COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01184 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NE3F

Monsieur [W] [T]

c/

S.A.S. SYSMEX FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Grégory LEURENT de la SCP LEURENT & PASQUET, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 février 2023 (R.G. n°F 19/00589) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 07 mars 2023,

APPELANT :

Monsieur [W] [T]

né le 24 Septembre 1965 à [Localité 2]

de nationalité Française, demeurant Chez Mme [T] – [Adresse 6]

représenté et assisté de M^e Olivier MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. SYSMEX FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée et assistée de M^e Grégory LEURENT de la SCP LEURENT & PASQUET, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 octobre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.M. [W] [T], né en 1965, a été engagé par la société par actions simplifiée Sysmex France (ci après la société Sysmex), filiale du groupe Sysmex Corporation, spécialisée dans le commerce de produits et matériels pharmaceutiques, par un contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 septembre 2010 prenant effet le 1er octobre 2010, en qualité d’ingénieur technico-commercial au sein de la division hématologie, catégorie cadre, niveau 8 échelon 1.

Est applicable la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Le salarié, affecté à la région Sud-Ouest et ponctuellement sur d’autres régions, avait pour fonctions de prospecter et développer le portefeuille clients, d’élaborer la proposition et l’étude de faisabilité d’un projet compte tenu des possibilités financières du client, de mener des négociations qui débouchent sur la présentation d’un devis,

de s’occuper de la prise de commande pour aboutir à la conclusion du contrat, de participer éventuellement à la phase d’installation , de démonstration et de mise en service du matériel en liaison avec les services d’application et techniques, et de gérer le suivi des clients.Il percevait une rémunération fixe forfaitaire pour 218 jours travaillés par an dans le cadre d’un forfait annuel en jours, ainsi qu’un bonus annuel calculé en fonction de la réalisation d’objectifs définis chaque année par le supérieur hiérarchique.

2.Par courrier du 28 octobre 2015, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d’un jour, motivée par l’absence récurrente de compte rendu de visite clients, des difficultés relationnelles avec ses collègues imputées à une communication jugée inappropriée, et un défaut de rigueur dans le suivi client.

Par courrier en date du 25 novembre 2015, M. [T] a contesté la sanction, invoquant l’acharnement de son encadrement à son encontre s’apparentant à du harcèlement moral. A la suite de ce courrier, l’employeur a saisi le CHSCT et une enquête externe a été diligentée, confiée à Mme [C], médecin du travail spécialisé dans les risques psychosociaux, qui a conclu dans un rapport daté du 4 février 2016 qu’il ne pouvait être retenu des agissements de harcèlement moral avéré de la part de la hiérarchie de M. [T], mais au contraire des décisions normales de recadrage et de repositionnement administratif. Elle relevait toutefois des difficultés relationnelles entre le salarié, ses collègues de travail et son responsable, préconisant un changement d’environnement relationnel. Pour tenir compte de ses préconisations, la société Sysmex a proposé à M. [T] de l’affecter sur une autre gamme de produits, ce que le salarié a accepté. Par avenant au contrat de travail signé le 23 mai 2016 à effet au 2 mai, il a été chargé de la gamme diagnostics en biologie délocalisée (DRD) comprenant les produits Point of Care ( POC), son secteur s’étendant sur la France entière.

3.Par courrier en date du 10 novembre 2017, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de quatre jours, lui reprochant un comportement inadapté vis à vis de l’entreprise et de ses collaborateurs générant une désorganisation du service, et une attitude d’insubordination en contrevenant aux directives de l’entreprise.

4.Par courrier du 4 avril 2018, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 18 avril 2018, et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée datée du 24 avril 2018, il a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant d’une part, la persistance d’un comportement inadapté à l’égard de ses collègues générant une souffrance au travail, et d’autre part, son insuffisance professionnelle en raison de son incapacité à travailler en autonomie et de la non-atteinte de ses objectifs de vente. A la date du licenciement, l’ancienneté du salarié s’élevait à 7 années et 6 mois, et la société employait habituellement plus de dix salariés.

5.Par requête reçue le 17 avril 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, annuler la mise à pied disciplinaire prononcée le 10 novembre 2017, et condamner la société Sysmex à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 24 février 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [T] résulte d’une cause réelle et sérieuse et que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute grave,

— condamné la société Sysmex à payer :

* 3 020 euros au titre des salaires du 4 au 25 avril correspondant à la mise à pied,

* 302 euros au titre des congés payés y afférents,

* 12 942 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 1 294,20 euros au titre des congés payés afférents,

* 10 031 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [T] de ses autres demandes.

6.Par déclaration communiquée par voie électronique le 7 mars 2023, M. [T] a relevé appel de cette décision.

7.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 septembre 2023, M. [T] demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [T] résulte d’une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [T] de ses autres demandes,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— annuler la mise à pied disciplinaire du 10 novembre 2017,

— dire que le licenciement de M. [T] est abusif,

— condamner la société Sysmex France à verser à M. [T] les sommes suivantes

* 758,38 euros, salaire retenu au titre sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 10 novembre 2017,

* 75,83 euros d’indemnité de congés payés y afférents,

* 2 000 euros de dommages et intérêts pour sanction abusive,

* 26 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 39 830,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la capitalisation des sommes dues à titre d’intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société Sysmex France de ses demandes,

— condamner la société Sysmex France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

8.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 octobre 2023, la société Sysmex France demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 10 novembre 2017 et de sa demande de condamnation de la société Sysmex pour exécution déloyale du contrat de travail,

— infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [T] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une simple cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sysmex au paiement de la mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents, du préavis et des congés payés y afférents, et de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [T] était justifié,

— dire et juger M. [T] non fondé en l’intégralité de ses demandes,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes et ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire de droit,

— condamner M. [T] à verser à la société Sysmex la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [T] aux entiers dépens d’instance.

9.L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 10 novembre 2017

10.La sanction notifiée le 10 novembre 2017 à M. [T] est libellée comme suit :

' (…) malgré de nombreux rappels oraux, écrits y compris une mise à pied d’un jour en octobre 2015, vous persistez à adopter vis-à-vis de l’entreprise et de ses collaborateurs un comportement inadapté occasionnant une désorganisation certaine de l’entreprise. En outre, votre attitude engendre un agacement avéré des collaborateurs vous apportant leur support, voire un risque d’altération de la santé physique et morale de ceux avec lesquels vous travaillez en étroite collaboration.

Ainsi vous n’avez de cesse que de contester publiquement (collaborateurs, clients) les décisions prises par l’entreprise ou par ses représentants en multipliant les critiques, les accusations, les polémiques et sous-entendus sur une attitude prétendument adoptée par la société à votre égard.

Il en va ainsi de la moindre communication aussi anodine soit-elle, aux diverses procédures ou politiques de l’entreprise en matière de téléphone, voiture, voyage jusqu’à un soi-disant défaut de formation sur les produits de la gamme biologie délocalisée que vous commercialisez depuis mai 2016, voir même les décisions formulées par le médecin du travail concernant votre santé.

Tout dernièrement, à l’occasion des journées Francophones de Biologie Médicale du 27 au 29 septembre dernier, vous vous êtes permis de venir au salon sur le stand de SYSMEX sous prétexte que cette manifestation se déroulait à proximité de votre domicile, alors même que vous n’y étiez pas convié.

En effet, l’enjeu prioritaire de cet événement pour l’entreprise était le lancement du

XN-1500 et respectivement la valorisation et l’introduction des gammes Hémostase et Urine, produits qui n’appartiennent pas à votre portfolio et pour lesquels les décideurs présents sur ce salon ne sont pas vos interlocuteurs.

Le chef de produits de la gamme n’était d’ailleurs pas présent durant cette manifestation, pas plus qu’aucune machine de biologie délocalisée n’était exposée sur le stand SYSMEX.

Ainsi, non content d’adopter une attitude d’insubordination en contrevenant aux directives de l’entreprise, vous n’avez pas manqué de semer le trouble parmi les collaborateurs présents. Ceci étant corroboré par vos propres propos dans un mail adressé à Monsieur [J], le 3 octobre dernier : « tout le monde a dû me trouver bien suicidaire en me rendant malgré tout sur le salon ».

Nul doute que votre présence sur le terrain auprès de vos clients eût été plus opportune et profitable à la réalisation de vos objectifs commerciaux et/ou la satisfaction de vos clients.

Cette attitude récurrente et ses conséquences sont fortement préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, mais aussi aux collaborateurs et aux clients.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 7 novembre n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits (…)'.

11.M. [T] conteste les griefs invoqués par l’employeur qu’il considère imprécis, insuffisamment détaillés et non démontrés. Concernant sa venue sur le salon des journées francophones de biologie médicale, il fait valoir que l’employeur ne lui a pas signifié d’interdiction de s’y rendre, que sa présence était légitime et n’a engendré aucun coût pour la société.

12.La société Sysmex rétorque que la sanction était justifiée par la communication inappropriée de M. [T], illustrée par les échanges de mails produits aux débats, le salarié ayant des réactions disproportionnées, irrationnelles et brutales et persistant dans son comportement malgré la précédente sanction qui lui avait été notifiée en 2015 et les demandes de son supérieur d’améliorer sa communication formulées dans ses entretiens professionnels. Elle fait valoir par ailleurs que le salarié s’est affranchi des consignes en se rendant au salon des journées de biologie médicale sur le stand de la société, alors que l’enjeu de ce salon était la présentation et la valorisation d’appareils ne faisant pas partie de la gamme POC dont il était chargé et qu’aucun ingénieur technico-commercial n’avait été convié.

Réponse de la cour

13.La communication inappropriée du salarié ressort des nombreux mails qu’il envoyait à ses collègues, produits aux débats tant par la société Sysmex (pièces23,24,39,40,48,50,53)que par M. [T] lui-même(pièces 49,50,52,53,54,55,57,63,66,68,74,75-1,75-3), à la lecture desquels la cour renvoie, dans lesquels ce dernier remet systématiquement en question les réponses qui sont apportées à ses demandes, réponses pourtant conformes aux règles et politiques de l’entreprise, entretenant la polémique, critiquant ses collaborateurs et jetant le discrédit sur leurs actions, leur faisant des procès d’intention, ses récriminations concernant l’ensemble des services de l’entreprise (direction commerciale, direction des ressources humaines, services généraux, direction opérationnelle des ventes).

M. [T] a persisté dans sa communication inadéquate et perturbatrice pour ses collaborateurs, malgré une première sanction disciplinaire qui lui avait été notifiée en 2015 pour le même motif, les recommandations de son responsable formulées dans son entretien professionnel du 7 juin 2017 lui demandant de faire attention à sa communication avec l’ensemble de ses interlocuteurs internes et les mises en garde de la direction de l’entreprise.

Il est également démontré par les pièces produites que M. [T] s’est rendu sur le stand de la société lors des journées de biologie médicale de sa propre initiative le vendredi 29 septembre, sans y être convié et alors qu’il lui avait été indiqué que sa présence, en tant qu’ingénieur technico-commercial, ne se justifiait pas. L’appelant ne peut invoquer l’absence d’interdiction formelle de s’y rendre dans la mesure où il ressort des échanges de mails qu’il produit (pièces 29,29 bis, 31, 32) que ni son supérieur, M. [J], ni la directrice marketing, Mme [N], chargée de l’organisation de l’évènement, n’avaient répondu favorablement à sa demande d’y assister, et ne l’avaient pas autorisé à s’y rendre. Le salarié, à qui il ne revenait pas d’apprécier si sa présence sur le salon était utile ou légitime, a en conséquence fait preuve d’insubordination.

14.La mise à pied prononcée est en conséquence justifiée et proportionnée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande d’annulation de la sanction et de ses demandes salariale et indemnitaire subséquentes.

Sur les demandes de M. [T] au titre de la rupture du contrat de travail

15.La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« En tout premier lieu, il vous est reproché la persistance d’un comportement totalement inadapté et inacceptable vis-à-vis de certains de vos collègues générant de la souffrance au travail et un sentiment d’insécurité, comportement déjà sanctionné à deux reprises par une mise à pied de 1 jour le 28 octobre 2015 et de 4 jours le 10 novembre 2017.

En effet, une nouvelle fois, votre communication oppressante, accusatrice et culpabilisante, engendre des manifestations de stress conséquentes et notables chez les collaborateurs, une grande souffrance jusqu’à un véritable sentiment de peur à votre égard.

Il en a été ainsi dernièrement avec l’une de vos collègues [G] [X], Chef de produits Biologie Délocalisée, avec laquelle vous êtes amenés à collaborer régulièrement.

C’est au cours du traitement de l’affaire de notre client de [Localité 3] et la vente de deux appareils de biologie délocalisée (le POCHI et le FUJI), gamme dont vous êtes en charge depuis le 1er mai 2016 et concernant le POCHI, appareil que vous vendez chez SYSMEX depuis 2013 que ce comportement nous a été remonté.

A cette occasion, vous avez notamment adressé pas moins de 13 courriels plus ou moins alarmistes, avec des notions d’extrême urgence à [G] [X], sur la seule journée du 22 mars 2018.

Ces messages étaient relatifs à des demandes dont vous êtes censé connaître les réponses. Ce schéma perdurant sur la journée du 23 mars, cette dernière a craqué et s’est adressée à la Direction des Ressources Humaines en ces termes « les choses vont beaucoup trop loin, [W] [T] m’accuse de ses troubles de santé il me fait peur je ne souhaite donc plus avoir à faire à lui professionnellement »

Puis, un mail du même jour d'[F] [N], Directrice Marketing et responsable hiérarchique de [G] [X], a été adressé également à la Directrice des Ressources Humaines en ces termes : « Je viens de parler avec [G]. Elle est vraiment affectée et était en pleurs. Je pense que raisonnablement il est souhaitable qu’elle ne soit plus en contact avec [W] [T] ».

Malheureusement, ce n’est pas la première fois que cette collaboratrice se sent en difficulté face à vos agissements, mais le phénomène a pris une telle ampleur que le lundi suivant elle se retrouva en grande difficulté pour son déplacement au siège européen pour une formation. Elle nous en informera le 30 mars suivant « Suite aux mails de [W] [T], la semaine dernière, j’ai eu une boule de stress dès le lundi matin qui m’a même fait hésiter à prendre l’avion pour ma formation FCM à SEG. Mon état d’anxiété n’a fait qu’empirer au point que j’ai dû m’absenter de la

formation lundi après-midi. Je tiens à souligner qu’il ne m’est jamais arrivé d’être dans un tel état de stress et de malaise. L’approche du séminaire des ventes m’angoisse, je ne souhaite pas me retrouver en présence de [W] [T] ».

[G] [X] n’est pas la seule à avoir été victime de ce comportement

totalement inapproprié.

Depuis le 01 novembre 2010, date de votre embauche, vous avez changé quatre fois de manager et eu à faire à bon nombre de collaborateurs dans l’entreprise et les mêmes phénomènes se sont reproduits à chaque fois.

Votre attitude persistante est inacceptable, et ne saurait perdurer plus longtemps tant elle affecte la santé psychologique de nos collaborateurs, génère des risques psycho-sociaux conséquents et entraine une désorganisation au niveau du business et de l’entreprise.

Nous ne pouvons d’autre part et dans le même temps que constater votre insuffisance professionnelle caractérisée par une incapacité à travailler en autonomie, doublé d’une non-atteinte des objectifs de ventes :

En effet, malgré votre cursus vous gratifiant d’une double compétence biologie et commerciale (Maîtrise de biologie / MBA) et vos 25 années d’expérience dans le monde du diagnostic médical, vous semblez incapable de travailler sans une assistance soutenue d’autres collaborateurs de l’entreprise dans un contexte de manque de résultats commerciaux.

Ainsi, une nouvelle fois, dans l’affaire de [Localité 3], vous n’avez pas été capable de répondre aux demandes du client sans solliciter l’aide du chef de produits, du Directeur Commercial plus de 20 mails entre le 27 février et le 03 avril 2018.

Vous êtes en charge de cette gamme depuis le 1er mai 2016, avez reçu les

formations ad’hoc, vendez l’automate POCHI chez Sysmex depuis 2013 (7 ventes entre 2013 et 2014) et avez eu une expérience de vente d’appareil de chimie sèche (technologie identique à celle de notre automate FUJI) pendant 5 ans chez l’un de nos compétiteurs.

Pour comparaison, pour une affaire de même nature, votre collègue Ingénieur Technico-Commercial, Monsieur [B] [K], embauché il y a à peine 6 mois n’aura sollicité la chef de produit [G] [X] qu’à 4 reprises.

Lors d’un rendez-vous en clientèle au laboratoire du centre Hospitalier d'[Localité 5] le 15 mars courant, en présence de votre Directeur Commercial, Monsieur [O] [S], vous avez été dans l’incapacité de répondre à une question basique de vos interlocuteurs à savoir « quels sont les paramètres et alarmes rendus par le POCHI » Un chef de service de laboratoire dira de vous à votre Directeur Commercial, Monsieur [O] [S], en janvier dernier, que « Monsieur [T] faisait perdre plus de temps et retarder les dossiers que les faire avancer »

A cela s’ajoute les nombreux dérangements et perte de temps occasionnés aux différents interlocuteurs de l’entreprise, parce que vous ne voulez pas, ne savez pas utiliser les procédures, chercher les informations comme tout à chacun, via nos différents systèmes d’information'

Par ailleurs, et pour finir, vos objectifs commerciaux pour cette année fiscale sont loin d’avoir été atteints puisque pour un objectif de vente de 13 automates, 2 automates seulement ont été placés et facturées. Dans le même temps et après seulement 6 mois dans l’entreprise, votre homologue [B] [K] aura placé 6 automates.

Compte tenu de la gravité de certains des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave qui prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement ».

16.M. [T] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, faisant valoir :

— qu’un licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire et que, sauf mauvaise volonté délibérée, l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, de sorte que la société Sysmex ne pouvait valablement faire état d’une insuffisance professionnelle au soutien de son licenciement pour faute grave ;

— qu’il ne peut lui être reproché d’avoir sollicité Mme [X], chef de produits biologie délocalisée, dans la mesure où ses sollicitations étaient légitimes. Il expose que

des appareils d’analyse (Fuji et Pochi) devaient être installés dans le nouveau laboratoire du centre hospitalier de [Localité 3], la société Siemens étant chargée de leur connexion informatique ; qu’il a dû se rendre seul à une réunion qui s’est tenue le 16 mars 2018 en présence d’experts de la société Siemens au cours de laquelle ont été abordés divers sujets parmi lesquels l’informatique, les modalités d’installation et de livraison, domaines ne relevant pas de ses compétences ; qu’il a été contraint, face aux demandes du client et en urgence, de faire appel à sa collègue, chargée de lui apporter un support technique. Il fait valoir qu’il n’aurait pas été confronté à une telle problématique si la société Sysmex avait mobilisé sur le projet Mme [X] et M. [S] son responsable, ainsi qu’un ingénieur d’application et un ingénieur informaticien, qui auraient pu traiter les demandes en temps réel en fonction de leurs compétences, au lieu de lui demander de se débrouiller seul, le mettant dans une situation stressante et éprouvante moralement qui explique les courriels qui lui sont reprochés ;

— qu’il n’avait bénéficié d’aucune formation ni accompagnement sur l’installation et l’utilisation des appareils faisant partie de la gamme de produits POC dont il avait la charge depuis le mois de mai 2016 ;

— que la société Sysmex n’apporte pas la preuve de la non-atteinte de ses objectifs et ne justifie pas que ses objectifs étaient réalisables et qu’il a bénéficié de la formation et des moyens nécessaires pour les atteindre ;

— que la société a tout fait pour le placer en situation d’échec professionnel pour le pousser à démissionner, et ce dès sa prise de fonction au sein de la division biologie délocalisée.

17.La société Sysmex réplique en substance :

— que l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts, et qu’elle pouvait en conséquence motiver le licenciement à la fois sur la faute grave et sur l’insuffisance professionnelle de M. [T] ;

— que contrairement à ce que prétend l’appelant, les appareils Fuji et Pochi sont deux appareils simples à installer qui ne nécessitaient aucune adaptation informatique ou

assistance technique, et que le salarié avait reçu la formation nécessaire et connaissait les appareils pour les avoir déjà vendus et installés précédemment ;

— que rien ne justifiait ses multiples mails insistants et désordonnés envoyés à Mme [X] et surtout ses propos totalement disproportionnés adressés à cette dernière;

— que le comportement du salarié ne pouvait plus être toléré au regard de sa permanence et de ses effets sur ses collaborateurs qui ne pouvaient plus travailler avec lui, et empêchait dès lors l’exécution de son préavis, de sorte que son licenciement pour faute grave était justifié ;

— que l’incapacité de M. [T] à travailler en autonomie ressort de l’ensemble des mails produits qui montrent qu’il sollicitait en permanence les autres salariés y compris pour des questions simples auxquelles il aurait dû pouvoir répondre compte tenu de son expérience professionnelle, ses difficultés sur ce point persistant depuis plusieurs années.

Réponse de la cour

18.Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle qui se définit comme l’incapacité objective et durable

d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents,

matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Par ailleurs, la faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son éviction immédiate sans préavis.

19.Contrairement à ce que soutient M. [T], l’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’il procèdent de faits distincts. Il y a lieu de constater que le licenciement est motivé, d’une part, par le comportement fautif du salarié à l’égard de ses collègues de travail résultant d’une communication oppressante, accusatrice et culpabilisante, et d’autre part, par son insuffisance professionnelle caractérisée par une incapacité à travailler en autonomie et par la non-atteinte des objectifs de ventes, ces deux motifs procédant de faits distincts. Il en résulte que le moyen de M. [T] selon lequel, ayant été licencié pour faute grave, l’employeur ne pouvait invoquer son insuffisance professionnelle à l’appui du licenciement, n’est pas fondé.

20.S’agissant du comportement fautif du salarié, la société Sysmex produit aux débats:

— les mails que le salarié a adressé à Mme [X] le 22 mars 2018 à 9h02, 9h35, 9h57, 13h, 13h17, 14h15, 14h46, 15h22, et 15h30, lui posant diverses questions techniques relatives aux appareils devant être installés au centre hospitalier de [Localité 3], auxquelles la chef de produits a répondu ;

— le mail de Mme [X] envoyé à M. [T] le 22 mars 2018 à 16h50 lui indiquant '(…) par ailleurs, tu m’as adressé aujourd’hui une dizaine de mails sur le même projet, ce qui comme tu peux l’imaginer n’est pas simple à gérer et perturbe inutilement mon travail qui consiste entre autre à t’apporter mon support. À l’avenir, je te prierai si possible de regrouper l’ensemble de tes questions dans un seul mail clair et précis ce qui nous permettrait à chacun d’être plus efficace dans nos travaux respectifs. Je dois dire que ces échanges successifs, incessants et répétitifs de mails sont oppressants et génèrent chez moi un stress inutile. Stress accentué lorsque tu qualifies un mail d’ 'Urgence extrême’ et qu’en réalité il s’agit simplement d’un renseignement sur une fiche de pré installation. Merci de ta compréhension'.

M. [T] lui répondait en ces termes :' il était parfaitement impossible dans le contexte du CH de [Localité 7] de regrouper l’ensemble des questions comme tu l’indiques en un email unique !!!! Je pensais que tu avais compris. Oui [G] je ne regrette pas d’avoir qualifié d’urgence extrême mon dernier email. Depuis lundi je reçois entre 7 à 8 email provenant du CH seulement et Siemens recevant les mêmes. Je reçois les réponses de Siemens souvent dans la foulée mais c’était bien difficile pour moi seul dans mon bureau d’aller aussi vite et d’être aussi efficace qu’eux. Siemens possède les drivers et pourtant depuis 3 jours ils ont eu eux aussi des questions sur comment connecter le Fuji et le pochi sur poccelerator (…) Lorsque j’étais seul représentant de Sysmex à la réunion organisée au CH de [Localité 7] vendredi dernier, il y avait 5 personnes de Siemens en face de moi et 4 personnes du CH. Je savais qu’il fallait essayer d’aller vite. Et rien ne pouvait être prévu à l’avance. J’ai demandé des supports (ex fiche de pré installation) dans l’espoir qu’ils me facilitent la tâche, mais ces supports n’existent pas. Alors j’ai fouillé dans l’IFU, réaliser une quantité de captures d’écran pour envoyer un travail un peu sérieux sachant que Siemens pouvait peut-être récupérer mes email!! (…) Comment voulais-tu que je fasse autrement ' (…) Pendant ces 3 jours il y a eu 5 personnes de Siemens à répondre aux questions du CH (dont 2 spécialistes en connexion/ MW et 2 IA) De mon côté, j’ai essayé de faire le travail, seul depuis mon bureau, avec comme seul support l’IFU (224 pages pour le Fuji) et les 2 plaquettes commerciales (…) Je me suis mis une dose de stress incroyable, seul dans mon bureau pendant 3 jours pour que l’organisation du CH puisse avoir toutes les réponses avant cette date du mercredi. Je n’ai pas eu un seul appel de la société depuis 3 jours (…) Je n’étais pas depuis 3 jours en train de compléter une fiche de renseignement pour une pré installation. C’est bien réducteur et rabaissant de m’écrire cela. Mais je n’aurais pas évoqué le stress que j’ai mangé depuis lundi pour renseigner siemens et le CH si je n’avais eu ton écrit ce soir'.

Puis le 23 mars 2018, il lui écrivait, dans un mail relatif à la fiche de pré installation de l’appareil Pochi, en mettant en copie son responsable M. [S] et la directrice marketing Mme [N] : ' (…) Pour le cas seul du Pochi avec le formulaire de pré installation en pièce jointe, je n’aurais pas reçu plusieurs emails du CH, tu n’aurais probablement pas eu certaines demandes de ma part et le CH (non client Sysmex à ce jour) aurait eu une bonne image de la société et peut-être de moi. Et surtout je n’aurais pas reçu pour couronner mes efforts cette semaine ton email dévastateur pour moi hier soir. Tu vois [G], tu parlais de stress, et bien hier soir j’ai craqué, chez moi. J’en ai vomi toute la nuit, avec une migraine très forte, malade et ce n’est pas une gastro. Les nerfs seulement. Le cerveau retourné par ton email après avoir fourni le maximum pendant une semaine. Tu as placé le comité de Direction en copie de tes écrits. Comme tu m’auras vu craquer à Euromelab. Mais à cette époque tu étais chez Sysmex ma seule confidente et j’avais une grande confiance. Je ne savais pas vers qui d’autre que toi me diriger pour répondre rapidement aux questions techniques et informatiques au CH cette semaine. Et je ne comprends pas pourquoi tu m’écris qu’il n’y a pas de fiche de pré installation pour le POC ' Je viens d’avoir quelques nouvelles avec radiometer pour le développement du driver XNL450 sur Aqure. J’aurais préféré que tu m’en parles toi, par exemple’ ;

— les mails de Mme [X] en date des 23 mars et 30 mars 2018 adressés à la directrice des ressources humaines dans lesquels elle indique que les choses vont beaucoup trop loin, M. [T] l’accusant de ses troubles de santé, qu’il lui fait peur, qu’elle ne souhaite plus avoir à faire à lui professionnellement, faisant part de son état de stress et d’angoisse à l’idée de se retrouver en sa présence lors du prochain séminaire des ventes ;

— le mail de Mme [N] adressé le 23 mars 2018 à la directrice des ressources humaines lui signalant qu’elle venait de parler avec Mme [X], et que cette dernière était très affectée et en pleurs, et lui indiquant qu’il serait souhaitable pour la protéger qu’elle ne soit plus en contact avec M. [T].

Il est ainsi démontré que le salarié, malgré les demandes antérieures de son employeur de modifier son comportement et deux sanctions disciplinaires, a persisté dans son mode de communication déstabilisateur, culpabilisant et source de stress pour ses collègues de travail. M. [T] ne saurait se justifier des propos tenus à Mme [X] la rendant responsable de son état nerveux en invoquant la complexité du dossier du centre hospitalier de [Localité 3] et son manque de compétences pour répondre aux questions techniques qui lui était posées. Au demeurant, en dehors de ses affirmations, il ne ressort d’aucune pièce que sa mission nécessitait des compétences techniques et informatiques particulières ne relevant pas de celles d’un ingénieur technico-commercial. Il y a lieu de relever qu’il connaissait les appareils Fuji et Pochi qui faisaient partie de la gamme de produits dont il avait la charge depuis le mois de mai 2016, avait déjà vendu et installé ces automates et avait à sa disposition la documentation technique afférente, et que contrairement à ce qu’il prétend, il avait assisté à plusieurs formations sur le terrain concernant ces appareils comme en attestent son responsable M. [J] et Mme [X], chef de produits ( pièces 46 et 47 de la société intimée).

21.Le comportement inapproprié de M. [T], qui persistait depuis plusieurs années sans que le salarié n’en prenne conscience et ne s’améliore, qui était source de mal-être pour ses collègues et perturbait le travail des équipes et le bon fonctionnement des services, empêchait son maintien dans l’entreprise et justifiait son éviction immédiate sans préavis.

Le licenciement pour faute grave étant fondé, il n’y a pas lieu d’examiner le motif d’insuffisance professionnelle invoqué par l’employeur à l’appui de la rupture.

22.Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société Sysmex au paiement du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement, et M. [T] sera débouté de ces demandes.

Sur la demande indemnitaire de M. [T] pour exécution déloyale du contrat de travail

23.Au visa de l’article L 1222-1 du code du travail, M. [T] reproche à son employeur :

— des promesses non tenues quant au potentiel du marché afférent au nouveau poste au sein de la gamme POC : plusieurs machines auraient été retirées de sa sphère d’attribution et il aurait découvert que certains prospects, comme les ONG, notamment Médecins sans frontière, ne faisaient pas partie de son périmètre d’intervention ;

— la modification de la périodicité du versement de la prime sur objectif, versée annuellement alors qu’antérieurement elle lui était versée trimestriellement et la diminution de sa prime ;

— la programmation de déplacements à l’économie, pour des temps de trajet excessifs, et le refus de prise en charge du coût de collations afférentes à ces déplacements et de frais de cadeaux aux clients ;

— des reproches et des sanctions infondés et une mise à l’écart : il n’a pas été invité au salon de [Localité 4] ni aux journées francophones de biologie médicale, il aurait été exclu de boucles de mails et d’une négociation dont il était à l’origine, la société ne lui fournissait pas en temps utile les tarifs des produits de sa nouvelle gamme ;

— des mises en situation humiliantes: il a été seul à assurer les journées JNISP en novembre 2016 et seul à former 43 personnes en novembre 2017 au sein d’un centre hospitalier, sans avoir lui-même bénéficié de la moindre formation préalable ; aucune blouse ni gants de protection n’ont été mis à sa disposition malgré ses demandes légitimes compte tenu des exigences des laboratoires et des normes d’hygiène et de sécurité ;

— le non respect de son obligation de sécurité : le véhicule à boîte automatique préconisé par le médecin du travail le 3 avril 2017 n’a été mis à sa disposition que le 2 juin 2017, 2 mois après sa reprise du travail, et l’attestation de salaire pour la paiement de ses indemnités journalières a été remise avec retard à la caisse d’assurance maladie.

Il fait valoir que ces manquements lui ont causé un préjudice moral qu’il évalue à la somme de 26 000 euros.

24.La société Sysmex conteste avoir manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat et les griefs qui lui sont faits par le salarié, faisant valoir :

— que M. [T] n’a jamais été exclu du marché des ONG. Elle explique que seul Médecins sans frontière a été repris en gestion au niveau des grands comptes européens et par décision de Sysmex Europe et non de Sysmex France, ce qui n’a pas empêché le salarié d’atteindre 100 % de ses objectifs quantitatifs ;

— que le montant de la prime qui lui a été versée correspond à son niveau de réalisation des objectifs qui lui ont été fixés, le salarié n’ayant atteint que 10% de l’objectif qualitatif ;

— que M. [T] s’est vu appliquer les procédures de remboursement de frais et la politique de déplacements en vigueur dans l’entreprise, comme tous les autres salariés;

— que les recadrages et sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet étaient justifiés par son comportement ;

— que le salarié n’a jamais été placé dans des situations humiliantes. Elle fait observer que M. [T] est un professionnel aguerri ayant 25 ans d’ancienneté dans le métier du diagnostic médical dont 5 ans en biologie délocalisée, qu’il avait à sa disposition l’ensemble des documentations et supports et avait bénéficié de formations sur les produits de la gamme POC, qui sont des instruments simples en terme d’installation et d’utilisation ;

— que dès réception le 19 avril 2017 de l’avis du médecin du travail, des démarches ont été engagées pour fournir au salarié un véhicule à boîte automatique.

Réponse de la cour

25.L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La bonne foi étant présumée, il appartient au salarié d’en apporter la preuve contraire.

26.A l’appui de ses prétentions, l’appelant produit les différents courriels qu’il a adressés à ses responsables dans lesquels il exprime ses doléances et revendications.

Toutefois, la cour constate :

— que dans ses courriels, le salarié ne fait que remettre en cause les procédures et règles en vigueur dans l’entreprise en matière de déplacements, de remboursement de frais, de prise en charge des cadeaux aux clients, de calcul et de modalités de versement du bonus annuel, qui lui ont été appliquées comme à tous les salariés ;

— que le montant du bonus annuel perçu par M. [T] a été calculé en fonction des objectifs quantitatifs et qualitatifs définis par son supérieur hiérarchique et de leur réalisation, conformément à ce que prévoit son contrat de travail ;

— qu’il ne ressort nullement des courriels produits que les organisations non gouvernementales aient été retirées de son périmètre commercial, le seul changement concernant Médecins sans frontière qui ne fait plus partie des clients gérés par la société Sysmex France ensuite d’une décision du groupe ;

— que si la gamme des produits POC confiée à M. [T] a pu évoluer depuis sa prise de poste en mai 2016, cette évolution relève de la politique commerciale de l’entreprise afin de s’adapter aux besoins du marché et ne saurait caractériser une quelconque déloyauté de la société dans l’exécution du contrat de travail du salarié;

— que les recadrages et sanctions disciplinaires étaient justifiés par le comportement inapproprié du salarié, comme il a été précédemment retenu ;

— que l’isolement et les situations humiliantes alléguées par M. [T] ne ressortent ni des mails qu’il produit ni d’aucun élément objectif ;

— que l’employeur a respecté les préconisations du médecin du travail relatives à la mise à disposition d’un véhicule aménagé. Par courrier du 19 avril 2017 (pièce 49 de l’intimée), la directrice des ressources humaines a indiqué à M. [T] qu’elle mettait en place dans les plus brefs délais un véhicule de location avec boîte automatique correspondant au mieux à la catégorie du véhicule de fonction dont il disposait actuellement. Le 2 mai 2017, le salarié était informé de la possibilité que lui soit fourni un véhicule aménagé, dans l’attente du changement de son véhicule actuel devant intervenir dans 3 mois. Par mail du même jour, M. [T] répondait que puisque le véhicule dont il disposait était à changer dans 3 mois, il pouvait attendre cette échéance et patienter jusqu’à fin juillet ou après ses congés fin août, indiquant 'ce n’est pas la peine de déclencher un chantier supplémentaire pour le véhicule moyenne durée’ (pièce 50 de l’intimée). L’appelant ne peut donc arguer de la mauvaise foi de l’employeur qui a mis à sa disposition un véhicule aménagé le 2 juin 2017, puisqu’il avait lui-même indiqué qu’il pouvait attendre le renouvellement de son véhicule de fonction prévu fin juillet. Quant à l’attestation de salaire relative à son arrêt de travail pour maladie de 13 jours intervenu en septembre 2017, elle a été transmise le 2 octobre suivant à l’organisme social, et le salarié ne s’est pas trouvé sans salaire comme il l’affirme faussement puisqu’il a perçu au mois de septembre 2017 la somme nette de 3 819,39 euros.

27.En considération de l’ensemble de ces éléments, la preuve de la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail n’est pas rapportée. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande indemnitaire.

Sur les autres demandes

28.M. [T] succombant en ses prétentions, il sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à la société Sysmex la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

29. L’obligation de M. [T] de restitution des sommes qui lui ont été versées au titre des condamnations prononcées en première instance et assorties de l’exécution provisoire résulte de l’infirmation de la décision et n’a donc pas à être ordonnée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 10 novembre 2017 et de ses demandes financières subséquentes, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail,

L’infirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] est justifié,

Déboute M. [T] de ses demandes en paiement du salaire afférent à la mise à pied conservatoire, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamne M. [T] aux entiers dépens ainsi qu’à verser à la société Sysmex France la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés,

Rappelle que l’obligation de M. [T] de restitution des sommes qui lui ont été versées au titre des condamnations prononcées en première instance et assorties de l’exécution provisoire résulte de l’infirmation de la décision.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu