COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 28 AVRIL 2026

[B]

N° RG 25/02445 – N° Portalis DBVJ-V-B7J-OJFR

Monsieur [D] [H] [I]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Tanguy DELESSARD, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 octobre 2024 (R.G. n°F 21/01322) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 08 mai 2025,

APPELANT :

Monsieur [D] [H] [I]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

assisté et représenté par M^e Tanguy DELESSARD, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 479 76 6 8 42

assistée et représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et M^e DE COMBAUD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Valérie COLLET, conseiller, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. M. [D] [H] [I] a été engagé en qualité de consultant Application, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 11 septembre 2017, par la société [2] ([3]) absorbée en 2019 par la société [1], la convention collective étant celle applicable aux salariés des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils [4]. Les 12 septembre 2019 et 12 mars 2020, M. [D] [Q] a été victime de deux accidents de trajet, le premier ayant donné lieu à un arrêt de travail du 12 septembre au 5 novembre 2018 puis à un mi-temps thérapeutique (40%) du 6 novembre 2018 au 7 février 2020, le second ayant eu pour effet de le placer en arrêt de travail du 3 au 20 mars 2020. Convoqué à un entretien préalable fixé au 17 septembre 2020, le salarié a été licencié le 24 septembre 2020 avec dispense de préavis.

2. Considérant avoir été licencié en raison de son état de santé et de manière discriminatoire, M. [D] [Q] a saisi la juridiction prud’homale le 23 septembre 2021 de diverses demandes salariales et indemnitaires.

Par jugement du 11 octobre 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 1] :

— a débouté M. [D] [Q] de ses demandes

— a condamné M. [D] [Q] aux dépens et frais éventuels d’exécution et à payer à la société [1] la somme de 100€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [D] [Q] a fait appel de ce jugement le 8 mai 2025, précision donnée qu’il précise n’avoir jamais été destinataire de la décision notifiée le 29 octobre 2024. Après clôture de l’instruction le 16 janvier 2026, l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 17 février 2026.

PRETENTIONS

3. Par dernières conclusions n°1 du 8 août 2025, M. [D] [Q] demande :

— l’infirmation du jugement et, statuant à nouveau :

à titre principal : la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 27 696€ (12 mois de salaires) et a minima celle de 13 848€ (6 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

à titre subsidiaire : la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 9 232€ (4mois de salaires) de dommages et intérêts, au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

en tout état de cause :

— la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 10 386,25€ à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 1 038,60€ au titre des congés payés afférents

— la condamnation de la même à lui payer la somme de 13 848€ (6 mois de salaires) à titre d’indemnité pour travail dissimulé, ces sommes majorées des intérêts légaux avec capitalisation

— la condamnation de la même aux dépens et à lui payer la somme de 2 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par dernières conclusions du 8 septembre 2025, la société [1] demande :

— la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, ce compris au paiement de la somme de 100€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— la condamnation de M. [D] [Q] aux dépens et à lui payer la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les griefs du licenciement et le caractère discriminatoire invoqué de celui-ci

Exposé des moyens

5. M. [D] [Q] fait valoir :

— que les griefs qui lui sont reprochés sont fallacieux

.s’agissant des retards (connexion à Teams le 18 août 2020 à 9h35 via le smartphone et non pas à 9h45 – retards fictifs des 19 et 21 août 2020 – 3 septembre 2020 télétravail avant 9h30 pour corriger un rapport de la campagne [5], en sorte qu’il n’a pas fait attention à l’heure, absorbé par son travail – 4 septembre 2020 mise à jour du PC Sogeti et connection par Smartphone à 9h35), le seul retard avéré étant celui du 26 août 2020 de quelques minutes et sans conséquence négative sur l’oganisation de l’entreprise, seul retard ayant donné lieu à l’envoi d’un courriel, précision donnée que le point quotidien commençait à 9h35 et qu’un retard de connection est sans incidence sur le déroulement de la réunion, que l’existence d’un retard ne peut pas être établi sur la seule base des connexions TEAMS et qu’aucune information n’a été transmise aux salariés concernant un contrôle de leurs horaires à distance via TEAMS ou SKYPE ni document matérialisant leur consentement (exigences des règles du RGPD non respectées par la société employeur comme le démontre le compte-rendu de la réunion entre les représentants du personnel et la direction du 8 décembre 2021 et le témoignage de Mme [F]), que s’agissant du 10 juillet 2020, il n’y a pas eu d’absence, dès lors qu’il a travaillé à distance après avoir constaté que l’employeur n’était pas en mesure d’assurer les règles de santé et de sécurité au regard du Covid 19 (distribution de masques-densité des personnes dans le hall d’accueil trop élevée-protocole de distribution des masques non satisfaisant), exerçant son droit de retrait en refusant d’être présent physiquement tout en participant à la visioconférence en répondant à son supérieur hiérarchique M. [C] le 15 juillet 2020 compte tenu de l’absence de ce dernier du fait de ses congés

.s’agissant de l’installation au bureau [6] à cause du manque d’écran externe, qu’il avait deux VM MACIF pour travailler à distance (un VM avec les applications installées pour les tests de performances et un VM utilisé pour se connecter au contrôleur afin de travailler sur deux VM en même temps sans avoir à faire les bascules) afin d’éviter de perdre du temps pour procéder à la bascule entre le bureau de son PC (celui du VM MACIF) et celui du contrôleur [5] (attestation de M. [A]) ; que Mme [X] déforme la réalité pour faire croire que le bureau [6] n’a rien à voir avec le pôle performance alors que ce dernier est bien un des bureaux du pôle performance (attestation de Mme [F]) ; qu’il lui a été reproché de ne pas changer le dock station pour brancher les écrans supplémentaires alors que, ce faisant, il aurait contrevenu aux directives données par Mme [U] dans son courriel à tous les consultants du centre de service de [Localité 2] (courriel de Mme [U] du 24 juillet 2020)

.s’agissant du rapport envoyé à 4h30 du matin, qu’il avait informé sa direction du problème de lenteur due aux VM et que les demandes pressantes de la direction pour boucler le travail impliquaient nécessairement un travail effectif supplémentaire en dehors des heures de travail, l’employeur ne prenant pas en compte ses alertes en adaptant son environnement de travail pour éviter des retards en continuant à exercer une forte pression l’obligeant à travailler en dehors des heures légales et contractuelles (attestation de M. [A]). Le salarié précise :

.qu’au cours des périodes de mi-temps thérapeutique, la société employeur l’affectait régulièrement sur des missions internes et externes pour des clients différents qui lui imposaient un nombre d’heures de travail important, y compris durant les jours de repos

.que s’agissant des faits reprochés de 2019 et de février 2020, ils sont prescrits au regard de la date de la convocation à l’entretien préalable du 7 septembre 2020, précision donnée néanmoins qu’il n’a pas décidé unilatéralement de suivre une formation CFP du mardi 15 au vendredi 19 octobre 2019, son manager étant au courant et habile à s’y opposer, ce qu’il n’a pas fait tandis qu’il était autorisé sur le plan médical à y participer malgré son mi-temps thérapeutique

.s’agissant du rappel à l’ordre sur la nécessité du respect des règles du temps de travail et de repos du 9 décembre 2019, que le rappel à l’ordre est en réalité une réponse évasive de l’employeur à une demande de sa part sur les RTT de 2019

— qu’en synthèse, les seuls reproches justifiés concernent un retard de 7 minutes le 19 février 2019, de 20 minutes le 26 février 2020 et de 15 minutes le 26 août 2020, ce dernier retard pouvant seul être pris en compte au regard de la prescription, en sorte que son licenciement est fondé sur 42 minutes de retard en trois ans d’activité au cours desquels il a donné entière satisfaction, sans aucune sanction disciplinaire et alors qu’il effectuait des heures supplémentaires non payées

— que la vraie raison de son licenciement réside dans son état de santé et dans son mi-temps thérapeutique prolongé qui déplaisait à son employeur

— qu’aucun client ne s’est plaint de son attitude et de ses compétences techniques, recevant au contraire des compliments pour les campagnes de test auxquelles il a participé, en sorte que son employeur invoque des motifs insignifiants pour masquer le véritable motif de son licenciement. M. [D] [Q] rappelle au visa de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé et que tout licenciement pour ce motif est discriminatoire et nul de plein droit, qu’il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’il incombe à l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, que son mi-temps thérapeutique du 7 novembre 2018 au 7 février 2020 l’obligeant à ne travailler que 40% du temps, soit deux jours par semaine au lieu de cinq, a été considéré par la société employeur comme une charge le conduisant à vouloir se débarrasser d’un salarié à la santé fragile.

6.La société [1] rétorque :

— qu’à compter de l’année 2019, les supérieurs du salarié ont été amenés régulièrement à l’alerter sur la nécessité de respecter les règles en vigueur au sein de l’entreprise, ce qui n’a pas eu l’effet souhaité

— que le salarié a continué à se rendre auteur de retards réguliers et du non-respect des procédures internes (choix du lieu de travail-non-respect des horaires de travail et des dispositions de la médecine du travail…)

— que le licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié ne présente aucun caractère discriminatoire au regard des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, dont il pourrrait résulter sa nullité

— qu’elle n’a jamais contesté la mise en mi-temps thérapeutique du salarié, obligée au contraire de lui rappeler la nécessité d’en respecter les modalités tandis qu’elle provoquait la visite du 11 juin 2020 avec le médecin du travail pour vérifier que M. [D] [Q] se portait bien

— que le salarié a été affecté pendant son mi-temps thérapeutique sur des missions en interne et en externe tandis que des formations lui étaient régulièrement proposées lui permettant d’obtenir des certifications

— que l’attestation de Mme [F] est partiale et ne permet pas de démontrer que le licenciement du salarié serait motivé par son état de santé

— que les courriels rédigés par le salarié lui-même sont sans valeur probante tandis qu’il n’a subi aucune pression, comme il le prétend, en sorte que le jugement doit être confirmé qui a débouté le salarié de sa demande principale

— que subsidiairement, s’agissant du bien-fondé du licenciement, M. [D] [Q] conteste les griefs qui lui sont reprochés alors qu’il est établi qu’il a fait preuve d’insubordination à compter de l’année 2019 en ne respectant pas les directives de sa hiérarchie, se rendant auteur de retards réguliers tout au long de l’été 2020 en commençant sa journée 10 à 15 minutes après l’heure requise, en donnant des explications non convaincantes (email de Mme [N] du 21 août 2020 et échanges email du 26 août suivant) tout en reconnaissant ses retards des 18 août et 3 septembre 2020

— qu’aucun moyen déloyal n’a été utilisé pour constater les retards du salarié, tandis que ces derniers avaient des conséquences sur le travail de l’équipe

— que M. [C] a demandé au salarié d’être présent sur le site le 10 juillet 2020 (son courriel du 3 juillet 2020), ce dernier ayant pris la liberté de ne pas lui obéir sans l’en informer sur des prétextes fallacieux

— que M. [J] a écrit au salarié le 30 juillet 2020 pour lui rappeler qu’il était positionné sur le plateau mutualisé [7] et non au bureau [6], tandis que M. [D] [Q] a persisté à vouloir travailler dans le bureau [6] en allant à l’encontre des instructions de la direction

— que le salarié invoque la lenteur due aux VM pour soutenir avoir été obligé de travailler jusqu’à des heures tardives et pour faire face aux pressions de son supérieur, alors qu’il ne lui a jamais été demandé de travailler en dehors de ses heures habituelles de travail mais au contraire de les respecter

— que les faits de 2019 et début 2020 rappelés dans la lettre de licenciement avaient pour but de démontrer que le salarié n’entendait pas, au regard de son comportement les mois suivants, se remettre en question en modifiant son comportement

— que l’insubordination persistante de M. [D] [Q] fonde le licenciement.

Réponse de la cour

7. La lettre de licenciement du 24 septembre 2020 de M. [D] [Q] pour faute simple fait état des griefs suivants :

— un comportement et une posture inadaptés avec ses différents interlocuteurs

— une totale absence de remise en question malgré les alertes faites (le 10 juillet 2020 par M. [C], le salarié expliquant le 15 juillet suivant qu’il avait juste une démo en ligne sur les scénarios à réaliser et qu’une présence sur site n’était pas nécessaire – le 30 juillet 2020 par M. [J] PMO du pôle Perf s’agissant de la nécessité pour le salarié de s’installer sur le plateau [7] et non dans le bureau de la [6], le salarié prétextant à tort ne pouvoir utiliser qu’un seul écran externe avec le deck fourni pour se justifier)

— l’envoi le 4 septembre 2020 à 4h30 d’un rapport de test [5] au motif de difficultés de lenteurs sur la Virtual machine en journée, Mme [N], responsable du [7] lui faisant remarquer que la justification n’était pas entendable alors que le salarié n’avait pas informé le référent du projet de l’impact de cette lenteur en journée et qu’il devait respecter le temps de travail

— une prise de fonction au-delà de 9h30 (horaires collectifs) sans en avertir la hiérarchie de manière fréquente dans les dernières semaines

.le 12 août 2020 9h40 .le 18 août 2020 9h45 .le 19 août 2020 9H45.le 21 août 2020 9h45.le 26 août 2020 9h45 .le 3 septembre 2020 9h40.le 4 septembre 2020 9h40

— l’absence du salarié à la réunion OSC du 19 février 2019 à 9h37 (mail de Mme [N] du même jour)

— le suivi d’une formation CFP le 6 décembre 2019 sur des jours non travaillés (rappel de Mme [X] RH de la nécessité de respecter les temps de travail et de traiter toute modification du temps de travail en amont avec le service RH pour des raisons de sécurité et d’organisation)

— le 9 décembre 2019, le rappel à l’ordre par M. [C] sur la nécessité de respecter les règles du temps de travail et de repos

— le 26 février 2020, le rappel de Mme [S], responsable du pôle Digital, de la nécessité de respecter l’horaire collectif d’arrivée du centre de services (9h30 et non 9h50). Il est en synthèse mentionné : 'Comme vous pouvez le constater, au travers de cette longue liste non exhaustive, nous avons fait preuve de patience et nous vous avons laissé à de multiples occasions la possibilité de vous reprendre mais force est de constater que ces incidents sont récurrents et laissent apparaître de l’insubordination et un certain mépris des règles comme de vos interlocuteurs… Votre comportement n’est pas en adéquation avec ce que nous sommes en droit d’attendre d’un professionnel travaillant chez [8] et porte préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise. Enfin, par vos actes, vous vous inscrivez en défaut de notre règlement intérieur…(articles 10.1 et 11.c)'

M. [D] [Q] verse aux débats notamment :

— son contrat de travail du 6 septembre 2017 prévoyant notamment une durée annuelle de travail de 1600 heures outre 7 heures au titre de la journée solidarité et l’application au salarié de l’horaire collectif de son site de rattachement

— la copie de son dossier médical relatant les plaintes du salarié concernant une dégradation de ses relations avec sa hiérarchie à la suite de son évaluation de performance reçue en février 2020 jugée par lui 'mauvaise’ et son ressenti d’une 'pression’ à son travail

— le courriel du 3 août 2020 par lequel il précise que le vendredi 10 juillet 2020, il n’était pas sur site mais travaillait bien chez lui

— le courriel de M. [C] du 9 décembre 2019 dans lequel celui-ci lui indique qu’il ne lui a pas été demandé les 2 et 3 décembre 2019 par son chef de projet d’effectuer des heures supplémentaires qui doivent être validées en amont

— l’attestation de Mme [E] qui explique que les outils de messagerie instantanée ne peuvent pas être utilisés pour pointer les horaires d’un salarié et que l’intéressé se trouvait en télétravail les jours d’absence reprochées, qu’il restait régulièrement très tard après 18h30 et qu’il était mis à l’écart par les consultants (testeurs et chefs de projet), certains pensant que le salarié ne justifiait pas d’un mi-temps thérapeutique et qu’il avait un médecin complaisant, ajoutant que le bureau du projet [6] était un petit local sécurisé à côté du plateau de test de performance qui a été réattribué à un autre projet pendant le confinement ([9] automatisation) sans que la communication ait été faite

— l’attestation de M. [A] qui souligne que l’intéressé partait souvent très tard le soir, comme son chef de projet, ajoutant : 'La configuration standard pour les testeurs du pôle Performance d’ESTC est d’un ordinateur portable avec deux écrans externes. Nous devons nous connecter aux machines virtuelles de nos clients pour travailler, la lenteur de la connexion est un problème connu.'

La société [1] verse aux débats :

— le courrier de Mme [N] du 21 août 2020 adressé à M. [C] et Mme [X] qui écrit : 'Arrivée ce matin sur site à 9h45. Est-ce envisageable lors d’une demande de télétravail (officielle) d’imposer une présence sur site plus grande (genre 4 jours) car [D] Qui manque clairement d’autonomie et c’est compliqué de le suivre à distance’ Bien sûr, s’il venait sur site 4 jours, nous nous organiserons pour que des référents soient également présents.'

— le courriel de M. [C] adressé au salarié dans lequel il s’interroge sur l’absence de ce dernier sur site, comme il était prévu, le 10 juillet 2020, avec la précision suivante: 'Ce retour sur site devra se faire dans le strict respect des mesures sanitaires communiquées dans le guide de retour sur site de [8], ces consignes sont affichées dans l’ensemble du bâtiment.'

— le courriel de M. [J] du 30 juillet 2020 adressé au salarié dans lequel il écrit : 'Comme déjà évoqué, lors de tes retours sur site, tu es positionné sur le plateau mutualisé Perf (à-savoir l’open space au bout de l’aile) et NON dans le bureau [6] sécurisé. Merci donc de te positionner sur une des places libres (sans croix bleu). Ce qui n’a pas été le cas encore une fois hier !'

— les réponses aux courriels du salarié du 6 août 2020, contenant ses explications selon lesquelles, de première part, il a deux VM [5] différentes, une avec les applications pour les tests de perf installés et une autre sans, qu’il utilise pour se connecter au contrôle et pour travailler sur 2 VM en même temps sans avoir à faire les bascules et, de seconde part, qu’il cherche à interpeller plusieurs niveaux du management pour retrouver un environnement de travail qui ne pénalise pas sa productivité : 'La configuration que tu as actuellement correspond à la configuration standard d’un poste de testeur, à savoir un dock pour une PC portable permettant de relier un écran supplémentaire… Cette configuration t’offre donc la possibilité d’avoir ton bureau de PC d’un côté et la VM [5] de l’autre, cette VM incluant le controler [5]. Une fois que tu es dans la VM [5], qui doit être ton espace de travail privilégié puisque tu es affecté à ce projet, je ne vois pas la nécessité de switcher plusieurs fois d’environnement avec apparemment de la latence. Et s’il y a de la latence au sein de la VM [5], elle n’es pas liée à la configuration de ton PC mais aux VMS [5]. Tu nous a demandé mardi et hiet à de multiples reprises et à différentes personnes (ton chef de projet, ton PMO) de rejoindre l’espace [6] pour avoir une meilleure configuration avec un dockin station offrant jusqu''à trois écrans, mais comme j’ai pu te le dire , tu es affecté à l’équipe [7] mutualisée et donc affecté à l’espace [7] mutulaisé. Il y a peut-être d’autres positions de travail plus adaptées sur cet espace. Conernant ta dernière remarque, je tiens à souligner que je ne vois aucun lien avec ton mi-temps thérapeutique passé. Par contre, il est vrai que devoir dire et redire les mêmes choses ou que différentes personnes soient obligées de dire les mêmes choses est contre-productif. Je te remercie de bien vouloir siuvre les consignes données par ton management.'

— le courriel de Mme [X] du 6 décembre 2019 adressé au salarié en ces termes: 'Bien que tu nous mettes devant le fait accompli, nous acceptons à titre tout à fait exceptionnel, la récupération de ces 3 jours d’ici au 31 janvier 2020. Saches toutefois que toute modification du temps de travail doit être traité en amont avec les Ressources humaines pour des raisons de sécurité et d’organisation le cas échéant. Par ailleurs et comme j’ai pu te le rappeler de nouveau hier en fin d’après-midi, tu es en mi-temps thérapeutique – tu n’a pas à être dans les locaux pour des raisons de sécurité. Merci de respecter ces consignes et si une situation similaire devait se produire – merci de m’en parler pour que nous étudions ensemble ce qu’il est possible de faire.'

— les échanges entre Mme [X] et le salarié en octobre 2019 au sujet de la compatibilité de la formation prévue non rémunérée mais décomptée sur le temps de travail avec le mi-temps thérapeutique de ce dernier et sa prise en compte par la CPAM, Mme [X] lui déclarant se renseigner pour ne pas avoir rencontré cette situation auparavant

— le courriel de Mme [S] du 26 février 2020 adressé au salarié en ces termes : 'Comme nous venons de l’échanger ensemble, merci de respecter l’horaire collectif d’arrivée du centre de services qui est 9h30 stp. Tu es arrivé à 9h50 ce matin. Et l’heure de départ le soir et l’activité du moment ne sont pas une raison pour arriver après 9h30. Merci pour la prise en compte dès demain matin.'et la réponse du salarié déclarant dès le lendemain suivre les horaires 9h30-17h50 comme demandé

— le courriel de [O] [P] du 27 septembre 2018 adressé au salarié en ces termes : 'J’espère que tu vas mieux et que ta blessure cicatrise bien. Nous organisons le tir de OSC pour la nuit du 09/10 au 10/10. Elle implique une présence le mardi 09/10 matin, repos l’après-midi et repos le mercredi 10/10. Penses-tu être en mesure de réaliser cette activité '' et la réponse négative du salarié compte tenu des résultats des contrôles emportant prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 14 octobre 2018

— le courriel du salarié du 26 août 2020 adressé à Mme [N] expliquant son retard (arrivée à 9h44) en raison de son arrêt en station service pour gonfler ses pneus presqu’à plat

— l’attestation de Mme [N], consultante en tests de performance au sein de la société employeur qui déclare en sa qualité de responsable du pôle performance de [Localité 3] qu’elle réunissait son équipe chaque matin à 9h30 pour faire un point de situation sur les projets en cours , chaque membre de l’équipe prenant des notes sur l’outil TEAMS et avoir constaté à plusieurs reprises que le salarié n’était pas connecté à 9h30 au début de la réunion, par exemple le 18 août 2020, le salarié connecté seulement à 9h45 et incapable de rédiger le compte rendu du point d’équipe en expliquant ne pas être connecté depuis son ordinateur qu’il devait allumer, ou encore le 3 septembre 2020, le salarié se trouvant absent puis dans l’incapacité de rédiger le compte rendu en expliquant à 9h40 qu’il devait démarrer son ordinateur, précisant avoir informé Mme [X] (responsable RH) et M. [C] (practice manager) de ce nouvel incident

— le courriel du salarié du 6 décembre 2019 adressé à Mme [X] dans lequel il explique :

— être désolé d’avoir été présent le 5 décembre 2019, croyant que des informations importantes allaient être données

— remercier pour avoir accepté la récupération malgré l’absence d’information préalable de sa part du service RH

— ne pas être libre de ses mouvements pendant son mi-temps thérapeutique

— se trouver en difficulté à cause de la baisse d’activité du pôle performance ces dernières semaines pour caser les charges des projets et se retrouver quelquefois en inter-contrat, précisant : 'quand je suis sur un projet, j’ai fait tous mes efforts sans compter mes heures. Par exemple, les lundi et mardi dernier (2 et 3 décembre 2019);, [T] m’a mis sur le projet [10] pour remplacer en urgence [R]… j’ai investi à fond et préparer les tirs à 200VU et 1000VU jusqu’à tard du lundi 02/12. Le lendemain, j’ai commencé à 9 heures… et je suis resté jusqu’à 21 heures pour finir le rapport (si je n’avais pas peur que l’alarme va se déclencher si je quitterais le bureau après 21 heures, je resterai sans doute encore plus pour peaufiner davantage mon rapport). Ainsi j’ai fait une journée de 11 heures le lundi 2 et 12 heures le mardi 3, si on déduit environ 30 minutes par jour pour les déjeuners vite avalés, ça fait quand même 22 heures, soit le nombre équivalentes à trois jours selon mon contrat ..J’ai fait cela bien sûr de ma propre initiative et mon sens du devoir et non sur demande d'[T] ou [V]. [O] me rappelle régulièrement que je ne suis pas censé répondre aux emails les jours que je ne travaille pas, mais par exemple pour [10], je sais que nous devons bien analyser les tirs réalisés pour lancer un autre tir à 1000VU. Une licence Neoload pour un tir à 1000VU coûte cher (1231€) et ne dure que 24 heures, alors je me sentirais mal si je ne pouvais pas contribuer au mieux pour préparer un nouveau tir dans les meilleurs conditions… Je sais que je ne suis pas le seul à faire des heures supplémentaires sans être payés… Depuis que je suis en mi-temps thérapeutique, les jours que je ne travaille pas, je consulte régulièrement ma boîte mail professionnel… je surveille les questions techniques qui sont posées sur le site Joker de [L] et réponse selon mes connaissances… j’ai fait l’e-learning et self-study sur les nouvelles technologies… Désolé si j’étais un peu trop verbeux… je tiens à préciser la raison pour laquelle je tiens à surveiller de près les compteurs de mes jours de congés, même si je travaille sans compter mes heures afin que tu voies mes demandes de rectification le calcul des jours de congés sous d’un mauvais oeil.'

— le courriel de Mme [X] du 8 juin 2020 demandant la convocation du salarié à une visite médicale du travail à la demande de l’employeur, le collaborateur ayant été mis en mi-temps thérapeutique sur une longue période et ayant remonté en 2019 un mal-être au travail (moqueries de ses collègues, sensation d’une forme de pression du fait de son absence), précisant que des actions avaient été mises en place pour qu’il se sente mieux et que cela semblait terminé

— le courriel de Mme [X] du 15 mai 2020 adressé au salarié sur la contestation de ce dernier sur le résultat du CED 2019, donnant lieu à une nouvelle évaluation et à sa confirmation, dans lequel elle précise que les horaires évoqués l’ont été de la propre initiative de l’intéressé sans accord préalable, tandis qu’il était nécessaire de rappeler à ce dernier la nécessité du respect du mi-temps thérapeutique et l’exigence du respect des horaires et de la nécessité de ne pas traiter des tâches extra-professionnelles sur les deux jours travaillés.

Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail). En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il résulte par ailleurs de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de son article L. 1134-1, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

S’agissant du caractère réel et sérieux des griefs, la société employeur démontre :

— les retards répétés du salarié et le non-respect par lui des horaires collectifs auxquels il était contractuellement tenu, précision donnée qu’il avait été rappelé à l’ordre et que les justifications données par le salarié ne peuvent pas convaincre, dès lors qu’il lui appartenait de tenir son vélo en état pour parvenir à l’heure sur son lieu de travail et de prendre chez lui le temps nécessaire pour se connecter à temps sur son ordinateur et non sur son portable, afin de participer efficacement à la réunion quotidienne d’équipe et que sont établis ainsi les retards :

.du 26 février 2020 (email de Mme [S])

.du 18 août 2020 et du 3 septembre 2020 (attestation de Mme [N])

.du 21 août 2020 (email de Mme [N])

.du 26 août 2020 (reconnu par le salarié pour gonflage des pneus de son vélo)

— l’absence sur site du salarié le 10 juillet 2020 (email de M. [C]), ce dernier ayant pris l’initiative de travailler en télétravail malgré l’ordre reçu, estimant qu’une demo en ligne était seulement prévue ne nécessitant pas sa présence sur site et que les mesures Covid 19 prises n’étaient pas suffisantes, ce dont il résulte que le salarié a fait preuve d’insubordination en décidant de son propre chef et pour des motifs non fondés de réaliser la démonstration à distance

— la décision unilatérale et contraire aux ordres reçus de s’installer en salle [6] alors qu’il lui était expressément demandé de s’installer sur le plateau de la Perf (email de M. [J] du 30 juillet 2020) et celle de ne pas obtempérer pour des motifs techniques jugés non convaincants par son Practice manager et en tout cas non avérés (lenteur de la connexion, présence de son caisson personnel dans la salle [6] qui selon lui faisait partie du pôle Perf et permettait, compte tenu de la pandémie, d’accueillir moins de personnes), lequel lui a expliqué qu’il disposait, comme tout testeur, d’une configuration standard lui permettant de relier un écran supplémentaire et qu’il était possible qu’il s’installe de manière confortable sur le plateau de la Perf, le salarié contrevenant aux directives de sa hiérarchie

— l’envoi le 4 septembre 2020 d’un rapport à 4h30 du matin alors que sa hiérarchie lui avait rappelé en décembre 2019 qu’il n’avait pas à effectuer des heures supplémentaires et devaient respecter ses heures de travail convenues (courriels de Mme [N] et de Mme [X] sur le nécessaire respect des exigences du mi-temps thérapeutique et de Mme [S], responsable du pôle Digital du 26 février 2020 sur le respect des horaires collectifs, rappel de Mme [X] à l’occasion du suivi d’une formation CFP le 6 décembre 2019 sur des jours non travaillés de respecter les temps de travail et de traiter toute modification du temps de travail en amont avec le service RH pour des raisons de sécurité et d’organisation, rappel à l’ordre le 9 décembre 2019 par M. [C] sur la nécessité de respecter les règles du temps de travail et de repos) sans que les explications données par le salarié dans son courriel du 6 décembre 2019 ne puissent convaincre, l’intéressé se justifiant s’agissant de ses exigences pour le décompte de ses jours de congés par son engagement dans le travail sans compter ses heures.

Il y a lieu de confirmer le premier juge qui a constaté que les griefs reprochés étaient réels et sérieux et que M. [D] [Q], auteur de retards répétés lors de ses prises de poste malgré les mises en garde, s’était rendu auteur d’insubordination en décidant de son propre chef et sans raison valable de télétravailler alors qu’il lui avait été donné l’ordre d’être présent sur site et de s’installer dans un espace autre que celui qui lui était affecté, en effectuant par ailleurs un temps de travail non respecteux de l’horaire collectif et en prétendant effectuer des heures supplémentaires au mépris des directives reçues pendant son mi-temps thérapeutique, ce qui constituait bien la faute simple justifiant son licenciement.

S’agissant du caractère discriminatoire du licenciement invoqué par le salarié, il y a lieu de constater que M. [D] [Q] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui,pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l’existence d’une discrimination, dès lors que :

.le salarié évoque une détérioration de ses relations avec sa hiérarchie, un mal-être ressenti et un sentiment de pression sans fournir aucun élément objectif propre à fonder les affirmations émises par lui et reproduites dans son dossier de suivi médical

.le salarié n’invoque pas une surcharge de travail qui l’aurait empêché de respecter ses horaires collectifs de travail et ceux inhérents à son mi-temps thérapeutique, alors qu’il est démontré la position de sa hiérarchie l’appelant à plusieurs reprises à respecter son temps de travail et à lui rappeler qu’il ne devait pas effectuer d’heures supplémentaires sans validation préalable

.l’isolement ressenti par le salarié et l’attitude des autres salariés testeurs qu’il évoque ne sont étayés par aucune pièce

.le salarié ne fournit aucun élément propre à laisser penser que la société employeur considérait son mi-temps thérapeutique comme une charge, les pièces produites par la société employeur démontrant au contraire l’attention de sa hiérarchie sur la nécessité de respecter les exigences du mi-temps thérapeutique, une alerte employeur ayant été émise compte tenu du mal-être du salarié, ce qui démontre par aillleurs l’attention manifestée sur la préservation de la santé de M. [D] [Q] pendant le temps de la relation contractuelle

.le premier juge a relevé exactement qu’à la date des faits reprochés, le salarié n’était plus en mi-temps thérapeutique depuis plusieurs mois, en sorte qu’il est avéré que le licenciement de M. [D] [Q] est étranger dans ces motifs à sa situation précédente de mi-temps thérapeutique.

Pour ces raisons, en l’absence de tout lien entre l’état de santé du salarié et sa situation de mi-temps thérapeutique et la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail, il y a lieu à la confirmation du jugement qui, constatant le caractère réel et sérieux du licenciement étranger à toute discrimination, a rejeté les demandes de M. [D] [Q].

Sur les demandes de M. [D] [Q]

Exposé des moyens

8. M. [D] [Q] demande en raison de la nullité de son licenciement fondé sur un motif discriminatoire lié à son état de santé la condamnation de la société employeur à lui verser une indemnité qui n’est pas plafonnée et qui peut être évaluée à un montant de douze mois de salaires soit 27 696€ (minimum six mois de salaires et 13 848€).

M. [D] [Q] demande à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse le paiement de la somme de 9 232€ (quatre mois de salaires), au regard des griefs inexistants, prescrits ou insignifiants qui lui sont reprochés, dont il résulte le caractère non réel et sérieux de la cause du licenciement.

9.La société [1] fait valoir :

— que M. [D] [Q] demande le paiement de la somme de 32 696€ à titre principal et 27 696€ à titre subsidiaire à titre de dommages et intérêts

— que le licenciement est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui exclut toute indemnité

— que M. [D] [Q] ne justifie par ailleurs d’aucun préjudice.

Réponse de la cour

10. Pour les raisons ci-dessus exposées, en l’absence de tout lien entre l’état de santé du salarié et sa situation de mi-temps thérapeutique et la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail, dont il résulte le caractère réel et sérieux de son licenciement, il y a lieu par confirmation du jugement au rejet des demandes de M. [D] [Q].

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Exposé des moyens

11. M. [D] [Q] fait valoir :

— que la modalité 2 'réalisation de mission’ de la convention collectve [4] est un dispositif d’organisation du temps de travail à mi-chemin entre un forfait en heures et un forfait en jours, consistant en la mise en oeuvre d’un forfait de temps de travail de 38h30 par semaine et 218 jours annuels

— que la société employeur doit démontrer, en application de l’article L. 3121-55 du code du travail d’ordre public, qu’il a donné son accord exprès concernant le forfait en signant une convention individuelle de forfait écrite

— qu’il n’a jamais donné son accord exprès concernant la mise en oeuvre de ce forfait tandis qu’il n’existe aucun accord d’entreprise et que son contrat de travail fait état d’une durée annuelle de travail de 1607 heures qui correspond à 35 heures par semaine

— qu’il n’a donc jamais été soumis à une convention de forfait, en l’absence de forfaitisation automatique résultant de la convention collective, en sorte qu’il relève de la modalité standard (modalité 1) concernant la durée légale du travail, à savoir un temps de travail de 35 heures hebdomadaires (Cass soc 10 février 2016 n°1418278)

— qu’au surplus, la modalité 2 impose des variations éventuellement accomplies dans une limite de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 3,5 heures par semaine, alors qu’il accomplissait officiellement plus de 3,5 heures supplémentaires par semaine, ses bulletins de salaire indiquant 'forfait 169 h’ soit 39 heures par semaine et que la modalité 2 n’est applicable que si les ingénieurs et cadres perçoivent un salaire au moins égal au plafond de la sécurité sociale, ce qui n’était pas son cas (Cass soc 4 novembre 2015 n°1425745 et 14 25751)

— qu’il peut donc prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures

— qu’il effectuait des heures supplémentaires officielles toutes les semaines puisque son temps de travail effectif était de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois (17,33 heures supplémentaires par mois)

— que pour le calcul des heures supplémentaires, il y a lieu de prendre en compte l’augmentation annuelle suite à l’accord salarial [11] 2019 signé en juillet 2020 et applicable de manière rétroactive à partir du 1er janvier 2020, ce dont il résulte une créance de 6 509,77€ au jour de la fin de son contrat de travail (son tableau conclusions page 32), outre 650,90€ au titre des congés payés afférents

— qu’il a effectué par ailleurs des heures supplémentaires additionnelles au-delà des 4 heures par semaine (attestations de Mme [F] et de M. [A]), ce qui est établi par les courriels envoyés hors des horaires de travail depuis son adresse professionnelle [12], y compris pendant ses arrêts de travail (9h30/17h50), tandis qu’il pouvait utiliser d’autres adresses au fil des projets réalisés

— que son employeur était au courant afin que les dossiers soient bouclés, compte tenu du rythme de travail imposé et des pressions exercées

— qu’il a réalisé un récapitulatif des heures supplémentaires effectuées (pièce n°23), établi jour par jour, les dépassements d’horaires calculés à partir de l’envoi du dernier courriel professionnel,

— qu’en synthèse, il lui est dû la somme de 10 386,25€ au titre des heures supplémentaires effectuées, outre celle de 1 038,60€ au titre des congés payés afférents.

12.La société [1] fait valoir :

— que le salarié prétend ne pas être soumis à la convention de forfait et relever de la modalité standard (modalité 1) soit être soumis à un temps de travail de 35 heures hebdomadaires

— qu’il ressort au contraire de son contrat de travail (articles 3 et 4) qu’il était soumis à un forfait (35h + 4h supplémentaires prépayées), ce qui est conforme aux mentions de ses bulletins de paie (forfait de 1607 heures / 169 heures mensuelles)

— que M. [D] [Q] a signé son contrat de travail sans aucune réserve

— que sa demande en paiement d’heures supplémentaires à hauteur de quatre heures par mois n’est pas fondée puisqu’il a été pré-payé des quatre heures supplémentaires dont il se prévaut

— que s’agissant des heures supplémentaires 'additionnelles’ effectuées au-delà des 39 heures prévues, le salarié faisait le choix de répondre à des heures tardives aux courriels qui lui étaient envoyés sur des heures habituelles de bureau et qui ne nécessitaient pas de réponses urgentes

— que le salarié a pris seul l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires sans autorisation de sa hiérarchie, laquelle lui demandait au contraire de respecter ses horaires de travail, ce compris pendant son mi-temps thérapeutique

— que le calcul des prétendues heures supplémentaires effectuées est inexact en ce qu’il ne réflète pas l’amplitude des horaires de ses journées, le salarié se contentant de communiquer l’heure de son dernier courriel.

Réponse de la cour

13. Le contrat de travail de M. [D] [Q] dispose : ' Article III : Durée du travail-La durée annuelle de travail est fixée à 1600 heures plus 7 heures au titre de la journée de solidarité sous réserve du bénéfice de l’intégralité des droits à congés payés légaux. Au cours de la période où vous ne pourrez faire valoir des droits complets à congés payés, les jours correspondants aux droits manquants seront à votre choix, soit pris en congés sans solde, soit travaillés et rémunérés dans le cadre de votre rémunération précisée ci-après. Vous êtes soumis à l’horaire collectif de votre site de rattachement. Lors des missions sur site extérieur, la durée du travail et les horaires applicables sont précisés sur l’ordre de mission. De part votre activité, vous pouvez avoir à effectuer des périodes d’astreinte, de travail de nuit, de dimanche et des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Ces modifications ne constituent pas une révision du présent contrat….Article IV -Cette rémunération forfaitaire intègre la rémunération due au titre de l’horaire collectif et celle des éventuelles heures supplémentaires réalisées dans la limite de 39 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.'

Les bulletins de salaire de M. [D] [Q] mentionnent un forfait de 169 heures par mois et 35 heures hebdomadaires + 4 heures supplémentaires éventuelles = 39 heures par semaine, conformes aux dispositions du contrat de travail précité.

Ne s’agissant pas d’un forfait auquel le salarié aurait été astreint, ce dernier ne saurait prétendre n’avoir jamais donné son accord exprès par la signature d’une convention individuelle de forfait écrite. Il y a lieu à la confirmation du jugement de ce chef.

Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Comme il a été dit par le premier juge, le fait de prendre comme heure de fin de journée de travail le dernier courriel que le salarié a envoyé ne saurait à lui seul justifier l’amplitude de la journée de travail, en l’absence de connaissance de l’heure du début de l’activité de la journée. En pièce 24, le salarié produit une liasse de courriels dont la lecture ne permet pas de se convaincre qu’il ait été contraint de répondre en dehors de ses heures de travail. Il n’est pas davantage établi que la charge de travail de M. [D] [Q] et la nature de ses tâches aient été de nature à l’empêcher de satisfaire à ses missions dans le temps de travail convenu, dans le cadre du temps plein ou dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, le premier juge ayant relevé, ce que confirme la cour, qu’il s’agit souvent de réponses données par le salarié à des courriels de demandes faites pendant le temps normal de travail ou certes, présentés hors du temps normal de travail, mais qui n’exigeaient pas d’être lus et de donner lieu à des réponses hors du temps de travail. La cour est ainsi en mesure de se convaincre que c’est par choix délibéré et sans aucune exigence émanant de sa hiérarchie ou pour les nécessités de l’exécution de ses tâches que M. [D] [Q] a pris le parti, à l’opposé des ordres qu’il recevait, de ne pas respecter les horaires collectifs de travail applicable sur son site et de se connecter hors de son temps de travail ou de mi-temps thérapeutique, ce qu’il confirme d’ailleurs lui-même dans ses courriels envoyés à sa hiérarchie : 'j’ai fait cela bien sûr de ma propre initiative et mon sens du devoir et non sur demande d'[T] ou [V]. [O] me rappelle régulièrement que je ne suis pas censé répondre aux mails les jours que je ne travaille pas.'

Au regard des éléments produits par le salarié sur ses heures de travail non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies (son décompte pièce n°23 établi sur la base de l’heure du dernier courriel envoyé et sa pièce n°24 conernant les mails tardifs envoyés), précision donnée que dans leurs deux attestations précitées, Mme [E] et M. [A] se limitent à affirmer, sans aucune précision, que M. [D] [Q] restait régulièrement très tard le soir, la cour considère, malgré leur caractère très imprécis, que la société employeur y répond utilement pour démontrer, au regard des consignes données et répétées par elle, du décompte forfaitaire des heures effectuées, du mode de calcul des heures supplémentaires prétendues fondé sur l’heure d’envoi des derniers courriels ne répondant à aucune sollicitation urgente, de l’absence de toute surcharge de travail avérée notamment pendant le temps du mi-temps thérapeutique, que M. [D] [Q] n’est pas fondé en sa réclamation. Il y a lieu en conséquence à la confirmation du jugement.

Sur l’indemnité demandée pour travail dissimulé

Exposé des moyens

14. M. [D] [Q] fait valoir au visa de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’appliquer un forfait jours sans une convention de forfait signée et valide revient à du travail dissimulé (Cass soc 28 février 2012 n°1027839)

— qu’aucune convention de forfait n’ayant été signée tandis que la société employeur a estimé que le salarié était soumis au forfait heures sans paiement des quatre heures supplémentaires hebdomadaires, ce qui qui caractérise l’intention de dissimulation

— qu’au surplus, il a effectué de nombreuses heures supplémentaires bien au-delà des quatre heures par semaine, au sus de son employeur, lequel ne peut pas prétendre sérieusement que la modalité 2 s’appliquait

— que les éléments matériel et intentionnel du travail sont caractérisés, ce qui fonde sa réclamation en paiement de la somme de 13 848€ à tite d’indemnité forfaitaire.

15. La société [1] fait valoir :

— que les heures supplémentaires invoquées par le salarié n’ont jamais été réalisées, les fonctions de ce dernier ne nécessitant pas l’exécution des horaires de travail allégués

— qu’elle ne s’est jamais soustraite à ses obligations et n’a pas à supporter les manquements de son salarié qui a pris l’initiative d’effectuer du temps de travail en dehors de ses horaires convenus au mépris des directives données.

Réponse de la cour

16. Le rejet de la demande de M. [D] [Q] en paiement d’heures supplémentaires fonde le rejet de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

Sur les demandes accessoires

M. [D] [Q] demande la condamnation de la société [1] aux dépens et à lui payer la somme de 2 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné M. [D] [Q] à lui payer la somme de 100€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sa condamnation, outre aux dépens, à lui payer celle de 2 000€ sur le même fondement.

M. [D] [Q] doit être condamné aux dépens et à payer à la société [1], en sus de la somme de 100€ déjaà allouée en première instance, celle de 800€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en son entier

Condamne M. [D] [Q] aux dépens et à payer à la société [1], en sus de la somme de 100€ déjà allouée en première instance, celle de 800€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous

commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux

procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires

d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main

forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.