7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°331/2023

N° RG 20/05433 – N° Portalis DBVL-V-B7E-RB7Q

Mme [W] [N]

C/

S.A.S. OMNIUM DE CONSTRUCTION DEVELOPPEMENT LOCATIONS – O CDL

Copie exécutoire délivrée

le : 28/09/2023

à : MAITRES

CHARBONNEAU

CHAUDET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 SEPTEMBRE 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Hervé KORSEC, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Mai 2023 devant Monsieur Hervé KORSEC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [Y] [P], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Septembre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [W] [N]

née le 21 Juillet 1970 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Géraldine GUILLEUX, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e CHARBONNEAU, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. OMNIUM DE CONSTRUCTION DEVELOPPEMENT LOCATIONS – O CDL agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Matthieu LEBAS, avocat au barreau de RENNES

2

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [W] [N] a été embauchée par la société OMNIUM DE CONSTRUCTIONS DEVELOPPEMENTS LOCATIONS (OCDL) en qualité de secrétaire standardiste suivant contrat de travail du 9 septembre 2005 ; les parties sont convenues d’une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet du 20 juillet 2018.

Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Madame [N] a saisi le Conseil de prud’hommes de Rennes le 22 janvier 2019 afin de voir, selon le dernier état de sa demande, condamner la société OCDL, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement des sommes suivantes avec les intérêts légaux :

1.723,75 euros à titre de rappel de salaire,

172,37 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

6.554,35 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,

3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

La défenderesse s’opposait aux prétentions de la demanderesse dont elle sollicitait la condamnation à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 16 septembre 2020, le Conseil des prud’hommes de Rennes statuait ainsi qu’il suit :

« DEBOUTE Madame [N] de toutes ses demandes.

DEBOUTE la société OCDL de ses demandes.

CONDAMNE Madame [N] aux entiers dépens. »

Suivant déclaration de son avocat par voie électronique en date du 9 novembre 2020 au greffe de la Cour d’appel, Madame [N] faisait appel de la décision.

Aux termes des écritures de son avocat présentées en cause d’appel, l’appelante demande à la Cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner la Société OCDL au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaires au titre des heures supplémentaires contractuelles : 1.724,09 euros et 172,40 euros au titre des congés payés afférents,

— Dommages et intérêts au titre du non-respect des dispositions instituant la contrepartie obligatoire en repos : 1.883,46 euros,

— Dommages et intérêts au titre du préjudice né du défaut d’information du droit au repos compensateur et du non-respect des dispositions relatives à la consultation obligatoire des IRP relatives au recours aux heures supplémentaires : 3.000 euros,

— Dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail : 15.000 euros ;

Dire que ces sommes produiront intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes ;

Débouter la Société OCDL de toutes ses demandes ;

Condamner la Société OCDL au paiement d’une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante expose qu’elle a vu la relation de travail se dégrader progressivement à raison d’une augmentation de sa charge de travail ayant engendré de nombreuses heures supplémentaires et d’un défaut de reconnaissance de sa hiérarchie, situation qui a eu pour effet de dégrader son état de santé et l’a conduite à demander une rupture conventionnelle de son contrat de travail ; dans la mesure où son contrat prévoyait un horaire de 39 heures, elle soutient que son employeur reste redevable de la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 35e et la 39e heure et des congés payés afférents ; elle conteste à cet égard la décision du Conseil des prud’hommes qui a rejeté sa demande au motif que le contrat de travail prévoyait 6 jours de bonification pour compenser le défaut de majoration des heures supplémentaires contractuelles alors que d’une part la rédaction de cette clause est équivoque et d’autre part qu’un repos compensateur de remplacement n’est pas prévu par la convention collective ou un accord d’entreprise et que les conditions de mise en 'uvre d’une décision unilatérale de l’employeur à ce titre n’étaient pas plus remplies ; elle conteste encore la décision querellée en ce que les premiers juges ont rejeté sa demande de dommages-intérêts pour violation du droit au repos compensateur à raison du dépassement du contingent, ne retenant que les heures supplémentaires contractuelles, alors qu’elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires au-delà de l’horaire contractuel, tel qu’il ressort de ses bulletins de salaire ; enfin, elle soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité en l’exposant à une surcharge de travail à compter de l’année 2015 qui a eu pour effet de dégrader son état de santé et qui justifie sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

* * *

Par conclusions de son avocat présentées en cause d’appel, la société OCDL demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [N] de l’intégralité de ses demandes.

A l’appui de ses prétentions, elle fait valoir que Madame [N], en charge de l’accueil téléphonique de la société, effectuait, conformément à son contrat de travail, 30 minutes supplémentaires par jour ouvré, les 4 heures supplémentaires hebdomadaires en résultant étant rémunérées au taux normal, la salariée se voyant octroyer en contrepartie 6 jours de récupération par an, équivalents à la majoration de 25 % ; par ailleurs, elle expose que l’appelante a bénéficié d’une reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé et qu’après aménagement de son poste, conformément aux prescriptions du médecin du travail, elle a été déclarée apte à son poste, sans jamais faire état d’une quelconque surcharge de travail ou d’une souffrance au travail et elle confirme qu’elle a répondu favorablement à la demande de rupture conventionnelle de la salariée, intervenue le 20 juillet 2018 ; elle estime en conséquence que c’est à juste titre que le Conseil des prud’hommes a rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires qui est par ailleurs prescrite pour partie et fondée sur des calculs erronés ; elle expose que c’est encore à juste titre que le Conseil des prud’hommes a rejeté la demande d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, Madame [N] n’ayant pas tenu compte de ses absences et n’ayant pas effectué d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ; l’intimée estime enfin suffisamment justifier avoir satisfait à son obligation de sécurité, outre qu’elle démontre par les pièces qu’elle produit, notamment le relevé de volume des appels, qu’il n’existait aucune surcharge de travail.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état le 28 mars 2023 avec fixation de l’affaire à l’audience du 30 mai 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la Cour, le 10 mai 2021 pour Madame [W] [N] et le 30 juillet 2021 pour la société OCDL.

SUR CE, LA COUR

La demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

a) Sur la prescription

En application des dispositions de l’article L3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ; la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Madame [N] sollicite, en cause d’appel, un rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires sur la période de juillet 2015 à juillet 2018 ; dans la mesure où la rupture conventionnelle de son contrat de travail est intervenue le 20 juillet 2018, la demande n’est pas atteinte par la prescription.

b)Sur le rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-24 du code du travail (devenu articles L.3121-33 II et L.3121-37), en sa rédaction alors applicable, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l’article L.3121-22, par un repos compensateur équivalent. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y opposent pas.

Suivant contrat de travail à durée déterminée à effet du 9 septembre 2005, poursuivi au-delà du terme prévu le 28 février 2006, Madame [N] a été engagée en qualité de secrétaire standardiste au sein de la société OCDL, membre du groupe Giboire, pour un temps de travail de 39 heures hebdomadaires ; au titre des horaires et congés, il est prévu que « la société est soumise à un planning hebdomadaire de 39 heures, avec actuellement (selon loi Fillon applicable au 1er janvier 2003) six jours de bonification de repos par an au titre de la réduction du temps de travail. Ceux-ci sont répartis ainsi dans l’année à discrétion de la direction : 4 jours pour les semaines : 52e ou 1ère semaine, par alternance dans le service, 2 jours de pont au mois de mai. »

Les bulletins de paie laissent apparaître un salaire de base mensuel en dernier lieu de 1.651,32 euros pour 151,67 heures et 17,33 heures supplémentaires rémunérées au taux normal.

Au-delà de l’imprécision du contrat de travail, il résulte suffisamment de ses dispositions et des bulletins de salaire que les 6 jours de bonification de repos liés à la durée hebdomadaire de travail ont bien pour objet de prévoir le remplacement de la majoration de 25% (1heure par semaine) des 4 heures supplémentaires hebdomadaires contractuelles payées au taux normal (de la 35e à la 39e), par 6 jours de repos, soit 48 heures par an.

A cet égard, la société OCDL soutient, à juste titre, qu’elle était légitime à instaurer un repos compensateur de remplacement par décision unilatérale de l’employeur en application des dispositions légales précitées dès lors qu’à la date d’entrée en vigueur de la loi ayant institué la nouvelle durée légale du travail à 35 heures, soit le 1er janvier 2001, elle était dépourvue de représentants du personnel et de délégué syndical et a décidé de maintenir l’horaire collectif à 39 heures en attribuant 6 jours de repos compensateur au titre de la majoration afférente aux heures supplémentaires effectuées.

Par ailleurs, s’il est effectif que l’instauration d’un repos compensateur de remplacement ne constitue pas un acte soumis aux règles de dénonciation des engagements unilatéraux et devient caduque si les conditions de son existence ont disparu par suite de l’assujettissement de l’entreprise à l’obligation annuelle de négocier, Madame [N] n’apporte aucun élément justifiant qu’à raison de la désignation d’un délégué syndical, l’employeur était assujetti à l’obligation annuelle de négocier, ce que ce dernier conteste, et c’est encore vainement qu’elle fait valoir la caducité des dispositions contractuelles relatives au repos compensateur de remplacement.

Ceci étant, il résulte des explications des parties et des pièces produites que Madame [N] a bien bénéficié en 2015, de 48 heures de repos compensateur de remplacement, soit 6 jours, qu’en 2016, elle n’a bénéficié que de 38,5 heures de repos compensateur pour n’avoir travaillé que 35 semaines complètes à 39 heures, qu’en 2017, elle a bénéficié de 56 heures de repos compensateur de remplacement, soit 7 jours et qu’en 2018, elle n’a bénéficié d’aucun repos compensateur de remplacement à compter du 1er février 2018, date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail jusqu’à la rupture de son contrat intervenue le 20 juillet 2018.

Il en ressort que l’employeur n’a pas versé ou a versé partiellement la majoration des heures supplémentaires contractuelles pendant les périodes de maladie ; or Madame [N] a été embauchée suivant un horaire contractuel de 169 heures, rémunérées pour partie par le repos compensateur de remplacement ; dès lors, l’employeur est tenu au maintien de la rémunération pendant la maladie dans les termes fixés par les dispositions de l’article 24 de de la convention collective nationale de l’immobilier applicable dans l’entreprise, soit en ce qui concerne l’appelante, le maintien de la rémunération à 90 % du salaire brut mensuel contractuel pendant 110 jours, Madame [N] ayant plus de 8 ans de présence dans l’entreprise.

Il s’ensuit que l’appelante est bien fondée à solliciter, dans la limite des dispositions fixées par la convention collective, un complément de rémunération pour l’année 2016 équivalant à 9,5 heures et à un complément en 2018 équivalant à 16 heures (soit une heure par semaine) pendant les 110 jours de maintien conventionnel du salaire.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer sur ce point le jugement déféré et de faire droit à la demande de paiement de la majoration des heures supplémentaires pour un montant équivalant à 90% de 25,5 heures au titre des années 2016 et 2018, soit, tenu compte des taux horaires correspondants, la somme de 246,93 euros bruts et celle de 24,70 euros au titre des congés payés afférents.

2. Sur les demandes indemnitaires au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel conventionnel ou du contingent réglementaire ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos; en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le contingent annuel est fixé à 220 heures de travail effectif.

Il ressort des bulletins de salaire produits qu’au-delà des 39 heures hebdomadaires contractuelles, Madame [N] a effectué des heures supplémentaires payées au taux majoré de 25%, variant entre 3 et 11 heures tous les mois ; ainsi elle reprend dans ses conclusions sous forme de tableau, au titre de chacune des années considérées, le nombre d’heures supplémentaires contractuelles, soit 17,33 heures par mois, auquel elle rajoute les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures telles qu’elles ressortent des bulletins de salaire et déduit le nombre d’heures supplémentaires non effectuées correspondant aux jours d’absence.

Ainsi et pour exemple, pour le mois d’août 2015, l’employeur observe que Madame [N] n’a travaillé qu’une seule semaine sur le mois tout en ayant bénéficié du paiement des 17,33 heures supplémentaires contractuelles qu’elle ne peut mettre en compte pour la détermination de son droit à une contrepartie obligatoire en repos ; pour autant, il ressort du bulletin de salaire correspondant et de son décompte que Madame [N] a tenu compte des jours de congés pris au mois d’août 2015 en ne retenant que 5h30 supplémentaires au titre de l’horaire contractuel, auxquelles elle a rajouté 3 heures supplémentaires réalisées au-delà de l’horaire de l’entreprise et payées effectivement à 125 %, soit un total d’heures supplémentaires de 8,33 heures pour le mois ; de pareille façon elle déduit chaque mois sur la base du nombre de jours travaillés les heures d’absence, notamment pour le mois d’août 2016 ou le mois d’août 2017 également querellés par l’employeur.

Il y a lieu de relever à cet égard que les premiers juges retiennent pour exemple qu’en 2017, Madame [N] a travaillé 40 semaines à 4 heures supplémentaires par semaine, soit 160 heures correspondant à l’horaire pratiqué dans l’entreprise, mais qu’ont été omises109 heures supplémentaires travaillées au-delà de l’horaire contractuel de 39 heures par semaine telles qu’elles ressortent des bulletins de salaire, ce seul constat laissant apparaître que la salariée a bien effectué plus de 220 heures supplémentaires au cours de cette année, la même observation valant pour les années 2015 et 2016.

Il résulte de ce qui précède que les tableaux repris par l’appelante dans le cadre de ses écritures sont en cohérence avec ses bulletins de salaire et qu’elle a bien réalisé le nombre d’heures supplémentaires retenues, soit en 2015, 256,06 heures supplémentaires dont 36,06 heures au-delà du contingent, en 2016, 279,96 heures supplémentaires dont 59,96 heures au-delà du contingent et en 2017, 283,36 heures supplémentaires dont 63,36 heures au-delà du contingent.

Il ressort enfin de la procédure que Madame [N] n’a pas été informée de son droit à repos compensateur et ainsi n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos.

Il y a lieu dès lors d’infirmer le jugement entrepris et de lui allouer, en réparation de son préjudice, une somme que la Cour évalue à 3.000 euros à titre de dommages-intérêts, incluant la contre-valeur des repos compensateurs dont elle a été privée.

3.Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail en leur rédaction alors applicable, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés visant à protéger leur santé physique et mentale et à en prévenir les risques d’atteinte ; aux termes de ces dispositions, il doit prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés pour éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent être évités.

Aux fins d’établir la réalité des manquements allégués, l’appelante produit son dossier émanant de la médecine du travail, et notamment les fiches d’aptitude sans réserves établies lors des visites médicales jusqu’en 2016, celle de 2017 la déclarant apte avec un aménagement de son poste nécessitant la mise en place d’un siège ergonomique adapté ; elle produit le rapport d’intervention d’un ergothérapeute pour l’aménagement de son poste de travail qui précise qu’elle travaille 42,30 heures par semaine et qu’elle assure l’accueil physique et téléphonique, 80 % de son temps de travail étant consacré à répondre aux appels, l’adaptation du poste de travail ayant été vérifiée 6 mois après sa mise en 'uvre ; son dossier médical laisse apparaître encore qu’elle a subi une intervention cardiaque en 2010 à la suite de laquelle elle s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé ; elle produit à cet égard un bilan cardiologique réalisé en 2016, le praticien notant qu’il n’a pas été repéré d’anomalie mais que les manifestations dont elle se plaint sont probablement liées à un stress avec une tendance anxiodépressive réactionnelle à des soucis professionnels ; à cet égard, elle a consulté un psychologue en 2018 pour une souffrance au travail après un arrêt de travail à compter du 30 janvier 2018 pour syndrome d’épuisement professionnel ; ce praticien note que la salariée lui a précisé que les premiers symptômes d’épuisement sont apparus en 2016, se traduisant d’abord par de la fatigue puis par le fait de ne plus supporter le téléphone ; elle précise avoir de bonnes relations avec ses collègues mais ressentir un manque de soutien sur sa charge de travail ; elle indique avoir formé des demandes à ce propos lors de chaque évaluation annuelle, demeurées sans effet et que si elle envisage un autre travail, elle ne souhaite pas réduire son temps de travail ; il y a lieu de relever encore que si le médecin du travail a recueilli les mêmes doléances, il a noté que la salariée ne souhaitait pas qu’il prenne contact avec l’employeur ; l’appelante produit enfin 3 attestations d’anciennes collègues ayant travaillé avec elle et déclarant qu’elle se plaignait de sa charge de travail mais n’hésitait pas à rester au-delà de ses heures contractuelles lorsque cela était nécessaire ; elles indiquent avoir constaté un mal-être au travail chez Madame [N], imputé à un manque d’écoute et de considération de la part de la direction et déclarent que l’ambiance de travail au sein de la société n’était pas sereine, la charge de travail étant trop lourde, l’une d’entre elles indiquant avoir quitté, elle aussi, la société par une rupture conventionnelle à la suite d’un burn out.

Pour sa part, l’employeur produit le rapport de l’organisme ayant suivi la mise en 'uvre de l’aménagement du poste de travail de la salariée duquel il ressort qu’elle a bénéficié d’une reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé en date du 6 octobre 2015 et que du fait de sa problématique de santé, elle est en difficulté sur son poste de travail ; l’organisme précise que c’est dans ce contexte qu’il a été sollicité par l’employeur et le médecin de travail pour accompagner la démarche de maintien en emploi, notamment par l’intervention d’un ergothérapeute ; il produit en outre les comptes-rendus des entretiens annuels d’évaluation desquels il ressort globalement une appréciation conforme aux attentes ; il y a lieu de relever s’agissant des observations du collaborateur que lors de l’entretien de février 2015, Madame [N] a fait valoir le sentiment d’une absence de reconnaissance par rapport aux missions accomplies et à la disponibilité témoignée, que lors de l’entretien du 12 février 2016, elle indique s’épanouir dans son poste actuel et souhaiter continuer l’assistanat auprès des assistantes de production, la même observation valant pour l’entretien de 2017 ; lors de l’entretien du 26 janvier 2018, le manager conclut en indiquant que les missions courantes ont été bien remplies au cours de l’année 2017 ; il relève une activité soutenue au niveau de l’entreprise qui s’est traduite par un volume d’appel et de passage importants, Madame [N] faisant valoir pour sa part que le nombre des appels entraîne une moins bonne qualité d’accueil des clients l’entreprise, le manager concluant que le nombre des appels entrants reste globalement comparable à celui de 2016 ; à cet égard l’employeur produit un tableau laissant apparaître le suivi des appels entrants sur le poste de Madame [N] duquel il ressort qu’en 2015, le nombre des appels entrants a augmenté de 225 sur l’année (24.373 appels entrants), qu’en 2016, le nombre d’appels s’est réduit de près de 3000 appels, qu’en 2017, le nombre d’appels a augmenté de 82 et s’est réduit de 5300 en 2018 ; il produit enfin le document unique d’évaluation des risques professionnels établis le 14 octobre 2014 ; il est noté au titre du risque lié aux équipements de travail, la mise en 'uvre de moyens de prévention aux fins d’éviter les mauvaises postures et au titre des risques psychosociaux, des formations à la gestion des conflits, outre la disponibilité du service RH avec l’indication d’un risque faible.

Il ressort de ces éléments que l’employeur, à la demande du médecin du travail, a bien mis en 'uvre ses prescriptions visant à l’adaptation du poste de travail de la salariée ; par ailleurs au-delà de la perception d’un manque de reconnaissance exprimé lors d’évaluation de février 2015, Madame [N] n’a pas alerté l’employeur sur une surcharge de travail ou une souffrance au travail, mais au contraire a indiqué s’épanouir dans son poste et souhaiter poursuivre l’exécution de missions à valeur ajoutée dans le relationnel client et entreprises, notamment auprès des assistantes ; il a lieu de relever encore qu’elle a demandé expressément au médecin du travail de ne pas intervenir auprès de l’employeur sur sa surcharge de travail et a indiqué ne pas souhaiter réduire son temps de travail.

Il s’ensuit qu’il n’est pas établi que la société OCDL ait manqué à son obligation de sécurité et il y a lieu de confirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter Madame [N] de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

4. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Madame [N] les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la société OCDL sera condamnée à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance et l’instance d’appel.

La société OCDL qui succombe pour partie sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement du Conseil des prud’hommes de Rennes sauf en ce qu’il a débouté Madame [W] [N] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société OCDL à payer à Madame [W] [N] les sommes suivantes :

246,93 euros bruts au titre de la majoration des heures supplémentaires pour les années 2016 et 2018 et 24,70 euros au titre des congés payés afférents,

3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’information du droit au repos compensateur,

2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel ;

Déboute la société au OCDL de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société au OCDL aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président