge a d’ailleurs relevé que les « attestations » de la responsable et de la responsable adjointe de la boutique caractérisaient « une forme de ressentiment qui peut s’apparenter à une forme de vengeance .. » dans la mesure où ces deux salariées avaient fait l’objet chacune quelques semaines auparavant d’un avertissement.

Cela étant,

Il n’est pas contesté que le magasin Mango de [Localité 4] ne compte que deux salariées.

De ce fait, il est évident que l’employeur ne peut produire aux débats – pour étayer les faits dont il fait grief à Mme [S] – que les deux témoignages réalisés par ces deux employées.

En tout état de cause, les deux attestations – qui rapportent les mêmes faits – sont rédigées dans des termes différents et détaillés démontrant par là qu’elles n’ont pas été dictées ou suggérées à leurs auteurs qui ont pu s’exprimer librement.

En outre, non seulement la salariée ne rapporte aucun élément ou même commencement de preuve permettant d’établir que les deux témoins ont rédigé des attestations en faveur de l’employeur uniquement pour se venger d’elle qu’elles estiment responsable de l’avertissement dont elles avaient fait l’objet quelques semaines auparavant mais également, elle ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés.

Enfin, même si elle n’avait pas à faire valider par qui que ce soit sa décision de préparer et / ou réorganiser l’étage, elle se devait de le faire dans de bonnes

conditions, c’est à dire dans un magasin fermé à la clientèle et après avoir posément réfléchi et préparé en amont les changements à opérer.

Il en résulte que ce grief est établi.

2 – Sur le manque d’accompagnement et de formation de la part de Mme [S]

Afin d’étayer ses allégations, l’employeur verse aux débats :

— l’attestation de Mme [A], directrice de la boutique de [Localité 4], du 13 août 2018 ainsi rédigée : "… Nous sommes à un stade où nous voulons avancer professionnellement, c’est donc là où nous sentons ses limites ( c’est à dire les limites de Mme [P] [S]).

Nous n’avons quasiment aucun accompagnement de sa part, je n’ai moi-même jamais été réellement formée sur mon poste de Directrice, je me suis formée seule mais aujourd’hui j’ai besoin d’aide, je veux me perfectionner dans mon poste et faire grandir mon équipe Je vous donne un exemple sur la complexité à obtenir un moment de formation avec elle. Cet exemple implique mon adjointe Madame [K] [U] (adjointe depuis le 1er janvier). [P] à la demande de cette dernière planifie une journée juste pour elle, pour sa formation, journée prévue le jeudi 19 juillet.

Ce jour arrivant, [P] a voulu absolument changer le 'man’ ( c’est à dire le rayon hommes ), chose que nous avions planifié avec [G] [J] sur plusieurs jours vu le manque d’effectif.

Me trouvant à ce moment-là en réserve, j’ai entendu mon adjointe réclamer non pas moins de 5 fois à [P] un peu de temps comme elle lui avait promis. [P] a alors rétorqué que le man était plus important. Sous l’insistance de mon adjointe, elle lui a alors accordé 30 min’ 30 min en 7 mois de formation ».

— l’attestation de Mme [K], responsable adjointe de la boutique de [Localité 4] du 28 août 2018 ainsi rédigée : ' Le 19 juillet 2018, j’ai fait la demande à [P] de venir passer une journée avec moi exclusivement, de faire une « visite blanche » et de prendre du temps afin de répondre à mes demandes et questions. Le 19 juillet 2018, ma journée arrive, nous commençons une visite à la femme ensemble, puis nous allons au man.

Nous allons en réserve. J’explique que nous avons vu et validé le rétroplanning du man avec [G] ( c’est à dire Mme [J]). Je demande à [P] quand est-ce que nous reprendrons notre visite car c’était « ma journée ».

[P] me répond : « qu’est-ce qui est le plus important, toi ou le man ' ». Devant mon instance, [P] m’a accordé30 minutes après la pause déjeuner. Le reste de la journée fut de la préparation man. Aujourd’hui, j’ai besoin d’avancer, de grandir dans mon poste, d’approfondir mes compétences ..'.

En réponse, Mme [S] objecte pour l’essentiel :

— que le reproche qui lui est fait de ne pas former ses collaboratrices est d’autant plus infondé qu’elle était présente deux fois par mois dans la boutique de [Localité 4], et pouvait donc former Mme [K], qui ne lui a jamais présenté de demande de ce chef,

— qu’en tout état de cause, si de par ses fonctions, elle considérait que c’était le ' Man ' le plus important, elle pouvait décaler le temps de formation de la responsable adjointe,

— que de surcroît, elle entretenait un dialogue ' soutenu’ avec Mme [K] au travers de la messagerie Whatsapp.

Cela étant :

Contrairement à ce que soutient Mme [S] :

a ) – les deux attestations – qui rapportent les mêmes faits, à savoir le refus opposé à Mme [K] par Mme [S] à la demande de formation que celle -ci avait formulée – sont rédigées dans des termes différents et détaillés démontrant par là qu’elles n’ont pas été dictées ou suggérées à leurs auteurs qui ont pu s’exprimer librement.

b ) – le seul fait qu’elle soit présente dans la boutique 2 fois par mois ne suffit pas à établir qu’elle prenait à chaque fois le temps de former Mme [K] alors qu’il relève de ses fonctions de l’accompagner, de la former et de l’épauler dans ses fonctions,

— les conversations Whatsapp qu’elle avait éventuellement avec Mme [K] ne pouvaient pas remplacer la formation sérieuse et rigoureuse à laquelle cette dernière était légitime à prétendre compte tenu du format des conversations litigieuses ou des messages Whatsapp qui se déroulent hors de tout cadre et site professionnel.

c ) – le seul fait qu’elle ait formé Mme [K] sur son poste précédent de vendeuse – caissière en 2014 ne suffit pas à établir qu’elle l’a formée régulièrement sur celui de responsable adjointe.

d ) – elle n’établit pas que le rayon homme avait besoin d’être impérativement réorganisé ce jour – là alors qu’elle s’était engagée à assurer la formation de Mme [K].

Il en résulte donc que ce grief est établi.

3 – Sur le manque de directives dans le travail à réaliser de la part de Mme [S] sans alerter ses supérieurs hiérarchiques sur les points qui dérivaient afin de redresser la situation

a ) – Sur la prescription :

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Il en résulte que l’employeur qui a connaissance d’une faute commise par un salarié, dispose d’un délai de deux mois pour convoquer celui à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement.

Cependant, c’est seulement le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur du fait fautif, qui marque le point de départ du délai de deux mois.

En outre, un employeur peut toujours évoquer des faits datant de plus de deux mois non encore sanctionnés pour justifier de la gravité d’un fait, objet principal du licenciement qui, lui, date de moins de deux mois (Cass. soc., 22 mars 2006, no 03-44.362).

Ainsi, un fait non prescrit peut donner lieu à une sanction aggravée par des faits antérieurs non encore sanctionnés.

Sur ce

Il convient de relever :

— que l’employeur a été nécessairement informé le 30 mai 2019 de l’état des réserves et de façon plus générale de celui du magasin de [Localité 4] par les

supérieurs hiérarchiques de Mme [S] qui ont réalisé la visite du magasin de [Localité 4],

— qu’à ce moment – là, il a pu réaliser que Mme [S] qui visitait deux fois par mois le magasin n’avait pas agi et n’était pas intervenue plus tôt pour recadrer son équipe, laissant au contraire la situation se dégrader,

— que c’est le le 5 septembre 2019 qu’il l’a convoquée à un entretien préalable à son licenciement, soit plus de deux mois après avoir eu connaissance des faits litigieux.

Toutefois, au vu des principes sus rappelés, ce fait n’est pas prescrit dans la mesure où Mme [S] s’est rendue responsable d’autres manquements par la suite qui ne sont pas – eux – prescrits dans la mesure où ils n’ont été révélés à l’employeur que les 13 et 28 août 2019.

b ) – Sur le fond :

Afin d’étayer ses allégations, l’employeur verse aux débats :

— l’attestation de Mme [A], directrice de la boutique de [Localité 4], placée sous la subordination directe de Mme [S] du 13 août 2018 ainsi rédigée : ' Etant je le rappelle notre DR depuis bientôt 4 ans, elle ( c’est à dire Mme [S] ) est la personne avec qui nous passons le plus de temps, elle connaît donc parfaitement la boutique et ses difficultés.

J’ai été donc surprise de recevoir un avertissement suite à la visite du 30 mai 2018 où elle était présente ainsi que [V] [X] et [F] [B]. Avertissement je le rappelle suite à « l’état catastrophique de la boutique ». Je ne remets en aucun cas en cause la véracité de ce qui nous a été reproché (j’en prends d’ailleurs ma part de responsabilité).

Mais comment est-il possible d’énumérer une telle liste pour justifier d’un avertissement alors que je n’ai eu aucune alerte de ma DR avant '

Et même pire, comment le justifier alors qu’une semaine avant (le 18 et 19 mai) lors de sa visite le magasin semblait bien à ses yeux. « La poussière, la crasse, le surplus » etc sontils arrivés comme par magie en une semaine '….'

— l’attestation de Mme [K], responsable adjointe de la boutique de [Localité 4] du 28 août 2018 ainsi rédigée : ' … Une autre chose, j’ai été très étonnée lors de la visite de [F] [R], [V] [X] et [P]. La visite du 31 mai, que j’ai effectuée seule, [I] étant en vacances.

La visite s’est avérée catastrophique, au vu de l’état du magasin, laissé à l’abandon depuis trop longtemps. [P] étant présente depuis la veille, a fait le tour de la boutique et de la réserve avec moi.

Pourtant, lors de la visite, [P] a eu l’air de rentrer dans le magasin et dans la réserve pour la première fois, et a agi comme si elle découvrait les choses.

Sachant que [P] était en visite chez nous une dizaine de jours auparavant. L’état du magasin était malheureusement au même stade que lors de la visite, ce n’est pas subitement apparu dans la nuit du [29] au [30 mai]. [P] n’a pas hésité à plusieursreprises à dénoncer à [V] des endroits sales en s’exclamant : « Oh la la [V], viens voir ici ! Je le prends en photo ' »

Bien entendu, nous sommes les premières responsables avec [I]. J’assume la responsabilité et les conséquences de mon manque de rigueur et cela m’a servi de leçon. Je considère que [P] a sa part de responsabilité, elle aurait dû remarquer l’état du magasin à ses multiples visites, elle aurait dû m’alerter et nous aider à ne pas en arriver à un tel stade. Elle a choisi de ne rien voir, m’a laissé couler, et m’a même « enfoncé ». J’ai reçu et compris l’avertissement envoyé suite à cette visite, mais il y a, pour moi, un manquement au devoir de la part de [P]''

En réponse, Mme [S] objecte pour l’essentiel :

— que c’est à sa demande que les deux salariées du magasin de [Localité 4] – qui n’avaient pas besoin d’alertes spécifiques de la part de leur hiérarchie pour faire du ménage et du rangement – ont reçu un avertissement,

— que finalement celles – ci ont fomenté des représailles contre elle sur lesquelles la société Mango s’est précipitée pour la licencier,

— que si elle n’a pas signalé aux responsables de la boutique le 29 mai 2018 le problème de la réserve, c’était parce qu’elle avait travaillé toute la journée sur une nouvelle réalisation qui ne nécessitait pas sa visite dans les réserves, à l’exception de la première réserve où se trouvaient les vêtements femme.

Sur ce

Contrairement à ce que soutient Mme [S] :

— elle ne rapporte aucun élément ou commencement d’élément permettant d’établir que par leurs propos et leurs attestations les deux salariées du magasin de [Localité 4] ont voulu se venger d’elle et prendre – ce qu’elle qualifie être leur revanche,

— les mesures prises pour remettre en état les réserves – à savoir l’intervention d’une équipe et d’une coordinatrice des travaux de remise en état – témoignent de l’ampleur du désordre et de la saleté qui y régnaient, établissant par là même que cette situation n’avait pas pu apparaître subitement en quelques jours.

Il en résulte qu’en tant que 'superviseur boutiques', Mme [S] aurait dû s’en apercevoir et donner l’alerte à sa hiérarchie après avoir attiré l’attention des salariées sur la nécessité de ranger et de nettoyer puis les avoir mises en demeure de ce faire.

En gardant le silence, en ne donnant aucune directive aux salariées placées sous sa subordination, tout en les critiquant par la suite auprès de la direction de la société pour n’avoir rien fait, Mme [S] a adopté un comportement totalement contraire à ses obligations.

Ce grief est donc constitué.

4 – Sur le comportement déplacé et inapproprié de Mme [S] portant atteinte à sa crédibilité et son autorité

Afin d’étayer ses allégations, l’employeur verse aux débats :

— l’attestation de Mme [A], directrice de la boutique de [Localité 4], du 13 août 2018 ainsi rédigée : ' … Lors de notre pause-déjeuner du 27 avril 2018 , nous avons mangé mon adjointe ([K] [U]) et moi-même avec cette dernière ( c’est à dire [Mme [S] ). Un repas des plus gênant. En effet, [P] [S] dans « un état d’euphorie », comme ça lui arrive nous a confié certaines choses de sa vie intime (qui pour moi sont de l’ordre du privé sachant qu’elle est notre Superviseur). Nous apprenons alors que [P] et son compagnon sont en osmose des plus totales sexuellement, qu’ils n’arrivent pas à être séparé plus de 3 jours, leurs envies étant trop fortes ils se masturbent mutuellement, qu’ils regardent à l’occasion des films X, vont sur des plages naturistes, [P] ne comprenant d’ailleurs pas pourquoi sa fille de 11 ans ne veut pas venir avec eux, cette dernière se sentant gênée de voir « le kiki » de son beau-père. Le samedi 19 mai 2018, elle réitère avec de nouvelles allusions : arrivant dans la salle de pause, je lui demande (comme nous le faisons par politesse) comment elle va ' Elle me répond alors que oui, qu’à l’hôtel ce matin au petit déjeuner tout le monde les avait regardé avec son conjoint, qu’ils avaient dû faire trop de bruit durant la nuit. J’observe beaucoup de transparence sur sa vie privée mais quand est il de sa transparence professionnelle ' N’est-ce pas « une valeur » importante chez Mango ' ''.

— l’attestation de Mme [K], responsable adjointe de la boutique de [Localité 4] du 28 août 2018 qui relate en des termes différents de ceux utilisés par Mme [A] les propos d’ordre très intimes tenus par Mme [S] lors des pauses repas,

— les attestations de Mme [J], – qui a travaillé avec Mme [S], quelques années avant son licenciement en tant que superviseur pour la région Sud-Ouest au sein de la société Mango – rédigées les 20 février 2020 et 12 mars 2021 qui décrivent des propos de même nature que ceux tenus auprès des deux témoins précédents et y ajoutent la gêne ressentie par la témoin en raison :

* des propos tenus par Mme [S] sur 'sa vie sexuelle’ ( sic ) dans le cadre de ses relations de travail,

* de l’utilisation régulière par celle – ci d’un ' humour orienté sexuel’ ( sic) avec ses équipes qui l’a ' largement pénalisée dans son travail’ ( sic).

En réponse, Mme [S] objecte pour l’essentiel :

— qu’elle conteste vivement avoir fait des confidences sur ses pratiques sexuelles auprès de Mesdames [A], [K] et [J] qui ont rédigé des attestations mensongères,

— qu’en tout état de cause, il lui est reproché d’avoir fait des confidences le 27 mai 2018 alors que ce jour – là était un dimanche,

— que les attestations qu’elle produit émanant de Mme [T], ancienne collègue de travail et de M.[Y] établissent la fausseté des témoignages de Mme [J].

Sur ce

Contrairement à ce que soutient Mme [S] :

— la différence de style et de vocabulaire utilisés par Mmes [A] et [K] dans les attestations qu’elles ont écrites pour relater les mêmes faits établit qu’elles ont été librement rédigées, sans pression de la part de l’employeur même si elles se sont trompées dans la date du déjeuner au cours duquel elle leur a fait des confidences sur sa vie sexuelle,

— ces deux témoignages sont confirmés par les deux attestations rédigées rédigées par Mme [J] qui relatent d’autres faits de même nature.

Il importe peu – contrairement à ce que prétend Mme [S] – qu’elle ait entretenu de bonnes relations avec ses subordonnées comme elle veut l’établir par la production de différents échanges intervenus entre elles ou qu’elle n’ait pas été véritablement en bons termes avec Mme [J] dans la mesure où ces éléments ne peuvent pas effacer le comportement totalement inadapté dont elle a fait preuve dans le cadre professionnel en qualité de superviseur boutiques.

En conséquence, ce grief est établi.

5 – En conclusion

L’ensemble de ces faits constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement fondant le licenciement de Mme [S] qui – classée cadre, niveau 3 – devait faire montre de ' capacités éprouvées de management et de transmission du savoirfaire’ conformément à l’accord du 20 juin 2016 de la convention collective applicable et a véhiculé – alors que jusque là elle avait fait preuve d’un professionnalisme qui lui avait permis de gravir de nombreux échelons – une image dégradée de sa fonction et de l’entreprise.

Il convient en conséquence d’infirmer dans toutes ses dispositions le jugement attaqué.

II – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES :

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par Mme [S].

En raison de la disparité existant entre les parties, il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 29 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Statuant à nouveau,

Déclare le licenciement de Mme [S] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Déboute Mme [S] de ses demandes de paiement de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [P] [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier