COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03391 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NLLB

Madame [C] [K]

c/

S.A. [10]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pierre BURUCOA, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 juin 2023 (R.G. n°2022-1554) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 10 juillet 2023,

APPELANTE :

Madame [C] [K]

née le 16 Juin 1976 à [Localité 18]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre BURUCOA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. [10] prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

représentée par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire chargé d’instruire l’affaire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. Mme [K] a été engagée par la société [17] à temps complet et à durée indéterminée en qualité d’opérateur de traitements d’après-vente, gradée classe II.1, à compter du 8 mars 1999. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de responsable d’agence Privés, technicien niveau G sur l’agence [Localité 12], moyennant une rémunération mensuelle de 3 672,31€ bruts. Après son congé sabbatique du 17 février 2017 au 16 février 2021 pour raisons familiales, Mme [K] a demandé sa réintégration dans l’entreprise. Mme [K] a été licenciée pour faute grave le 19 mai 2021 pour refus de rejoindre son poste d’affectation.

2. Après recherche vaine de solution amiable, Mme [K] a saisi la juridiction prud’homale. Par jugement du 19 juin 2023, le conseil des prud’hommes de [Localité 5]:

— a dit le licenciement fondé sur la faute grave

— a débouté Mme [K] de ses demandes et l’a condamnée aux dépens et à payer à la société [17] la somme de 750€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [K] a fait appel de ce jugement le 10 juillet 2023, en ce qu’il a dit son licenciement fondé sur la faute grave et l’a déboutée de ses demandes à titre de rappel de salaires et indemnitaires.

Après clôture de l’instruction le 17 octobre 2025, l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 18 novembre.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

PRETENTIONS

3. Aux termes de ses dernières conclusions n°3 du 20 août 2025, Mme [K] demande :

l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

— la fixation à la somme de 3 671,44€ mensuels bruts de son salaire de référence

— qu’il soit jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— la condamnation de la société [17] à lui payer les sommes suivantes:

.11 014,32€ bruts à titre de rappel de salaire du 17 février au 19 mai 2021

.1 101,43€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents

.7 342,888€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

.734,29€ bruts au titre des congés payés afférents

.19 628,70€ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

.53 235,88€ à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse

.subsidiairement, 53 235,88€ à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi au titre du manquement à l’obligation d’entretien de reprise

.très subsidiairement, 53 235,88€ à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi au titre du manquement à l’obligation de prévention

— qu’il soit jugé que les condamnations porteront intérêts moratoires à compter du 10 décembre 2021, date de la notification à la société [17] de la mise en demeure, avec capitalisation des intérêts

— qu’il soit ordonné à la société [17] de lui communiquer un bulletin de salaire détaillé ainsi que le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation [22] rectifiés

— la condamnation de la société [17] aux dépens de première instance et d’appel et à lui payer la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Aux termes de ses dernières conclusions du 10 septembre 2025, la société [17] demande :

— la confirmation du jugement

— que le licenciement pour faute grave de Mme [K] soit jugé légitime

— le rejet des demandes de Mme [K] et sa condamnation, outre aux dépens, à lui payer la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Après clôture de l’instruction par ordonnance du 17 octobre 2025, l’affaire a été fixé pour être plaidée à l’audience du 18 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et sa qualification de faute grave

Exposé des moyens

5. Mme [K] fait valoir :

— qu’aux termes du congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L. 3142-31 du code du travail)

— qu’en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer le caractère similaire du poste proposé qui doit avoir des caractéristiques équivalentes au précédent

— que le salarié de retour de congé sabbatique doit bénéficier d’un entretien professionnel aux termes de l’article L. 3142-31 du code du travail et de l’article 17 de l’accord de branche du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle, afin d’évaluation des besoins du salarié en termes d’adaptation au poste et de formation

— qu’à défaut d’entretien professionnel, le refus du salarié motivé par une incapacité à occuper un nouveau poste proposé en l’état ne peut pas être considéré comme fautif, le manquement patronal à son obligation d’entretien professionnel privant le licenciement de cause réelle et sérieuse

— qu’en tout état de cause, le refus du salarié de ses conditions de travail dans les suites d’une réintégration ne constitue pas par principe une faute grave privative des indemnités de rupture (Cass soc 12 mai 2010 n°0941008), dès lors que le salarié n’a pas entendu se soustraire au pouvoir hiérarchique de l’employeur

— qu’en l’espèce, elle a anticipé son retour en demandant sa réintégration dans l’entreprise le 11 novembre 2020, soit trois mois avant la date sollicitée

— qu’aucune proposition concrète de réintégration ne lui a été faite, hormis un poste de conseiller particuliers à [Localité 21] qu’elle a déclinée en raison de l’éloignement et du déclassement en comapraison de son précédent poste de responsable d’agence

— que c’est seulement le 10 février 2021 à une semaine de sa reprise théorique qu’un poste de responsable d’agence à temps partiel puis à temps plein sur la commune de [Localité 4] et à destination des professionnels lui a été proposé, alors qu’elle avait jusque-là géré une clientèle exclusive de particuliers, en sorte que le poste n’était pas similaire à celui qu’elle occupait avant son congé sabbatique

— qu’elle a en conséquence décliné ce poste par un couriel en réponse du 11 février 2021 rédigé en des termes très mesurés, exprimant son angoisse et son désarroi, ce qui aurait dû conduire l’employeur a organiser l’entretien professionnel prévu par l’article L. 3142-31 du code du travail et l’article 17 de l’accord de branche du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle dont elle rappelle les objectifs dans ses conclusions (pages 9 et 10)

— qu’elle n’avait plus exercer son métier depuis quatre ans et revenait en pleine crise [9], appelée à fonctionner en télétravail sur une clientèle professionnelle en désarroi économique, après seulement deux semaines de formation non explicitée et non adaptée à ses besoins

— que le manquement de l’employeur à son obligation d’entretien professionnel est directement à l’origine de son refus de mobilité interne et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

— que l’employeur ne peut prétendre avoir rempli son obligation en la matière le 12 novembre 2020 en visant un compte-rendu qui constitue un simple entretien de suivi ou exploratoire ne répondant pas à la définition conventionnelle de l’entretien professionnel, dès lors que n’ont pas été abordées les questions relatives aux évolutions prévisibles de l’emploi imposé, les dispositifs d’accompagnement, les besoins de la salariée en accompagnement et en formation, sans utilisation du formulaire dédié et alors que les cases pré-remplies du document sont restées vierges

— que la société employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, face à l’angoisse et au désarroi exprimés par elle, ce qui prive encore le licenciement de cause réelle et sérieuse

— que son affectation sur le site de Blanquefort lui aurait occasionné un temps de trajet quotidien d’une heure trente aller-retour (en heures de pointe), incompatible avec sa vie personnelle et familiale sans changement de résidence tandis que l’employeur n’explicite pas les 'sérieuses nécessités de service’ exigées par la convention collective de la Banque, fondant sa décision, et ne justifie l’absence de postes plus proches géographiquement de la résidence de la salariée (absence de production du registre d’entrée et de sortie du personnel), ce qui démontre l’absence de loyauté dans sa recherche

— que les motifs personnels de son congé sabbatique sont sans portée et qu’elle n’a jamais souhaité démissionner.

6. La société [17] rétorque :

— que le poste de la salariée à l’agence de [Localité 5]-Ravezies ayant été pourvu pendant son absence puis supprimé, ladite agence ayant été transférée à l’agence [Localité 5] [19], Mme [K] a fait l’objet d’un nouveau rattachement avec un intitulé provisoire de conseiller privé dans l’attente de la fin de son congé

— que suite au courriel de la salariée informant de la fin de son congé sabbatique et de son souhait de connaître les modalités de sa reprise d’activité professionnelle, un entretien téléphonique a eu lieu le 12 novembre 2020 alors que l’intéressée se trouvait encore en Espagne pour faire le point de sa carrière et ses perspectives possibles, la salariée se déclarant ouverte à plusieurs types de poste (postes pro, privé, responsable d’agence)

— que la salariée expliquait qu’elle aurait préféré prolonger son congé sabbatique, ce qui n’était pas possible mais que, ne souhaitant pas démissionner, elle était ouverte à d’autres propositions de réintégration

— que la salariée a été mise en contact avec un directeur de groupe d’agences ([11]) afin d’avoir un entretien exploratoire

— qu’un nouvel entretien a eu lieu le 20 janvier 2021, Mme [K] exprimant le souhait de retrouver un poste de responsable d’agence ou de conseiller privé mais expliquant ne pas être favorable au poste de conseiller clientèle particuliers sur l’agence de [Localité 21]

— qu’un nouvel entretien a eu lieu le 3 février 2021 donnant lieu à une proposition de nomination sur un poste similaire à celui occupé par la salariée avant son congé sabbatique, soit celui de responsable d’agence à [Localité 4], à temps complet et retour le 17 février 2021, que Mme [K] a refusé par courriel du 11 février 2021

— que Mme [K] faisait savoir le 12 février 2021 qu’il lui était impossible de se projeter sur un autre poste que celui qu’elle occupait avant son départ, malgré les propositions intéressantes et diverses solutions, laissant entendre qu’il n’existait pas de solution à son retour, ce qu’elle confirmait pas échange téléphoné du 16 février 2021 en envisageant son licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave

— qu’il lui était fait savoir par courriel du 16 février 2021 qu’elle était attendue sur le poste de responsable d’agence de [Localité 4] le 17 février 2021 et qu’elle bénéficierait d’une période de formation sur l’agence de [Localité 20] du 17 au 24 février 2021, son absence pouvant être considérée comme injustifiée et de nature à fonder un licenciement

— que la salariée ne s’étant pas présentée le 17 février 2021, un entretien téléphonique a eu lieu le 18 février 2021 suivi du courriel de la salariée du 22 février 2021 dans lequel elle invitait son employeur à se renseigner pour requalifier son licenciement en faute simple

— que par courriel du 24 février 2021, elle a confirmé à la salariée ne pas pouvoir requalifier le licenciement et qu’elle était toujours attendue à son poste

— que la salariée a été mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son travail par courrier du 5 mars 2021, un nouveau courrier envoyé plus deux semaines et demi après, laissés sans réponse

— que la salariée ne s’est pas présentée à l’entretien préalable du 3 mai 2021 et a été licenciée pour faute grave avec mention de la faculté de saisir une commission paritaire, ce qu’elle n’a pas fait, ce qui donnait lieu à la confirmation par lettre recommandée du 27 mai 2021 de son licenciement pour faute grave

— que l’emploi similaire tel que défini à l’article L. 3142-31 du code du travail est celui qui présente des caractéristiques équivalentes mais sans modification du contrat de travail (Cass soc 26 février 1997 n°9441071), soit une même qualification, une rémunération équivalente et une identité de secteur géographique

— qu’il est prévu un entretien professionnel visant l’article L. 6315-1 du code du travail, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, à une date antérieure à la reprise de poste, ce dont il est résulte qu’il s’agit d’une faculté

— que le refus du salarié d’occuper un emploi similaire au précédent justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave (Cass soc 30 septembre 2020 n°1818996)

— que le salarié qui ne se présente pas à l’issue de son congé à la date prévue pour reprendre son activité et qui ne répond pas aux deux lettres recommandées de l’employeur, commet une faute grave (Cass soc 9 février 2012 n°1025823)

— que l’entretien professionnel a bien eu lieu le 12 novembre 2020 tel que prévu par le code du travail, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle de la salariée qui devait exprimer ses souhaits et établir un plan d’action, ce qu’elle n’a pas fait, ce dont il résulte que certaines rubriques n’ont pas été renseignées

— que deux entretiens ultérieurs ont eu lieu les 20 janvier et 3 février 2021 donnant lieu aux propositions de poste de conseiller de clientèle particuliers à [Localité 21] et de responsable d’agence à [Localité 4], ce dernier poste similaire au dernier poste occupé par la salariée, précision donnée que résidant à [Localité 7], la salariée se trouvait à moins de 30 minutes de distance, quelle que soit son heure d’embauche et à une distance équivalente que celui qu’elle occupait auparavant

— qu’elle a satisfait à ses obligations en s’adaptant aux circonstances de l’éloignement géographique de la salariée au cours des entretiens, cette dernière tiraillée entre le souhait de rester Espagne et la nécessité de son retour du fait des règles du congé sabbatique

— que la nomination au poste de [Localité 4] ne mentionne pas une spécificité de clientèle, le portefeuille de l’agence n’étant pas composé d’une dominante de professionnels, le responsable d’agence étant conseiller de professionnels ne démentant pas cette situation tandis que la nature de la clientèle ne constitue pas un critère de disctinction des postes de responsable d’agence au sein de l’entreprise

— que la salariée avait la polyvalence nécessaire pour traiter tant la clientèle des particuliers que celle des professionnels

— que Mme [K] ne peut pas valablement opposer son 'sentiment’ ou 'ressenti’ tandis qu’elle ne s’est pas plainte du déroulement des cinq entretiens ayant permis de suivre les possibilités de réemploi en tenant compte de la réflexion de l’intéressée

— que face à l’expression de son angoisse dans son courriel du 11 février 2021, Mme [J] (service RH) s’est tenue à sa disposition pour échanger, donnant lieu à une réflexion poussée évoquée dans le courriel de Mme [J] du 12 février 2021, en sorte que l’employeur a été à l’écoute de la salariée et de ses éventuels ressentis ou sentiments négatifs

— qu’elle n’avait pas à rechercher d’autres postes disponibles à court ou moyen terme dès lors qu’il a proposé à la salariée un poste similaire qu’elle a refusé

— que Mme [K] attendait son licenciement en demandant le bénéfice de la qualification de cause réelle et sérieuse, en sorte qu’elle avait pleinement conscience des conséquences de son attitude et de la possibilité que la qualification de faute grave soit retenue.

Réponse de la cour

7.La lettre de licenciement adressée le 17 mai 2021 à Mme [K] est ainsi rédigée:

« Madame [K],

Vous avez été embauchée le 08/03/1999 et avez été affectée à l’agence de [Localité 4] en qualité de Responsable d’agence.

Par courrier en date du 21 avril 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préalable fixé au 3 mai 2021.

Il vous est reproché :

— d’être en absence injustifiée depuis le 16 février 2021 malgré les différents courriers qui vous ont été adressés :

* le 18 février 2021: Courrier du Service Paie vous rappelant les termes de l’article 2 du Règlement Intérieur de [13] relatif aux absences et vous demandant de justifier votre absence.

* le 5 mars 2021: Courrier du Responsable des Ressources Humaine du [14] vous rappelant le courrier précédent et vous mettant pour la dernière fois en demeure de justifier votre absence ou de reprendre votre travail.

Vous avez été informé qu’à défaut, une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu au licenciement pour motif disciplinaire serait engagée à votre encontre.

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave en application de l’article 27 de la Convention Collective de la Banque.

Le Code du travail vous autorise à demander des précisions sur les motifs du licenciement prononcé, dans les 15 jours calendaires de sa notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

En outre, conformément aux dispositions de l’article 27.1 de cette même convention collective, vous pouvez, si vous le souhaitez, demander que cette sanction soit soumise pour avis, selon votre choix, à l’une des deux instances suivantes:

— la commission paritaire de recours interne disciplinaire. Vous disposez alors d’un délai de 8 jours calendaires, à compter de la date de première présentation par la Poste de la présente lettre de notification de votre licenciement, pour sais’r cette instance par lettre qui sera, soit remise en mains propres, soit adressée en recommandé avec accusé de réception au signataire de la sanction.

— ou la commission paritaire de la banque. Vous disposez alors d’un délai de 5 jours calendaires, à compter de la date de première présentation par la Poste de la lettre de notification de votre licenciement pour saisir cette instance par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce dernier cas, nous vous demandons de bien vouloir nous informer de ce recours dans le même délai.

Les effets de ce recours sont énoncés par l’article 27.1 de la convention collective de la Banque (commission paritaire de la banque) ou par l’article 4.2 de l’accord d’entreprise du 03 mars 2000 (commission de recours interne) dont vous trouverez ci jointes, les copies.

A défaut de recours de votre part, votre licenciement pour faute grave, privatif de tout préavis et indemnité de licenciement, deviendra exécutoire à l’issue du délai prévu pour l’exercer.

Veuillez agréer, Madame [K], nos sincères salutations.

[R] [O]

Responsable des Ressources Humaines

[14] ».

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Mme [K] verse aux débats :

— son contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet du 8 mars 1999

— ses bulletins de salaire de janvier 2016 à février 2017

— la lettre de l’employeur emportant la prolongation de son congé sabbatique du 16 février 2019 au 16 février 2021

— la lettre de son transfert du [24] [Localité 16] (responsable d’agence) au [24] [Localité 5] [19] (conseiller privé) à compter du 19 août 2019

— les échanges de courriels entre les parties soit :

.le courriel de la salariée du 22 octobre 2020 demandant les modalités de sa reprise d’activité professionnelle

.le courriel de Mme [B] proposant un échange téléphone ou vidéo et la confirmation de l’entretien du 12 novembre à 17H30

.le courriel de Mme [B] du 25 novembre 2020 proposant à la salariée un échange vidéo avec M. [D] DGA

.la demande de la salariée d’un entretien téléphonique avec Mme [B] du 14 janvier 2021 et la proposition de cette dernière d’un entretien le jour même à 10 heures

.le courriel de Mme [B] indiquant à la salariée le 22 janvier 2021 que, suite à leurs échanges, elle continue à travailler avec les managers pour son retour

.le courriel du 10 février 2021 de Mme [B] du 10 février 2021 confirmant à la salariée, sur la base de leurs échanges et de l’entretien téléphonique du même jour, sa nomination en qualité de responsable de l’agence de [Localité 4], reprise à temps partiel à compter du 17 février 2021

— l’acte de nomination de la salariée au poste de responsable d’agence au [25] [Localité 4] à compter du 17 février 2021, à temps complet et non à temps partiel comme indiqué par erreur ensuite rectifiée

— le courriel de la salariée du 11 février 2021 rédigé comme suit : 'Je vous remercie pour la confiance que vous m’accordez suite à votre proposition de poste de responsable d’agence professionnel sur [Localité 4]. Cependant, mon expérience en tant que conseiller professionnel remonte à plus de 8 ans sachant que c’était un poste où je n’ai jamais été à l’aise et qui ne m’a jamais convenu, je suis donc en pleine angoisse et désarroi… Vous comprendrez que compte tenu de la situation actuelle (covid), ces professionnels ont besoin d’une personne qualifiée, réactive et compétente rapidement pour répondre à leur besoin qui, je pense, sont importants et urgents. C’est pour cela qu’à l’heure d’aujourd’hui, je me vois dans l’obligation de refuser ce poste. Je reste à votre disposition.'

— le courriel du même jour en réponse de Mme [B] lui faisant connaître qu’elle fera le point lundi matin avec les managers et [R] [O] (responsable des ressources humaines), restant jusque-là à sa disposition pour échanger

— le courriel du 16 février 2021 de Mme [B] faisant savoir à la salariée le 16 février 2021 qu’elle est attendue sur le poste de responsable d’agence de [Localité 4] le 17 février 2021 et que sa nomination s’accompagne d’une période de formation de deux semaines à l’agence de [Localité 20] du 17 février au 24 février 2021, ajoutant : 'Cette nomination au poste de responsable d’agence à [Localité 4] correspond à notre obligation légale de vous réintégrer dans un emploi similaire à celui occupé avant votre départ en congé sabbatique et assorti d’une rémunération au moins équivalente.'

— le courriel du 24 février 2021 adressée à la salariée, dans lequel Mme [B] lui fait savoir qu’elle ne peux répondre favorablement à son courriel du 22 février précédent et qu’elle lui confirme sa nomination au poste de responsable d’agence à [Localité 4], où elle est attendue depuis le 17 février 2021

— la demande de justificatif d’absence adressée à la salariée le 19 février 2021, renouvelée le 23 février suivant

— la lettre de mise en demeure du 5 mars 2021 par laquelle il est demandé à la salariée de justifier de son absence à son poste de travail depuis le 17 février 2021

— la lettre du 22 mars 2021 par laquelle l’employeur lui fait savoir qu’elle est en absence injustifiée depuis le 17 février précédent

— la lettre de convocation de la salariée du 21 avril 2021 à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et la lettre de licenciement

— les documents de fin de contrat

— l’accord du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle en son article 17 concernant l’entretien professionnel

En sus des pièces déjà énoncées, la société [10] verse aux débats :

— la lettre d’acceptation du congé sabbatique de la salariée, responsable d’agence [Localité 23] [Localité 15] du 17 février 2017 au 16 février 2019, rappelant l’obligation de la salariée, au terme de ce congé sans solde, à formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception trois mois au moins à l’avance, soit avant le 17 novembre 2018, emportant décision de reprendre le travail ou de rompre son contrat de travail

— l’entretien de suivi du 12 novembre 2020 rappelant le parcours professionnel de la salariée, précisant le projet professionnel de cette dernière, laquelle évoque les postes de pro, privé, même part.et de RA sur Rive gauche, Mme [B] indiquant : '[C] se met en mouvement du fait de la date de fin de son congé sabbatique mais elle a encore de l’émotion à l’idée de quitter sa vie actuelle (comme elle a eu de l’émotion à quitter [13] en 2017). Elle m’indique que, si elle en avait la possibilité, elle prolongerait son congé sabbatique et que si [13] n’a pas convenance à la réintégrer, elle est ouverte aux propositions. Elle n’envisage pas de démissionner. Pour autant, elle exprime son attachement à l’entreprise et son professionnalisme pour reprendre un poste.'

— l’entretrien de suivi du 20 janvier 2021 portant la mention suivante émanant de Mme [B] : 'Collaboratrice qui a évolué dans sa réflexion et qui souhaite retrouver un poste de RA ou de conseiller privé. Elle ne réagit donc pas de façon positive à la proposition de poste de cc part.à [Localité 21] (23 km de son nouveau domicile en France). Entretien à débriefer avec DR et RRH.'

— l’entretien de suivi du 3 février 2021 portant la mention suivante émanant de Mme [F] téléphonique le 3 février 2021 pour lui indiquer qu’une nouvelle piste se dessine pour son retour, plus en adéquation avec ses attentes, que nous creusons en priorité. Je dois lui revenir dans les jours à venir.'

— le courriel de la salariée du 12 février 2021 adressée à Mme [B] rédigé comme suit:'Suite à votre appel de ce jour et une réflexion poussée de ma part, je pense qu’il m’est impossible de me projeter sur un autre poste que celui que j’occupais avant mon départ. Etre responsable d’agence à [Localité 23] était un poste qui me correspondait, je me suis beaucoup investie pendant ces 4 années. Je pense que j’idéalise ce souvenir et je n’arrive pas à me projeter sur autre chose malgré vos propositions intéressantes et vos diverses solutions. Nous arrivons à échéance pour mon retour, je ne sais quelle solution il existe mais je tenais par respect, vous informer de mes sentiments sincères.'

— le courriel de de la salariée du 16 février 2021 adressée à Mme [B] en ces termes : 'Suite à notre conversation téléphonique de cet après-midi où je vous ai confirmé mon refus de poste, nous avons envisagé un licenciement. Vous n’avez annoncé que cela serait un licenciement pour abandon de poste et donc considéré comme une faute grave. Je suis bouleversée de devoir quitter [13] en ces termes, cela me perturbe énormément. Je viens de vérifier la définition de licenciement pour faute grave et j’ai vu que pour un refus de poste, il s’agissait d’un licenciement pour raison réelle et sérieuse. Je tenais à vous transmettre l’information, on en discute ensemble dans la journée.'

— l’entretien de suivi du 18 février 2021 dans lequel Mme [B] écrit : 'Echange téléphonique à la demande de la collaboratrice suite à mon mail du 16 février 2021 : je rappelle qu’à l’issue de son congé sabbatique, elle avait la posssibilité soit de réintégrer [13], soit de rompre son contrat de travail (démission). Ayant indiqué son souhait de réintégrer [13], nous avons travaillé dans ce sens. Ainsi, une nomination au poste de RA [Localité 4] lui a été adressée. Le fait de ne pas se présenter au poste de RA [Localité 4] est donc considéré comme une absence injustifiée.'

— un relevé de distance kilométrique entre [Localité 8] et [Localité 4] (20,7 km et 27 minutes de trajet)

Après avoir rappelé les termes des articles L.3142-28 et L 3142-31, ensemble l’article L.6315-1 du code du travail, en application desquels, à l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I du dernier article précité, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi et donnant lieu à la rédaction d’un document dont copie est remise à l’intéressé, le premier juge a exactement relevé :

— que la société [13] versait aux débats quatre entretiens de suivi effectués par téléphone, en raison de la présence de la salariée en Espagne, ces entretiens dont la teneur a été rappelée précédemment portant sur le rappel du parcours professionnel de Mme [K] et ses projets futurs et perspectives d’évolutions professionnelles au sein de la banque

— que la société [13] avait satisfait à ses obligations en matière de recherche de reclassement en affectant Mme [K] au poste de responsable d’agence à [Localité 4], après que le poste de la salariée ait été supprimé suite au regroupement des agences de [Localité 5] [Localité 23] et [Localité 6], le poste de reclassement étant similaire en tout point à celui qu’elle occupait avant son congé (secteur géographique – rémunération) et se trouvant à une distance comparable en kilomètre et en temps de trajet

— que Mme [K] ne pouvait, sans faute de sa part, refuser de se présenter à son poste de travail à compter du 17 février 2021, sans justifier des raisons de son absence après des demandes réitérées.

La cour approuve la motivation du premier juge, précisant en outre que la salariée de retour de congé sabbatique doit bénéficier d’un entretien professionnel aux termes de l’article L. 3142-31 du code du travail et de l’article 17 de l’accord de branche du 5 février 2020 relatif à la formation professionnelle, afin d’évaluation de ses besoins en termes d’adaptation au poste et de formation et qu’on doit considérer que Mme [K] en a bénéficié, ajoutant que les hésitations et inquiétudes exprimées par Mme [K] à reprendre son activité professionnelle ne sauraient constituer un fait justificatif ou une circonstance de nature à atténuer la gravité de sa faute qui fonde son licenciement pour faute grave en ce qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise, que la société [13] n’est pas utilement critiquée lorsqu’elle affirme que la nomination de la salariée au poste de [Localité 4] ne mentionnait pas une spécificité de clientèle, le portefeuille de l’agence n’étant pas composé d’une dominante de professionnels, le responsable d’agence étant conseiller de professionnels ne démentant pas cette situation tandis que la nature de la clientèle ne constitue pas un critère de distinction des postes de responsable d’agence au sein de l’entreprise, que la salariée avait la polyvalence nécessaire pour traiter tant la clientèle des particuliers que celle des professionnels et que, face à l’expression de son angoisse dans son courriel du 11 février 2021, Mme [J] s’est tenue à la disposition de Mme [K] pour échanger, en sorte qu’on doit admettre que l’employeur qui a été à l’écoute de la salariée et de ses éventuels ressentis ou sentiments négatifs, a satisfait à ses obligations de prévention des risques professionnels sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qu’il n’avait pas à rechercher d’autres postes disponibles à court ou moyen terme dès lors qu’il a proposé à la salariée un poste similaire qu’elle a refusé. Il y a lieu en conséquence à la confirmation du jugement.

Sur les demandes indemnitaires de Mme [K]

Exposé des moyens

8. Mme [K] demande au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail :

— la fixation à la somme de 3 671,44€ bruts de son salaire mensuel de référence

— le paiement de ses salaires sur la période comprise entre sa date de réintégration théorique (17 février 2021) et sa date de licenciement (19 mai 2021), alors qu’elle se tenait à la disposition de son employeur : 11 014,32€ bruts outre 1 101,43€ bruts au titre des congés payés afférents

— le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis (deux mois de salaire brut article 30 de la convention collective de la banque) : 7 342,88€ bruts outre 734,29€ bruts au titre des congés payés afférents

— le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement (article 26.2 de la convention collective de la banque) : 19 628,70€ nets (selon son calcul page 22 de ses conclusions)

— le paiement de la somme de 53 235,88€ (14,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail), prenant en compte son ancienneté de 18 années, 2 mois et 11 jours, de son absence de droit aux allocations d’aide au retour à l’emploi et de ses vaines recherches de travail en France l’ayant conduite avec son mari à repartir en Espagne

— qu’il soit pris acte que sa demande indemnitaire à hauteur de la somme de 53 235,88€ est également présentée au subsidiaire pour défaut d’entretien de reprise et défaut de réponse à son alerte, s’agissant non de demandes nouvelles mais de fondements juridiques différents à sa prétention indemnitaire initiale.

9. La société [17] rétorque :

— que Mme [K] ne peut pas demander un rappel de salaire sur la période du 17 février au 19 mai 2021 durant laquelle elle a été absente de manière fautive sans se tenir à la disposition de son employeur, sa demande chiffrée étant erronée par ailleurs

— que la salariée doit être privée de son indemnité de préavis compte tenu de la faute grave qui lui est justement reprochée

— que Mme [K] ne donne aucune indication sur sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à son licenciement et ne justifie pas de ses recherches d’emploi, en sorte qu’elle ne peut pas réclamer des dommages et intérêts au maximum du barème (14,5 mois)

— que la demande subsidiaire de dommages et intérêts pour perte d’emploi au titre du manquement à l’obligation d’entretien de reprise, formulée pour la première fois en appel, est irrecevable car nouvelle et en toute hypothèse non fondée au fond en son principe et son quantum et qu’il en va de même de celle en dommages et intérêts pour perte d’emploi au titre du manquement à l’obligation de prévention.

Réponse de la cour

10. Le licenciement de Mme [K] étant fondé sur la faute grave et la société [10] ayant satisfait à ses obligations sur le fondement des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail , Mme [K] doit être déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Sur les demandes accessoires

Mme [K] demande :

— qu’il soit jugé que les condamnations porteront intérêts moratoires à compter du 10 décembre 2021, date de la notification à la société [17] de la mise en demeure, avec capitalisation des intérêts

— qu’il soit ordonné à la société [17] de lui communiquer un bulletin de salaire détaillé ainsi que le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation [22] rectifiés

— la condamnation de la société [17] aux dépens de première instance et d’appel et à lui payer la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [17] rétorque que seule la saisine du conseil des prud’hommes constitue le point de départ des intérêts de droit et que les intérêts sur les sommes indemnitaires ne sont prévus qu’à compter de la décision de justice, sauf dérogation qui ne justifie pas ici.

La société [17] demande la condamnation de Mme [K] aux dépens et à lui payer la somme de 3 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les demandes de Mme [K] doivent être rejetées et celle-ci doit être condamnée aux dépens et à payer à la société [13], outre celle de 750€ déjà allouée en première instance, la somme de 2 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement

Rejette les demandes de Mme [K] en leut entier

Condamne Mme [K] aux dépens et à payer, en sus de celle de 750€ allouée en première instance, la somme de 2 000€ à la société [17] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier