AJ-SD/ABL

N° RG 21/00591 -

N° Portalis DBVD-V-B7F-DLMO

Décision attaquée :

du 25 mai 2021

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

Mme [F] [G]

C/

M. [O] [P] [W]

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Expéd. – Grosse

M^e LAVAL 6.5.22

M^e CHIDJOU 6.5.22

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 MAI 2022

N° 97 – 8 Pages

APPELANTE :

Madame [F] [G]

11 cour du Puits – 18230 SAINT DOULCHARD

Représentée par M^e Cathie LAVAL de la SCP SOREL, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉ :

Monsieur [O] [P] [W]

66 rue du Clos du Chat – 18230 SAINT DOULCHARD

Ayant pour avocat M^e Karime CHIDJOU de la SELARL LKJ AVOCATS, du barreau de CLERMONT-FERRAND

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

M^me BOISSINOT, conseillère

M^me BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

DÉBATS : A l’audience publique du 25 mars 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 6 mai 2022 par mise à disposition au greffe.

Arrêt n° 97 – page 2

06 mai 2022

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 06 mai 2022 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] épouse [L], née le 8 juillet 1973, a été embauchée à compter du 19 décembre 1995 par le Dr [K], vétérinaire, en qualité de femme de ménage suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 15 décembre 1995.

Au départ en retraite du Dr [K], son contrat de travail a été transféré au Dr [S] courant septembre 2007 puis au Dr [P] [W] dix ans plus tard.

En dernier lieu, la salariée était auxiliaire vétérinaire, échelon V coefficient 117 et travaillait à temps plein, pour un salaire brut mensuel de 1 778,41 euros.

La convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier en date du 14 février 2020, Mme [G] a fait l’objet d’un avertissement pour absence injustifiée, qu’elle a contesté par courrier du 19 février suivant, en indiquant à son employeur qu’elle venait d’être placée en arrêt de travail le 14 février et lui avait envoyé l’avis. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 avril 2020, Mme [G] a donné sa démission à son employeur, qu’elle a motivée par plusieurs reproches.

Sollicitant notamment la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le 23 septembre 2020 le conseil de prud’hommes de Bourges, lequel, par jugement du 25 mai 2021, a :

> Condamné M. [P] [W] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  2 000 € à titre de dommages intérêts pour sanction injustifiée,

—  300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Dit la demande de prise d’acte injustifiée,

> Débouté Mme [G] de ses autres demandes,

> Débouté M. [P] [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> Condamné M. [P] [W] aux dépens.

Vu l’appel régulièrement interjeté par Mme [G] à l’encontre de la décision prud’homale, qui lui a été notifiée le 2 juin 2021, en ce qu’elle a dit la demande de prise d’acte injustifiée, en conséquence, l’a déboutée de ses autres demandes, et a condamné M. [P] [W] à lui payer la somme de 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er mars 2022 aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de :

> Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourges le 25 mai 2021 en ce qu’il a :

— condamné M. [P] [W] à lui payer la somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

— débouté M. [P] [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> L’infirmer en ce qu’il a :

— dit la demande de prise d’acte injustifiée et, en conséquence, l’a déboutée de ses autres demandes,

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— condamné M. [P] [W] à lui payer la somme de 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur ces points,

> Requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, produisant les effets, à titre principal d’un licenciement nul, ou subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> Condamner en conséquence M. [P] [W] à lui régler les sommes suivantes :

—  40 015 € à titre dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

—  4 573,18 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  457,32 € à titre de congés payés sur préavis,

—  33 663,70 € à titre d’indemnité spéciale de licenciement ou, subsidiairement 16 831,85 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

> Condamner M. [P] [W] à lui régler la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

> Condamner M. [P] [W] à lui remettre ses bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 30 € par jour de retard,

> Condamner M. [P] [W] à lui régler la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

> Condamner M. [P] [W] aux entiers dépens comprenant les frais d’huissier engagés par elle,

> Débouter M. [P] [W] de ses demandes plus amples ou contraires.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 mars 2022 aux termes desquelles M. [P] [W] demande à la cour de :

> Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bourges et en conséquence :

— Dire et Juger que la sanction disciplinaire qu’il a notifiée à Mme [G] était parfaitement justifiée,

— Rejeter en conséquence les demandes d’annulation de Mme [G] ainsi que sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

> Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bourges en ce qu’elle a :

— Dit et jugé que la salariée n’établissait aucun élément laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral,

— Rejeté les demandes de la salariée à ce titre, notamment les demandes de requalification de sa démission en licenciement nul ou en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Constaté que la salariée ne démontre pas que l’employeur ait commis une quelconque faute au regard de son obligation de sécurité,

— Rejeté l’ensemble des demandes de la salariée à ce titre,

En tout état de cause,

> Rejeter l’ensemble des demandes de Mme [G],

> Réformer le jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> Condamner Mme [G] à lui payer la somme de 2 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamné aux entiers dépens de première instance

Y ajoutant,

> Condamner Mme [G] à lui payer la somme de 3500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

> La condamner aux entiers dépens de l’instance ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 16 mars 2022 ;

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Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

— Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 14 février 2020 et en paiement de dommages et intérêts subséquents :

La procédure disciplinaire est définie par les articles L. 1332-1 et suivants du code du travail, aux termes desquels notamment, le salarié doit être informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui, et être convoqué à un entretien préalable, sauf si la sanction envisagée est un avertissement, ou une sanction de même nature, n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il est constant que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif.

En application des articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, le juge doit vérifier en cas de litige, la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

L’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction, et au vu de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, Mme [G] s’est vue notifier le 14 février 2020 un avertissement en lui reprochant des absences injustifiées, un abandon de poste le même jour suite à un avertissement verbal ainsi que l’absence de prise en compte de ses observations.

Le Dr [P] [W] expose que le 14 février 2020 la salariée a quitté ses fonctions sans aucune explication suite aux remarques qu’il lui a faites s’agissant du non-respect de ses instructions. La salariée affirme quant à elle l’avoir prévenu qu’elle se rendait chez le médecin à la suite de leur échange et rappelle qu’elle lui a adressé le jour même son arrêt de travail ainsi qu’elle l’a indiqué dans un courrier de contestation de la sanction en date du 19 février 2020 ; elle observe qu’en outre, l’avertissement, bien que daté du 14 février, n’a été posté que le 17 février de sorte que l’employeur ne peut valablement soutenir qu’il n’avait pas connaissance de son arrêt maladie à la date d’envoi de la sanction.

Il est constant que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 14 février 2020. Le courrier recommandé que lui a adressé l’employeur pour lui notifier la sanction, qui est versé aux débats, est daté du même jour, mais aucune date d’expédition n’y est mentionnée si bien qu’il n’est pas établi qu’il ait été envoyé postérieurement. Cependant, il ne fait pas débat que Mme [G] a informé son employeur de son arrêt de travail. L’absence de la salariée à compter du 14 février n’était pas injustifiée puisqu’elle a été placée en arrêt de travail dès cette date. L’employeur, qui ne démontre en outre pas qu’elle ait été plusieurs fois absente à son poste sans en justifier ou qu’elle ait fait preuve d’insu-bordination, l’a sanctionnée le jour-même de son absence sans attendre qu’elle en justifie et n’apporte pas la preuve de manquements fautifs. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.

Mme [G] réclame la somme de 2 000 € en réparation du préjudice découlant de cette sanction injustifiée. Elle atteste d’un arrêt de travail régulièrement prolongé et de la prescription d’anxiolytiques et antidépresseurs pendant plusieurs mois ainsi que d’un suivi par un médecin

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psychiatre à compter du 17 mars 2020 'pour un syndrome dépressif réactionnel à des difficultés réactionnelles qu’elle rencontre avec son nouveau employeur…'. C’est donc exactement que compte tenu du contexte professionnel décrit, les premiers juges lui ont alloué la somme de 2 000€ en réparation du préjudice moral découlant de la sanction injustifiée.

— Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d’une démission.

Par ailleurs, aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [G] soutient que son employeur s’est livré à un harcèlement moral à son encontre et en déduit que sa décision de démission doit être requalifiée en prise d’acte emportant les effets d’un licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse. L’employeur lui oppose qu’elle ne démontre pas la situation de harcèlement qu’elle décrit et trouve curieux que la salariée ait attendu 3 ans pour se plaindre notamment de ses observations ; il estime que son comportement ne révèle aucun agissement fautif susceptible d’avoir poussé la salariée à la démission.

Il résulte des termes de la lettre de démission de Mme [G] du 28 avril 2020 que celle-ci s’est dit contrainte à cette décision de quitter son poste du fait du comportement de son employeur à son égard et afin de préserver sa santé, ce après avoir énuméré plusieurs incidents qui ont, selon elle, émaillé la relation de travail. Au surplus, il ne peut être omis que la salariée, peu avant, a fait l’objet d’un avertissement qu’elle a contesté à juste titre, ainsi que la cour l’a admis, et qu’elle justifie de la dégradation de son état de santé. Ces éléments réunis rendent sa démission équivoque et il convient d’examiner si les faits invoqués sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite de la relation de travail.

A l’appui de sa demande de requalification, Mme [G] reproche à son employeur des faits de harcèlement moral se manifestant notamment par des remontrances quasi-quotidiennes et un avertissement injustifiés mais aussi par des propos humiliants et dégradants, un comportement irrespectueux, des accusations infondées de maltraitance des animaux, une surveillance excessive de ses horaires de travail.

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Elle verse aux débats les attestations de quatre vétérinaires avec lesquels elle a travaillé, lesquels louent unanimement ses qualités professionnelles mais, exception faite du docteur [B], ne rapportent pas de faits qu’ils auraient personnellement constatés. Ce dernier fait état des propos que lui a tenus Mme [G] et rapporte avoir dû lui remonter le moral depuis le changement de gérant de la clinique, et précise qu’il recevait de sa part des appels de plus en plus angoissés, lui laissant craindre un harcèlement moral ; il reproduit deux messages SMS qu’il a reçus de sa part les 9 octobre et 10 décembre 2018, aux termes desquels la salariée aurait décrit avoir été menacée d’être renvoyée et accusée injustement d’avoir modifié la machine à anesthésie pour tuer un chien, se faisant à l’occasion traiter de 'bonne à rien’ et de 'saloperie'. Cette accusation est reprise par la salariée dans sa lettre de démission comme étant celle qui lui a fait le plus mal et a conduit à son deuxième arrêt de travail ; le médecin psychiatre qui la suit l’a également évoqué dans son certificat médical. Cependant, tant le docteur [B] que le psychiatre qui la suivait se sont bornés à reprendre les dires de la salariée.

Une apprentie témoigne par ailleurs avoir ressenti une ambiance tendue entre celle-ci et le Dr [P] [W], lequel aurait cherché à la recruter au lieu et place de Mme [G], dont il critiquait la façon de faire. Elle précise toutefois ne pas avoir travaillé directement avec sa collègue du fait de l’organisation des plannings. Elle déclare avoir constaté que le vétérinaire prenait tout à la légère et n’était pas très professionnel mais reportait ses erreurs sur les autres ; elle le qualifie même de 'menteur’ et raconte deux incidents : l’un où le médecin a nié avoir laissé sans surveillance un chat sortant d’anesthésie qui de fait serait tombé de la table de consultation et l’autre où il se serait trompé de patte cassée à radiographier chez un chien.

Une autre assistante vétérinaire recrutée en CDD après le départ de Mme [G] témoigne avoir été stupéfaite de la façon de travailler du Dr [P] [W] et s’être interrogée sur l’opportunité de saisir l’ordre des vétérinaires.

Toutefois, force est de constater que ces deux témoignages, s’ils illustrent les critiques de la salariée quant aux méthodes de travail de l’employeur, ne confirment aucunement les allégations de la salariée quant aux remarques injustifiées et mensongères ou propos inappropriés dont elle se plaint.

Mme [G] produit encore un procès-verbal de constat d’huissier en date du 7 avril 2020 qui révèle trois appels de clients le vendredi 10 avril entre 9 h 24 et 10 h 28, soit pendant son arrêt maladie, du fait du transfert des appels de la clinique sur son portable personnel. Il s’avère toutefois que ces appels ont été limités et ont cessé aux termes d’une heure, ce qui accrédite la thèse défendue par l’employeur d’une erreur de redirection de ligne téléphonique.

Elle communique enfin plusieurs attestations de clients parfaitement satisfaits de ses services mais aucun d’entre eux ne relatent les relations entre la salariée et son employeur.

Dès lors, aucun des éléments avancés par Mme [G] ne permet à la cour de considérer que les 'nombreuses observations verbales’ évoquées par l’employeur à l’occasion de l’avertissement injustifié présentaient un caractère humiliant, dégradant, irrespectueux, mensonger, excessif ou infondé ; la salariée ne produit pas davantage d’élément s’agissant du contrôle de ses horaires. Ainsi, en dépit des pièces médicales et de la dégradation de l’état de santé de celle-ci consécutivement à la sanction disciplinaire prononcée abusivement à son encontre le 14 février 2020, il doit être constaté qu’au regard de ce fait unique, Mme [G] ne présente pas des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il s’ensuit que les manquements graves allégués par Mme [G] pour fonder la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ne sont pas avérés, de sorte que c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de requalification de la démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

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La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté les prétentions de la salariée liées à la rupture de la relation de travail.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité au travail à l’égard de ses salariés et doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, Mme [G] indique avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur dès sa reprise de la clinique outre le fait qu’il n’a pas respecté la suspension de son contrat de travail suite à son dernier arrêt de maladie en transférant les appels du cabinet à son domicile ; elle considère aussi que l’avertissement annulé ne visait qu’à la déstabiliser. Elle voit dans le comportement de son employeur un manquement à l’obligation de sécurité et réclame la somme de 15 000 € à ce titre.

L’employeur se défend de tout manquement de cet ordre et souligne que les allégations quant à ses comportements prétendument nocifs ne sont pas démontrées.

Il a été précédemment admis que les faits de harcèlement moral, en ce inclus le transfert d’appels de la clinique sur le portable de la salariée pendant son arrêt maladie, n’étaient pas avérés, seul l’avertissement du 14 février 2020 se trouvant injustifié.

Pour autant, s’agissant de ce seul élément, l’employeur ne justifie d’aucune mesure de prévention des risques professionnels ni d’actions de formation et d’information de la salariée alors qu’il ressort des débats qu’il n’était pas satisfait de l’exécution de son travail, justifiant ainsi, selon lui, ses 'nombreuses observations verbales'. Dans ces conditions, il doit être considéré que M. [P] [W] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [G] qui s’en est trouvée très affectée ainsi que cela a déjà été exposé et il sera alloué à la salariée la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice en résultant.

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Chaque partie succombant partiellement, les dépens seront partagés par moitié entre elles. En revanche, l’équité commande de condamner M. [P] [W] à payer à Mme [G] la somme complémentaire de 1 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter M. [P] [W] de sa propre demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe :

CONFIRME la décision déférée, sauf en ce qu’elle a débouté Mme [F] [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

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CONDAMNE M. [O] [P] [W] à payer à Mme [F] [G] la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

CONDAMNE M. [O] [P] [W] à payer à Mme [F] [G] une somme complémentaire de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure;

DIT que les dépens d’appel seront partagés par moitié entre les parties.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE