COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 19 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03782 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M2RC

Association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées

c/

Madame [Z] [K]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocats au barreau de BORDEAUX

M^e Blandine FILLATRE de la SELARL GALY & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 juillet 2022 (R.G. n°F19/01808) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 03 août 2022,

APPELANTE :

Association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

représentée par M^e SCHONTZ substituant M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocats au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [Z] [K]

née le 07 Mai 1961 à [Localité 3] de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Blandine FILLATRE de la SELARL GALY & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e WAKNINE avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 janvier 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Lors du prononcé : Sandrine LACHAISE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 avril 2016 – soumis à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 – Mme [Z] [K] a été engagée en qualité de directrice administrative de la direction générale par l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées (ci-après dénommée ADIAPH).

2 – Courant 2019, trois candidats – dont Mme [K] – ont postulé sur le poste de directeur/ rice général(e) adjoint(e) au siège social qui venait d’être créé.

Le 25 juin 2019, à la suite des entretiens de recrutement, l’employeur a informé Mme [K] que sa candidature n’avait pas été retenue.

Le 28 juin 2019, la salariée est partie en congés jusqu’au 22 juillet suivant.

3 – Par lettre du 11 juillet 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2019 et dans l’attente, a été placée en dispense d’activité rémunérée.

Par lettre du 26 juillet 2019, elle a été licenciée pour faute grave en raison des propos insultants et mensongers qu’elle aurait tenus et du comportement inadapté qu’elle aurait adopté à l’encontre de certains collaborateurs

Par courrier du 5 août 2019, elle a contesté son licenciement auprès de son employeur qui lui a répondu par courrier du 5 septembre 2019 qu’il maintenait sa décision.

4 – Par requête du 30 décembre 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités subséquentes, outre le paiement d’heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos et pour défaut de mise en place d’entretiens annuels.

5 – Par jugement du 1er juillet 2022 – auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens – le conseil de prud’hommes a :

— condamné l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées à verser à Mme [K] :

* 26 085,89 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 48 161,10 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 4 816,11 euors au titre des congés payés sur préavis,

— condamné l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées à verser à Mme [K] la somme de 32 000 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 200 euros de congés payés afférents,

— condamné l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées à verser à Mme [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées aux entiers dépens,

— débouté les parties du surplus des demandes.

6 – Par déclaration du 3 août 2022, l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées a relevé appel de cette décision en limitant son recours à sa condamnation au paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de préavis, des congés payés sur préavis, d’un rappel d’heures supplémentaires, des congés payés afférents, d’une indemnité de frais irrépétibles, des dépens et au débouté du surplus des demandes.

7 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées demande à la cour de :

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [K]

¿ 26 085,89 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

¿ 48 161,10 euros au titre de l’indemnité de préavis,

¿ 4 816,11 euors au titre des congés payés sur préavis,

¿ 32 000 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires,

¿ 3 200 euros de congés payés afférents,

¿ 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

¿ l’a condamnée aux entiers dépens,

— confirmer le jugement sur le surplus,

— statuant à nouveau :

— dire et juger que les griefs reprochés à Mme [K] caractérisent une faute grave,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est justifié,

— dire et juger que Mme [K] avait le statut de cadre dirigeant,

— en conséquence,

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

— en tout état de cause,

— débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

— y ajoutant :

— condamner Mme [K] au versement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

8 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 janvier 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens Mme [K] demande à la cour de':

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— retenu l’absence de faute grave,

— condamné l’ADIAPH à lui verser :

* 26 085,89 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 48 161,10 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 4 816,11 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 32 000 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 200 euros de congés payés,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau :

— condamner l’ADIAPH à lui verser les sommes de :

* 60 636,46 euros au titre d’un complément de rappel d’heures supplémentaires,

* 6 063,65 euros de congés payés afférents,

* 46 066,86 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos,

* 4 606,68 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des congés payés afférents à la contrepartie obligatoire en repos,

— constater que le licenciement qui lui a été notifié le 26 juillet 2019 est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’ADIAPH à lui verser 4 mois de rémunération brute à titre d’indemnisation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 32 107,40 euros,

— condamner l’ADIAPH à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

9 – La médiation proposée aux parties le 12 juin 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

10 – L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur le statut de cadre dirigeant

Moyens des parties :

11 – En s’appuyant sur l’article L. 3111-2 du code du travail et la jurisprudence qui en résulte, l’association soutient que Mme [K] avait la qualité de cadre dirigeant et ne pouvait donc pas bénéficier des règles relatives à la durée du temps de travail.

Elle en conclut que les demandes de la salariée doivent être rejetées.

12 – En invoquant les mêmes dispositions légales et en s’appuyant sur les termes du contrat de travail et des délégations de pouvoir dont elle disposait, Mme [K] prétend qu’elle n’a jamais été cadre dirigeant.

Réponse de la cour

13 – Est considéré comme cadre dirigeant, le cadre qui réunit les trois conditions cumulatives suivantes :

— exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

— habilitations à prendre des décisions de façon largement autonome,

— perception d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’ entreprise ou l’établissement (C. trav., art. L. 3111-2).

Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant, le juge doit examiner la fonction que le salarié occupe réellement et vérifier que les critères cumulatifs de l’article L. 3111-2 pré – cités sont réunis.

Il est acquis que ces critères cumulatifs exigés pour avoir la qualité de cadre dirigeant impliquent que seuls relèvent de cette catégorie ceux qui participent à la direction de l’entreprise, c’est à dire ceux qui sont associés à des orientations stratégiques de l’entreprise et qui participent à la définition de la politique sociale, économique et financière.

Par ailleurs, il est totalement indifférent que la convention collective ou l’accord d’entreprise retienne, pour la fonction occupée par l’intéressé, la qualité de cadre dirigeant si les trois critères cumulatifs ne sont pas réunis,

En revanche, la convention collective peut ajouter des conditions supplémentaires à la loi pour l’application de la qualification de cadre dirigeant.

Il appartient à l’employeur qui soutient que le salarié est cadre dirigeant de l’établir et à l’inverse au salarié qui conteste avoir le statut de cadre dirigeant de démontrer qu’il ne remplit pas les conditions pour l’être dès lors que son contrat de travail le classe comme étant cadre dirigeant.

Au cas particulier, l’article 2.3. intitulé « Cadres de direction » de la convention collective nationale du 15 mars 1965, de son annexe 6 et des avenants du 21 avril 1999 et du 20 juin 2000 prévoit que : « Dans une association, un organisme, un établissement, un service ou un centre de formation en travail social : ( est cadre de direction ) : directeur général, directeur général adjoint, directeur administratif et /ou financier, secrétaire général, directeur des ressources humaines, directeur, directeur adjoint, directeur technique. »

Le contrat de travail de Mme [K], engagée en qualité de directrice administrative de la direction générale prévoit en son article 5 que : " De par sa qualité de cadre de direction, Madame [K] [Z] est responsable de l’aménagement de son temps de travail pour remplir la mission qui lui est confiée. L’autonomie et la souplesse nécessaire à l’exercice de sa fonction excluent dont toute fixation d’horaires préalablement établie. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l’application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaires, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’association. Aucune heure supplémentaire ne sera réglée à l’intéressée".

Il en résulte que :

* si Mme [K] disposait de délégations :

— de pouvoirs pour assurer les missions afférentes à la présidence des coopérateurs de médicoop Sud Aquitaine,

— de pouvoirs pour représenter le président de l’association à une réunion se tenant à la DIRECCTE le 30 août 2016,

— de signatures inhérentes au fonctionnement de l’association depuis sa nommination,

* si elle était située sur l’organigramme de l’ADIAPH et du siège, juste en dessous de la directrice générale.

* si elle percevait la seconde plus haute rémunération de l’association après le directeur général,

il n’en demeure pas moins que :

* les délégations dont elle disposait restaient en nombre relativement limité, visaient des champs limités et ne constituaient pas une délégation totale de pouvoirs,

* son contrat de travail ne déterminait pas clairement ses fonctions et ses responsabilités et ne renvoyait même pas à la lecture d’un texte extérieur particulier pour en connaître la teneur,

* ses bulletins de salaire mentionnaient « cadre », coefficient 900, horaire payé : 151,67, sans autre précision.

De ce fait, les trois conditions exigées pour lui voir reconnaître la qualité de cadre dirigeant ne sont pas réunies.

En conséquence, elle ne peut pas être qualifiée de cadre dirigeant.

Sur la convention de forfait jour

14 – Il n’est pas contesté qu’aucune convention de forfait jour n’est inscrite au contrat de travail de Mme [K] et qu’il n’a jamais été dans les intentions de l’employeur d’en prévoir une puisque selon lui, la salariée avait le statut de cadre dirigeant.

En conséquence, il convient de déclarer que Mme [K] est soumise à la durée légale et conventionnelle du travail.

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires :

* Sur la prescription :

Moyens des parties :

15 – L’employeur soutient que Mme [K] sollicite des rappels de salaire depuis son embauche, en 2016 alors qu’elle n’a saisi la juridiction prud’homale que le 31 décembre 2019.

Il en conclut en s’appuyant sur l’article L3245-1 du code du travail que les demandes de la salariée ne peuvent pas remonter antérieurement au 31 décembre 2016.

16 – Mme [K] objecte pour l’essentiel qu’elle peut valablement solliciter le paiement d’heures supplémentaires à compter du 1 er août 2016 comme elle a été licenciée le 30 juillet 2019.

Réponse de la cour

17 – En application de l’article L3245-1 du code du travail : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Au cas particulier, il convient de rappeler que :

— Mme [K] a été licenciée par courrier daté du 26 juillet 2019 et réceptionné le 30 juillet suivant,

— elle a saisi le conseil de prud’hommes le 30 décembre 2019.

En conséquence, au vu des dispositions légales sus – rappelées, il convient de rejeter la fin de non – recevoir tirée de la prescription soulevée par l’employeur et de dire que l’action de Mme [K] est recevable au titre de l’année 2016 pour la période du 30 juillet 2016 – date de réception de la lettre de licenciement par recommandée avec accusé de réception – au 31 décembre 2016.

* Sur le bien fondé du rappel de salaires

18 – Il résulte des dispositions de l’article L.3171-2 alinéa 1er du code du travail que, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Par ailleurs, l’article L3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En produisant un récapitulatif dactylographié de ses heures travaillées chaque jour ou chaque semaine, le salarié présente des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre (Cass. Soc. 8 février 2023, n°21-14444).

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Moyens de Mme [K] :

19 – Au cas particulier, Mme [K] prétend qu’elle travaillait 50 heures par semaine depuis son arrivée en 2016, selon les horaires suivants :

* le lundi de 9h à 19h dont 1h de pause à midi, soit 9h de travail ;

* du mardi au jeudi de 8h à 19h dont 1h de pause à midi, soit 10h de travail ;

* le vendredi de 8h à 18h dont 1h de pause à midi, soit 9h de travail

et que ce planning ne compte pas les soirées où elle restait régulièrement très tardivement pour finaliser des dossiers.

Elle soutient en substance qu’elle a effectué 1750, 50 heures supplémentaires au cours des 3 dernières années alors qu’elle n’aurait dû travailler que 1365heures si elle avait respecté la durée de travail hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires.

Afin d’étayer ses allégations, elle produit :

— le décompte qu’elle a établi des heures qu’elle a effectuées depuis son arrivée, en avril 2016 jusqu’à son licenciement en juillet 2019 (pièce n°13).

— deux attestations de deux personnes extérieures à l’association – un client d’une brasserie qu’elle fréquentait et une de ses amies – qui indiquent les heures auxquelles elle partait de chez elle le matin et rentrait le soir

— le témoignage d’une ancienne salariée de l’association, Mme [K], qui a travaillé avec elle à compter de 2016 et qui explique que la salariée passait beaucoup de temps au bureau, qu’elle arrivait à 8 heures et était encore présente à 19 heures tout en ajoutant qu’il n’était pas rare qu’elles échangent sur les dossiers et projets en cours jusqu’à 20 heures.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répliquer utilement en produisant ses propres éléments.

20 – En réponse, l’association se borne à objecter que la salariée n’apporte aucun élément de nature à étayer sa demande et qu’elle ne produit même pas de décompte, partant simplement du postulat qu’elle travaillait 50 heures par semaine, toutes les semaines, depuis son embauche jusqu’au jour de la rupture du contrat sans préciser les jours et les motifs.

Elle ne verse aucune pièce permettant de remettre en question les pièces versées par la salariée.

Réponse de la cour :

21 – Il résulte de l’ensemble de ces éléments et de ces explications que la cour d’appel, sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué mais sans procéder à une estimation souveraine des heures supplémentaires réalisées, évalue l’importance des heures supplémentaires réalisées par la salariée à une somme de 33 425 € outre celle de 3342, 50 € à titre de congés payés afférents.

L’employeur doit donc être condamné à verser ces sommes à la salariée.

En réponse, le jugement doit être infirmé de ce chef.

Sur les repos compensateurs

Moyens des parties

22 – En se fondant sur l’article D 3121-14-1 du code de travail, Mme [K] soutient en substance qu’elle a dépassé chaque année le contingent annuel de 220 heures supplémentaires et que de ce chef, elle peut prétendre à des rappels de ce chef.

23 – En réponse, la société objecte pour l’essentiel que la salariée ne peut prétendre à des repos compensateurs dans la mesure où elle n’a pas effectué d’heures supplémentaires.

Réponse de la cour

24 – Par application de l’article D 3121-14-1 du code du travail, à défaut de contingent conventionnel annuel d’heures supplémentaires, il convient de retenir le contingent légal à savoir 220 heures.

L’article D 3121-14 du même code prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis, cette indemnité ayant le caractère de salaire.

Au cas particulier, comme la salariée n’a jamais dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures, elle ne peut prétendre à des rappels de salaires au titre des rappels compensateurs.

Elle doit être déboutée de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé à ce titre.

Sur le défaut d’entretiens annuels :

Moyens des parties

25 – Mme [K] soutient en substance que son employeur n’a procédé qu’à un seul entretien annuel d’évaluation durant sa période d’emploi alors que s’il avait procédé à son évaluation tous les ans, il aurait pu l’alerter sur les plaintes et le ressenti de ses subordonnées et en conséquence elle aurait peut-être pu :

— d’une part comprendre la décision prise par son employeur de ne pas retenir sa candidature en qualité de directrice générale adjointe ou, du moins, y être davantage préparée,

— d’autre part faire état de l’importante charge de travail qui pesait sur elle.

26 – En réponse, en se fondant sur l’article L 6315-1 du code du travail, l’employeur objecte pour l’essentiel que les entretiens annuels professionnels peuvent ne se tenir que tous les deux ans et que de ce fait, comme la salariée avait eu un entretien en novembre 2017, elle aurait normalement dû avoir l’entretien suivant avant la fin de l’année 2019 mais qu’elle avait été licenciée avant la fin de l’année.

Réponse de la cour :

27 – En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur a le droit d’évaluer les salariés même si rien ne l’oblige à le faire puisque les seules dispositions du code du travail formalisées sous l’article L 6315-1 du code du travail ne sont relatives qu’aux entretiens professionnels consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle.

Cependant, les conventions et accords collectifs de travail outre les usages commandent souvent d’organiser régulièrement des entretiens individuels d’évaluation.

Lorsque l’employeur omet d’organiser un entretien annuel d’évaluation prescrit par une convention collective, le salarié peut prétendre à la réparation du préjudice résultant d’une perte de chance d’obtenir une augmentation de salaire ou de voir évoluer sa carrière.

Au cas particulier, il n’est pas discuté par les parties que la convention collective applicable est silencieuse sur l’organisation par l’employeur d’entretien annuel d’évaluation.

Cependant, l’intitulé même – « entretien annuel » – du document remis à la salariée retraçant les grands axes de son entretien du 24 novembre 2017 établit que ces entretiens doivent se dérouler annuellement.

Or, il n’est pas discuté que l’employeur n’a organisé aucun autre entretien annuel, que ce soit en 2018 ou en 2019.

Ce manquement de l’employeur a causé un préjudice à la salariée dès lors que son attention n’a jamais été attirée sur l’attitude qu’elle pouvait avoir à l’égard de certains de ses subordonnés.

De ce fait, la possibilité de modifier son comportement ne lui a jamais été offerte.

En conséquence, il convient d’évaluer à la somme de 1500€ les dommages intérêts en réparation de ce dommage et de condamner l’association à lui en verser le montant.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la dispense d’activité rémunérée :

Moyens des parties

28- Après avoir rappelé que la décision prise par l’employeur de rompre le contrat avant l’introduction de la procédure de licenciement constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [K] soutient en substance que son employeur lui a coupé tous les accès à ses outils professionnels dès réception de la convocation à entretien préalable alors même que son contrat de travail n’était ni suspendu ni rompu, que ce faisant, il l’a privée de la possibilité de récupérer ses éléments professionnels qui lui auraient permis de se défendre face au dossier qu’il allait construire de toutes pièces pour justifier la rupture de son contrat et qu’en réalité, il avait décidé, au moment de l’envoi de la convocation à entretien préalable, de la licencier.

29- En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel que le contrat de travail de Mme [K] était suspendu dès lors qu’elle était en congés payés, que par ailleurs la dispense d’activité qu’il lui a notifiée lors de sa convocation à un entretien préalable à un licenciement ne peut pas s’analyser en un licenciement verbal et qu’en tout état de cause, Mme [K] n’apporte aucun élément permettant de démontrer qu’elle aurait fait l’objet d’un licenciement verbal.

Réponse de la cour

30- Selon l’article L. L. 1232-6 du code du travail, "Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué".

Un licenciement verbal, – par lequel l’employeur manifeste au salarié sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail sans énonciation des griefs – est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

L’existence ou l’absence d’un licenciement verbal est appréciée souverainement par

les juges du fond.

En l’absence de lettre de licenciement, le licenciement verbal ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel celui – ci manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En revanche, la dispense d’activité notifiée au salarié lors de sa convocation à un entretien préalable à un licenciement ne s’analyse pas en un licenciement verbal.

Par ailleurs, si le salarié n’a pas été mesure, en raison de sa dispense d’activité, de préparer sa défense et de récupérer des pièces auxquelles il a eu accès dans l’exercice de ses fonctions pour répondre aux griefs invoqués dans la lettre de licenciement, il ne peut pas en déduire sur ce fondement que son licenciement est verbal.

Il ne peut solliciter que des dommages et intérêts s’il peut démontrer qu’il a subi ou subit un préjudice particulier .

En l’espèce, contrairement à ce que soutient Mme [K], son placement en dispense d’activité rémunérée ne peut pas – au vu des principes sus rappelés – faire la démonstration – à elle seule – de la décision prise par l’employeur de la licencier dès le stade de sa convocation.

De même, au vu des principes sus – rappelés, le fait que l’accès à sa messagerie professionnelle lui ait été interdit dès qu’elle a reçu sa convocation à l’entretien préalable ne signe pas un licenciement verbal, même pris ensemble avec son placement en dispense d’activité rémunérée.

De ce fait, Mme [K] doit être déboutée de sa demande de requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement verbal produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement pour faute grave :

31 – La lettre de licenciement adressée le 26 juillet 2019 à Mme [K] est ainsi rédigée:

«  … nous sommes contraints …. de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Ainsi pour rappel, les faits qui justifient votre licenciement sur ce motif, et sans que cette liste ne soit exhaustive sont les suivants :

— D’une part, les allégations insultantes et mensongères et que vous avez portées à l’encontre des membres du Bureau ainsi que de la directrice générale à l’issue de la procédure de recrutement pour le poste de DGA à la fin du mois de juin, malheureusement inscrites dans le cadre d’un dénigrement inadmissible et totalement incompatible avec la mission et la place de haut cadre que vous

occupez au siège de votre employeur, en tant que directrice administrative de

l’association.

— D’autre part, ce comportement a permis de délier les langues, et nous apprenons que vous exercez des pressions sur les personnels du siège qui sont sous votre responsabilité, ayant pour effet de nuire à leur santé physique et psychologique, certains allant même jusqu’à évoquer la situation de harcèlement vécue. …"

*

32 – Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

Au cas particulier, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige énonce deux griefs :

— des allégations insultantes et mensongères portées par la salariée à l’encontre de l’employeur,

— le comportement inadapté de la salariée à l’encontre de certains collaborateurs.

* Sur le grief relatif aux allégations insultantes et mensongères portées par la salariée contre l’employeur :

Moyens des parties :

33 – La salariée soutient en substance qu’elle a été très déçue par la décision prise de ne pas retenir sa candidature dans la mesure où la directrice générale lui avait indiqué à plusieurs reprises qu’elle était « au plus près du poste » de directrice générale adjointe mais qu’elle a gardé un comportement professionnel, qu’elle a, dans ce cadre, sincèrement félicité son collègue de son nouveau poste et qu’elle n’a jamais émis la moindre insulte envers qui que ce soit.

A l’appui de ses allégations, elle produit :

— son entretien d’évaluation du 24 novembre 2017, ( pièce 4 de son dossier)

— le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par la déléguée syndicale qui l’a assistée, ( pièce 8 de son dossier ).

34 – L’employeur prétend en substance que si à la limite, la déception de la salariée, lors de l’annonce du nom du lauréat, peut être excusable, il n’en demeure pas moins que la persistance de ce comportement dans la durée, à l’encontre de la directrice générale, n’est pas acceptable.

Il ajoute que prétendre que les entretiens étaient faux revient à remettre en cause l’intégrité des membres du bureau de l’ association et du président d’autant plus que ce dernier avait annoncé officiellement les raisons de l’ouverture du poste et les conditions de recrutement devant l’ensemble des directeurs et des personnels du siège lors d’une réunion exceptionnelle le 14 mai 2019.

Pour étayer ses allégations, l’employeur verse :

— l’appel à candidature, en interne et en externe, pour le poste à pourvoir (pièce 5) établissant le démarrage de la procédure de recrutement,

— les échanges de mails concernant l’organisation du recrutement (pièces 3 et 4) intervenus entre les administrateurs et la présidente relatifs à la composition de la commission de recrutement, à la fixation du jour et de l’heure de l’audition des candidats, à la transmission des lettres de motivation et des curriculum vitae des trois candidats,

— le courrier que Mme [B] [Y], trésorière de l’association, a adressé au président de l’ADIAPH le 3 juillet 2019 pour lui indiquer : " Il semblerait que des rumeurs ont été répandues auprès des salariés du siège, par Madame [K], quant à la validité du recrutement pour le poste de DGA. Cette remise en cause des modalités et du sérieux des entretiens menés, par la commission de recrutement, me conforte dans le choix qui a été fait.

Par ses menées, [Z] [K] prouverait là son manque de discernement, de loyauté vis-à-vis de notre association. Elle ferait la démonstration de sa défiance vis-à-vis du bureau et du président. ' J’émets des inquiétudes quant à la qualité future de son travail, de sa collaboration avec sa directrice générale et le directeur général adjoint que nous avons choisi. ….Il me parait important que l’association reste vigilante et que soient corrigés les effets très négatifs qui ne manqueront pas de découler de l’attitude fort peu professionnelle de Madame [K]. Je tiens par la présente à vous rappeler les raisons de mon opposition à la candidature de Mme [K]…… Dans les questions se rattachant au questionnaire, de ses réponses et particulièrement au sujet du virage inclusif, Mme [K] n’a pas été concrète. De façon très générale pour les dispositifs enfance si elle a parlé d’une attitude de militantisme (qu’elle n’a pas défini) auprès de l’éducation nationale, elle n’a pas cité les synergies à développer avec les autres associations et les dispositions de droit commun existant ou à créer par territoire. Elle n’a pas été plus pertinente sur les dispositifs pour adultes. Dans l’ensemble de sa prestation, ses réponses sont restées celle d’un discours théorique bien trop éloigné du terrain. Son parcours essentiellement administratif a bien été reflété à sa présentation dans l’entretien et son CV qui nous avait été remis auparavant.'" (pièce 8).

— le compte – rendu de la réunion de recrutement du 25 juin 2019 rédigé par M. [H] qui indique : "…. c’est Madame [K] que nous avons reçu en premier. L’entretien est courtois’ c’est sur ses qualités de gestion et d’organisation que se situent ses points forts et ses qualités.' Les actions habituelles et réussies de Madame [K] sont surtout tournés vers le vécu de notre association dans son fonctionnement interne.' Monsieur [O] quant à lui est tourné vers l’extérieur et cela se retrouve dans son CV’ il insiste sur l’esprit de collaboration avec la directrice générale, objet principal du recrutement. Conclusion compte tenu de nos besoins c’est sur la collaboration avec la directrice générale et les expériences en relations extérieures qui nous ont motivé dans notre choix'" (pièce 10),

— la note portant les réflexions sur le recrutement du directeur général adjoint rédigée par M.[H] qui indique: " … Madame [K] a beaucoup présenté sa capacité dans les tâches qui sont les siennes mais tout ceci restant dans son poste présent. Elle n’a pas semblé réaliser qu’il s’agissait d’un poste d’appui permanent et en étroite collaboration avec la directrice générale.' De plus nous n’avons pas non plus ressenti de réelle motivation vers les relations extérieures aujourd’hui fondamentales compte tenu des réformes en cours et des contraintes de nos autorités de tutelle. Rien n’est vraiment mis en avant sur ces points. Nous ressentons donc son profil comme axée sur l’égalité de ce qui est fait et non sur la recherche de l’activité extérieure qui se développe et qui est largement en cours.'Madame [K] n’a pas saisi le positionnement que nous demandons par rapport à notre contrainte et elle n’a pas vraiment tendance à affronter avec diplomatie les autorités extérieures qui nous conditionnent. Son enthousiasme est trop réservé. Bref nous ne la voyons pas dans le rôle que nous proposons par sa personnalité trop rigoriste et sûre de soi.'" ( pièce 11)

— l’attestation de Mme [A] qui indique : " le 25 juin 2019, jour des entretiens de recrutement pour le poste de directeur général adjoint, j’ai croisé Madame [K] après l’annonce du résultat des entretiens, elle m’a dit que sa candidature n’avait pas été retenue et qu’elle pensait que le choix était fait d’avance. Ce jour là il y avait une réunion du conseil d’administration à laquelle Madame [K] était convié, la réunion a débuté et Madame [K] n’étant pas présente je l’ai signalé à Madame [L] qui est sorti de réunion pour aller la chercher.Madame [L] est revenue sans Madame [K], elle était blanche et semblait assez secouée.'"( pièce 34).

35 – Réponse de la cour :

Contrairement à ce qu’a pu penser Mme [K], toutes les pièces produites par l’employeur établissent que :

— la procédure de recrutement a été menée en toute objectivité et loyauté avec un appel à candidatures, la mise en oeuvre de l’audition de chacun des trois candidats par une commission composée de quatre personnes – trois administrateurs et la directrice générale, Mme [L],

— les motifs pour lesquels sa candidature n’a pas été retenue au vu des compétences exigées pour le poste litigieux sont objectifs et clairs et lui ont été exposés.

De même,contrairement à ce que Mme [K] soutient , les attestations et les courriers rédigés par les administrateurs et par une salariée de l’association confirment la réalité des accusations qu’elle a portées contre l’association qui reviennent à affirmer qu’elle n’a pas confiance en sa supérieure hiérarchique avec laquelle elle voulait pourtant travailler et que les administrateurs de l’association, à savoir son employeur, sont des gens malhonnêtes.

Contrairement à ce que Mme [K] affirme encore , le seul fait que ces documents aient été rédigés par des administrateurs de l’association et une salariée sous un lien de subordination avec l’employeur ne permet pas, à lui seul, de les écarter des débats dès lors que les déclarations faites sont claires et précises, qu’elles se recoupent entre elles, qu’elles sont rédigées chacune dans des termes différents et que de surcroît, elle- même a reconnu lors de l’entretien préalable qu’elle avait tenus effectivement les propos qui lui étaient reprochés.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments – sans que la preuve contraire ne soit rapportée – que si la grande déception de Mme [K] pouvait être entendue immédiatement après l’annonce des résultats des entretiens, elle ne devait pas perdurer au – delà et ne devait pas déboucher en tout état de cause, sur les allégations insultantes et mensongères portées par Mme [K] à l’encontre de son employeur et qui sont établies par les pièces versées par ce dernier.

* Sur le comportement inadapté de la salariée à l’égard de certains collaborateurs

Moyens des parties :

36 – La salariée soutient en substance que le grief de l’employeur est tout à la fois mensonger, infondé et grotesque, qu’elle n’a jamais cité spontanément [G] ( NDLR : Mr [U], salarié ) lors de l’entretien préalable, comme étant le salarié à l’égard duquel son comportement n’aurait pas été totalement correct, qu’à l’annonce de son licenciement, elle a reçu de nombreux messages de soutien, que l’ensemble de ses collaborateurs ont été très peinés d’apprendre la mesure frappant « leur supérieure si bienveillante » ( sic) et qu’ils « ont pris la juste mesure de l’injustice qui l’accablait » ( sic).

A l’appui de ses allégations, elle verse :

— le compte rendu d’entretien préalable établi par Mme [D], la salariée qui l’assistait lors de l’entretien – en pièce 8 – qui n’indique pas qu’elle a parlé spontanément de [G] contrairement à ce que soutient l’employeur,

— les messages qu’elle a reçus de certains de ses collaborateurs ( pièces 12 et 19)

— des attestations d’anciens collègues avec lesquels elle a travaillé pendant plusieurs dizaines d’années dans d’autres structures ( pièces 30-1, 30-2, 30-3, 30-4, 30-5, 30-6, 30-7, 30-8 et 30-9 qui témoignent de son humanité, de sa bienveillance, de son professionnalisme et de la qualité de son management,

— l’attestation d’une de ses collègues de l’ADIAPH, partie en retraite, qui indique : "Lorsque [Z] [K] a été recruté en tant que responsable administrative, j’ai trouvé une interlocutrice qui m’a permis de travailler différemment, en considérant les difficultés des autres professionnels, qu’ils soient collaborateurs ou directeurs, elle leur apportait un soutien plutôt que de les juger.

[Z] [K] a toujours considéré les personnes avec un grand respect que ce soit les personnes accompagnées, les professionnels non-cadres, les cadres ou les directeurs, je ne l’ai jamais entendu tenir des propos négatifs sur les uns ou les autres. Elle a toujours soutenu les personnes en difficulté, que ces difficultés soient d’ordre professionnel ou personnel. [Z] [K], bien qu’à l’écoute, faisait respecter les règles à tous et sans favoritisme selon un même niveau d’autorité avec une grande confiance en tous.

[Z] [K] avait son bureau ouvert en permanence et il n’était pas nécessaire de convenir d’un rendez-vous pour qu’elle réponde à nos interrogations. Ce n’était pas rare qu’il y ait la queue pour échanger avec elle sur tel ou tel sujet.

Suite à l’arrivée d'[Z] [K], une organisation s’est mise en place et beaucoup ont verbalisé le fait que sa présence permettant de bien avancer sur les dossiers. (') [Z] [K] était très aidante, soutenante pour moi et pour les équipes.

J’ai été choquée par le départ de Mme [K], qui a été violent. En effet, elle devait revenir de congés et était très attendue au siège pour répondre aux interrogations de plusieurs collègues notamment du service RH.

Nous avons été convoqués par email ce même jour, le 22 juillet à 11h37, par [X] [L] et le président de l’ADIAPH. [X] [L] a annoncé qu'[Z] [K] était en procédure compte tenu de faits graves qui lui étaient reprochés. Nous étions une dizaine, dont une bonne moitié était en larmes. La réunion a duré 5 minutes, les personnes présentes, dont moi, étaient décontenancées". (pièce n°31),

— la note rédigée par les 7 membres du comité d’entreprise qui ont attesté des bonnes relations qu’ils entretenaient avec elle et de ses qualités tant humaines que professionnelles (pièce n°17),

— l’échange qu’elle a eu avec Mme [W], salariée, en mai 2019 .

37 – L’employeur prétend en substance qu’à l’annonce de l’identité du directeur général adjoint, plusieurs salariés du siège ont pris attache auprès de la directrice générale pour lui dire qu’ils étaient très soulagés que Mme [K] n’ ait pas obtenu le poste compte tenu de la pression constante qu’elle exerçait sur les salariés et qui était extrêmement préjudiciable à leur état de santé.

Il ajoute que lorsque le sujet a été évoqué avec la salariée, elle a refusé de se remettre en question, arguant soit « qu’il n’y a pas de problème », soit que « ce n’est pas vrai », soit enfin « que ce sont les autres qui ne travaillent pas ou bien qui mentent ».

Afin d’étayer ses allégations, il verse :

— le courrier que M.[G] [U] a adressé le 1 er juillet 2019 à une salariée et dans lequel il indique notamment : " ….Comme tu le sais, suite à mon effondrement, j’ai intégré une clinique psychiatrique de Bordeaux pour un temps long au motif médical de dépression pour le psychiatre, d’épuisement professionnel diront les psychologues. C’est l’occasion pour moi de faire le point sur ce qui m’a conduit dans cet état. Les entretiens journaliers avec le psychiatre de l’établissement sont

efficaces et me font comprendre petit à petit pourquoi j’en suis arrivé à un mal être aussi grand.

Les facteurs sont multiples mais un prend une part importante. Lors de mes entretiens avec le psychiatre, comme avec [I] [F] que j’ai consulté plusieurs fois, une figure revient de

façon très régulière. Il s’agit d'[Z] [K], ma supérieure hiérarchique directe à l’ADIAPH.

Depuis son arrivée, j’ai toujours une peur mal définie de rentrer en interaction avec elle. En effet, plusieurs de ses attitudes ou propos envers moi ou d’autres personnes m’ont marqués. Je n’ai pas peur d’utiliser le terme de harcèlement me concernant et subodore que je ne suis pas le seul.

Sur le plan des relations professionnelles et personnelles, [Z] [K] montre du mépris, de l’humiliation ou alors de l’indifférence tant pour le travail réalisé que pour les fonctions et les individus. ….Jamais aucune félicitation ou remerciement ne sort de sa bouche. Seules les critiques pleuvent pour remettre sur l’atelier maintes et maintes fois l’ouvrage qui sera admis in fine dans un soupir d’insatisfaction et de lassitude de sa part.L’humiliation est de mise également lorsqu’elle éprouve des difficultés avec les directions locales qui la « font chier », « ils sont tous nuls ». Ou les agents d’entretien à qui elle coupe les droits d’accès au dossier éducatif d’autorité sous prétexte que « ce ne sont que des agents

d’entretien, une femme de ménage n’a pas besoin d’avoir accès à ces données et de toute façon elles ne savent pas y aller, ils ne savent même pas se servir d’un ordinateur, alors… ». Son humeur est labile et chaque matin, en arrivant, on ne sait jamais comment on va être accueilli.Elle peut avoir des relations très proches avec ceux qui se soumettent à son fonctionnement et la flattent. Dans ce mode de relation, l’exigence de travail est bien moindre que ce qui m’est demandé.

… C’est avec un grand soulagement que j’ai appris qu'[R] [O] a été choisi pour le poste de directeur général adjoint et j’aimerais lui être directement rattaché. … ( pièce 9)

— l’attestation de Mme [A], assistante de direction, qui indique notamment : " Nous avions tous les lundi matin une réunion des responsables du siège. Lors de ces réunions, Monsieur [U] était souvent la cible de ses griefs et cela me mettait mal à l’aise, estimant que ces propos pouvaient être tenus à un autre moment et non devant l’équipe (responsable paye, responsable RH, directeur financier, et chargée de projet). J’avais l’impression d’assister à un procès » (pièce 34).

— le courriel que Mme [W] a adressé à Mme [L] le 7 juillet 2019 par lequel elle indique notamment : "elle a eu à plusieurs reprises des réflexions déplacées, par exemple : lors d’une réunion avec EIG en présence de certains collaborateurs, il a été question de la cotisationGMP. J’ai expliqué à [E] que les cadres à petit salaire avaient de la GMP et non de la retraite tranche B. Madame [K] a dit : oui c’est pour les « sous-verres » : j’ai été choquée qu’elle puisse dire ce genre de choses devant [S], [C] et moi-même sommes concernée… Madame [K] est néfaste et fait des différences entre les salariés du service RH. Elle en demande beaucoup aux personnes capables de travailler pour alléger la RRH. L’entre aide dans le service est inexistante, son comportement et son exigence peut créer certaines tensions . je viens travailler avec « la boule au ventre », « l’embauche de Madame [K], n’a pas allégé mes missions, bien au contraire … ». ( pièce 13)

— le courriel que Mme [W] a adressé à Mme [K] le 27 mai 2019 pour lui faire part de ses plaintes relatives au déroulé et à la retranscription de son entretien d’évaluation, de sa charge de travail et du montant de son salaire ( pièce 14)

— le courrier que Mme [M] , salariée, a adressé le 3 juillet 2019 à Mme [L] qui indique: " C’est l’occasion pour moi de vous exprimer mes craintes quand j’ai appris que Madame [K] postulait car je pense que toute l’équipe du siège aurait beaucoup souffert de son autoritarisme.

C’est une personne qui ne s’exprime pas correctement lorsqu’elle s’adresse à moi et à d’autres en général, méprisante, hautaine, sans empathie, froide, tranchante et très souvent blessante. Rien ne transparait d’elle et elle ne fait jamais de compliments ou un mot d’encouragement.

Je suis à l’accueil et je vois sortir les personnels de son bureau, certains sont déstabilisés, blessés, tels que [G] [U] et [J] [W].

Si je vous écris aujourd’hui c’est que je crains que sa non nomination ne fasse qu’empirer une situation qui est déjà difficile à vivre. Vous n’êtes sans doute pas au courant de certains faits. Comme vous le savez, j’ai un statut de travailleur handicapé avec une pathologie invalidante et douloureuse. Toutes les collègues du siège par solidarité ont décidé à l’occasion du roulement du parking de m’octroyer une place permanente je leur en ai d’ailleurs exprimé toute ma reconnaissance. Heureuse, j’en ai informé Madame [K] qui elle a eu une réaction sans humanité. « Dès que vous n’aurez plus d’inflammation il faudra à nouveau rentrer dans le roulement ». Cela m’a choqué et beaucoup contrarié. Cela n’est pas la première fois qu’elle montre du mépris pour le « petit personnel ». Lors de nos repas dans la cuisine auxquels elle participe très souvent, elle se comporte en observatrice très

critique étayée de moqueries permanentes sur ce que l’on mange. Elle fait valoir sa supériorité de manger du bio et dit qu’il faut de la volonté pour cuisiner. Certaines personnes sont vexées par ces réflexions. A ce sujet elle ne se cache pas du manque de considération qu’elle a pour nous traitant les personnels non cadres du siège de « sous-verres ».' Elle ne nous considère pas mais par contre nous demande de rester au-delà de nos horaires de débauche alors qu’elle sait que nous avons des transports à prendre et certaines des enfants à récupérer." (pièce 12)

— l’attestation de Mme [A], assistante de direction, indique : « De plus son bureau jouxtant le mien, je me suis rendue compte qu’elle avait tendance, lorsque les salariés du siège débauchaient et passaient dire aurevoir, à leur demander certaines informations ou leur demander du travail pour le lendemain. Petit à petit certains salariés ne passaient plus ou faisaient signe de loin car cela les mettait en retard » (pièce 34).

Réponse de la cour :

38 – Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’existence du grief relatif au comportement inadapté de la salariée à l’encontre de certains de ses subordonnés est établie par les pièces versées par l’employeur.

En effet, contrairement à ce que Mme [K] a pu soutenir, ces pièces établissent que :

— plusieurs salariés ont alerté l’employeur ou ont attesté de leur soulagement lorsqu’ils ont appris que ce n’était pas elle qui avait obtenu le poste de directrice générale adjointe,

— le seul fait que les courriels / courriers ou les attestations aient été rédigés par des salariées qui sont dans un lien de subordination avec l’employeur ne permet pas, à lui seul, d’ écarter ces éléments des débats dès lors que les déclarations faites sont claires et précises, qu’elles se recoupent entre elles et sont rédigées chacune dans des termes différents tout en relatant des faits identiques ou similaires.

De même, contrairement à ce que Mme [K] soutient, même si certains salariés ont pu lui exprimer leur sympathie lorsqu’ils ont appris qu’elle n’avait pas eu le poste qu’elle convoitait et qu’elle était licenciée, il n’en demeure pas moins que cela ne suffit pas pour discréditer les témoignages des salariés produits par l’employeur qui expliquent le fonctionnement professionnel habituel de l’intimée qui visait à favoriser une partie de ses subordonnés par rapport à d’autres qui, eux, étaient exclus de son empathie et faisaient les frais de ses remarques et critiques malveillantes.

39 – En conclusion :

La réalité des griefs reprochés par l’employeur à la salariée vient d’être établie.

Ils constituent une faute grave dans la mesure où Mme [K] a volontairement mis en doute l’intégrité morale de son employeur alors que rien ne le justifiait et mis en péril l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu à l’égard des salariés.

Ils sont d’autant plus graves qu’en tant que directrice administrative de la direction générale, occupant des fonctions qui la classaient au niveau supérieur de l’organigramme de l’association, elle devait présenter un comportement exemplaire en ce qu’elle était tenue non seulement à une obligation de loyauté sans faille vis à vis de son employeur dès lors que la procédure de recrutement avait été régulièrement suivie mais également devait faire respecter et respecter elle – même l’obligation de sécurité de son employeur à l’égard de tous les salariés sans exception et non uniquement à l’égard de certains.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les deux griefs développés contre elle, pris dans leur ensemble, revêtent une gravité telle qu’ils ont rendu impossible son maintien dans l’association et ont justifié la rupture « immédiate » de son contrat de travail qui jusque – là était suspendu.

Le licenciement pour faute grave doit donc être validé, à l’exclusion de toute requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

Mme [K] doit en conséquence être déboutée de sa demande principale de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande subsidiaire en confirmation du jugement attaqué.

Sur les conséquences du licenciement pour faute grave :

40 – Compte – tenu de la validation du licenciement pour faute grave, il convient convient de débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires, à savoir l’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en dommages intérêts pour licenciement abusif mais doit être infirmé en ce qu’il a fait droit à ses demandes relatives au paiement d’une indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et d’indemnité de licenciement.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES :

41- Les dépens de première instance et d’appel doivent être partagés par moitié entre les parties qui succombent partiellement dans leurs prétentions.

42 – Il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 1er juillet 2022 sauf en ce qu’il a :

— condamné l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées à verser à Mme [K] :

* 26 085,89 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 48 161,10 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 4 816,11 euros au titre des congés payés sur préavis,

— condamné l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées à verser à Mme [K] la somme de 32 000 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 200 euros de congés payés afférents,

— débouté Mme [K] de sa demande de dommages intérêts pour défaut de réalisation annuelle des entretiens individuels,

Infirme de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Mme [K] est fondé sur une faute grave,

Déboute Mme [K] de ses demandes d’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages intérêts pour licenciement abusif,

Déclare recevable l’action en paiement d’heures supplémentaires formée par Mme [K] pour la période courant à compter du 1 er août 2016,

En conséquence,

Condamne l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées à payer à Mme [K] les sommes de :

—  33 425 € à titre de rappels de salaires pour les heures supplémentaires réalisées

—  3342, 50 € à titre de congés payés afférents afférents,

Condamne l’association pour le développement et l’insertion et l’accompagnement des personnes handicapées à payer à Mme [K] la somme de 1500€ pour défaut d’entretien annuel d’évaluation,

Y ajoutant,

Condamne les parties aux dépens de première instance et d’appel qui seront partagés par moitié entre elles,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier