COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 MARS 2026

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[M]

N° RG 23/05076 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NP7K

Madame, [J], [B]

c/

Association, [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Valentine GUIRIATO de la SELARL JOLY-GUIRIATO-TRARIEUX, avocat au barreau de BERGERAC

M^e Aline CHAPELLE de la SELEURL A2C AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 octobre 2023 (R.G. n°F22/00037) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 09 novembre 2023.

APPELANTE :

Madame, [J], [B]

de nationalité Française, demeurant, [Adresse 1]

représentée et assistée de M^e Valentine GUIRIATO de la SELARL JOLY-GUIRIATO-TRARIEUX, avocat au barreau de BERGERAC

INTIMÉE :

Association, [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 2]

N° SIRET :, [N° SIREN/SIRET 1]

représentée et assistée de M^e Aline CHAPELLE de la SELEURL A2C AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente, et madame Catherine Brisset, présidente. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme, [J], [B] divorcée, [N] a été embauchée en qualité de conseillère en économie sociale et familiale par l’association des cités du secours catholique désormais dénommée, [Adresse 3], selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 4 avril 2011. La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Le 12 septembre 2019, l’association, [Adresse 3] a notifié une observation à Mme, [B], sanction disciplinaire au sens du règlement intérieur de l’association.

Le 23 juillet 2021, l’association, [Adresse 4] a notifié à Mme, [B] une seconde observation.

Le 16 novembre 2021, le directeur de la, [Adresse 5] a adressé un mail à plusieurs salariés faisant état d’un dysfonctionnement.

Le même jour un incident a eu lieu en présence du directeur, Mme, [B] étant porteuse d’un couteau.

Selon lettre datée du 16 novembre 2021 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme, [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2021.

Le 17 novembre 2021, Mme, [C], cheffe de service présente lors de l’incident, a déposé une main courante à l’encontre de Mme, [B].

Mme, [B] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 3 décembre 2021.

À la date du licenciement, Mme, [B] avait une ancienneté de 10 années et 7 mois et l’association occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 6 janvier 2022, M., [Y], directeur de l’association, a déposé une plainte à l’encontre de Mme, [B].

Le 28 mars 2022, la CPAM de la Dordogne a reconnu l’incident du 16 novembre 2021 comme un accident du travail. L’association a formé un recours à l’encontre de cette décision.

Par requête reçue le 25 mai 2022, Mme, [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac contestant la légitimité de son licenciement et réclamant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour harcèlement moral.

Par jugement rendu le 9 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

Dit et jugé que le harcèlement moral sur Mme, [B] n’est pas reconnu,

Débouté Mme, [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Dit et jugé que le licenciement de Mme, [B] est motivé par une cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme, [B] de sa demande de dommage et intérêts pour licenciement abusif,

Débouté Mme, [B] de sa demande d’indemnité légale de licenciement,

Débouté Mme, [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

Débouté Mme, [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté l’association, [1] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme, [B] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 9 novembre 2023, Mme, [B] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 décembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 26 janvier 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 février 2024, Mme, [B] demande à la cour de :

Réformer le jugement du 09 octobre 2023 du conseil de prud’hommes de Bergerac en ce qu’il a dit et jugé que le harcèlement moral sur Mme, [B] n’était pas reconnu et débouté Mme, [B] de ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau,

Dire et juger que Mme, [B] a été victime de harcèlement moral,

Condamner l’association, [1] à verser à Mme, [B] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Réformer le jugement du 09 octobre 2023 du conseil de prud’hommes de Bergerac en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme, [B] étant motivé par une cause réelle et sérieuse et débouté Mme, [B] de ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement de Mme, [B] n’est pas motivé par une cause réelle et sérieuse,

Condamner l’association, [1] à verser à Mme, [B] la somme de 34 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Condamner l’association, [1] à verser à Mme, [B] la somme de 8 587,60 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Condamner l’association, [2], [Adresse 6] à verser à Mme, [B] la somme de 6 059,76 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Condamner l’association, [1] à verser à Mme, [B] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner l’association, [1] aux entiers dépens d’instance en ce compris les frais de signification et éventuels frais d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 novembre 2025, l’association, [1] demande à la cour de :

Recevoir l’association, [2], [Adresse 6] en ses conclusions et l’appel incident et l’y déclarer bien fondée,

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac, en ce qu’il a, par une erreur matérielle :

— dit et jugé que le licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

Ordonner que le licenciement de Mme, [B] est fondé sur une faute grave,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac du 9 octobre 2023 en ce qu’il a débouté Mme, [B] de l’ensemble de ses demandes,

En outre,

Condamner Mme, [B] à verser à l’association, [2], [Adresse 6] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme, [B] aux éventuels entiers dépens de la présente instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral,

Mme, [B] fait valoir en premier lieu qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, l’employeur l’ayant menacée de licenciement pour lui faire accepter une rupture conventionnelle ; ayant voulu la déstabiliser par un mail humiliant et vexatoire, ce qui a justifié l’intervention des délégués syndicaux. Elle invoque une dégradation du climat social et l’exercice d’un droit de retrait. Quant à l’incident avec le couteau, elle fait valoir qu’il s’agissait de porter atteinte à sa propre intégrité physique. Elle précise que ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé.

L’employeur conteste tout harcèlement moral. Il fait valoir que les sanctions disciplinaires étaient justifiées et que la salariée n’a pas été menacée d’un licenciement. Il ajoute que l’exercice du droit de retrait n’était pas justifié. Il précise que le mail du 16 novembre 2021 ayant généré la réaction de Mme, [B] ne visait pas une personne en particulier mais faisait simplement état d’une situation administrative à régulariser. Quant à l’incident du couteau, il ajoute que le directeur s’est trouvé brusquement confronté à Mme, [B] avec la pointe du couteau face à lui.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme, [B] invoque :

— des pressions pour lui faire accepter une rupture conventionnelle. Elle produit à ce titre une attestation de Mme, [T], collègue de travail, qui indique avoir assisté le 29 juin 2021 à une discussion où le directeur indiquait à Mme, [B] qu’il restait ouvert à une rupture conventionnelle et précisait entamer une procédure de licenciement pour faute et ne pas comprendre comment Mme, [B] pouvait mélanger sa vie professionnelle et personnelle. Le fait d’avoir envisagé une rupture conventionnelle dans le cadre d’une procédure disciplinaire est ainsi matériellement établi, étant toutefois observé que dans ses conclusions Mme, [B] fait alternativement état d’avoir été fortement encouragée à accepter une rupture conventionnelle ou d’avoir subi des pressions, ce qui est quelque peu différent, et qu’il résulte de ses propres pièces que la procédure disciplinaire s’est conclue par une observation en date du 23 juillet 2021, dont l’annulation n’est pas demandée.

— un mail qui lui a été adressé le 14 septembre 2021, à l’occasion de sa reprise du travail, avec cinq personnes en copie, constituant selon elle un avertissement à peine déguisé et une leçon de morale au vu et au sus de tous caractérisant un procédé humiliant et vexatoire ayant justifié l’intervention des délégués syndicaux. Si ce courrier ne constituait pas un avertissement, il revenait en revanche sur les faits ayant donné lieu à l’observation ci-dessus et avait comme destinataires en copie d’autres salariés alors qu’il comportait des mentions concernant la seule Mme, [B] telles que nous aborderons à cette occasion tous les éléments et l’exigence souhaitée afin d’asseoir ta posture professionnelle ou encore l’événement que tu as déclaré en EI [événement indésirable] n’était nullement un conflit avec ta hiérarchie, mais bien une procédure disciplinaire engagée à ton encontre. Il est également justifié de l’intervention des délégués syndicaux. Le fait est matériellement établi sauf en ce qui concerne la notion d’avertissement déguisé.

— une dégradation du climat social, la chef de service ne parvenant pas à tenir son rôle. Il est justifié d’alertes. Il est également produit un courrier circulaire de la chef de service admettant une dégradation du climat social et faisant état de réflexions pour trouver un climat plus serein. S’il ne peut être matériellement retenu que la chef de service ne tenait plus son rôle ou qu’elle ait mis fin aux réunions de service, l’attestation produite par Mme, [B] faisant elle-même mention d’une suspension de ces réunions comme le soutient l’employeur, il est en revanche justifié d’un climat social dégradé.

— un courrier du directeur du 10 novembre 2021. Ce courrier est adressé nominativement à Mme, [B]. Si elle indique qu’il a pu être adressé à d’autres salariés ayant exercé leur droit de retrait, la cour ne dispose pas des autres courriers et des données individuelles qu’ils peuvent comprendre. Il revenait sur l’exercice du droit de retrait, demandant à la salariée de reprendre son poste en faisant valoir que le droit de retrait n’était pas exercé à raison d’un danger grave et imminent pour la salariée mais à raison d’un désaccord sur une décision de prise en charge d’une personne bénéficiaire. Il s’agissait donc d’un simple rappel des règles relatives au droit de retrait.

— le comportement du directeur le 16 novembre 2021 à propos de l’absence d’un bon de transport. De ce chef, il est uniquement établi que le 16 novembre 2021, le directeur, dans un mail adressé à la chef de service et à différents salariés, a constaté l’absence d’un bon de transport dans le dossier d’un résident devant bénéficier d’un transport sanitaire. Ce courrier ne désignait pas de responsable de la situation, constatait simplement un dysfonctionnement et s’interrogeait sur la nécessité de rédiger un document pour événement indésirable. Le fait n’est ainsi matériellement établi que pour la matérialité d’un courrier faisant part, sans incriminer quiconque, d’un incident de nature administrative dont la réalité n’est pas discutée.

— une version erronée des faits du 16 novembre 2021. Il s’agit ici d’une question d’analyse de l’événement à l’origine de la procédure de licenciement, étant observé qu’il est matériellement admis par la salariée qu’elle a bien manipulé un couteau dans l’enceinte de l’établissement.

— le résultat de l’enquête du comité social et économique qui est produit aux débats et fait mention des difficultés d’une salariée « A » laquelle est manifestement Mme, [B]. Ce fait est matériellement établi.

— l’altération de son état de santé. Il est justifié à ce titre d’un arrêt de travail en date du 16 novembre 2021, lequel sera reconnu au titre des risques professionnels par la CPAM, d’un passage au service des urgences de l’hôpital de, [Localité 1] le 23 novembre 2021 et préalablement d’une visite de reprise le 13 septembre 2021 ainsi que d’une consultation auprès du psychologue du travail en date du 30 septembre 2021.

Ces éléments, pris dans leur ensemble et tels que la cour les a retenus comme matériellement établis sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement. Il convient donc d’apprécier si l’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement moral.

L’employeur produit tout d’abord un nombre certain d’échanges entre le directeur, que Mme, [B] met directement en cause, et cette dernière, échanges parfaitement courtois et professionnels où ils discutaient de situations de résidents pris en charge par l’association. Il justifie que la procédure disciplinaire ayant abouti à la sanction d’observation était close. Il s’explique en outre sur le courrier électronique de la chef de service du 29 octobre 2021 et fait valoir exactement qu’il s’agissait en l’espèce non pas d’une incapacité de celle-ci à occuper ses fonctions mais d’une prise en compte d’un climat social dégradé. La cour constate que ce courrier fait également ressortir qu’il pouvait exister des difficultés dans les différentes étapes de la prise de décision supposant dans un premier temps un processus d’élaboration mais, suite à l’adoption d’une décision, une exécution supposant une mise en 'uvre loyale. Ceci correspondait à un simple rappel de bonnes pratiques dans le cadre de décisions pouvant avoir au moment de leur élaboration des expressions divergentes mais après la décision devant être mises en 'uvre de façon coordonnée et cohérente. Quant au climat social dégradé, il n’est pas contesté mais il apparaît d’une part que la salariée y participait également, à tout le moins ne serait-ce qu’en exerçant son droit de retrait alors qu’il n’existait pas de danger grave ou imminent pour sa santé d’invoqué mais une contestation portant sur la prise en charge ou non de la situation d’une personne bénéficiaire. Il est justifié en outre par l’employeur (pièce 45) que Mme, [B] pouvait contester régulièrement les décisions prises par la direction. L’employeur justifie par ailleurs qu’il avait fait intervenir des psychologues alors que le, [3] était en cours d’actualisation et qu’il avait sollicité des séances de débriefing auprès du service de santé au travail à l’occasion de décès de résidents.

De la confrontation de ces éléments, il résulte que l’employeur ne justifie certes que fort peu des termes du courrier du 14 septembre 2021, la cour observant qu’ils étaient à tout le moins maladroits s’agissant d’une salariée qui reprenait le travail après un arrêt. S’il doit être noté que la salariée avait elle-même réalisé une fiche d’incident indésirable à propos de la procédure disciplinaire ayant abouti à l’observation, ce qui n’était certes pas approprié, il n’en demeure pas moins que le fait de mettre d’autres salariés en copie de cet échange n’était en rien nécessaire. Il subsiste par ailleurs un climat social dégradé, chacun y compris la salariée ayant pu participer à cette dégradation, mais l’employeur tentant néanmoins certaines mesures, mêmes si elles n’étaient pas considérées comme suffisantes par le comité social et économique. Au demeurant, l’expertise risque grave qui sera mise en place après les événements du 16 novembre 2021 aboutira certes à des préconisations en vue d’améliorer certains points mais sans que la lecture du rapport permette de caractériser une situation de harcèlement moral. Au total et dans ce qui relevait certes d’une situation conflictuelle, laquelle n’est pas en soi caractéristique d’un harcèlement moral, la cour retient essentiellement que le fait d’adresser le courrier du 14 septembre 2021 à d’autres salariés en copie était de nature à cristalliser le conflit mais sans que la confrontation de l’ensemble des éléments produits de part et d’autre permette de caractériser un harcèlement moral. Il convient donc d’apprécier les événements du 16 novembre 2021 au titre du licenciement mais sans qu’il puisse être retenu par la cour qu’ils s’inscrivaient dans une situation de harcèlement moral de Mme, [B].

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande au titre du harcèlement moral.

Sur le licenciement,

Mme, [B] conteste toute faute cause de licenciement, faisant valoir que le 16 novembre 2021 elle a tenté de se suicider ou à tout le moins de se blesser sur son lieu de travail, ce qui ne peut constituer un manquement disciplinaire.

L’employeur soutient que les faits sont matériellement établis alors que la salariée s’est présentée au bureau de la chef de service avec un couteau à la main au mépris des règles de sécurité et du règlement intérieur.

Réponse de la cour,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce le motif est énoncé dans les termes suivants :

Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement par courrier recommandé du 16 novembre 2021 pour un entretien fixé le 29 novembre 2021, et assortie d’une mise à pied à titre conservatoire en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préalable, de sorte que nous n’avons pas pu modifier notre appréciation des faits qui ont été portés à notre connaissance. En conséquence, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour faute grave.

Le 16 novembre 2021, vous avez traversé un couloir de l’établissement et vous êtes présentée devant le bureau du chef de service munie d’un couteau de cuisine, en violation de toutes les règles de sécurité, pour vous-même et les personnes présentes dans l’établissement.

Ce seul fait constitue à notre sens une violation grave de l’ensemble des règles régissant les relations de travail qui vous lie avec l’Association et entre naturellement en contradiction avec la posture professionnelle attendue d’un salarié sur son lieu de travail.

Nous vous rappelons l’article III.2 du règlement intérieur interdisant au personnel d’introduire dans les locaux de travail tout objet délictueux définis par la loi (armes blanches ou objet pouvant servir à des actes de violences physiques), de même que l’article IV.1 du règlement intérieur relatif aux sanctions disciplinaires rappelle à titre purement indicatif que " sont considérés comme des actes fautifs […] les injures et voies de fait vis-à-vis d’un autre membre du personnel ".

Vous ne pouviez donc pas ignorer que vous violez les règles applicables au sein de l’établissement, lorsque vous avez traversé, un couteau tranchant sans fourreau à la main, un couloir où circulent vos collègues (et pouvant être emprunté par les usagers), jusqu’à un bureau où étaient présents le Directeur en réunion avec d’autres salariés. Lorsque le Directeur a ouvert la porte devant laquelle vous teniez, il s’est retrouvé face à face avec vous, à moins de 50 centimètres de la pointe du couteau face à lui. Une de vos collègues présente est intervenue pour retirer l’arme blanche de vos mains.

Nous soulignons que cet acte fait suite à une attitude générale agressive à l’égard des représentants de la direction. Vos échanges avec vos collègues représentants de la direction sont régulièrement vifs, et votre ton a été particulièrement inapproprié lors de la réunion de fonctionnement du 20 septembre 2021 à l’égard de la cheffe de service

Vous ne pouvez pourtant pas être sans savoir non plus que le règlement intérieur de l’Association commande au personnel de l’Association de se tenir respectueux et corrects entre collègues et qu’un langage et un comportement corrects sont exigés de l’ensemble du personnel (article III.8 du règlement intérieur).

Enfin, il nous a été remonté que vous contestez régulièrement les décisions de la direction ainsi que les politiques de prise en charge associative. En particulier, vous avez initié l’exercice d’un droit de retrait le 9 novembre 2021 que nous avons jugez abusif puisque vous vous borniez à nous communiquer comme seule motif le désaccord de l’équipe s’agissant de la fin de la prise en charge d’une personne accompagnée (situation dont vous n’aviez en outre pas la référence). Nous considérons que vous commettez délibérément des actes d’insubordination et que vous violez par ailleurs le dernier article de votre contrat de travail faisant pourtant de votre adhésion aux buts et moyens de l,'[4], et du comportement général et du soutien que cette adhésion implique, un élément déterminant de votre contrat de travail et une clause substantielle.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’association est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Il est matériellement établi que le 16 novembre 2021, Mme, [B] s’est présentée au bureau de sa chef de service en présence du directeur avec un couteau. Ceci résulte de ses propres écritures. Les parties s’opposent en effet uniquement sur le point de savoir si la pointe du couteau était dirigée vers Mme, [B] ou vers ses interlocuteurs.

La cour constate que le simple fait de parcourir une partie de l’établissement avec un couteau à la main, sans aucune nécessité de service, constitue bien un manquement à la fois aux règles élémentaires de sécurité en entreprise et au règlement intérieur tel que rappelé à la lettre de licenciement. L’employeur satisfait ainsi à la charge probatoire qui est la sienne en démontrant la matérialité du fait, peu important le classement sans suite de la plainte pénale, qui outre son caractère non juridictionnel portait sur des faits distincts de ceux énoncés ci-dessus. C’est donc à Mme, [B] de justifier que ce fait, matériellement établi, correspondait en réalité à une tentative de se nuire à elle-même. Or, force est pour la cour de constater qu’elle ne le fait pas. En effet, il est certes constant qu’elle sera immédiatement placée en arrêt de travail, lequel sera ultérieurement pris charge cet arrêt au titre des risques professionnels. Toutefois son médecin ne rédigera pas de certificat circonstancié, ne l’adressera pas à un spécialiste. Il résulte de son arrêt de travail qu’il a constaté un trouble anxio dépressif et un trouble adaptatif, ce qui ne caractérise ni une tentative de suicide, ni une tentative de porter atteinte à sa personne. Les constatations transmises à l’assurance maladie au titre de cet événement se bornent à la mention d’un stress sur le lieu de travail avec retentissement psychologique. Les constatations du service d’urgence interviendront le 23 novembre 2021, c’est-à-dire une semaine plus tard. Il sera constaté différents hématomes et une lésion ponctiforme au-dessus du sein gauche lesquelles peuvent également être compatibles avec l’intervention de ses collègues, ceci étant en effet parfaitement compatible avec les mentions de Mme, [C] (chef de service) dans sa déclaration de main courante faisant valoir que Mme, [B] a été désarmée par une collègue puis est tombée à terre, ce qui est également compatible avec l’accident du travail dont la reconnaissance procède d’autres règles de droit. Aucun élément n’est produit sur une situation de santé psychologique ou psychiatrique qui aurait été altérée dans des conditions de nature à ôter au fait tel que matériellement établi son caractère fautif, étant rappelé que l’élément déclencheur était le courrier du même jour, lequel portait sur un incident administratif banal et sans mise en cause de sa personne.

Au total, il est donc matériellement établi la réalité d’un fait fautif sans que la salariée ne justifie de ce qui relèverait d’une circonstance de nature à lui ôter ce caractère.

Quant à la proportionnalité, la cour ne peut que constater que les faits étaient bien de nature à ne pas permettre un maintien dans l’entreprise s’agissant du simple fait de traverser un couloir au temps et lieu de travail armée d’un couteau et ce sans même qu’il y ait lieu d’envisager les autres éléments de la lettre de licenciement ou de faire état de l’antécédent d’observation, dont l’annulation n’a pas été demandée.

Le licenciement pour faute grave était donc justifié et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme, [B], sauf pour la cour à rectifier le dispositif du jugement quant à la mention d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, laquelle à la lecture des motifs procède d’une erreur matérielle.

Sur les autres demandes,

L’action de Mme, [B] était mal fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens. L’appel étant mal fondé, Mme, [B] en supportera les dépens. Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bergerac du 9 octobre 2023 sauf pour la cour à rectifier l’erreur matérielle dont il est entaché en ce qu’il a dit que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse alors qu’il était motivé par une faute grave,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme, [B] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.